SOCIEDADE DE EDUCAÇÃO DO VALE DO IPOJUCA S/A - SESVALI S/A FACULDADE DO VALE DO IPOJUCA FAVIP COORDENAÇÃO DE ADMINISTRAÇÃO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

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1 SOCIEDADE DE EDUCAÇÃO DO VALE DO IPOJUCA S/A - SESVALI S/A FACULDADE DO VALE DO IPOJUCA FAVIP COORDENAÇÃO DE ADMINISTRAÇÃO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO THAYSE COSME DE CARVALHO NUNES O CLIMA ORGANIZACIONAL E SUA INFLUÊNCIA NA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO NA FACULDADE DO VALE DO IPOJUCA SITUADA NA CIDADE DE CARUARU-PE Caruaru - PE 2011

2 THAYSE COSME DE CARVALHO NUNES O CLIMA ORGANIZACIONAL E SUA INFLUÊNCIA NA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO NA FACULDADE DO VALE DO IPOJUCA SITUADA NA CIDADE DE CARUARU-PE Trabalho de conclusão de curso apresentado à coordenação do curso de Administração da Faculdade Vale do Ipojuca como requisito para obtenção do título de bacharel em Administração Geral Orientador: Prof. João Lins Caruaru PE 2011

3 N972c Nunes, Thayse Cosme de Carvalho. O clima organizacional e sua influência na qualidade de vida no trabalho / Thayse Cosme de Carvalho Nunes. -- Caruaru : FAVIP, f. : Orientador(a) : João Lins. Trabalho de Conclusão de Curso (Administração de Empresas) - - Faculdade do Vale do Ipojuca. Inclui apêndice. 1. Clima organizacional. 2. Organização. 3. Colaboradores. I. Título. Ficha catalográfica elaborada pelo bibliotecário: Jadinilson Afonso CRB-4/1367 CDU 658[12.1]

4 Diretor Superintendente Luiz de França Leite Diretor Superintendente Vicente Jorge Espíndola Rodrigues Diretora Executiva Mauricélia Bezerra Vidal Diretor Acadêmico Marjony Barros Camelo Coordenador(a) do Curso Júlio César

5 THAYSE COSME DE CARVALHO NUNES O CLIMA ORGANIZACIONAL E SUA INFLUÊNCIA NA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO NA FACULDADE DO VALE DO IPOJUCA SITUADA NA CIDADE DE CARUARU-PE Trabalho de conclusão de curso apresentado à coordenação do curso de Administração da Faculdade Vale do Ipojuca como requisito para obtenção do título de bacharel em Administração Geral Orientador: Prof. João Lins Aprovado em 05/12/2011. BANCA EXAMINADORA Professor João Lins FAVIP Professor Cícero Marcolino FAVIP Professora Laura Medeiros - FAVIP Caruaru PE 2011

6 Dedico este trabalho a meu pai João Batista (in memorian) que apesar de não estar mais entre nós, sinto sua presença sempre comigo.

7 AGRADECIMENTOS Agradeço primeiramente a Deus, pois sem ele não seria possível, a minha mãe Edvânia Cosme e meu irmão Matheus Cosme que me deram forças para continuar e a meus familiares e amigos que me apoiaram em todas as circunstâncias,em especial a Luana Barboza, Rebecca Morgana, Stephannie Coutinho,Priscilla Lins, Edla Nayale e meu namorado Fernando Cavalcanti pela ajuda e paciência dedicada.

8 RESUMO Com foco no clima organizacional este trabalho analisou a influência dos fatores que afetam o mesmo. A avaliação se dá em uma empresa na área de educação. Essa pesquisa aprofunda o conhecimento e esclarece múltiplos aspectos, demonstrando a importância que o clima tem para uma organização. A metodologia usada nesse estudo foi a pesquisa exploratória. Na fundamentação teórica foram abordados assuntos como comportamento organizacional, qualidade de vida no trabalho, motivação e clima organizacional. Os tópicos que geraram mais satisfação por parte dos colaboradores foram condições físicas oferecidas pela empresa assim como a relação com o superior. O ponto que afetou negativamente o clima organizacional foi o Treinamento e Desenvolvimento onde houve baixo grau de satisfação entre os colaboradores. A intenção desse trabalho de pesquisa é transmitir o quanto é significante e essencial o clima organizacional no setor de serviços gerais em uma empresa de educação. Palavras-Chave: Clima Organizacional, Organização, Colaboradores.

