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2 Presidente Paulo Marchiori Buss Vice Presidente de Desenvolvimento Institucional e Gestão do Trabalho Paulo Ernani Gadelha Vieira Diretora de Recursos Humanos Leila de Mello Yañez Nogueira Departamento de Desenvolvimento em Recursos Humanos Lúcia Helena Azeredo Cruz Serviço de Capacitação Elaine Lúcia da Silva Equipe Responsável pela Elaboração do Plano Ana Luisa Duboc de Araújo Carla Xavier dos Santos Kaufman Elaine Lucia da Silva Gilcélia Silva Marques José Martins da Silva Lúcia Helena Azeredo Cruz Luciana Pereira Lindenmeyer Rita Elizabeth Menezes de Amorim Valéria Cristina Cardoso Adriano Colaboração Diretoria de Planejamento Estratégico 2

3 SUMÁRIO 1 - Apresentação Objetivos Público Alvo Metas e Resultados Esperados Local e Realização dos Cursos e Eventos Vigência do Plano de Capacitação Planejamento e Acompanhamento dos Resultados Quadro de Atividades Referências Bibliográficas Anexos Anexo I - Marcos Institucionais Anexo II - Glossário de Competências Anexo III Quadro Síntese do Plano de Capacitação

4 1 - Apresentação A Fundação Oswaldo Cruz - Fiocruz, vinculada ao Ministério da Saúde, é a mais destacada Instituição de Ciência, Tecnologia e Inovação em Saúde da América Latina, e sua missão é: Gerar, absorver e difundir conhecimentos científicos e tecnológicos em saúde pelo desenvolvimento integrado em atividades de pesquisa e desenvolvimento tecnológico, ensino, produção de bens e insumos, de prestação de serviços de referência e assistência, informação e comunicação em C & T em saúde, com a finalidade de atender as demandas do Ministério da Saúde através do apoio estratégico ao Sistema Único de Saúde e a melhoria da qualidade de vida da sociedade como um todo. A Fiocruz vem consolidando um sistema de planejamento, que visa aprimorar o alinhamento entre o seu plano estratégico e os diversos instrumentos de planejamento do Governo Federal. Ele implica em um primeiro momento no alinhamento dos programas e ações do PPA do Governo Federal de forma a compor o PPA - Fiocruz. Atualmente a Fiocruz é responsável pela execução de 7 Programas e 23 Ações do Governo Federal. Um outro instrumento que orienta o planejamento na Fiocruz é o Plano Quadrienal PQ Fiocruz. Este é realizado para um período de quatro anos, onde cada uma das ações estratégicas do PPA - Fiocruz sofre uma análise do contexto externo e interno. Nele há também a definição da política institucional e o conjunto das principais proposições com a meta, o prazo de execução, a Unidade responsável e o indicador de avaliação. O Plano Quadrienal é construído a partir de um processo participativo que envolve todas as unidades da Fiocruz. Anualmente, todas as Unidades da Fiocruz elaboram seu plano de forma a se alinhar às ações do PPA - Fiocruz e as proposições assumidas no Plano Quadrienal. Este é registrado em um Sistema Integrado de Informações Gerenciais SIIG, de forma que há a consolidação dos projetos/processos realizados pelas Unidades da Fiocruz, bem como orçamentos e metas físicas. O SIIG permite o acompanhamento da programação e execução das metas físicas e dos gastos realizados. A Coordenação deste processo de planejamento e do acompanhamento da execução do Plano da Fiocruz é de responsabilidade da Diretoria de Planejamento Estratégico. 4

5 Na Fiocruz o modelo de gestão do trabalho, orientado pelo Plano Quadrienal da Instituição, tem a preocupação de fortalecer as ações de Recursos Humanos para o Desenvolvimento Institucional e ampliação da política de valorização do servidor, e dentre elas, a capacitação contínua de todos os seus trabalhadores. Para isso, no quadriênio , foi implementado o Programa de Capacitação Profissional para o Desenvolvimento Institucional, com ampla abrangência, voltado para o desenvolvimento da competência em gestão, formação de equipes, qualificação do trabalho e dos trabalhadores, a profissionalização da força de trabalho e a saúde do trabalhador. O programa contemplou, além de cursos de atualização e especialização, o Mestrado Profissional como investimento na formação de profissionais e no aumento da titulação dos servidores da Instituição. Para o quadriênio , há a proposição de ampliar as ações de capacitação dos servidores, elevando o grau de titulação em todos os níveis de escolaridade e outras demandas para atualização permanente dos servidores. A Diretoria de Recursos Humanos da Fundação Oswaldo Cruz, visando atender ao proposto no Plano Quadrienal e ao estabelecido no Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal, vem promovendo um programa de capacitação para o desenvolvimento dos servidores, possibilitando a realização das atividades com eficiência, eficácia e efetividade, visando o cumprimento dos objetivos e metas institucionais. O Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão - MPOG, através do Decreto citado, orienta para a Gestão por Competências, com foco na capacitação para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores. Nesse sentido, a lógica competência assume um papel condutor na construção dos processos de capacitação em sintonia com os objetivos e metas institucionais. A compreensão é da necessidade de estruturar um modelo de gestão do trabalho capaz de alinhar o desempenho institucional eficaz à valorização das pessoas, reais Relatório de Atividades Fiocruz

