UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE Ferramenta de sucesso Coaching Maxwell Lacerda de Souza Orientador Prof. Aleksandra Sliwowska Rio de Janeiro 2011

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE Coaching como processo de equipar pessoas com ferramentas, conhecimentos e oportunidades de que precisam para desenvolver-se, tornando-as mais efetivas e eficazes. Monografia elaborara com vistas à aprovação no curso de Pós-Graduação em Gestão Empresarial no Instituto a Vez do Mestre.

3 3 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 4 REFERENCIAL TEÓRICO 7 A EMPRESA ITAU-UNIBANCO 30 CONCLUSÃO 36 REFERÊNCIAS 38

4 4 INTRODUÇÃO Este estudo tem como tema uma ferramenta utilizada como processo de equipar pessoas com conhecimento e oportunidades que precisam para se desenvolver e se tornar mais efetivas e eficazes. Esta metodologia de desenvolvimento e treinamento de pessoas, em referencia é o coaching. Como questão norteadora tem-se a importância do coach na formação de um colaborador. Tendo em vista que o coach não desenvolve pessoas, porem dá condições para que elas se alto desenvolvam, o termo coaching surge como um processo continuo, com intuito de treinar, reter pessoas e instruir a carreira profissional. Neste contexto, as pressões organizacionais sobre as pessoas vem se intensificado e tem promovido mudanças internas nas empresas. O maior desafio é mudar seus pensamentos, buscando maior produtividade e integração. O coaching surge como padrão de relacionamento capaz de influenciar o desenvolvimento de padrões éticos, comportamentais e de excelência nas organizações. Na verdade o coach é um treinador, aconselhador ou ate um estilo de liderança. Mas o coaching envolve todos as características descritas mais aspectos adicionais. Coaching é um conceito simples e poderoso, com características realmente marcantes e diferentes. A principal característica do coaching é que essa ferramenta é um investimento, ou seja, tem retorno. Trata-se de investimento com benefícios em curto e longo prazo, onde a empresa, o coach e o colaborador ganham. O coaching é um instrumento vital para criação e disseminação do conhecimento corporativo. A partir daí, o coaching pode ser visto como uma relação de parceria que desenvolve o potencial das pessoas, maximizando o seu desempenho. Estabelecendo assim, o relacionamento de trabalho saudável ao fazer aflorarem temas, ao resolver problemas e ao acompanhar, oferecendo um processo através do qual a pessoa se desenvolve e são removidos os obstáculos para consecução dos resultados finais do negocio.

5 5 Como justificativa para a escolha deste tema, o mesmo ocorreu pelo fato da empresa a qual o autor trabalha Itau-unibanco adota o processo de coaching como instrumento de desenvolvimento do colaborador e crescimento dentro da instituição, a qual ocorre feedbacks e uma relação construtiva de busca de crescimento mutuo que originaram o interesse em aprofundar e pesquisar sobre a metodologia do assunto. O grande objetivo deste estudo é explicar a relação que faz o coach, um parceiro de sucesso na formação do novo talento com o objetivo de treinar, liderar com parceria e reter esse novo talento interno com todo conhecimento adquirido. Tendo o cliente como principal foco, os objetivos por ele apresentados podem abranger áreas tão diversas como: gestão do tempo, relacionamento interpessoal, o trabalho em equipe, a motivação de equipes e outras. As questões ou temas podem ser de origem pessoal ou profissional, carreira, esportes, equipe, enfim, que contribuam para o desenvolvimento de um ou mais clientes. A partir destas considerações, o objetivo deste estudo será explicar a relação do coach na formação de novos talentos através da preparação do profissional e as vantagens que a instituição pode obter. Como objetivos específicos, têm-se: Conceituar e caracterizar Coaching; Apresentar o histórico, a origem e evolução do coaching, bem como seus princípios éticos; Descrever a aplicação da ferramenta coaching; Mostrar os tipos de coaching e diferenciá-lo de outros conceitos. Além disso, analisar processo coaching referente ao sistema da Itau-unibanco. Para dar conta desta questão, o tema será apresentado em dois capítulos em que primeiro temos o Histórico, a origem e evolução do coaching; e em seguida têm-se a história da empresa Itaú- Unibanco. Trata-se de uma pesquisa descritiva com abordagem bibliográfica. A pesquisa descritiva se baseia num modelo que busca expor publicações do tema, neste tipo de pesquisa o estudo é sistematizado e desenvolvido como base em material publicado em livros, revistas, internet, ou seja, material disponível ao publico em geral, materiais estes publicados pelos

