Relação Entre Comunicação Interna e Comprometimento Afetivo em Pequenas Indústrias de Calçados

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1 Relação Entre Comunicação Interna e Comrometimento Afetivo em Pequenas Indústrias de Calçados Francisco Roberto PINTO (UECE) Marilia FALCIONI (UECE) Ana Maria Souza de ARAÚJO (UFC) Resumo: No mundo organizacional globalizado, é o contingente de colaboradores que reresenta diferencial cometitivo. Talentos rofissionais que estejam comrometidos significam vantagens estratégicas. Este estudo rocurou identificar a imortância da comunicação interna no comrometimento dos colaboradores. Inicialmente, foi feita uma esquisa bibliográfica e documental ara um melhor conhecimento do assunto estudado. Em seguida, realizou-se uma esquisa quantitativa do tio survey ara avaliar a relação entre a comunicação interna, ercebida como eficaz, e o comrometimento afetivo das essoas nas organizações. O estudo verifica se é verdadeira a suosição de que a comunicação é fator crítico na obtenção de comrometimento or arte dos funcionários. A esquisa foi alicada a um setor esecífico da economia: as equenas indústrias de calçados. O esaço geográfico abrangido foi o ólo calçadista da cidade de Fortaleza, dada a reresentatividade social e econômica dessa atividade ara o Estado do Ceará. As conclusões aontam que, como se eserava, há uma associação significativa entre a comunicação interna e o comrometimento afetivo. 1

2 Introdução A existência de essoas cometentes numa organização não é mais suficiente ara a conquista de bons resultados organizacionais. Além de cometentes, os colaboradores devem estar disostos a dar sua melhor contribuição, o que é obtido através da melhoria dos níveis de comrometimento organizacional. Este comrometimento é definido or Meyer e Herscovitch (2001) como uma força que estabiliza e direciona o comortamento do indivíduo, odendo ser mais esecífico, como o comrometimento alicado ao ambiente de trabalho. Existem várias classificações de comrometimento, mas a taxonomia mais amlamente estudada foi roosta or Meyer e Allen (1990), que aontam ara a existência de três dimensões do comrometimento organizacional, a saber: afetivo, em que há uma identificação emocional com a organização; instrumental, em que são avaliados os custos associados a deixar a organização; normativo, entendido como uma obrigação moral em ermanecer na organização. A informação tem assumido uma grande imortância estratégica nos negócios, devido às novas tecnologias na sociedade urbana industrial, que facilitaram o relacionamento entre as essoas, bem como entre consumidores, funcionários e emregadores. Kunch (2006) constatou que as emresas que melhor se comunicaram com seus úblicos de interesse, sejam eles internos ou externos, obtiveram maior destaque no mercado. As organizações são sistemas comlexos, em que a comunicação assume a função de dar unidade ao coro emresarial, de estabelecer redes de informação, de criar relacionamentos e de comartilhar os objetivos organizacionais. Mas, ara que a informação alcance sua meta, as emresas devem lanejar, administrar e ensar estrategicamente a sua comunicação interna. Uma comunicação interna eficiente é caaz de rovocar grandes resultados, chegando a favorecer a identificação do indivíduo com os objetivos da organização e odendo estimular o seu comrometimento. Segundo Girardi e Girardi (2006), esquisas recentes mostram que a comunicação é fator crítico na atração e retenção de funcionários, rovocando mais satisfação do que o fazem as remiações ou bônus. A esquisa que deu origem a este trabalho recaiu sobre equenas emresas, nas quais o equeno número de funcionários torna ainda maior a imortância desses colaboradores, já que as suas ações odem ter forte imacto no desemenho da emresa. Nestes tios de organização, os gastos com essoal reresentam um grande ercentual dos custos. O trabalho tem or objetivo verificar se existe relação entre comunicação interna ercebida como eficaz e comrometimento afetivo dos funcionários. Posto isto e tendo em vista o cuidado em abranger as rinciais dimensões do tema abordado, o resente estudo estrutura-se da maneira que segue: inicialmente, será feito um levantamento teórico, em que serão abordados os temas de comrometimento, comunicação e comunicação interna, seguidos da relação entre comunicação e comrometimento. A abordagem teórica é seguida da aresentação dos asectos metodológicos, dos resultados obtidos e dos itens de conclusão do trabalho. 1. Comrometimento Organizacional A Revolução Tecnológica ocorrida nos últimos anos imulsionou o aumento da cometição interemresarial no âmbito mundial, ocasionando a exansão das emresas multinacionais e roliferação das fusões, aquisições e franquias. Nesse mercado globalizado, Rhinesmith (1993) afirma que os rodutos ou serviços de qualidade são ofertados ao mercado mundial or um baixo reço, conquistado através do uso de fontes globais de matérias-rimas, tecnologia, caital, facilidades e, inclusive, de recursos humanos. De acordo com Pastore (1995), a emresa somente consegue vencer a cometição global or intermédio da cooeração entre emregados/emresa e da flexibilização das relações do 2