9 ABSTRACT Focusing on organizational climate this work examined the influence of factors that affect the same. The evaluation takes place in a company in the field of education. This study deepens the knowledge and clarifies many aspects, demonstrating the importance that the climate has to an organization. The methodology used in this study was exploratory. In the theoretical issues have been addressed as organizational behavior, quality of work life, motivation and organizational climate. The intent of this research work is to convey how much is significant and essential organizational climate in the service sector in a general education company. Keywords: Organizational Climate Organization Employees.

10 LISTA DE GRÁFICOS Gráfico1 Condições Físicas Gráfico2 Recompensa Financeira Gráfico3 Relação com o superior Gráfico4 Relação entre subordinados Gráfico5 Treinamento e Desenvolvimento Gráfico6 Desenvolvimento Profissional... 37

11 LISTA DE APÊNDICE APÊNDICE A - QUESTIONÁRIO APLICADO... 41

12 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO OBJETIVOS Geral Específico Justificativa REFERÊNCIAL TEÓRICO Comportamento Organizacional Qualidade de vida no Trabalho Motivação Clima Organizacional Definição de Clima Organizacional METODOLOGIA Classificação da Pesquisa Quanto aos Fins Quanto aos Meios Locus pesquisa Procedimentos de Coleta e Análise dos dados ANALISE DOS RESULTADOS Condições Físicas Recompensa Financeira Relação com Superior Relação entre Subordinados Treinamento e Desenvolvimento Desenvolvimento Profissional CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS APÊNDICE

13 11 1. INTRODUÇÃO A administração de recursos humanos é uma área ampla, sendo composta de aspectos internos e externos. Dentre alguns dos aspectos internos está à análise, descrição e avaliação de cargos, plano de carreiras e política salarial. Dentre os aspectos externos está a pesquisa de mercado de trabalho, recrutamento e seleção, pesquisa de salários e benefícios e relação com sindicatos. Assim como na administração de recursos humanos, nas organizações também existem os termos internos e externos onde os colaboradores são considerados internos e os clientes tanto internos quanto externos. Na busca de satisfação para os clientes e para os colaboradores, foram elaborados meios que os auxiliem. Para os clientes externos foi criado o Código de Defesa do Consumidor, que serve prioritariamente ao cidadão, equilibrando as forças entre o consumidor e o fornecedor e também se desmistificou junto ao setor produtivo, que recebeu um forte incentivo para o aprimoramento de seus produtos e serviços, de suas práticas comerciais e de seus contratos de adesão. Para os clientes internos, criou-se o Movimento em favor da Qualidade Total, o qual é constituído por três pilares: O zero defeito; A melhoria contínua; e a Satisfação dos clientes tanto externos quanto internos. Este movimento foi criado para que pudessem expor suas opiniões, aumentando assim seu grau de satisfação fazendo com que atinjam estes pilares. A qualidade de vida no trabalho tem como objetivo melhorar as condições de trabalho dos colaboradores para mantê-los engajados a participar e cooperar com os desafios competitivos da organização. O clima organizacional está inserido na administração de recursos humanos e tem por finalidade compreender o colaborador, buscando conhecer suas percepções quanto a empresa. O clima organizacional, assim como a qualidade de vida no trabalho são fatores de extrema importância em uma organização, pois através destes vieses é possível medir o grau de satisfação entre os funcionários.

14 12 Diante do exposto, a investigação visa atender a seguinte questão: Quais os principais fatores que impactam no clima organizacional, no setor de serviços gerais em uma instituição de Ensino superior na cidade de Caruaru, PE.

15 13 2. OBJETIVOS 2.1 Geral Avaliar o grau da influência dos fatores que compõem o clima organizacional em uma empresa na área de educação. 2.2 Específicos Compreender as condições físicas de trabalho e as recompensas financeiras dos funcionários; Identificar a percepção dos funcionários sobre os índices de Apoio da chefia e a relação entre colegas; Mensurar o grau de satisfação com relação ao treinamento e desenvolvimento; Analisar a opinião dos colaboradores sobre o desenvolvimento profissional.