6 6 seguintes autores: Ane Arauj, Debora Benton, Maria Paula Cesar, Idalberto Chiavenato, Janete Teixiera Dias, Jansen de Queiros Ferreira, Antonio Carlos Gil, Sergio Hillesheim, Rosa R. Krausz, Andrea Lages e Joseph O Connor, Julio Olalla Mayor,Marianne Minnor,Rhandy Di Stefano e Florence M. Stone. Além disto, o estudo apresenta uma busca realizada nos acervos da Empresa Itau-unibanco com objetivo de confrontar a parte teórica na pratica. Há muitas empresas que promovem programas de desenvolvimento para seus colaboradores. Muitos destes programas são concluídos com êxito, outros não, seja por falta de planejamento, sejam por questões financeiras, entre outros. A partir desta problemática este estudo tem como objetivo afirmar a importância da ferramenta de desenvolvimento pessoal chamada coaching, na gestão de pessoas de uma organização. O tema abordado enfatiza a importância do coach na formação de um colaborador. Ao longo da historia, um dos maiores desafios organizacionais tem sido, fazer com que as pessoas produzam mais e melhor. Sendo assim, o coaching serve como uma ferramenta para aumento da produtividade nas organizações. Não é meramente uma técnica ou um evento que ocorre apenas uma vez. São um processo estratégico que agrega valor tanto as pessoas que estão sendo aconselhadas quanto ao resultado financeiro final da organização. As organizações de hoje empregam o coaching para construir sua base, desenvolvendo uma visão de curto e longo prazo, formando lideres atuais e para o futuro, assegurando o sucesso desta ferramenta.

7 7 REFERENCIAL TEÓRICO Conceito e caracterização de COACH Originado no mundo dos esportes, Coach, proveniente do inglês, designa o papel do professor, treinador, preparador e técnico. No âmbito empresarial, este termo vem sendo utilizado para designar um líder, ou seja, aquele que se compromete com resultados, se interessa, acompanha e incentiva o desenvolvimento dos profissionais que o cercam. O papel do técnico é muito importante para a equipe, pois sua presença traz segurança, motivação e liderança. Segundo Starcevich (apud site Instituto R.C. Coaching): Qual jogador que, diante de uma situação incômoda, se sentindo inseguro com o que deve fazer, não gostaria de encontrar em alguém o equilíbrio mental e habilidade para chegar ao caminho certo. Segundo Lages e O Connor (apud site Revista Vencer), embora o Coach ajude, se comprometa e motive, o cliente é o maior responsável por seu próprio sucesso e conquistas. Considerando Coaching como um processo de treinamento que integra diferentes aspectos do ser humano, tais como: a emoção, o intelecto, o físico e o espiritual. Ele vem a funcionar como uma parceria onde o coach,ou treinador, informa, motiva, guia, inspira, e apóia o coachee, ou cliente, proporcionandolhe um planejamento estratégico, aperfeiçoando sua função cognitiva, visando o alcance de objetivos para uma melhoria, tanto pessoal quanto profissional. Sendo assim. o coach age sobre todos os aspectos da personalidade humana ajudando os indivíduos a fazerem, também, mudanças positivas em suas condições pessoais relativas a saúde, as finanças, relacionamentos, metas pessoais ou profissionais. Segundo Chiavenato (2003, p.83): O coaching é um relacionamento que envolve duas pessoas o líder e o subordinado, representados pelo coah e o aprendiz. O que mais caracteriza o coaching é o valor que ele se agrega as