3 trabalho. Por sua vez, Bastos e Andrade (2002) defendem que o êxito das emresas deende, em grande arte, do comrometimento do trabalhador, mediante estratégias que assegurem o comartilhamento de valores, de objetivos e de olíticas que garantam a existência de um relacionamento entre as artes. Comrometimento, de forma geral, ode ser descrito como um estado no qual um indivíduo se torna reso or suas ações e através destas ações há as crenças que dão sustentação às atividades de seu rório envolvimento (SALANCIK aud SCHEIBLE, 2002,.21). Ou de outra forma [...] uma força que requer que uma essoa honre um comromisso, mesmo diante de atitudes e vontades mutáveis (BROWN, 1996,.32). Becker (1960) coloca que o [...] comrometimento acontece quando uma essoa, através de investimentos, relaciona outros interesses com uma linha consistente de atividade (.13). O comrometimento é uma força que estabiliza e direciona o comortamento do indivíduo, odendo ser mais esecífico, como o comrometimento alicado ao ambiente de trabalho (MEYER; HERSCOVITCH, 2001). Para definir comrometimento organizacional, Thévenet (aud LEMOINE; SÁ, 1999) cita dois asectos na relação entre indivíduo e organização: a adesão momentânea e racional do emregado com a emresa e um envolvimento mais subjetivo que se refere às oortunidades que cada essoa ode vislumbrar na organização. O mesmo autor defende que existe um asecto ermutativo e sicológico ara organizar as definições de comrometimento. No rimeiro asecto, como o rório nome denota, há uma troca de interesses, onde funcionário entende que receberá recomensas e será bonificado, de acordo com sua dedicação ao trabalho. Já no asecto sicológico, a valoração das vantagens em estar na emresa é mais subjetiva e existe um envolvimento mais rofundo. Mowday afirma: Comrometimento é uma relação forte entre um indivíduo identificado e envolvido com uma organização, e ode ser caracterizado or três fatores: estar disosto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; a crença e a aceitação dos valores e objetivos da organização e um forte desejo de se manter como membro da organização (MOWDAY et al.,1979,.225). Becker (1960) defende que o comrometimento organizacional é o resultado da relação ositiva entre os benefícios adquiridos e investimentos realizados elo indivíduo em seu trabalho ao longo do temo. McNeese-Smith (1996) o define como o nível de vínculo sicológico de um indivíduo com a organização, um conceito muito semelhante ao roosto or Allen e Meyer (1991) [...] um estado sicológico que liga o indivíduo à organização (.31). Pode-se acrescentar que comrometimento organizacional é [...] a soma das ressões normativas usadas ara um indivíduo agir de acordo com os objetivos e interesses organizacionais (WIENER, 1982,.28). O indivíduo desenvolve relacionamentos nas organizações e estes interferem na disosição ara contribuir e no convencimento sobre a imortância da colaboração individual. Então, é imortante entender como as emresas odem influenciar e gerenciar as relações de trabalho, ara que seja estabelecido o comrometimento organizacional (SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004). Meyer e Allen (1997) corroboram com esta visão e afirmam que as definições do termo odem ser agruadas de acordo com o estado sicológico ou através da identificação dos comonentes do comrometimento. A classificação de comrometimento organizacional mais amlamente estudada foi roosta or Meyer e Allen (ALLEN; MEYER, 1990, 1996; MEYER; ALLEN, 1984, 1991, 1997; MEYER; ALLEN; SMITH, 1993), que aontam três comonentes: o afetivo, em que há um aego (Affective Commitment) com a organização; o Instrumental em que são ercebidos os 3