6 depositárias das competências, que possibilitam o cumprimento da missão da Instituição. Surgem novos instrumentos de gestão do trabalho para atender as demandas que emergem do momento de transição para um novo paradigma do trabalho. O mapeamento de competências, institucionais e individuais, a avaliação de resultados, as oficinas de capacitação, os mecanismos de valorização e incentivo, os sistemas de gestão e informação de recursos humanos, a comunicação institucional, os espaços de troca e aprendizagem e desenvolvimento nas carreiras são alguns desses instrumentos, que integrados e articulados, precisam ser criados ou recriados dentro de uma nova lógica, no caso, a lógica da competência. Para Zarifian (2001) o trabalho é a ação competente do indivíduo diante de uma situação de evento (o que ocorre de maneira parcialmente imprevista, inesperada - o acaso) e a comunicação é um componente essencial do trabalho. A qualidade das interações é, de ora em diante, fundamental para melhorar o desempenho das organizações. Explicita que comunicar-se é principalmente construir um entendimento recíproco e bases de compromisso, que serão a garantia do sucesso das ações desenvolvidas em conjunto. O autor traz ainda um conceito de trabalho moderno: trabalhar é gerar um serviço em qualquer que seja o setor de atividade - primário, secundário, terciário. Produzir um serviço torna-se uma característica essencial do próprio trabalho e da produção moderna, o que é simultaneamente proporcionado a um cliente-usuário, justificando a sobrevivência de uma organização. Nessa lógica, a comunicação em torno dos eventos e do serviço aproxima e leva a compartilhar os saberes, as ações, as responsabilidades, as avaliações. A competência representa o pleno reconhecimento do valor da qualificação e pode ser compreendida como o conjunto de aprendizagens sociais e de comunicação, nutrida pela formação dos indivíduos e pelo preparo coletivo das situações de trabalho, pelos balanços e avaliações conjuntas. O Plano de Capacitação aqui apresentado contempla programas que partem dessa visão e têm a compreensão de que o modelo de Gestão por Competências traz 6

7 para o centro do debate institucional o próprio modelo e sua aplicabilidade, que requer a adoção de novos valores, novas posturas em relação à atividade humana (o trabalho), o modo de organização e as ferramentas de gestão. Destacamos as experiências de aplicação do conceito de competências que vêm se realizando nas Unidades da Fiocruz, desde 2005, que incluem a construção de ferramentas de desenvolvimento organizacional, mapeamento de competências (gerenciais e técnicas), capacitação de gerentes e a formação de grupos de estudo. O processo de construção deste Plano se deu de forma compartilhada com as gerências de Recursos Humanos das diversas Unidades da Fiocruz, além da colaboração da Diretoria de Planejamento Estratégico no que concerne aos dados sobre as ações de capacitação, sob a coordenação da Diretoria de Recursos Humanos, em conformidade com a política institucional de gestão democrática e participativa. 2 - Objetivos Objetivo Geral Promover ações de formação e capacitação para o desenvolvimento e aprimoramento contínuo dos servidores, que possibilitem a melhoria do desempenho individual e institucional, orientadas pela missão e pelos objetivos estratégicos, ampliando a visão de futuro. Objetivos específicos Promover o debate institucional sobre o modelo de Gestão por Competências e sua aplicabilidade aos processos de gestão na Instituição; Desenvolver ações de capacitação que viabilizem a melhoria dos processos de comunicação na Instituição; 7