8 8 partes que integram entre si. Ele baseia-se em um vinculo que impulsiona talentos, cria competências e estimula potencialidades. Gallwey (1997 apud Araújo, 1999, p.25) conceitua: Coaching é uma relação de parceria, que releva o potencial das pessoas de forma a maximizar o desempenho delas. É ajudá-las a aprender ao invés de ensinar algo a elas. As organizações, nos dias de hoje, estão cada vez mais horizontalizadas apresentando poucos níveis intermediários. Verifica-se cada vez mais, a estreita relação entre lideres e subordinados, ou seja, esta cada vez menor a burocracia. A tendência é que todos sejam vistos dentro de uma organização como colaboradores estando preparados para propor soluções para quaisquer problemas. Segundo Chiavenato (IBID, p. 85) boa parte do capital intelectual está contido no capital humano. Ou seja, classifica-se esse capital humano como um ativo intangível, posto que contribua eficazmente para a organização trazendo conhecimento e competência. Para ampliar o conhecimento humano há que pensar em aprendizagem constante, bem como treinamento. É nesse espírito que se encaixa a metodologia coaching, por ser simples e acessível às organizações garantindo o desenvolvimento a seus colaboradores. Chiavenato (ibid, p. 84) descreve o coaching como um esforço conjugado de desenvolvimento pessoal, um processo de aconselhamento, de encarreiramento e um processo de liderança renovadora. Para Minnor (2003, p.17) Coaching funciona como um processo de construção de um ambiente e um relacionamento de trabalho destinado a melhorar o desenvolvimento de habilidades e o desempenho de uma ou ambas as partes Stéfano explica: A prática do coaching treina as competências complementares do desenvolvimento do profissional, para que ele tenha acesso à sua capacidade total quando as situações forem mais exigentes. O objetivo é a expansão da personalidade do profissional, para que este tenha um maior leque de escolhas de comportamentos para cada situação, saindo da síndrome do eu sou assim mesmo,só sei reagir assim.

9 9 Um dos frutos da relação do Coach com o aprendiz é o feedback. O Coach auxilia o Coachee a entender e conscientizar-se de seus pontos fortes e seus pontos fracos. Este retorno é muito importante, pois o coach proporciona uma direção objetiva e profissional no sentido de ampliar o desempenho do aprendiz, ajudando-lhe a melhorar aquilo que já possui adquirir aquilo que necessita. Hillesheim diz: Coaching é preparar pessoas, transmitindo conhecimentos, habilidades e técnicas, instrumentalizando-as, para sua plena utilização e aplicação. È um dialogo individual,face a face, em que o coach auxilia a pessoa entender e conscientizar-se de seus pontos fortes e seus pontos fracos e a comprometer-se para melhorar seu desempenho.