4 custos associados a deixar a organização (Continuance Commitment) e o Normativo, entendido como um sentimento de obrigação em ermanecer na organização (Normative Commitment). Os três conceitos aresentados são fundamentados na definição roosta elos autores citados, que caracterizam os indivíduos das três dimensões da seguinte forma: Emregados com forte comrometimento Afetivo continuam comrometidos com a organização orque eles querem. Instrumental comrometimento refere-se a uma fraqueza em deixar a organização. Emregados que a rimeira ligação com a organização é baseada no comrometimento Instrumental, ermanecem orque recisam. Finalmente, o comrometimento normativo reflete um sentimento de obrigação de continuar emregado (ALLEN; MEYER,1991,. 7). O comrometimento afetivo, foco deste trabalho, foi largamente estudado ela comunidade científica, em esecial, elos rofessores Mowday, Steers e Porter, (MOWDAY; STEERS; PORTER, 1979; MOWDAY; PORTER; STEERS, 1982), que são considerados os ioneiros na investigação da abordagem afetiva, com trabalhos desenvolvidos durante a década de 1970 os quais, em 1979, resultaram na elaboração de um instrumento ara medir o comrometimento, denominado de Organizational Commitment Questionnaire-OCQ, validado com 2563 emregados (MEDEIROS, 2003). Do onto de vista atitudinal, os autores citados defendem que o comrometimento não se restringe a uma lealdade assiva. Mais do que isso, ele imacta, diretamente, nas atitudes dos funcionários e no seu esforço em trazer benefícios e bons resultados ara a emresa (MEDEIROS; ENDERS, 1998). Ele envolve uma relação ativa, na qual o indivíduo deseja ôr algo de si rório ara contribuir ara o bem-estar da organização (MOWDAY et al., 1982,.27). O indivíduo que desenvolve o comrometimento afetivo identifica-se com os objetivos, normas e valores da organização e busca emregar no trabalho todo o seu otencial rossional. Há uma relação emocional e um elo muito forte com a organização, havendo o desejo do indivíduo em ermanecer na emresa. Uma força relativa de um indivíduo, que gera o envolvimento em uma organização esecífica (MOWDAY et al. 1979,.226). 2. Comunicação Organizacional e Comunicação Interna A alavra comunicação originou-se do termo em latim comunicare, que tem raiz etimológica na alavra commune, a qual significa colocar em comum (MARTINO, 2001). Como a comunicação tem sido objeto de estudo em várias áreas do conhecimento humano, existe uma grande diversidade de conceitos acerca do termo. Para exemlificar, vejamos o conceito de GOMES: Comunicação é o rocesso de rodução/receção de comlexos efeitos de sentidos (e não só de informação) a artir do lugar que os interlocutores ocuam na trama das relações sociais e em função do horizonte ideológico cultural de que são ortadores em virtude de sua situação ou osição de classe (GOMES, 1997,. 15). Como se ode erceber, o autor admite que ara que haja comunicação, é necessário que os articiantes do diálogo sejam caazes de se comreender mutuamente. Segundo McLuhan (1971), a comunicação é o rocesso que envolve a troca de informações, através da utilização de sistemas simbólicos ara o entendimento das informações transmitidas. Penteado (1991) corrobora ao afirmar que comunicação é a transmissão de idéias, imressões, imagens, num rocesso dinâmico onde o entendimento transcende as alavras e objetivam informar ou ersuadir. No âmbito cororativo, segundo Goldhaber (1991) aud Rosa (2008), há um grande fluxo de informações entre as essoas que ocuam diferentes osições e reresentam distintos aéis e 4

5 a comunicação organizacional é o fluxo de mensagens rocessadas em uma rede de relações interdeendentes. A comunicação raticada elas organizações é um rocesso através do qual os seus úblicos de interesse obtêm as informações ertinentes sobre ela e as mudanças que nela ocorrem. Na ersectiva do autor, a comunicação organizacional desemenha uma função de fonte de informação ara os membros da organização. A informação se constitui na variável intermediária que une a comunicação à organização (KREPS, 1990). A comunicação organizacional deve fazer arte da gestão estratégica. Necessária se faz elaboração de um lano estratégico de comunicação. De acordo com Luetti (2007), este lano deverá considerar a leitura de ameaças e oortunidades do ambiente social e global, avaliar a cultura organizacional e ensar estrategicamente as ações de comunicação. Essas ações deverão ser gerenciadas or um rofissional caacitado a arender e re-arender, ato a lidar com ambiguidades e a ter ensamento estratégico, além de caacidade de inovação. Antes de iniciar um rograma de comunicação, a organização deve estar ciente dos objetivos a serem alcançados, quer sejam ara aumentar a rodutividade, melhorar a qualidade do roduto, aroximar a emresa da comunidade, conquistar a credibilidade dos funcionários, melhorar o atendimento do úblico, trabalhar com funcionários felizes ou aumentar os lucros da emresa (BATISTA et al., 2005). Nesta fase de elaboração, é imortante considerar a cultura organizacional ara que se ossa obter eficácia na emissão de mensagens adequadas, corretas, oortunas, claras, recisas e diretas, que ossam ser assimiladas sem ruídos elas essoas que fazem arte da instituição. Para que isso ocorra, a organização deve ajustar seu discurso à