16 Justificativa Discorrer sobre clima organizacional é algo que pode ser definido como simples e complexo ao mesmo tempo. Simples pelo fato de serem meramente opiniões de clientes internos e externos. Porém complexo por que nem sempre as empresas estão dispostas a ouvir e aceitar opiniões ou até mesmo sugestões de seus diversos clientes. O estudo tem a intenção de transmitir para as empresas que elas precisam se dar conta de que essas simples opiniões podem mudar drasticamente a empresa em termos tanto financeiros quanto humanos. Financeiros causando aumento na produção e em conseqüência lucro na organização. Humanos por a empresa fazer os funcionários sentirem-se importantes e reconhecidos, em conseqüência torna-se motivado. O presente estudo oferece dados na área da gestão de pessoas e especificamente pesquisa de clima organizacional, beneficiando a academia com conhecimentos, experiências, mudanças, variações e transformações em diversos setores da empresa, tendo como principal, no atual estudo o setor de serviços gerais. O clima organizacional tem um papel importante e decisivo na formação de pessoas, sobretudo dos administradores, por eles estarem em constante contato com diversos indivíduos. Com o estudo atual o administrador irá se beneficiar com conhecimentos e informações, as quais serão válidas para que ele tenha a percepção do quanto é essencial manter um elevado grau de satisfação dos seus funcionários, aumentando conseqüentemente a produtividade da empresa, gerando um clima agradável e satisfatório para ambas as partes.

17 15 2. REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 Comportamento Organizacional O comportamento organizacional busca avaliar o impacto que os indivíduos possuem frente a uma empresa, é realizado de forma ordenada do comportamento humano focando ações e atitudes dos indivíduos e grupos no ambiente das organizações no intuito de alcançar produtividade, reduzir o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional. Segundo Chiavenato (2004), comportamento organizacional representa uma área do conhecimento humano extremamente sensível a certas características que existem nas organizações e no seu ambiente. Para Robbins (2005), é o campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações. Refere-se ao estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações e com a influência das organizações sobre pessoas e os grupos. Retrata a contínua interação entre pessoas e organizações que se influenciam reciprocamente. (CHIAVENATO, 2004 p. 06). Em outras palavras, o conceito de Comportamento organizacional e seu campo de pesquisa parecem ser unânimes entre os autores acima citados, pois, referem-se à compreensão do comportamento a nível individual e dos grupos no ambiente de trabalho. De acordo com Chiavenato (2004, p. 05) o comportamento organizacional acontece de forma semelhante ao de Robbins, pois está relacionado com o comportamento grupal, incluindo tópicos como normas, papéis, construção de equipes e conflito e, nesse sentido, baseia-se na contribuição de sociólogos e psicólogos sociais.

18 16 Ao longo do tempo, considera-se que as teorias e as práticas que constituem o Comportamento Organizacional de hoje tiveram suas origens a partir da revolução industrial do século XVIII e XIX (QUADROS; TREVISAN). Essas origens na revolução industrial se explicam pelas inovações desenvolvidas naquele momento as quais geraram necessidades de novas formas de trabalho, número maior de trabalhadores, mão de obra especializada, nova organização na forma de trabalho assim como nos elementos relacionados à ele, que dentre eles está o comportamento organizacional. Em relação ao quadro da evolução histórica dos momentos que influenciaram o desenvolvimento do Comportamento Organizacional, quatro abordagens são destacadas, e segundo Quadros e Trevisan, são elas a administração científica, princípios da administração, abordagem dos sistemas abertos e uma abordagem atual. A administração científica teve como área de concentração o aumento da eficiência do comportamento no trabalho e dos processos de produção. Os princípios da administração abordou o aumento da eficiência de todos os procedimentos empregados pelos gerentes para alcançar resultados. Tal abordagem enfatizava o estímulo ao desenvolvimento e satisfação dos trabalhadores. A abordagem dos sistemas abertos fala que toda empresa constitui um sistema, uma estrutura unificada de subsistemas inter-relacionados sujeitos às influências do ambiente. A abordagem atual afirma que o campo do Comportamento Organizacional evoluiu de uma orientação nas estruturas e processos de pequenos grupos, para uma perspectiva de grandes subsistemas, organizações e seus ambientes, contribuindo para a compreensão e solução de problemas de trabalho por meio de diferentes possibilidades de intervenção. O comportamento organizacional constitui uma importante área de conhecimento para toda pessoa que necessite lidar com organizações, seja