10 10 Histórico, origem e evolução do COACHING A palavra coaching tem uma história de aproximadamente 600 anos, quando numa cidade húngara, Kocs, foi inventada uma carruagem com capacidade de acomodar oito pessoas, maior que as da época que carregavam somente quatro, conforme apresenta Gil (2001). Esta carruagem recebera o nome de Koczi Szerér (vagão de Kocs). Em pouco tempo a novidade foi copiada em toda a Europa, sendo que na França e Espanha recebeu o nome de Coche, logo sendo adaptando para inglês Coach. No século XV alunos da nobreza Britânica utilizavam o coach, conduzidos por cocheiro Coacher. Os alunos ingleses utilizavam a palavra Coach como uma gíria para tutor. Na época, os professores e instrutores tinham um forte interesse pessoal no progresso de seus estudantes, de tal forma que estes se sentiam conduzidos, através do curso e do exame, como se fossem guiados pela carruagem do professor. Mais tarde o termo batizou técnicos esportivos. Portanto, coach é aquele que ensina e conduz. Segundo Krausz o Coaching surgiu profissionalmente na década de 1980 nos Estados Unidos da América, como sendo uma mistura de consultoria, aconselhamento, assessoria, Mentoring. O Coaching era prestado por pessoas experientes, maduras e adotadas de conhecimentos especializados que, por motivos éticos, inspiravam confiança e credibilidade aos seus clientes. Krausz relata que os Coaches eram procurados de maneira informal por aqueles que precisavam obter alguma informação, necessitavam de conselho, de orientação, quando a empresa passava por mudanças estruturais. Originouse numa época em que as empresas buscavam elevar sua produtividade e qualidade para fazer frente à concorrência dos produtos asiáticos (japoneses). É o período em que a filosofia e os princípios da qualidade e produtividade iniciam seu processo de mudança para formas de administrar menos rígidas, uma alternativa até então bastante comentada pelos teóricos, porém nunca antes praticada. Nos dias atuais, a preparação eficaz dos aprendizes dentro da empresa é a nova prioridade organizacional. Os Coaches passam a ser os

11 11 multiplicadores da excelência individual indivíduos direcionados a melhoria da organização. Perfil, Competências e Habilidades do COACH O papel do Coach é liderar, orientar, aconselhar, treinar, desenvolver, estimular, impulsionar o aprendiz, para que este último aproveite a direção para aumentar seus conhecimentos, melhorar o que já sabe, aprender coisas novas e alavancar seu desempenho. Chiavenato (2002, p.86) diz que o papel do coach é múltiplo e que, baseado na preparação e na orientação de pessoa, na liderança renovadora é como agente impulsionador de talentos. A preparação está na capacidade que o coach aplica no sentido de prover informações, habilidades, conceitos, atitudes e comportamentos que permitam o pleno exercício das atividades da organização. A forma de preparação pode ser por treinamento, desenvolvimento de habilidades, compartilhamento de conceitos e de mudanças de atitudes e comportamentos. A orientação que o coach exerce sobre o subordinado serve para abrir novos horizontes quanto às atividades propostas, proporcionando direcionamento na tomada de decisões. O coach deve ser objetivo. Deve mostrar a melhor direção para melhorar o desempenho do aprendiz, ajudandoo a adquirir aquilo que ele necessita, ou que lhe falta. O mundo globalizado requer profissionais que sejam eficientes eficazes naquilo que fazem. O estilo de liderança renovadora refere-se ao papel do coach em desenvolver competências em seus subordinados, se preocupando com as mudanças nos cenários e adequando-as no sentido de garantir a renovação organizacional. Por último, Chiavenato (IBID) diz que o coach deve ser um impulsionador e criador de talentos na organização. Ele deve incentivar a aprendizagem de novos conhecimentos que trarão inovação e renovação

12 12 agregando valor a empresa. Para isso, o Coach precisa estar envolvido de motivação, entusiasmo e muita vontade para contaminar seus subordinados. Contudo o coach não é apenas um treinador, nem um orientador, nem um líder ou um impulsionador de talentos. Ele precisa exercer todos estes papéis ao mesmo tempo. Conforme explica Gil (2001), o coach tem a missão de estimular a mudança comportamental do individuo e, para tanto se faz necessário deter de imparcialidade; ter responsabilidade para transmitir suas idéias de maneira clara e objetiva, fazendo-se entender, demonstrando ter conhecimento, experiência, jogo de cintura para usar de ponderação, observação e prudência. Um bom Coach aceita seu cliente como é, escutando-o sem criticá-lo, tratando-o como foco de suas atenções, motivando-o sob todas as formas possíveis, sendo capaz de enxergar nos erros do cliente, após analise ao invés de crítica, possibilidades de chances de aprendizagem. Benton (2000, P. 7) diz que, um bom coach é: alguém qualificado, objetivado e hábil em motivar a mudança comportamental. A autora qualifica o coach como sendo uma pessoa apta a promover o entendimento entre uma ampla variedade de pessoas, capaz de formular as perguntas certas, detectar e avaliar comportamentos problemáticos e localizar os comportamentos eficazes ou não eficazes. A habilidade mais importante para o coach é a capacidade dele entender como é possível fazer críticas de maneira construtiva, ter sensibilidade ao identificar problemas, encorajar positivamente o cliente importando-se com auto-estima do coachee. Stone diz que para uma equipe ser especial, é necessário que o coach possua um conjunto de habilidades, entre elas: Estabelecer metas: a equipe dependerá do coach para identificar sua missão e assegurar que está na direção correta;

