RECURSOS HUMANOS. Gestão Estratégica de. RH Management Series. LUANDA. Planificação Estratégica de Recursos Humanos

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1 RH Management Series Advanced Training for Strategic Advantage CICLO DE FORMAÇÃO EM Gestão Estratégica de RECURSOS HUMANOS Planificação Estratégica de Recursos s SEMINÁRIO Recrutamento, Selecção & Entrevista SEMINÁRIO Training Metrics Plano de Formação SEMINÁRIO HR Metrics LUANDA

2 Saiba como desenvolver uma correcta gestão integrada Planificação Estratégica de Recursos s Alinhe os objectivos do negócio à estratégia da sua empresa O projecto organizacional e o PROJECTO RH Como gostaríamos que fosse a nossa organização: Cultura e Projecto Organizacionais» Cultura ideal e Cultura real» Visão, Missão e Valores Organizacionais O Plano de Negócios» Factores Críticos de Sucesso» Visão & Estratégia integral do negócio: Valores Organizacionais Objectivos Critérios de Gestão O Departamento de Recursos s na Organização» Alinhamento entre o projecto organizacional e o Projecto RH» Motivações organizacionais e pessoais» A Estratégia dos Recursos s Missão & Visão: os Recursos s enquanto parceiro de negócio Implementação estratégica participativa: * Envolvimento e Comprometimento de toda a organização * O estabelecimento de Objectivos alinhamento» People Plan uma ferramenta de gestão Trabalho Prático O modelo ORGANIZACIONAL Estrutura Organizacional» Tipologias de sistemas organizacionais» Desenho da estrutura organizacional Etapas: contratualização Implementação e follow-up A função RH: * Valências e articulação funcional * Tendências actuais * Three model box análise SWOT do modelo e suas implicações práticas * Trabalho prático Recursos s e Competência» Um novo modelo de trabalho e de organização» Modelo da competência» A gestão pela competência» Implementação de um referencial de competências [ 2 ] Tel _ Fax _ geral@iirangola.com

3 1 planificação estratégica de recursos humanos Planificação de QUADROS Planeamento das Necessidades de Recursos s» Planeamento de recursos/headcount e identificação de necessidades» Organigrama objectivo e projecto organizacional Política de Recrutamento & Selecção e Integração (R&SI)» R&S enquanto processo de gestão de necessidades e expectativas» Da job description ao anúncio de Recrutamento: Descrição de funções (job descriptions): elaboração, validade e objectivos» Selecção: fontes de Recrutamento vs. tipo de contratação vs. estratégia/ necessidades da organização VALORIZAÇÃO Económica dos Recursos s» Identificação dos custos com a estrutura organizativa planeada» Articulação com o projecto organizacional e com a estratégia do negócio Políticas de compensação» Componentes» Políticas de compensação e estratégia da organização» Planos de remunerações e incentivos: factores a considerar e implicações» Estrutura Salarial e Políticas Retributivas Compensação total. Modelos actuais e evolução das políticas salariais Flexibilidade e individualização da remuneração Níveis Salariais e Sistemas de Banda Larga broadbanding Sistema de Recompensas Revisão salarial - factores» O Sistema Global de Recompensas avaliação e custos O Orçamento de Recursos s» Preparação: etapas, intervenientes, calendarização» Componentes Custos salariais retribuição fixa e variável Prémios e subsídios Seguros e Plano de pensões O investimento Formação» Monitorização e gestão do orçamento Controlo de Custos» Trabalho Prático Medição da Performance Financeira de RH» Return on Investment (ROI)» Internal Rate of Return (IRR)» Cálculo e análise de desvios» Exercícios práticos Medição da performance da FUNÇÃO RH Medir para Gerir» O papel do Gestor de Capital» Falsas razões para não medir o Capital» Razões para medir o Capital» Princípios para uma boa medição» Tipos de indicadores O Scorecard de RH - SRH» Os novos paradigmas económicos» O Balanced Scorecard» Clarificação de Conceitos» Estratégia e medição do Capital» O SRH: noção, componentes» Contrução de um Scorecard de Recursos s» Estudo de Caso [ 3 ]