19 17 para criar novas organizações [...] investir nelas ou, mais importante ainda, dirigi-las. (CHIAVENATO, 2004). Tem como finalidade a explicação, previsão e controle do comportamento humano. A explicação refere-se a identificação das causas ou razões que impulsionaram determinados fatos. A previsão está direcionada para eventos futuros estabelecendo os resultados alcançados através de uma ação específica. O controle do comportamento humano apresenta-se como objetivo controverso, pois há em si uma dificuldade em monitorar o comportamento do ser humano, o qual é integrante fundamental nas organizações. O comportamento organizacional aplica o conhecimento obtido sobre as pessoas, os grupos e o efeito da estrutura sobre o comportamento, para fazer com que as organizações trabalhem mais eficazmente. (Robbins, 2005). O objetivo implícito do enfoque comportamental é fornecer instrumentos para a administração das organizações, tendo por base o conhecimento sobre o comportamento de pessoas, como indivíduos e membros de grupos. (MAXIMILIANO, 2000). Logo, é uma ferramenta poderosa que auxilia na eficácia organizacional, pois o entendimento de estudos na área podem ser ferramentas de vantagem competitiva no quadro social atual para as organizações. Pode-se afirmar que não é possível mensurar o comportamento sem que haja conhecimento da pessoa ou grupo que deseja avaliar. Ou seja, para que o comportamento organizacional se concretize é necessário que exista conhecimento do comportamento humano, pois consiste no estudo sistemático deste. Chiavenato (2004), afirma que o comportamento organizacional depende da mentalidade que existe em cada organização da estrutura organizacional adotada como plataforma para as decisões e operações.

20 18 É necessário transmitir para os colaboradores o que a empresa representa, construindo assim uma mentalidade positiva, de maneira que tanto os empregados quanto os empregadores sejam beneficiados. Também depende das características do contexto ambiental, do negócio da organização, dos seus processos internos, do capital intelectual envolvido e de inúmeras outras variáveis importantes. (CHIAVENATO, 2004) E, principalmente, depende das pessoas que participam de cada organização (CHIAVENATO, 2004). Sem as pessoas não é possível constituir uma organização, as pessoas fazem ela existir, funcionar e se manter em funcionamento. Por isso a necessidade tão grande da participação e colaboração dos empregados O comportamento organizacional aborda três diferentes níveis de comportamento nas organizações. Segundo Chiavenato (2004), são eles a Macroperspectiva ; Perspectiva intermediária e Microperpectiva. Como o nome já sugere, macroperspectiva é quando se estuda o comportamento de organizações num todo. A microperspectiva estuda o comportamento a nível individual na organização. A perspectiva intermediária é a que se refere a grupos e equipes, representando assim a ligação entre as duas outras perspectivas. 2.2 Qualidade de Vida no Trabalho Qualidade de vida é uma expressão de difícil conceituação, por ter caráter subjetivo, complexo e multidimensional. Além de haver uma conotação diferente de qualidade de vida para cada indivíduo, decorrente da inserção deste na sociedade. (ROCHA, FELLI, 2004). Alcançar a qualidade de vida é um dos grandes anseios do ser humano, que busca tudo que possa proporcionar maior bem estar, conforto, estabilidade, equilíbrio físico, psíquico e social. Profissionais de diversos

21 19 segmentos tem se dedicado a descobrir novas formas e maneiras de satisfazer estes anseios. A Saúde, hoje, é determinada pelas várias condições do meio ambiente, pelas próprias condições de vida dos indivíduos e pelo equilíbrio entre fatores externos e internos do ser humano. O equilíbrio ideal está no equilíbrio global de todos os setores da vida de cada individuo. Neste contexto, inevitável e naturalmente a qualidade de vida está sendo inserida no meio organizacional das empresas, local onde grande parcela do tempo das pessoas é dedicada. O mercado está cada vez mais competitivo e exigente, movido pela velocidade das informações geradas por um mundo globalizado e pelos avanços tecnológicos, define o profissional como sendo a verdadeira potência. A motivação e o comprometimento são os combustíveis dessa potência. Sabe-se a importância que tem a qualidade de vida no trabalho e quanto é necessário desenvolver e criar um ambiente de trabalho favorável, que seja bom para todos que compõem o quadro de colaboradores e também para o crescimento da empresa. Qualidade de vida no trabalho é o conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial e posicionamento. Biopsicossocial representa o fator diferencial para realização de diagnósticos, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa (LIMONGI-FRANÇA,1997 p.80). Algumas empresas ainda não têm a noção desta relação direta com o desempenho organizacional, a importância desta relação para as organizações, possibilita ser um recurso de informação e conhecimento sobre aspectos e variáveis que venham a proporcionar um ambiente de trabalho harmonioso e satisfatório para os colaboradores, alinhando objetivos organizacionais com as aspirações de seus colaboradores.