13 13 Organizar: reunir pessoas certas. Dar-lhes a informação que eles precisam, antes e depois de cada reunião, certificando-se que eles estão trabalhando conforme o planejado; Facilitar: Criar uma atmosfera que encoraje as pessoas a compartilhar diversos pontos de vista sem medo de criticas ou rivalidades internas. Resumir: De forma sucinta, destacar as ações feitas pelos membros de equipe, e rever seus avanços, tanto nas reuniões quanto nos comunicados por escrito. Desenvolver: ensinar aos demais as habilidades que eles precisam para trabalhar juntos, como um time. Dias conceitua que: O papel do coach é acompanhar o desempenho dos profissionais e orientar o seu desenvolvimento, para melhorar a performance do dia a dia, para transições de carreira ou funções de liderança. O coaching busca, nas pessoas o potencial que tem dentro delas, ampliando-o com a realização de um acompanhamento pessoal, dando suporte e apoio, fortalecendo a autoconfiança, assessorando, compartilhando conhecimentos específicos em treinamento, auxiliando na definição de metas e objetivos, encorajando-as a superarem bloqueio e dificuldades, até alcançarem o sucesso profissional e pessoal. O coach focaliza a evolução pessoal, mas coaching não é terapia! Além de todas as atribuições de um Coach, é necessário que o mesmo seja referência para subordinados. Seja um símbolo. Seja a pessoa em que possam confiar e se sentirem seguros. Stone (ibid) caracteriza o perfil do coach: Como um treinador de atletas, você precisa motivar sua equipe. Mas suas responsabilidades vão além dos discursos encorajadores. Comece com seu comportamento. Seja um modelo de excelência. Aja de acordo com os conselhos que dá e seu pessoal assimilará mais facilmente suas ações. Ressalte os pontos fortes que eles possuem, e dê destaque a qualquer melhoria de desempenho. Trate os enganos deles como oportunidades de aprendizagem, e nunca os ameace. Quando você lidar com avaliações de desempenho, seja específico sobre o que cada individuo pode fazer para melhorar. Faça elogios a um trabalho de boa qualidade. O Coach precisa ser flexível. Seu estilo de liderança precisa ser situacional. Para cada situação, encará-la de forma individual. Deve agir com liberdade, promovendo incentivo, oportunidades, apoio, facilidade, porém agir