4 SEMINÁRIO 2 recrutamento, selecção & entrevista Evento bem organizado, material adequado à formação. Conteúdos bem apresentados e aplicáveis ao trabalho do dia a dia Vicente António Manuel. TOTAL E&P ANGOLA Política de R&S Definição de Política de R&S e sua implementação» Objectivos da organização e necessidades de Recursos s: Curto, médio e longo prazo» O processo de R&S numa gestão de RH integrada» Flexibilidade das políticas de R&S» Um modelo de R&S à medida da organização O Recrutamento Atrair/Motivar/Reter» O processo de Recrutamento» Recrutamento interno ou externo» Insourcing ou Outsourcing do processo» Como atrair candidatos - selecção do método de recrutamento: Perfil a recrutar As novas tecnologias O Processo» Recrutamento stricto sensu» Construção de um anúncio» Procura Directa Selecção Filtragem das Candidaturas» Análise de cartas de candidatura e CVs» Formulários de candidatura Técnicas de Selecção» Validade das diversas técnicas de selecção» Testes de Aptidão» Questionários, Inventários de Personalidade, Motivação e Interesses» Exercícios de Simulação ou Work Samples Exercícios de grupo, painéis e role playing» Assessment Centres» Testes de Conhecimentos Tel Fax geral@iirangola.com Caso Prático: O processo de Recrutamento end-to-end Objectivo da descrição de funções e elaboração do perfil para uma determinada função» Métodos de análise de funções» Perspectiva multi-método» As exigências da função: atributos e competências Elaboração do Perfil de Competências» O que são competências» Definição de perfis de competências» Desenho do Modelo» Identificação das competências necessárias para o futuro da organização Entrevista Entrevista de Selecção» Modelos de entrevista» Pontos fortes e limitações dos vários tipos de entrevista» Competências do entrevistador: Objectivos Preparação Estrutura Resumo» Recolha e tratamento da informação obtida na entrevista Relatório» Decisão: objectividade Casos Práticos [ 4 ]

5 SEMINÁRIO 3 training metrics Tratou-se de um Evento de extrema importância para mim e para a empresa, particularmente uma vez que visou alargar um conjunto de competências focalizadas nos âmbitos da Gestão, concepção e fases do processo de formação no contexto organizacional Alberto Filipe Neto. ANGO-RE SOCIEDADE ANGOLANA RESSEGURO, S.A.R.L. Tel Fax geral@iirangola.com Avaliação da FORMAÇÃO & DESENVOLVIMENTO O que não se pode medir, não pode ser gerido» Porquê avaliar a F&D» Tendências & Mitos da avaliação» A avaliação orientada para os resultados O MODELO AVALIATIVO Dimensões em análise Objectivos de formação e avaliação» Definição e formulação dos objectivos» Natureza dos objectivos» Objectivos (função) vs. avaliação Abordagens de avaliação» Curto, médio e longo prazo Níveis de avaliação» Avaliação da satisfação» Avaliação pedagógica» Avaliação da transferência de saberes para o posto de trabalho (PT)» Avaliação dos impactos Instrumentos de avaliação» Características dos instrumentos avaliativos eficazes» Tipologias (e exemplos) Questionários Inquéritos Observação Entrevistas Custos» Relevo da análise investimento vs. pay-back» Estimativa custos/benefícios» Classificação dos custos Avaliação dos EFEITOS Níveis de avaliação» Eficiência» Eficácia» Custos Indicadores» Indicadores legais» Indicadores de actividade» Indicadores de resultados» A auditabilidade do sistema Cálculo do ROI Return on Investment» Valorização dos resultados» Limites» Case Study Avaliação do impacto formativo no PT e na performance A QUALIDADE Controlo das condições de êxito Factores-chave/garantias da qualidade do processo formativo Certificação - um desafio e uma mais-valia» As Normas ISO» Níveis de certificação» A qualidade total aplicada ao plano de formação COMUNICAÇÃO dos resultados O processo comunicacional» Elaboração de relatórios avaliativos» Público(s)-alvo» Objectivos, v.g. Top Management commitment and support Reflexão crítica & debate [ 5 ]