disosição das fontes e recetores, à natureza dos canais, à comlexidade ou simlicidade dos conteúdos e à oortunidade e regularidade dos fluxos (KUNSCH, 2003). Chinan (2003) afirma que a comunicação interna é uma ação estratégica direcionada aos funcionários, que visa a romover a integração das várias áreas da organização. Agnez (2006), de outra forma, coloca que a comunicação interna é um esforço da emresa em estabelecer canais internos, com o objetivo de estabelecer um relacionamento ágil e transarente e não se restringe no fluxo gerado ela direção e elos rórios funcionários. Nas alavras de Leite (2006), A Comunicação Interna são as interações, os rocessos de trocas, os relacionamentos dentro de uma emresa ou instituição. Também chamada de Endocomunicação, a Comunicação Interna é resonsável or fazer circular as informações, o conhecimento, de forma verticalmente, ou seja, da direção ara os níveis subordinados; e horizontalmente, entre os emregados de mesmo nível de subordinação (LEITE, 2006,.1). Os conceitos aresentados evidenciam que a comunicação interna vem abrangendo dimensões cada vez mais comlexas da organização e assumindo funções essenciais ao bom desenvolvimento da emresa, o que a torna uma ferramenta indisensável ara o sucesso emresarial num mercado globalizado. Pelos autores, dereende-se que a comunicação é uma ferramenta estratégica que desemenha imortantes funções dentro da emresa, tendo reflexos sobre as atividades de cada funcionário e, conseqüentemente, sobre a rodutividade coletiva da emresa. Então, o desafio das organizações é gerir de forma eficiente a comunicação interna, ara que alcance os objetivos retendidos, ois não basta assegurar que ela exista dentro da emresa, mas que o conteúdo seja efetivamente arendido e as essoas ossam fazer uso do que é informado (RUGGIERO, 2002) Como diz Marchiori: A busca da valorização da comunicação interna deve ser entendida como estratégia básica dos emresários que desejam a efetividade de sua organização. Chega a ser 5

6 irônico ensar que neste novo mundo, altamente tecnológico, com tantas transformações, o sucesso de um emreendimento continua a estar centrado nas essoas. É or meio da comunicação que uma organização recebe, oferece, canaliza informação e constrói conhecimento, tomando decisões mais acertadas (MARCHIORI, ). A necessidade de tornar os funcionários informados e alinhados sob um mesmo objetivo acelerou o desenvolvimento da comunicação interna, que a cada dia se torna mais imortante nas organizações. Ela ossibilita o relacionamento ágil e transarente da direção da organização com o seu úblico interno e entre os rórios elementos que integram este úblico, favorecendo a segurança nas decisões, a estabilidade e a obtenção da vantagem cometitiva. Segundo Teixeira Filho (2000), ara que haja uma boa comunicação interna, é imortante quebrar as barreiras de comunicação, como: diferenças na erceção, filtragem de conteúdo, roblemas da língua, diferença de estados emocionais, sobrecarga de informação, comlexidade das mensagens, cometição interna, falta da confiança, estruturas inadequadas de comunicação, escolha incorreta do meio e comunicação unilateral. A fim de que sejam sueradas essas falhas, deve-se usar linguagem simles, verificar a interretação do que é dito, estar ciente dos sentimentos do interlocutor e evitar-se a erceção seletiva. Krogh et al. (2001) aontam quatro rincíios necessários ara uma comunicação eficaz: estimular a articiação, evitar ambigüidades desnecessárias; ter etiqueta, ou seja, evitar intimidações; evitar encerramentos rematuros; ser breve e ajudar os outros articiantes a serem corajosos; editar as conversas de maneira aroriada e utilizar uma linguagem dinâmica. Talvez com algum exagero, Domingos (2005,. 49) acredita que A comunicação eficaz é a melhor ferramenta gerencial existente. As essoas, numa emresa recisam saber o que está acontecendo ara que ossam verdadeiramente articiar. 3. Comunicação e Comrometimento Organizacional Fleury e Fleury (2004) colocam que a gestão de recursos humanos, do onto de vista quantitativo rioriza a racionalidade e a estratégia do negócio, enquanto sob o asecto qualitativo, dá imortância à comunicação, motivação e liderança, em que se tem uma força de trabalho altamente motivada e fiel à emresa. Pessoas comrometidas exercem esforços consideráveis ara que os objetivos da emresa sejam alcançados e estão mais atas a desenvolver a valorização de si rórias, a autorealização e o desenvolvimento essoal. O comrometimento reresenta a identificação do emregado com a emresa, não existindo um modelo organizacional a ser alicado que satisfaça as necessidades de todos os funcionários, em qualquer emresa (LEMOINE; SÁ, 1999). A falta de