14 14 com restrições quando se fizer necessário, justificando seu papel. As circunstâncias do dia-a-dia é que determinarão como agir. Princípios Éticos do Coach A relação entre Coach e aprendiz deve respeitar princípios éticos para que os objetivos pretendidos sejam alcançados e que os resultados sejam satisfatórios. O site comunidade Internacional de Coaching (ICC), relaciona quatro princípios éticos do coach. Este código estabelece os amplos princípios que são a base da International Coaching Comunnity. A ICC é uma comunidade internacional de coaches altamente qualificadas que trabalham de acordo com os mais altos padrões de perícia e ética. O objetivo desta comunidade é tornar a profissão de coach uma atividade digna de orgulho. A ICC está constantemente se expandindo através de treinamento de certificações ao redor do mundo, ministrados por treinadores qualificados. Atualmente, a ICC conta com Coacher em mais de trinta países Brasil, Alemanha, Argentina, China, França, Japão, entre outros. Os princípios estabelecidos na ICC são códigos de conduta que servem de referência para um comportamento baseado em valores. Os princípios procedem da lei comum, ou seja, eles não determinam o que o coach deve fazer, mas são uma referência, através da qual o coach pode se mover livremente. São eles: 1. Confiança: A confiança é um fator em qualquer relacionamento de coaching. O cliente tem de confiar no coach para que a ferramenta realmente funcione ao máximo. A confiança se constrói com o tempo. Para merecer a confiança, o coach precisa mostrar-se competente e integro. 2. Respeito pelo cliente: O Coach tratará seus clientes com dignidade e integridade. O coach nunca se aproveita do cliente pessoal, sexual ou financeiramente. O Coach deve pedir permissão para o cliente antes de

15 15 usar o seu nome, ou sua opinião como referência. O coach não vai procurar impor suas próprias crenças, valores ou opiniões ao cliente. 3. Honestidade: O coach estará consciente do seu nível de conhecimento e qualificações e vai divulgá-las, negociá-las e apresentá-las de maneira honesta. O Coach só vai aceitar um cliente quando perceber que as necessidades deste e as suas habilidades coincidirem. 4. Ética Profissional: o coach não vai fazer nada que prejudique a compreensão ou aceitação geral do coaching como profissão. O coach não oferecerá nem insinuará resultados antingíveis graças ao coaching que não possam ser alcançados de forma congruente. Aplicações do Coaching O Coaching envolve um fluxo continuo de instruções, comentários e sugestões entre líder e subordinados e se baseia na orientação visando à aprendizagem continua e alavancada. Chiavenato (2002) aponta algumas situações e aspectos onde esta ferramenta pode ser aplicada: Orientação quanto a objetivos de carreira; Melhoria do desempenho; Aumento da produtividade; Desenvolvimento de competências e habilidades; Aprendizado e obtenção de conhecimento; Aplicabilidade do conhecimento; Busca da excelência e aumento da eficiência e eficácia; Orientação pessoal e profissional;

16 16 Retroação (feedback) a respeito do desempenho, da imagem e da pessoa; Diagnóstico e resolução de problemas; Criatividade e inovação no trabalho; Redução de valores, fatores críticos de sucesso, missão e visão; Espírito crítico e comportamento ético; Visão e ação estratégica; Mudanças comportamentais e organizacionais; Gestão de conflitos; Melhoria do relacionamento e da imagem pessoal; Trabalho em equipe; Além de todos estes aspectos relacionados, o apoio e suporte, motivação, estimulo e orientação são outros que não podem faltar. O aprendiz trabalha diretamente com o coach que é o co-responsável pelo o seu desenvolvimento e incentivo. A aplicação do coaching está baseada em sete focos, que são pessoas, aprendizagem, competências, desempenho, resultados, futuro e liderança. Chiavenato (2002) explica como esses aspectos estão presentes no coaching. O foco nas pessoas está ligado ao conhecimento que o coach tem do aprendiz, suas aspirações e necessidades, suas limitações e desafios, para ajudá-lo a identificar seus problemas e as possíveis soluções alternativas. Fazse necessário que o coach conheça as atitudes do aprendiz, seus valores e padrões pessoais de comportamento. Portanto para haja sucesso nesta relação, o conhecimento mútuo é indispensável. O foco na aprendizagem está relacionado à busca incansável do conhecimento, em aprender continuamente. Para ensinar, o coach precisa antes de tudo ser um educador. Para que os objetivos do aprendiz, em relação dos desafios e obstáculos, sejam superados, o aprendizado passa a constituir fator vital de sucesso. O coaching deve assegurar aprendizado continuo e interrupto.