22 20 O conceito de qualidade de vida no trabalho tem sido avaliado e questionado através dos anos, definindo-se não como modismo passageiro, mas como um processo que consolida a busca do desenvolvimento humano e organizacional (LIMONGI-FRANÇA; BERNAL,2002, p.297) O fato de a qualidade de vida não ser encarada como modismo nem passageira, indica que é uma necessidade que foi identificada para ser consolidada e incluída no ambiente de trabalho. Durante muito tempo, ao falar-se em qualidade de vida nas empresas, enfatizava-se principalmente a produção (GIL; 2001, p 46). A produção foi vista por muito tempo como um fator que refletia a qualidade de uma empresa, sempre em busca do aumento da produção e dos lucros. Esta cultura da produção teve seu principal momento na época da revolução industrial, onde as jornadas de trabalho eram superestimadas em nome do desenvolvimento. Logo, temas como qualidade de vida do trabalhador, saúde e sua relação com o a produtividade da empresa, não eram conhecidos ou considerados nos meados desta época. Um dos exemplos que ilustram a qualidade de vida do trabalhador no período da Revolução Industrial é o filme Tempos Modernos, interpretado por Charles Chaplin em 1936, o qual faz uma crítica a mentalidade das empresas e seu estilo de produção na época. Hoje, fala-se não apenas em qualidade no trabalho, mas também em qualidade de vida dos empregados (GIL; 2001, p 46). As novas pesquisas e por que não o tempo veio mostrar uma nova mentalidade em relação ao ser humano e seu ambiente de trabalho como um dos fatores que também determina a qualidade de vida. Para que sejam produtivos, devem sentir que o trabalho que executam é adequado a suas habilidades e que são tratados como pessoas. (Gil; 2001, p 46) Isso significa que a produção possui uma relação significativa com a satisfação do empregado, ou seja, empregados satisfeitos produzem mais.

23 21 Parte significativa da vida das pessoas é dedicada ao trabalho e para muitas o trabalho constitui a maior fonte de identificação profissional. É natural, portanto, que almejem identificar-se com seu trabalho (GIL; 2001, p 46). O fato de o trabalho constituir parte da vida das pessoas, e constituir fonte de identificação pessoal, é imprescindível, que este seja fonte de realização e de satisfação. A revolução industrial acabou com as oficinas que os artesãos mantinham em sua própria casa, trouxe como conseqüência a percepção de que a separação entre o trabalho e a casa é a mais importante divisão do trabalho (GIL; 2001, p 46). Esta sensação inicial de ruptura entre casa e trabalho gerava a idéia que o trabalho, agora desvinculado à casa, não tinha mais o papel, ou dever de proporcionar conforto. Entretanto, com o advento da economia do conhecimento, a separação rígida entre a casa e o trabalho começa a ser posta em dúvida, pois os empregados conseqüentemente, passam a querer trabalhar em lugares mais agradáveis. (GIL; 2001, p 46). A antiga mentalidade começa a ser desconstruída e antes os conceitos de casa e trabalho dissociados, começam a ser vistos com um novo olhar, no qual há a possibilidade de correlacionar o conforto, antes representado pelo lar ao ambiente de trabalho. Assim, as empresas são desafiadas a implantar programas de qualidade de vida no trabalho (GIL; 2001, p 46). Percebe-se então que houve uma mudança em relação a mentalidade das empresas ao longo do tempo, onde entende-se atualmente que as relações entre produtividade na maioria das vezes é diretamente proporcional a qualidade de vida. Logo, as empresas vem cada vez mais se adequando a este conceito, mas não só afim de aumentar a produtividade, mas para melhorar a satisfação, diminuir a rotatividade, prejuízos, respeito ao princípio de humanidade e entre outros benefícios que somados podem ser capazes de refletir até na expectativa de vida de uma organização.

