QUE POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO DE COLABORADORES UTILIZAR PARA CRIAR IMPACTO NO NEGÓCIO E NAS PESSOAS?

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1 QUE POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO DE COLABORADORES UTILIZAR PARA CRIAR IMPACTO NO NEGÓCIO E NAS PESSOAS? Porto RH Meeting Alfândega, 24 de Novembro 2017 Ana Salomé Martins Diretora de Pessoas e Comunicação da Nors

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4

5 POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO DE COLABORADORES

6 CONTRIBUIR DECISIVAMENTE PARA O DESEMPENHO COLETIVO DA EMPRESA E PARA A CONSTRUÇÃO DE UMA VANTAGEM COMPETITIVA SUSTENTÁVEL E DURADOURA DIFERENCIADOR VALIOSO DIFÍCIL DE IMITAR

7 POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO DE COLABORADORES PRESSUPOSTO CAPACITAÇÃO DAS EQUIPAS DE RH Competências críticas para o negócio; Visão clara do contexto no qual a empresa opera; Compreensão profunda do modelo de negócio da empresa: Quem são os clientes e quais são as suas necessidades? Quem são os não-clientes? Como de caracterizam os produtos e serviços disponibilizados e o que os diferencia da concorrência? Quais são as tendências do mercado e como se prevê a evolução do próprio negócio?

8 POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO DE COLABORADORES PILARES IMPACTO DIRETO NOS DRIVERS DE NEGÓCIO E NA CONTA DE EXPLORAÇÃO Os programas de formação e desenvolvimento têm se ser concebidos, implementados e depois avaliados tendo em conta o seu impacto nos drivers de negócio e na conta de exploração da empresa: A NORS implementou durante 2016/2017 uma formação transversal ás equipas comerciais e de pós-venda acerca do impacto direto da sua ação nos indicadores financeiros das empresas e do grupo e os resultados foram fantásticos, em termos do esforço de melhoria das margens e rentabilidade das operações; GROWING Academia Técnica Oficinal

9 PROPOSTA DE VALOR DO COLABORADOR Proporcionar oportunidades de as pessoas serem melhores, de se excederem, de desenvolverem as suas competências e de realizarem os seus sonhos;

10 POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO DE COLABORADORES PILARES PROPOSTA DE VALOR DO COLABORADOR Os colaboradores preferem planos de desenvolvimento que reconhecidamente melhorem a sua proposta de valor pessoal ou aumentem a perceção do seu impacto: Rotação de funções entre as várias estruturas de negócio e/ou funções de suporte ao negócio e comissões internacionais, como instrumentos de desenvolvimento de carreira Utilização de momentos emocionalmente positivos, como as promoções, para aprofundar a visão 360º dos colaboradores (há uma predisposição para o colmatar de insuficiências ao nível das competências, por ex.) Aproveitamento do envolvimento de Chefias cruzadas em processos de coaching ou mentoring;

11 POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO DE COLABORADORES PILARES DA GESTÃO DOS NEGÓCIOS À GESTÃO DOS GESTORES O foco tradicional da Nors foi sempre muito mais a gestão dos negócios do que a gestão das pessoas e mesmo a gestão dos gestores ; Tal propiciou o desenvolvimento de perfis técnicos muito competentes, mas menos orientados para liderar e desenvolver as pessoas (motivação, orientação do crescimento profissional, etc.); É fundamental realçar e desenvolver a capacidade de liderança. Esta evolução é o resultado do sucesso passado e um imperativo para o sucesso futuro.

12 ACADEMIA CORPORATIVA NORS Criar um programa de formação sustentável, que promova e potencie o desenvolvimento de hard e soft skills; Transferir a estratégia de negócio para o processo de desenvolvimento dos colaboradores; Promover a otimização de custos e a promoção de um circuito interno de partilha de conhecimento; Reforçar a imagem da Nors como empregador, alcançando um impacto positivo na atracão e retenção de talento; Fomentar a troca de experiência e conhecimento intra e inter Região, de modo a consolidar uma cultura de Grupo.

13 O GROWING É UM PROGRAMA DE FORMAÇÃO TÉCNICA OFICINAL E DE ARMAZÉM. Nasce da constatação da escassez de pessoal qualificado nestas áreas e da crescente dificuldade em contratar pessoal técnico. É uma prioridade, dado o impacto directo na preservação do Know-how, acumulado ao longo de 85 anos.

14 PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE POTENCIAL REUNIR, DEFINIR OBJETIVOS, AVALIAR, ACOMPANHAR E DESENVOLVER Modelo de Avaliação Anual de Potencial que tem como objetivos: Criar na organização uma cultura de melhoria contínua e de gestão de carreiras. Promover uma cultura orientada para a análise e discussão formal acerca do potencial. Potenciar a performance organizacional alinhamento dos objetivos individuais com a estratégia de negócio. Desenvolver os futuros Líderes Nors. Conhecer o Potencial e diferenciar o talento. Reconhecer e promover com base nas competências e na contribuição para a organização. 14

15 OBRIGADA!

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