17 17 O papel do coach também deve estar focado nas competências pessoais e organizacionais. Trata-se em incentivar e desenvolver competências que sejam estratégicas para a pessoa e para organização. Chiavenato (ibid, p. 111) explica: As competências são habilidades críticas necessárias para trabalhar eficazmente. O coach pode participar da construção de competência organizacional encorajando o desenvolvimento do conhecimento, das habilidades e capacidades das pessoas, criando uma cultura de aprendizado na organização. Os resultados são obtidos através do desenvolvimento do aprendiz. O desenvolvimento é o caminho adequado para o alcance de resultados previamente definidos. Chiavenato (ibid, p. 113) diz: O desempenho depende das competências que cada pessoa consegue reunir e utilizar nas suas atividades. O desempenho pode e deve ser medido. Não semestralmente ou anualmente, mas constantemente no decorrer do cotidiano. Há indicadores para isso. O coach deve estabelecer de comum acordo com o aprendiz os indicadores de desempenho como as regras do jogo. O foco nos resultados depende do desempenho do aprendiz. Segundo Chiavenato (ibid) o Coach deve enfatizar as metas e os resultados e alcançar e que agreguem valor à organização e ao subordinado. O sentido estratégico do coach é focar onde o aprendiz deve chegar. Portanto o coach deve agir como um agente impulsionador levando o aprendiz a buscar resultados cada vez mais desafiadores e um agente de transformação- proporcionando abertura para o aprendizado e mudanças em direção a novos paradigmas O coach precisa projetar o futuro e criar condições que permitam construí-lo, a partir de um planejamento prévio. O foco no futuro está relacionado a criação de uma visão de futuro consentida e compartilhada entre o coach e o aprendiz referente aos objetivos a serem alcançados. Chivenato (2002) faz um comparativo com cada foco, com suas abordagens e respectivas ações:

18 18 Quadro 1 Os Sete Focos do coaching Foco do Coaching Abordagem: O que fazer? Nas pessoas Humana e pessoal Conhecer as pessoas Na aprendizagem Educacional e pedagógica Ajudar as pessoas a aprender Nas competências Enriquecedora Incentivar expectativas elevadas No desempenho Construtiva Dar apoio intelectual e emocional Nos resultados Estratégicas Indicar os caminhos pela frente No futuro Proativa e antecipatória Definir a visão e alcançar Na liderança renovadora Impulsionadora e organizadora Proporcionar incentivo e retroação Fonte: Chiavenato (2002, p. 119) Tipos de COACHING Atualmente o número de oportunidades de trabalho como Coach estão crescendo de forma muito rápida. Existem muitas consultorias especializadas neste assunto. Existem também muitas pessoas necessitadas de orientações, aconselhamentos e principalmente de ajuda. Então entram em cena os coaches, como: técnico esportivo, orientador acadêmico, psicólogo, consultor, entre outros. O site Instituto RC coaching, classifica algumas áreas de coaching, a saber: Coaching de Negócios: lida com questões relacionadas com trabalho e desempenho no trabalho. Em geral os gerentes atuam como coach junto ao seu pessoal. Um coach profissional tem melhor condições de afinidade e confiança podendo atuar com conflitos de gerência, avaliações de desempenho e garantia de bons resultados.