24 22 A importância da qualidade de vida do trabalho, reside simplesmente no fato de que passamos no ambiente de trabalho mais de 8 horas por dia, durante pelo menos 35 anos de nossas vidas (CONTE, 2003). O tempo que dedicamos ao trabalho ocupa grande parte de nossa vida, sendo essencial que esse tempo seja saudável e de qualidade. A expectativa pessoal dos profissionais é que, se as empresas esperam qualidade nos produtos e serviços por elas oferecidos, ações de qualidade de vida devem ser incorporadas definitivamente no cotidiano das empresas (CONTE, 2003). Isso mais uma vez vem reforçar a relação entre produtividade e qualidade de vida, onde o funcionário satisfeito é mais produtivo. Em termos mais abrangente a qualidade de vida no trabalho resulta segundo Conte (2003), em maior probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora sejam esferas diferentes e nelas se desempenhem papéis diferentes. Quando se está satisfeito com o trabalho, esta satisfação é capaz de refletir na vida pessoal do indivíduo. 2.3 Motivação O estudo da motivação é uma busca de explicações para algumas dos mais intrincados mistérios da explicação humana - suas próprias ações. A motivação no homem envolve um procedimento cuja origem e processamento se faz dentro da própria vida psíquica. Constitui um fenômeno essencialmente psicológico. A motivação constitui um importante campo do conhecimento da natureza humana e da explicação do comportamento humano [...] é obvio que as pessoas são diferentes no que tange a motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento ( CHIAVENATO 2003, p. 89 e 90). Normalmente uma pessoa segue a orientação do que esta diretamente voltada para a força de um desejo, o que nos leva a crer que as pessoas motivadas são aquelas que têm liberdade e autonomia própria. O não- atendimento da necessidade ou desejo do indivíduo ameaça a integridade tanto física como psicológica, uma vez que rompe o equilíbrio homostetatico

25 23 do organismo. Esse equilíbrio é o estado procurado pelo o individuo para conseguir condições propicias à manutenção da vida no seu meio ambiente. Isto explica por que muitas vezes as pessoas não fazem o que lhes foi pedido. Em outras palavras, isso porque essas pessoas não gostariam de estar fazendo determinado tipo de trabalho. Daí, entendermos eu a pessoa não consegue em hipótese alguma motivar alguém: o que ela pode fazer é, no máximo, estimulá-la. Altos níveis de motivação são capazes de melhorar o desempenho e garantir ganhos de produtividade. Já a ausência pode resultar em conseqüências indesejadas, tanto para a empresa quanto para o funcionário, algumas delas são: saída; lealdade e negligência. Portanto, o conhecimento da motivação humana e indispensável para que o gestor possa realmente contar com a colaboração irrestrita dos indivíduos, logo, um dos maiores desafios das organizações é motivar seus trabalhadores, tornando-os comprometidos, canalizados suas energias para atingir objetivos propostos, estimulando-os o suficiente para que sejam bemsucedidos através do trabalho que desenvolvem. A motivação depende basicamente de três variáveis, a Percepção do estímulo; das necessidades e da cognição de cada pessoa. Diante disso a motivação varia de pessoa para pessoa, uma vez que essas variáveis são pessoais. Por ser tão individual ocorrem muitas diferenças pelo fato de pessoas agirem, pensarem, desejarem diferente umas das outras, porém independente das diferenças o resultado do processo de motivação é basicamente o mesmo para todos os indivíduos. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo (CHIAVENATO 2003, p.89 e 90). A motivação de uma pessoa depende da força de seus motivos são, às vezes, definidos como as necessidades, desejos ou impulsos no interior do

26 24 individuo. Os motivos são dirigidos para objetivo; fundamentalmente, os motivos ou necessidades são a mola da ação. Um dos maiores desafios do administrador é motivar as pessoas; fazê-las decididas, confiantes e comprometidas intimamente a alcançar os objetivos propostos; energizá-las e estimulá-las para que sejam bem-sucedidas através do seu trabalho na organização (CHIAVENATO, 1999 p.591). A motivação na empresa deve ser sempre buscada pelo empregador, buscando maneiras de identificar a existência da motivação e caso não exista buscar jeitos de solucionar, ou seja, incentivos, premiações, formas de fazê-la permanecer. Sabendo-se do quanto é dificultoso a implantação ou até mesmo a manutenção da motivação dentro da organização, deve ser algo acompanhando constantemente para evitar maiores problemas. De acordo com Chinelato (2001 p.19): A motivação tem uma importante função no trabalho humano e, como tal, deve constituir uma preocupação de qualquer dirigente de empresa. Fazer alguém realizar o trabalho com o máximo de satisfação e de interesse gera resultados positivos e concretos sobre a produtividade. Um conceito que influenciou o estudo da motivação foi a diferenciação entre motivação intrínseca e extrínseca. Enquanto a primeira refere-se à motivação gerada por necessidades e motivos da pessoa, a motivação extrínseca refere-se à motivação gerada por processos de reforço e punição. No entanto é falso dizer, que a motivação extrínseca é fruto da ação do ambiente e a intrínseca através da pessoa, porque, como se verá, a motivação é sempre fruto de uma interação entre a pessoa e o ambiente. Importante também é observar que os dois tipos de motivação podem aparecer mesclados, como, por exemplo, quando a pessoa estuda um tema que a interessa (motivação intrínseca) e consegue com isso uma boa nota. Outro aspecto da relação entre motivação intrínseca e reforço é o chamado efeito de superjustificação ou de corrupção da motivação. Sob esse nome entende-se o fenômeno de que a motivação intrínseca do indivíduo em determinadas situações diminui, em que ele é recompensado pelo comportamento apresentado.