8 Promover ações de desenvolvimento e atualização tecnológica nas áreas de pesquisa e desenvolvimento tecnológico, gestão, ensino, produção de bens e insumos, de prestação de serviços de referência e assistência, informação e comunicação em C & T em saúde; Implementar ações de capacitação para a área de Recursos Humanos e Gestores da Instituição; Promover ações contínuas para a formação de multiplicadores nas diferentes áreas do conhecimento no âmbito da Instituição. 3 - Público Alvo Servidores Públicos Federais da Fundação Oswaldo Cruz. 4 - Metas Capacitar 90% do quadro de servidores nas ações alinhadas aos objetivos institucionais; Capacitar 90% dos profissionais da área de Recursos Humanos para atuar na discussão e implantação do modelo de Gestão por Competências. Resultados Esperados Aumentar o comprometimento dos profissionais com as metas da Instituição, a partir do conhecimento das expectativas quanto ao seu desempenho. Melhorar o cumprimento das metas institucionais 5 - Local e Realização dos Cursos e Eventos As ações serão realizadas nas diversas Unidades da Fiocruz, privilegiando os espaços já existentes ou fora da Instituição. 8

9 6 - Vigência do Plano de Capacitação Este plano terá vigência durante o ano de Planejamento e Acompanhamento dos Resultados O planejamento, execução e acompanhamento das ações de capacitação serão realizados de forma descentralizada, pelos Serviços de Recursos Humanos em colaboração com os Serviços de Planejamento das diversas Unidades, sob a coordenação da Diretoria de Recursos Humanos. 9

10 8 - Quadro de Atividades Programadas ÁREA DO CONHECIMENTO FUNDAÇÃO OSWALDO CRUZ - FIOCRUZ PLANO ANUAL DE CAPACITAÇÃO - ATIVIDADES PROGRAMADAS MODALIDADE CARGA PERÍODO DE HORÁRIA REALIZAÇÃO TOTAL DE PARTICIPANTES VALOR ESTIMADO (R$) E REALIZAÇÃO Saúde Pública Mestrado variada ,00 Saúde Pública Doutorado variada ,06 Saúde Pública Especialização variada ,00 Saúde Pública Seminario - Congresso variada março-dezembro ,14 Saúde Pública Curso Presencial variada março-dezembro ,00 Ciencia, Tecnologia e Inovação Mestrado variada Interno* Ciencia, Tecnologia e Inovação Doutorado variada Interno* Ciencia, Tecnologia e Inovação Seminario - Congresso variada março-dezembro ,79 Ciencia, Tecnologia e Inovação Curso Presencial variada março-dezembro ,00 Educação Especialização variada Interno* Educação Mestrado variada ,00 Educação Curso Presencial variada março-dezembro ,35 Educação Seminário - Congresso variada março-dezembro ,00 Gestão de Pessoas Curso Presencial variada março-dezembro ,00 Gestão de Pessoas Seminário - Congresso variada março-dezembro ,05 Formação Inicial Seminário - Congresso variada março-dezembro ,00 Gestão da informação Seminário - Congresso variada março-dezembro ,00 Gestão da informação Curso Presencial variada março-dezembro ,00 Informática Curso Presencial variada março-dezembro ,24 Língua Estrangeira - Inglês e Espanhol Curso Presencial variada março-dezembro ,00 Indústria - produção para saúde Curso Presencial variada março-dezembro ,75 Indústria - produção para saúde Seminário - Congresso variada março-dezembro ,48 Planejamento Curso Presencial variada março-dezembro ,23 Economia - orçamento, finanças Curso Presencial variada março-dezembro ,00 Desenvolvimento Gerencial Curso Presencial variada março-dezembro ,00 Desenvolvimento Gerencial Seminário - Congresso variada março-dezembro ,00 TOTAL ,09 * Referente aos cursos oferecidos dentro da própria Instituição 10

11 9 Referências Bibliográficas 1 Fundação Oswaldo Cruz. Plano Quadrienal Rio de Janeiro: Fiocruz/Ministério da Saúde; Fundação Oswaldo Cruz. Plano Quadrienal Rio de Janeiro: Fiocruz/Ministério da Saúde; Fundação Oswaldo Cruz. Relatório de Atividades Rio de Janeiro: Fiocruz/Ministério da Saúde; Fundação Oswaldo Cruz. Relatório de Atividades Rio de Janeiro: Fiocruz/Ministério da Saúde; Fundação Oswaldo Cruz. Relatório de Atividades Rio de Janeiro: Fiocruz/Ministério da Saúde; Fundação Oswaldo Cruz. Relatório de Atividades Rio de Janeiro: Fiocruz/Ministério da Saúde; Zarifian, P. Objetivo Competência: por uma Nova Lógica. Tradução. São Paulo: Atlas,