19 19 Coaching Executivo: Coaching para a alta gerência, para melhorar as tomadas de decisões estratégicas e liderança. Coaching de Vida: envolve discussão sobre o trabalho e a vida profissional, mas atua sobre estabelecimento de metas de vida, na análise de valores pessoais, de crenças, de satisfação atual e desejada nos mais diversos aspectos da vida pessoal. É uma poderosa ferramenta no estabelecimento e definição de vocações e plano de estudos e carreira para vestibulando, estudantes, trainees e profissionais recém contratados ou promovidos. Coaching de Equipe: desenvolve equipes de alto desempenho e garante a continuidade de bons resultados e alto retorno do investimento. Coaching Esportivo: desenvolve equipes atletas para um alto desempenho na sua modalidade. Aqui é onde o conceito de coaching começou. Ainda existe área de oportunidades que não foram totalmente exploradas. A demanda vem crescendo, a cada dia esta ferramenta tem se consolidado e vem sendo utilizada em larga escala, tanto na vida pessoal quanto na profissional. Vantagens do Coaching Atualmente, as empresas estão investindo cada vez mais em coaching. Sabe-se que esta ferramenta de gestão de pessoas é muito eficaz, quanto importância e retorno satisfatório que a mesma agrega à todos à empresa, ao coach e ao aprendiz. Apresentando uma abordagem comportamental de benefícios múltiplos.

20 20 Para Benton (2000, p. 8): O resultado final de um bom Coaching é melhoria do desempenho empresarial para o indivíduo e a economia de um recurso valioso para a empresa. Afirma ser o coaching um negócio em ascensão porque empresas experimentam o sucesso de encaminhar um funcionário a um bom professor para aperfeiçoar uma determinada área. Acompanhado a linha de raciocínio de Benton (ibid), é mais vantagem para a empresa ajudar a consertar um funcionário do que demiti-lo, pois junto com a demissão a empresa pode ter o dissabor de ser processada por ele, além disso dificuldades em encontrar um substituto. Efetuar um novo contrato de trabalho significa mais despesa. Além dos problemas já alinhados, possivelmente o novo funcionário, para ser considerado apto ao cargo que irá ocupar, necessidade de treinamento específico e nesta fase a produtividade é mais baixa. Logo o coaching, torna-se uma economia para a empresa. A seguir encontram-se as vantagens desta ferramenta, em relação ao aprendiz e a organização: Para o Aprendiz Como o coaching é uma relação mútua de benefícios, os aprendizes também saem ganhando. Lages e O Connor (apud Revista Vencer) informam que existem muitos benefícios para o empregado: Ele será mais produtivo, mais confiante e terá relacionamentos mais satisfatórios. Ele pode conseguir ganhar mais dinheiro ou sair do endividamento. Ele também terá a possibilidade de ser melhor no seu trabalho e então progredir na carreira. Será mais feliz e terá uma vida mais equilibrada e congruente. O Gestald Institut de Neully (apud Gil, 2001), exemplifica os domínios de aplicação do coaching pelo ponto de vista do indivíduo, a saber: Melhoria dos Contatos; Gestão do stress; Otimização da concentração; Afirmação de si, segurança interior;

21 21 Tomada de consciência global dos problemas; Clarificação dos valore profissionais; Desenvolvimento da imagem de si e do carisma; Incremento da liderança; Eliminação de dificuldades psicológicas; Trabalho sobre fobias sociais: enrubescimento, gagueira, tremedeira, mãos úmidas; Eliminação de dificuldades pessoais: fadigas, desmotivação, doenças psicossomáticas, perda de energia, exaustão crônica; Auxilio na tomada de decisões; Partida para um posto de trabalho; Gestão de conflitos relacionais. Para a Organização Os programas de coaching começaram a despertar a atenção dos gestores quando a retenção de talentos passou a fazer parte da estratégia das empresas. Os benefícios proporcionados pelo Coaching aos executivos garantiram o sucesso da sua implementação em várias empresas. Dentre muitos podemos destacar: Desenvolvimento de estratégias tanto no âmbito quanto corporativo; Gerenciamento de conflitos; Desenvolvimento de relacionamento interpessoal; Aumento do desempenho e produtividade; Aprimoramento do uso de habilidades. O coaching traz muitos benefícios para os negócios. O trabalho em equipe se desenvolve melhor. O estado geral melhora porque coaching é uma evidencia do compromisso da empresa em desenvolver seu pessoal. O coaching preserva empregados chave e evita o custo de retreinamento, a

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