comrometimento organizacional contribui ara o aumento dos índices de rotatividade e absenteísmo. Buscando reverter essa situação, as emresas têm dado esecial atenção à área de gestão de essoas e os novos modelos gerenciais buscam utilizar lenamente a caacidade de seus colaboradores, que se tornaram eças fundamentais ara o sucesso emresarial (BASTOS; ANDRADE, 2002). Dessa forma, os autores defendem que o comrometimento da força de trabalho é um requisito fundamental ara acomanhar as mudanças organizacionais, já que flexibilidade requer resonsabilidade individual e coresonsabilidade entre indivíduos e equies Pesquisadores de diversos aíses, de acordo com Kanaane (1994), têm investigado os fatores que geram o comrometimento das essoas, ara que, através de uma gestão eficaz, ossa-se conquistar a colaboração dos funcionários da emresa, a fim de que sejam obtidas vantagens em relação às outras emresas. Segundo Girardi e Girardi (2006), esquisas recentes mostram que a comunicação é fator crítico no engajamento e retenção de funcionários, rovocando mais satisfação do que 6

7 remiações ou bônus. Os entrevistados afirmaram que a comunicação efetiva tem imlicações diretas no comrometimento, sendo um fator a ser considerado no momento de decisão de ficar ou sair da emresa. E, além de disorem de informação que os ajudem a realizar suas tarefas e administrar suas carreiras, como s, memorandos, relatórios e comunicados, eles necessitam conhecer o foco e os objetivos da emresa Dessler (1996) aonta que funcionários dão mais imortância à existência de um fluxo de comunicação honesto do que uma maior segurança no emrego. O autor coloca que grandes emresas aresentam alto nível de comrometimento e utilizam o fluxo de comunicação contínuo e recíroco ara conquistar a confiança dos colaboradores. Para Brum (1995), a comunicação interna tem objetivos esecíficos, como: alterar o comortamento dos funcionários, romovendo o comromisso e a lealdade ara com a organização e focalizar na tarefa e riorizar a melhoria dos serviços ou dos rocessos de rodução. De acordo com Marchiori (2006), ara que seja construído um ambiente organizacional harmonioso, a emresa ode utilizar uma comunicação segmentada ara gerar confiança, credibilidade e comrometimento e aumentar o envolvimento do funcionário com a organização. A Comunicação Interna deve ser utilizada de forma estratégica, sendo caaz de roduzir efeitos ositivos em seus colaboradores. Para tanto, Antunes (2006) ressalta que as ações de comunicação devem ser rigorosamente lanejadas, acomanhadas, controladas e avaliadas ara que sejam obtidos os resultados eserados. Brum (2000) alerta que o conteúdo da informação deve ser ajustado ao colaborador a que se destina, devendo ser assegurada abertura e canais ara que haja feedback. Sousa e Fossá (2006) corroboram com essa idéia e são enfáticas em suas declarações. As emresas vêm utilizando a comunicação ara otencializar as habilidades dos colaboradores e levá-los a estabelecer um vínculo mais forte com a instituição em que trabalham, ois, dessa forma, será ossível o comartilhar o conhecimento adquirido e ode-se ganhar cometitividade e velocidade de mudança (CHANG, 2001). As ações da emresa devem ter sentido ara as essoas sendo necessário que encontrem no rocesso de comunicação as justificativas ara o seu osicionamento e comrometimento (MARCHIORI, 2001,.95) O aumento das ações de comunicação voltadas ara o cliente interno demonstra que as emresas têm reocuam-se em conquistar o comrometimento funcional e manter um bom clima organizacional. O fluxo de comunicação entre setores, desenvolvidos através de encontros, reuniões ou conversas informais, faz nascer um sentimento de unidade organizacional, em que os agentes se sentem articiantes do rocesso de construção da organização e mais integrados entre si (TORQUATO, 2002). Os meios de comunicação são utilizados como ferramentas ara viabilizar os fluxos de informação dentro da emresa. De acordo com Lisboa e Godoy (2006), isso leva os funcionários a ter uma visão holística da emresa, orque estes assam a ter conhecimento dos vários setores, rodutos e metas, o que os torna mais integrados à organização e, consequentemente, mais comrometidos e motivados. De acordo com Pimenta (1999), além de a comunicação contribuir ara a concretização de metas, ela também ossibilita que a emresa interaja com três grandes subsistemas: o sócioolítico; o econômico-industrial e o microclima interno das organizações. Os autores entendem que a comunicação interna é uma ferramenta que favorece as trocas entre colaborador e emresa, a construção de relacionamentos estáveis e estimula o comromisso dos emregados. A comunicação interna é um instrumento imortante no fortalecimento do comrometimento dos recursos humanos e deve atender às necessidades e exectativas dos 7

