W-06. Como implantar Gestão por Competências na prática: passo a passo. Maria Odete Rabaglio (odeterh@uol.com.br)

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Bernadete Rios Santos
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2 Maria Odete Rabaglio Formação: Contabilidade e Psicologia Diretora da Rabaglio Educação Empresarial Lançamento

3 Programa O que écompetência Gestão por Competências Subsistemas da Gestão por Competências e como implantar Mapeamento e Mensuração de Competências Mensuração de Competências Seleção por Competências Avaliação de Performance com foco em Competências

Mapeamento e Mensuração de Competências Mensuração de

5 Competência Éum conjunto de Conhecimentos, Habilidadese Atitudes, que são os diferenciasde cada Organização ou de cada pessoa e tem reflexosem tudo que realiza.

6 Gestão por Competências? Éum conjunto de ferramentas direcionadas para fazer Gestão de Processos e Pessoaspriorizando a atualização e desenvolvimento contínuo.

7 Para que serve Gestão por Competências? Serve para instrumentalizargestores com a cultura de Coach, fornecendo as ferramentas necessárias para orientar, desenvolver, acompanhar e motivar colaboradores em suas atividades, desenvolvendo as competências essenciais para potencializar resultados.

as ferramentas necessárias para orientar, desenvolver, acompanhar e

8 Sub-sistemas da Gestão por Competências:

9 Sub-sistemas da Gestão por Competência Mapeamento das Competências Organizacionais Mapeamento do Perfil dos Cargos Ferramentas de Seleção por Competências Ferramentas de Avaliação por Competências Planejamento de Treinamento por Competências

10 Ferramentas de Seleção por Competências Ferramentas de Avaliação por Competências Planejamento de Treinamento por Competências Entrevista Comportamental Jogos por competências Medidor de Competências E mensuração Relatórios de gaps de competências para planejamento de T&D

Entrevista Comportamental Jogos por competências Medidor de

11 Sub-sistemas da Gestão por Competências

12 Mapeamento de Competências Organizacionais

13 Competências Organizacionais São as características e prérequisitos imprescindíveispara o sucesso da empresa, que é mapeado através de indicadores da Organização e se realizam através das pessoas.

14 Indicadores das Competências Missão Visão Valores Estratégias Políticas de Qualidade Princípios Filosofias Objetivos etc Organizacionais Tudo que a empresa Definiu para nivelamento da sua cultura

15 Mapeamento do Perfil de Competências dos Cargos ou Funções

16 Mapeamento de Competências do Cargo ou Função

17 1ºPasso Indicadores do cargo ou função

18 2ºPasso Extrair Competências dos Indicadores

19 3ºPasso Agrupamento das Competências Similares

20 4ºPasso Mensuração de Competências

21 Critério para Mensuração de Competências Forte evidência Boa evidência Média evidência Pouca evidência Pouquíssima evidência GRAU 1 GRAU 2 GRAU 3 GRAU 4 GRAU 5

22 Ferramentas construídas com base no Mapeamento de Competências

23 Ferramentas de Seleção com foco em Competências

24 1ªEntrevista Comportamental com foco em Competências

25 Técnica da Entrevista Comportamental Perguntas situacionais Perguntas abertas e específicas Verbos de ação no passado Investigação de Comportamentos específicos em experiências do passado Perguntas estratégicas para investigação de competências especificas mapeadas Perguntas mensuráveis.

26 2ªJogos com foco em Competências

27 Jogos com foco em Competências Ferramenta de observação de competências específicas. Desenvolvida com base no mapeamento do perfil do cargo. Cada jogo éescolhido estrategicamente para observação dos grupos de comportamentos específicos. Émensurável.

28 3ªFerramenta de Avaliação com foco em Competências

29 Medidor de Competências

30 Avaliação por Competências Para cada competência do cargo, criamos Medidores de Competências, que são: frases situacionais positivas para as quais daremos grau, de 1 a 5. Este modelo poderá ser aplicado desde autoavaliação e avaliação da liderança imediata até Feedback 360º.

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