27 25 O ciclo motivacional começa com o surgimento de uma necessidade. A necessidade é uma força dinâmica e persistente que provoca comportamento. Toda vez que surge uma necessidade esta rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, insatisfação desconforto e desequilíbrio.(chiavenato,2002 p.81). Necessidades essas que podem tanto ser secundárias quanto primarias. Chiavenato (apud Maslow, 1943) detalha tais necessidades, sendo as primárias as fisiológicas e de segurança, as secundárias sociais, estima e autorealização, como veremos a seguir. Autorealização Estima Sociais Segurança Necessidades Fisiológicas Fonte:Chiavenato, 2002 As primárias são as necessidades de natureza biológica ou natural como. As secundárias podem derivar de uma necessidade primária, podem ser provindas da estrutura psíquica humana ou determinadas pela sociedade. As Fisiológicas são as fundamentais, pois a própria vivencia depende dela tais como: respiração, alimentação, bebida, higiene e sexo. Se pessoa não conseguir atingir tais necessidades irá morrer, podendo ser de fome, de cede, entre outros. As de segurança, diante do perigo tornam-se essencial para nossa sobrevivência, pois elas são representadas pela estabilidade, proteção, entre outros. As sociais direcionam o indivíduo na busca de relações afetivas com outras pessoas, bem como no sentido de procurar um lugar no grupo social. A necessidade de estima quando realizada torna o seres humanos mais fortes e preparados, sendo elas amor próprio, respeito, prestígio. A de auto-realização está no topo, e em conseqüência a última a ser realizada, seria ela a realização pessoal do indivíduo.

28 26 A motivação de uma pessoa depende da força de seus motivos, aqui entendidos como desejos ou impulsos que ocorrem no interior dos indivíduos. Os motivos é que impulsionam e mantém o comportamento dos indivíduos, são por assim dizer, as molas da ação, também pode identificar os motivos com as necessidades e dizer que os indivíduos são movidos pelas necessidades. Sendo assim a motivação verdadeira nasce das necessidades intrínsecas onde encontram sua fonte de energia, e nas ações do ser humano. Dentre elas, a teoria da hierarquia das necessidades como foi visto acima. Não se consegue motivar alguém, mas o que se pode fazer é estimular, incentivar e desafiar. Desconhecendo os fatores estimulantes, os objetivos, os interesses e as expectativas da pessoa, não temos como consolidar o motivo, suficiente para vencer a inércia e desencadear o processo. A motivação humana é um tema que vem polarizando as atenções dos cientistas e estudiosos desde o início do século XX, quando oficialmente se tem notícia das primeiras pesquisas e estudos científicos nessa área. (MARRAS,2000 p.32). Existe disparidade entre o que se entende por motivação e o que se espera dela na prática, ou seja, o que se pratica sobre motivação nas organizações está muito distante da discussão e do entendimento conceitual dos estudiosos do assunto (LIMONGI-FRANÇA;FISCHER; NOGUEIRA,2002). Na verdade a teoria é bem diferente da prática, se diz algo e se faz outro. Os defensores da prática alegam que a teoria é pouco efetiva, uma vez que sua aplicação é sujeita a condições específicas e particulares. Por outro lado, aqueles que defendem a teoria alegam que os conceitos são as verdadeiras fontes do saber e do conhecimento. 2.4 Clima Organizacional Os seres humanos estão sempre buscando a satisfação de suas necessidades tanto fisiológicas quanto as de pertencer a um grupo social de