8 funcionários. A visão sobre o emregado não deve ser aenas de um instrumento caaz de gerar resultados, mas de uma essoa que necessita ter qualidade rofissional e satisfação essoal (FOSSÁ e MOTA, 2006). Ao considerar que a comunicação interna é reonderante ara o sucesso emresarial, Studt (2006) chama atenção ara tal asecto em equenas emresas, em que o reflexo do comrometimento dos funcionários rovoca imactos mais ráidos e diretos no desemenho da emresas. A realidade mostra que, aesar de os roblemas de comunicação estarem na base dos grandes conflitos dentro das emresas orque interferem nas decisões, ações e metas alguns administradores não têm consciência das conseqüências do mau gerenciamento da comunicação e delegam a execução e elaboração das ações a setores não esecializados, como a área de RH, or considerarem que roblemas de comunicação não têm grande imacto sobre o desemenho da emresa (KUNSCH, 2006). A comunicação é uma atividade comlexa, devendo ser subordinada diretamente à diretoria e ser gerida or rofissionais esecializados, como jornalistas, ublicitários e relações úblicas (BRUM, 1998). A autora afirma que este setor deve trabalhar em conjunto com os outros deartamentos e, em esecial, com o setor de Recursos Humanos, ois este setor é caaz de fornecer subsídios necessários à imlantação dos rojetos, uma vez que ossui a maior arte das informações sobre o indivíduo. 4. Asectos Metodológicos 4.1. Natureza da esquisa A esquisa aqui aresentada é de natureza quantitativa. Seabra (2001) afirma que o método quantitativo utiliza técnicas estatísticas, devendo ser emregado nos estudos descritivos e de relação de causalidade entre fenômenos em que seja necessário dar maior recisão aos resultados e aumentar a margem de segurança da esquisa. Otou-se elo caráter quantitativo com intuito de levantar dados que udessem mostrar com objetividade se há uma relação entre a) o comrometimento dos funcionários e a existência de uma comunicação interna eficaz; b) uma comunicação eficaz e lanejamento da comunicação interna integrada; c) comrometimento e lanejamento de comunicação organizacional. Dentre os tios de esquisa ertencentes à categoria quantitativa, otou-se elo survey ou levantamento que, segundo Babbie (2001), trata-se de um tio articular de esquisa social emírica, a qual examina uma arte da oulação e leva em consideração o erfil dos resondentes. Sob o asecto temoral, considerando-se os momentos em que o esquisador vai a camo coletar as informações, a survey ode ser intitulada longitudinal, quando o levantamento das informações é feito em eríodos distintos ou ontos esecificados, odendo até servir de comaração ou ode sofrer um corte-transversal, onde a coleta de dados ocorre em um só momento e a análise recaia sobre o estado do objeto em um momento esecífico (SAMPERINI et al., 1991, aud FREITAS et al., 2000). O estudo aqui aresentado teve um corte transversal, já que a coleta de dados aconteceu entre os dias 20 de maio de 2009 e 05 de junho de 2009, ou seja, em um curto esaço temoral, em que toda a amostra foi avaliada. A esquisa survey, no resente trabalho, tem caráter descritivo, sendo uma relicação de esquisa semelhante desenvolvida or Tavares (2005), em sua dissertação de mestrado, havendo, ortanto, conhecimento révio sobre o tema em estudo. Além disso, foram inquiridas as relações de deendência entre as variáveis e foi ossível comarar os resultados com aqueles aresentados ela autora da esquisa relicada. 8

9 4.2. Universo e Amostra As informações cadastrais daqueles estabelecimentos foram fornecidas elo Sindicato das Indústrias de Calçados de Fortaleza (SINDICALF), que catalogou todas as indústrias calçadistas do Ceará, que estavam inscritas na Junta Comercial, totalizando um número de 10 emresas de equeno orte. O universo do estudo era comosto or 340 essoas que trabalham nesses estabelecimentos, sendo o tamanho da amostra determinado segundo o lano de amostragem aleatória estratificada roorcional, cuja exressão é dada or: 10 2 N h Ph (1 Ph ) N N 1 n = N 2 z d 2 α 2 2 max h = h = 1 N h 2 h P (1 P em que: n é o tamanho da amostra; N é o tamanho da oulação (N=340 funcionários nas dez emresas); h é o índice adotado ara designar a emresa considerada, h = 1, 2,..., 10; N h é o número de funcionários da emresa h; P h é a roorção de funcionários da emresa h que ossuem alguma característica de interesse; aqui se considerou P h = 0,50 ara todas as emresas; d max é o erro máximo de amostragem que se ermite; z α/2 é o valor teórico da distribuição normal adrão associado a 95% de confiança. Aós determinado o tamanho total da amostra, em cada estrato a amostra deve