6 Como planear e controlar a elaboração do orçamento aplicado ao Plano de Formação A FORMAÇÃO e a ESTRATÉGIA da organização Novos desafios em formação profissional» A necessidade de formação profissional» Formas alternativas de desenvolvimento de competências» O novo papel da função formação nas empresas» O papel de cada colaborador na sua formação (self-learning)» O conhecimento enquanto aprendizagem ao longo da vida Como fazer repercutir os objectivos e estratégias organizacionais no Plano de Formação» Quais os objectivos de um Plano de Formação» Como desenvolver competências para a função actual e para funções futuras (Gestão por Competências)» A formação profissional no processo de desenvolvimento organizacional» A formação profissional como veículo de transmissão da cultura empresarial» A formação profissional enquanto instrumento da mudança organizacional o PLANO de FORMAÇÃO Concepção do Plano de Formação» Os Must Have : Alinhamento estratégico Capacidade de resposta Viabilidade Cumprimento legal Diagnóstico de necessidades de formação» Quando, como e que indicadores desenvolver para detectar necessidades de formação» Técnicas de diagnóstico das lacunas formativas» Como utilizar a informação interna da empresa para o levantamento de necessidades de formação Métodos de formação» Método, técnica, actividade e instrumentos» Classificação dos métodos de formação» Definição de objectivos de formação» Caracterização do plano de sessão» Organização A formação interna e o recurso ao outsourcing» Vantagens e limitações» Como seleccionar empresas de consultoria para colaboração externa: Avaliação de Fornecedores: critérios [ 6 ] Tel _ Fax _ geral@iirangola.com

7 4 plano de formação As novas tecnologias: um plus» Formação baseada nas últimas tecnologias - Internet, Video- Conferência, Formação online e Multimédia Como e quando utilizar o e-learning Comunicação interna do Plano de Formação» Como apresentar o Plano de Formação à gestão e obter aprovação e compromisso» Comunicação interna e envolvimento GESTÃO do ORÇAMENTO A identificação das necessidades e o Plano de Formação anual como ponto de partida para a elaboração do orçamento» A ligação do Plano de Formação ao plano estratégico da organização» O investimento formação e os custos da não-formação» Recursos disponíveis: recursos humanos, materiais e de orçamento» Prioridades das necessidades de formação detectadas vs. relação custo-benefício O processo de elaboração do orçamento aplicado ao Plano de Formação» O orçamento de formação e o processo orçamental da empresa: alinhamento de princípios e orientações» A informação de partida: resultado anterior» Negociar o orçamento com clientes e fornecedores (internos e externos)» Optimização da redução de custo-perspectiva estratégica Conteúdos do orçamento do Plano de Formação» Descrição das necessidades e consumo de recursos previstos para cada acção/programa» Quantificação dos recursos estimados Avaliação e controle do orçamento» Ferramentas e informações Casos Práticos: Elaboração de um Plano de Formação e respectivo orçamento [ 7 ]

8 SEMINÁRIO 5 HR metrics O evento está bem estruturado, os Formadores são excepcionais e bons profissionais Sandra Crespo Amendoeira. STYRIA IMPORMOL, S.A. A importância de MEDIR o CAPITAL HUMANO» A tangibilidade dos intangíveis» O Balanced Scorecard» Não se pode gerir o que não pode medir 5 razões para medir o Capital O papel do gestor do Capital NÚMEROS que contam HISTÓRIAS» O que é um indicador» Clarificação de alguns conceitos» Tipo de indicadores» Princípios duma boa medição» Indicadores de retenção de talento» Indicadores de tempo de trabalho» Indicadores de saúde, higiene e segurança no trabalho» Indicadores de relações laborais» Indicadores de gestão administrativa de pessoal» Indicadores de qualidade de serviço» Indicadores globais SCORECARD de capital humano» Dos indicadores tradicionais ao Scorecard de Capital» Noção e componentes dum Scorecard de Capital» Fases da construção dum Scorecard de Capital Tel Fax geral@iirangola.com Como MEDIR os processos de RECURSOS HUMANOS» Indicadores demográficos» Indicadores de atracção, recrutamento e integração» Indicadores de formação e desenvolvimento» Indicadores de produtividade e desempenho» Indicadores de remuneração e benefícios» Indicadores de clima e cultura» Indicadores sobre comunicação interna Exemplo Prático: Criação dum Scorecard de Capital [ 8 ]