Treinamento como Instrumento de Desenvolvimento Organizacional. Caso: Banco do Brasil. David Forli Inocente INEPAD 1

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1 Treinamento como Instrumento de Desenvolvimento Organizacional Caso: Banco do Brasil David Forli Inocente INEPAD 1

2 Agenda Uma visão sobre a Contemporaneidade Treinamento como Instrumento de Desenvolvimento Organizacional Caso Banco do Brasil 2

3 David Forli Inocente (FEARP USP/ INEPAD) Graduado em Direito. Mestre em Administração de Organizações pela Faculdade de Administração Contabilidade e Economia da Universidade de São Paulo, campi Ribeirão Preto, FEARP USP. Pesquisador da área de eficiência de programas de treinamento MBA in Company. Gerente de Ensino e Membro Instituidor do INEPAD - Instituto de Ensino e Pesquisa em Administração. Consultor da FUNDACE, - desenvolvendo e gerenciando programas MBA realizados em ambientes de grandes empresas e instituições tais como Banco do Brasil e Grupo Bertin Coordenador do Programa BB MBA em conjunto com a UnB onde é responsável direto pelo gerenciamento de aproximadamente 1400 profissionais. O Programa conta com 3100 alunos. Autor do Módulo de Ambientação em Educação a Distância, Diretor Acadêmico de Vídeo-Aulas para Educação a Distância. Coordenador Curso de Graduação em Administração a Distância - COC 3

4 Uma visão sobre a Contemporaneidade 4

5 Desafio contemporâneo Empregabilidade Final dos anos 90. Economia nacional desaquecida em muitos setores. Muita insegurança nas empresas. Boom da educação executiva. Atratatividade De 2005 em diante. Mercado aquecido. Bons profissionais passam a ser disputados por empresas. Oportunidades de treinamentosãoconsideradas por funcionários ao avaliar empresas. Alguns tem mesmo que cuidar da empregabilidadem 5

6 6

7 Contemporaneidade Segunda Revolução Industrial: Fordismo (Modernidade Sólida* empregado) Formação única Planejamento (longa duração) Fixidez (permanência) Terceira Revolução Industrial: Microeletrônica (Modernidade Líquida* empregável Formação permanente Sem enraizamento (criatividade) Fluidez (movimento constante) Bauman, Zygmund. Modernidade líquida. Jorge Zahar,

8 Aprendizado Aberto e a Distância Uma Nova Pedagogia Desterritorialização Redes interativas de comunicação Hipermídia Sistema aberto e dinâmico Acessível a qualquer hora, em qualquer lugar Conhecimento não totalizável 8

9 Treinamento como Instrumento de Desenvolvimento Organizacional 9

10 Fazer X Comprar Educação de Adultos Treinamento e Socialização Contexto Por que treinar? Há necessidades de treinamento Treinamento e Desenvolvimento Aprendizado na Empresa Especificação das Necessidades Pessoas Tarefas Competências Empresa Levantamento de Necessidades Avaliação do Programa Reação Aprendizado Comportamento Resultado Sistema de Medidas Retorno do Investimento Medidas no Tempo Implementação do Programa Programa de treinamento Elaboração do Programa Planejamento de Ensino Convencional Planejamento de Ensino com enfoque sistêmico Finalidade do treinamento Gerencial Não Gerencial 10

11 Contexto Competências necessárias a realização dos objetivos da empresa. Comparação Competências requeridas x competências disponíveis Ação de Desenvolvimento Organizacional: Treinamento x Reestruturação de Processos Análise de desempenho 11

12 Contexto Treinamento alinhado às estratégias de desenvolvimento da organização. O Ambiente e as condições de trabalho Suficientes para o desenvolvimento do potencial do trabalhador que se pretende treinar. Problema de desempenho: Não poder fazer Não querer fazer Motivação 12

13 13

14 Fazer ou Comprar? Objetivos estratégicos da empresa Levantamento das Competências desejadas Há competências instaladas? Há tempo para desenvolver? Quanto Custa? Existe esta competência disponível no mercado? 14

15 O que indica que há necessidades de Treinamento? Em sentido estratégico Ameaça da obsolescência. Em sentido operacional Gaps entre desempenho desejado pela organização e o realizado pelos funcionários. Baixa Produtividade Reclamações de Clientes Elevado índice de sobras Aumento do índice de acidentes de trabalho Nova forma de trabalho (reformulação de cargos ou avanços tecnológicos) 15

16 Por que treinar? Competitividade. Adquirir, manter ou desenvolver competências. Mercados concorrenciais exigem capacitação à mudança. Complexidade de funções nas organizações. Melhoria contínua. Luta contra obsolescência. Perseguição assertiva de objetivos estratégicos da empresa 16

17 Especificação das Necessidades de Treinamento ou Desenvolvimento Análise da Empresa Análise de Tarefas Identificação de Soluções Levantamento de Necessidades de treinamento Análise das Pessoas Seleção de candidatos para o treinamento Técnicas de Identificação de Necessidades Análise Crítica de Competências17