manter a roorção oulacional, ou seja: n h = n x N N h A retensão inicial era trabalhar com um erro de 5%, o que resultava em uma amostra de 188 essoas. No entanto, houve grande resistência das emresas em disonibilizar um maior número de funcionários ara resonder à esquisa, orque demandaria maior temo de susensão das suas atividades rofissionais. Sendo assim, utilizou-se o d max 0,10, o que reduziu a amostra ara 81 resondentes. Estes foram escolhidos nas emresas do universo, obedecendo aos critérios da amostragem robabilística, aleatória estratificada (MATTAR, 1997) Coleta de Dados da Pesquisa de Camo Na fase de coleta de dados da esquisa de camo, utilizou-se a alicação de questionário com os funcionários que trabalham nas equenas emresas fabricantes de calçados em Fortaleza. Não houve a classificação dos esquisados de forma hierárquica, ois foram identificados como funcionários, indeendentemente do cargo que ocuam. As maiores vantagens da utilização de instrumentos estruturados [...] estão na simlicidade de sua alicação e na facilidade que roorciona ara tabulação, análise e interretação (MATTAR,1997,.161). O instrumento de esquisa utilizado foi o mesmo questionário estruturado alicado or Rosalina Semedo de Andrade Tavares, em sua dissertação de mestrado, arovada em 2005, na Universidade de São Paulo-USP. Segundo Yin (2001), a esquisa deve buscar generalizações, devendo ser ossível a outro esquisador relicar a esquisa, ou seja, utilizar os mesmos rocedimentos ara verificar as coincidências, divergências e a validade dos resultados encontrados. N h h 1 h ) 9

10 Segundo Tavares (2005), a autora do questionário, o instrumento de coleta de dados foi elaborado de acordo com os objetivos e as variáveis da esquisa, bem como as mudanças que se mostraram necessárias, aós um ré-teste. O questionário foi, finalmente, comosto or 62 erguntas fechadas e organizadas em três blocos, nos quais as questões foram agruadas or assunto. Nesta esquisa, buscou-se arimorar o instrumento utilizado originalmente e modificou-se a disosição das questões, otando-se or agruá-las sob dois critérios: o assunto e o tio das resostas. Então, as questões que utilizaram a escala Likert ficaram róximas, mas continuaram searadas em três blocos, de acordo com o assunto. Foram criados mais dois blocos, o V e o VI, onde se agruaram as questões com resostas fora do adrão Likert, mas que também ermaneceram individualizadas or assunto. Ao final, ao invés de se terem 62 erguntas, como foi roosto or Tavares (2005), obtiveram-se aenas 60, já que, com o novo arranjo do questionário, não foi necessário reetir três vezes a mesma questão. A alicação dos questionários ocorreu durante os meses de maio e junho de Tratamento dos Dados e Resultados Como se tinha a intenção de validar um instrumento desenvolvido or outra esquisadora, buscou-se utilizar os mesmos rocedimentos do estudo original. Os dados obtidos com a alicação dos questionários foram analisados com algumas técnicas descritivas e inferenciais. Para a elaboração deste artigo, foram selecionados os resultados do Teste Exato de Fisher e da Correlação de Searman, que verificaram a relação entre a comunicação interna ercebida como eficaz e o comrometimento afetivo dos funcionários. Tabela 1 Teste Exato de Fisher (TEF) Entre as variáveis que medem a Comunicação Interna e o Comrometimento Afetivo Comrometimento Afetivo Comunicação Interna Eu sinto que nesta organização há um equilíbrio entre os rinciais fluxos de informações Eu tenho tido, freqüentemente, oortunidades de articiar de reuniões e/ou encontros eseciais Eu sinto que sou incentivado a conhecer todo o negócio desta organização Raramente estou satisfeito com a qualidade do suorte técnico e administrativo que recebo da minha chefia imediata Nesta organização as chefias são altamente comrometidas com a missão da organização Eu sou muito envolvido essoalmente com o meu trabalho atual Nesta organização os funcionários se manifestam ter um forte desejo de se manter membro dela Para mim, esta organização é a melhor de todas as outras ara se trabalhar TEF 59,316 76,177 57,766 60,805 TEF 78,379 82,634 80,63 77,186 TEF 73,833 77,543 70,723 76,546 TEF 56,258 88,906 80,516 71,751 10