12 10 - Anexos Anexo I - Marcos Institucionais Plano Quadrienal Relatório de Atividades

13 Anexo 2 - Glossário de Competências O glossário de competências apresentado a seguir considerou as competências essenciais para a Instituição e que perpassam todas as áreas de atuação. Referenciais de Competência Descrição Atuação Estratégica Auto - desenvolvimento Análise Comprometimento organizacional Comunicação Estabelece estratégias para atingir resultados a longo prazo; age de acordo com a missão, visão, valores e políticas da instituição, alinhando ações com as estratégias vigentes; busca soluções inovadoras que possibilitam o alcance das metas; percebe cenários e tendências, adaptando ações para atingir os objetivos. Procura desenvolver-se na carreira profissional e deter novas competências; participa de eventos, capacitações e cursos de formação profissional, presencial ou à distância; compreende a organização como espaço de trabalho e de aprendizagem, por meio da troca de saberes entre os pares. Identifica componentes de uma situação complexa, correlacionando informações de forma lógica; aprecia dados e informações com distanciamento crítico e embasamento teórico, propõe soluções e diretrizes para a problemática. Procura agir em sintonia com os valores, princípios, metas e prioridades da Instituição; conhece a missão de sua área e procura coresponsabilizar-se pelo alcance das metas e resultados; tem postura pró-ativa; percebe o seu trabalho no conjunto da organização, com ganhos para ambas as partes. Tem capacidade de escuta e procura compreender a mensagem recebida considerando o contexto; identifica e esclarece possíveis ruídos na comunicação; preocupa-se com o retorno do receptor e está pronto a esclarecer eventuais dúvidas; argumenta com coerência e fundamentação lógica, sem impor seu ponto de vista; capacidade para criar redes e administrar relacionamentos. 13

14 Flexibilidade Inovação Interação Planejamento Visão Sistêmica Possui atitude aberta e receptiva a inovações; enfrenta situações inesperadas e demandas variáveis de trabalho; adota condutas flexíveis na resolução de problemas; lida com diferentes níveis de pressão e com situações adversas e inesperadas, demonstrando capacidade de reformulação e manutenção do foco na solução. Abertura a novas idéias e disposição para testá-las; busca, examina, indaga ou pesquisa determinado assunto ou atividade profissional; gera novos conhecimentos e informações e utiliza-os na solução de problemas e no desenvolvimento/aperfeiçoamento de sistemas, métodos, processos, serviços e produtos; implementa novas soluções aos problemas apresentados através da interpretação de cenários, com o objetivo de superar desafios; concebe soluções inovadoras viáveis e adequadas para as situações apresentadas. Consegue trabalhar com duas ou mais pessoas na realização de uma atividade, sabendo compartilhar informações e tarefas, com a responsabilidade de alcançar um objetivo comum; escuta as opiniões individuais e acata consensos; comunica suas opiniões e idéias com clareza e respeito pelo outro, em atitude de colaboração e solução da problemática enfrentada. Planeja suas tarefas e/ou da equipe, estabelecendo objetivos de curto, médio e longo prazos, mesmo diante de dificuldades e imprevistos; prioriza tarefas de acordo com as metas estabelecidas; prevê mudanças de cenários e ajusta planos de trabalho, considerando etapas à frente. Demonstra entendimento do negócio além de sua área específica de atuação; entende as conexões entre as várias áreas/processos do negócio; percebe as necessidades de outras equipes; entende a relação e o impacto das suas atividades com outras áreas da organização 14

15 Anexo 3 Quadro Síntese NOME DO ÓRGÃO / ENTIDADE FUNDACAO OSWALDO CRUZ ANO DE REFERÊNCIA 2008 DIRIGENTE DE RH LEILA MELLO TELEFONE / CORREIO ELETRÔNICO leila@fiocruz.br TOTAL DE SERVIDORES TOTAL DE SERVIDORES NO ÓRGÃO / ENTIDADE 4422 TOTAL DE OCUPANTES DE DAS 415 COMPETÊNCIAS A SEREM DESENVOLVIDAS TIPO DE EVENTO PROGRAMADO QUANTITATIVO DE SERVIDORES A SER QUANTITATIVO DE DAS A SER CAPACITADO CARGA HORÁRIA DO EVENTO CAPACITADO Atuação Estratégica Autodesenvolvimento Análise Comprometimento organizacional Presencial e/ou à Comunicação Flexibilidade Inovação distância, Escolas de Governo, parceiros/mercado Variadas Interação Planejamento Visão Sistêmica TOTAL

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