18 Elaboração do Programa de Treinamento FLUXOGRAMA DO PLANEJAMENTO DE ENSINO Conhecimento da Realidade Determinação dos Objetivos Feedback Replanejamento Fase de Aperfeiçoamento Fase de Preparação Seleção e Organização dos conteúdos Seleção e Organização dos Procedimentos de ensino Avaliação Plano em ação Fase de Desenvolvimento Estruturação do Plano de ensino Seleção dos Recursos Seleção de Procedimentos de avaliação 18

19 Critérios de Avaliação do Treinamento Reação Aprendizado Comporta mento Resultados Medidas de Resultado Estratégia e Retorno Pré, Pré pós, Pré Pós - Gpo Controle 19

20 Principais resultados da realização de Retenção Qualificação de Pessoal treinamento Preparo para enfrentamento de um mercado cada vez mais competitivo Quanto custa uma decisão errada? Quanto custa uma oportunidade perdida? Vantagem competitiva sustentável 20

21 Caso Banco do Brasil 21

22 UniBB em grandes Números, entre 1997 e 2005 Concedeu bolsas de graduação Concedeu bolsas de especialização Concedeu 109 bolsas de mestrado ou doutorado Concedeu bolsas para estudos de línguas UniBB, entre 1993 e 2005 Formou funcionários no Programa BB MBA Formou participantes externos no Programa BB MBA Horas totais de treinamento em 2004: Novas Turmas de MBA a Distância em 2005: Mais de 5000 alunos 22

23 1997 e 2004* funcionários no Programa BB MBA bolsas de graduação bolsas de especialização 109 bolsas de mestrado ou doutorado bolsas para estudos de línguas 2004 a Alunos MBA a Distância 2000 MBA 1a Turma 4000 MBA 2a Turma MBA Negócios e MBA Operações 2000 alunos no MBA DRS 7000 alunos no programa de graduação a distância da UAB Projetos em Andamento Novas vagas MBA Negócios 4000 vagas MBA Operações 1000 vagas MBA DRS 2000 vagas Vagas para familiares e descendentes Alunos no programa de graduação da UAB Programa de Línguas Estrangeiras a Distância Portal Universidade Banco do Brasil Biblioteca Virtual * Números aproximados Programa de Capacitação de Funcionários do Exterior MBA Gestão Avançada de Negócios 23

24 Retenção pelo Treinamento Para uma instituição como BB esta estratégia é essencial: 80 mil funcionários 40% tem menos de 5 anos de BB Mais de 3 mil dependências 140 milhões de clientes Por ser uma empresa de economia mista o Banco do Brasil não pode comprar talentos, tem que desenvolver. 24

25 Porque BB treina Atratividade Quadros em constante renovação Muita movimentação de pessoal oportunidades de progresso na carreira são muito horizontailizadas Treinamento como fonte de disseminação de cultura da empresa 25

26 Instrumentos BB de Retenção Treinamento continuado Treinamento para a função Treinamento para a pessoa Sistema de Certificação que sustenta progressão na carreira Incentivo a gestão de carreiras 26

27 Muito Obrigado! David Forli Inocente 27

28 Bibliografia ABNT Associação Brasileira de Normas Técnicas. Norma ISO (2001). Gestão da Qualidade Diretrizes para Treinamento BOHLANDER, Alexandre; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur (2003). Administração de Recursos Humanos. São Paulo. Thomson, 547 páginas. BOOG, Gustavo (1999). Manual de Treinamento e Desenvolvimento. São Paulo. Makron Books, 667 páginas. BOOG, Gustavo (2001). Manual de Treinamento e Desenvolvimento Um guia de Operações. São Paulo. Makron Books, 284 páginas. 28

29 Bibliografia CAVALCANTI, Roberto de Albuquerque (2003). Andragogia: A aprendizagem nos Adultos. DeCENZO, David; ROBBINS, Stephen (1999). Administração de Recursos Humanos. Rio de Janeiro. LTC, 318 páginas. DESSLER, Gary (2003). Administração de Recursos Humanos. São Paulo. Pearson, 331 páginas. KIRKPATRICK, Donald (1996). Great ideas revisited: Techniques for evaluating training programs, Training & Development Vol. 50. Num. 1; pág. 54 (6 páginas). 29

30 Bibliografia PERRENOUD, Philip (2003). Ensinando Professores Profissionais. Porto Alegre. Artmed, 350 páginas. ROMIZOWSKI, A. J. (1981). Designing Instructional Systems. London. Kogan Page Nichols, 415 páginas. SCHÖN, Donald (2000). Educando o Profissional Reflexivo.Porto Alegre. Artmed, 256 páginas. TURRA, G. ENRICONE, D. SANT ANNA, F.M. ANDRE, L.C. (1975). Planejamento de Ensino e Avaliação. Porto Alegre. Emma, 307 páginas. 30

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