11 Os valores de menores do que 0,001, indicam que as análises estatísticas realizadas elo teste de Fisher aontaram associações significativas nos cruzamentos das variáveis da Comunicação Interna e as do Comrometimento (Tabela 1). Tabela 2 Correlação de Searman (CS) Entre as variáveis que medem a Comunicação Interna e o Comrometimento Afetivo Comrometimento Afetivo Comunicação Interna Eu sinto que nesta organização há um equilíbrio entre os rinciais fluxos de informações Eu tenho tido, freqüentemente, oortunidades de articiar de reuniões e/ou encontros eseciais Eu sinto que sou incentivado a conhecer todo o negócio desta organização Raramente estou satisfeito com a qualidade do suorte técnico e administrativo que recebo da minha chefia imediata Nesta organização as chefias são altamente comrometidas com a missão da organização Eu sou muito envolvido essoalmente com o meu trabalho atual Nesta organização os funcionários se manifestam ter um forte desejo de se manter membro dela Para mim, esta organização, é a melhor de todas as outras ara se trabalhar CS 0,582 0,683 0,623 0,713 CS 0,763 0,710 0,601 0,614 CS 0,468 0,662 0,466 0,647 CS -0,575-0,755-0,646-0,580 Na Tabela 2, observa-se que todas as variáveis de Comunicação Interna estão correlacionadas com as variáveis de Comrometimento Afetivo, no mínimo, moderadamente. A última variável de Comunicação Interna, que avalia a qualidade do suorte técnico e administrativo da chefia imediata, se correlaciona negativamente com as demais variáveis do Bloco II, ois a afirmativa é negativa com relação às demais. A roblemática inicialmente estabelecida no trabalho era: A existência de uma comunicação interna eficaz contribui ara o desenvolvimento do comrometimento afetivo nas equenas emresas? Diante dos resultados obtidos, oder-se-ia ser tentado a resonder ositivamente a esse questionamento, orquanto foi ossível constatar que existe uma relação ositiva em contrário, isto é, entre a comunicação ercebida como ineficaz e o não-desenvolvimento do comrometimento afetivo dos funcionários. Exlicitando a relação contrária, esse resultado é um indício de que a afirmação ossa ser verdadeira, mas não é suficiente ara uma resosta ositiva à questão de artida, sendo necessário um arofundamento no estudo dessa relação. 11

12 5. Limitações do Estudo O estudo foi alicado às equenas emresas do setor calçadista de Fortaleza, não sendo ossível, ortanto, considerar que os resultados sejam exansíveis a todo o setor calçadista, osto que as grandes emresas odem ter comortamentos diferentes. Soma-se a isso o fato de a amostragem ter sido calculada elo d max = 0,10, o que valida a amostra com menos resondentes, já que houve uma grande dificuldade de acesso às emresas ara que estas arassem a rodução ara o reenchimento de um questionário longo. Mesmo assim, entende-se que os resultados aresentados são significativos ara o setor estudado e contribuem ara o entendimento da imortância da comunicação interna no desenvolvimento do comrometimento organizacional. 6. Sugestões ara Estudos Futuros A artir da análise da esquisa de camo realizada, formularam-se as seguintes sugestões ara os róximos estudos relativos ao tema: Relicar a esquisa nas outras emresas comonentes do setor calçadista de Fortaleza: micro, médias e grandes emresas; Relicar a esquisa em amostras estatisticamente aleatórias e mais significativas, com o intuito de verificar se os achados se reetem e odem ser generalizados ara a oulação; Exandir as esquisas ara todo o setor calçadista do Estado do Ceará ou realizá-la em outros estados, rincialmente naqueles em que tal setor tem forte imacto na economia, objetivando comarar resultados; Reduzir o questionário, ois há erguntas que são semelhantes e odem ser condensadas em erguntas chaves, a fim de que necessite um menor temo ara reenchimento do questionário; Arofundar a investigação, rocurando resonder à questão de artida de modo mais definitivo; Construir questionários que avaliem a resença de outros tios de comrometimento no setor calçadista como o normativo e o calculativo. Evitar utilizar erguntas negativas que dificultaram o entendimento de vários resondentes. Referências ANTUNES, Marco Antonio. A identidade das relações úblicas. Disonível em:htt:// Acesso em: 08 jun BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt; ANDRADE, Jairo Eduardo Borges. Comrometimento com o trabalho: adrões em diferentes contextos organizacionais. RAE - Revista de Administração de Emresas. São Paulo, v.42, n.2, ano 0,.31-41, abr./jun BASTOS, Antônio Virgílio Bitencourt. Comrometimento no trabalho: a estrutura dos vínculos do trabalhador com a organização, a carreira e o sindicato. Dissertação (Mestrado em Psicologia) Universidade de Brasília. Brasília, BATISTA, F.; QUANDT, C.; PACHECO, F.; TERRA, J. Gestão do conhecimento na administração ública. Brasília: IPEA, BECKER, H. S. Notes on the concet of commitment. The American Journal of Sociology, n. 66,.32-40, BROWN R.B. Organizational commitment: Clarifying the concet and simlifying the existing constructtyology. Journal of Vocational Behavior, v.49, n.42, BRUM, Analisa de Medeiros. Um olhar sobre o marketing interno. Porto Alegre: LePM,

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