29 27 estima e de auto realização. Para que essas necessidades sejam atendidas dependem de outras pessoas, como seus superiores. Desse modo a administração deve compreender a natureza do ajustamento e do desajustamento das pessoas para se possa chegar à realização de tais necessidades. O clima organizacional em uma empresa assume um papel importante para um bom funcionamento da equipe e sinal de produtividade da empresa. O clima organizacional está ligado basicamente em conviver melhor dentro das organizações, sendo um atributo tanto do individuo como da organização. Quanto mais otimista for a expectativa que os dirigentes têm da participação dos trabalhadores, maior será a necessidade de garantir um excelente clima organizacional (BOOG; BOOG, 2002 p.572). O clima organizacional mostra um dilema em comum no esforço de descrever e compreender o comportamento humano. Diante disto incentivamse os trabalhadores mostrando-lhes o quanto é indispensável a sua participação para a existência de clima harmonioso Definição de Clima Organizacional O que conduz ao clima organizacional é o conceito de motivação, ao nível individual, ou seja, aspectos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos participantes. De maneira que quando aumenta a motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e se transforma em relações de satisfação, de animações, interesse, que contribuem positivamente tanto para o funcionário quanto para a empresa. Porém quando há baixa motivação entre os membros, a satisfação das necessidades e o clima organizacional tendem a diminuir, caracterizando-se por estados de agressividade, apatia e insatisfação. O clima organizacional pode ser entendido como a expressão dos sentimentos dos empregados diante dos valores, das políticas, das práticas de gestão de recursos humanos, da forma de relacionamento

30 28 com os colegas, da postura da empresa ao estabelecer metas e retribuir pelo alcance delas, além da situação econômica. (BOOG, G,2002 p.574) O clima organizacional influência o estado motivacional das pessoas e por ele é influenciado. De modo que deve ser entendido de acordo com a maneira como o funcionário vê a empresa, e como se sente nela, se é de maneira agradável, desagradável, se existe satisfação por parte do colaborador. ] Na opinião de Chiavenato (1994, p.53): O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades. Entende-se por fatores de satisfação àqueles que demonstram os sentimentos mais positivos do colaborador em relação ao trabalho, tais como: a realização, o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade e o progresso. Por fatores de descontentamento, há aqueles que contribuem com uma conotação negativa, do ponto de vista do colaborador, tais como: as políticas e administração, a supervisão, o salário e as condições de trabalho. Quando existe um bom clima organizacional, a tendência é que a satisfação das necessidades pessoais e profissionais sejam realizadas, no entanto, quando o clima é tenso, ocorre frustração destas necessidades, provocando insegurança, desconfiança e descontentamento entre os colaboradores. Clima organizacional pode ser definido também como um conjunto de variáveis que busca identificar os aspectos que precisam ser melhorados, em busca da satisfação e bem-estar dos colaboradores. As empresas buscam identificar como trabalhadores expostos a uma série de estímulos oriundos da organização e do ambiente de trabalho têm percepções similares e atribuem significados semelhantes aos aspectos

31 29 importantes da vida organizacional. São essas percepções que constituem a base do clima organizacional. Segundo Bennis (1996, p.6): Clima significa um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com as outras, tais como sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais, etc.. Esses valores são de extrema importância para a vida do colaborador e compromete diretamente a vida profissional do mesmo. Os valores podem variar de acordo com os níveis culturais, de comunicação, econômicos e psicológicos dos indivíduos. Para Chiavenato (1994): O gerente pode criar e desenvolver um melhor clima organizacional através de intervenções no seu estilo gerencial, no sistema de administrar pessoas, na questão da reciprocidade, na escolha do seu pessoal, no projeto de trabalho de sua equipe, no treinamento de sua equipe, no seu estilo de liderança, nos esquemas de motivação, na avaliação da equipe e, sobretudo, nos sistemas de recompensas e remuneração. Diante desta afirmação nota-se que não depende apenas do colaborador para que o clima seja satisfatório, e sim do gerente, do empregador, e de todos os que compõem a organização.

32 30 3. METODOLOGIA 3.1 Classificação da Pesquisa O presente estudo teve como base a classificação apresentada por Vergara 2005, p 46 que classifica a pesquisa com relação a dois aspectos quais sejam: Quanto aos fins e quanto aos meios Quanto aos Fins Tratou-se de uma pesquisa exploratória, pois foi realizada em uma área na qual há pouco conhecimento acumulado e sistematizado Quanto aos Meios Segundo Vergara (2005) a pesquisa bibliográfica: é um estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, internet entre outros, ou seja, material acessível ao público, que fornecem dados e informações para qualquer outro tipo de pesquisa. 3.2 Locus da Pesquisa O presente trabalho foi realizado na Sociedade de educação do Vale do Ipojuca S/A SESVALI S/A, situada na cidade de Caruaru, com a intenção de medir o clima organizacional. Foi elaborado um questionário, contendo 18 questões relacionadas ao tema da pesquisa. Participaram da pesquisa 22 funcionários na área serviços gerais, sendo destes 19 homens (86,36%) e 3 mulheres (13,64%). 3.3 Procedimentos de Coleta e Análise de Dados A avaliação se deu através de um questionário, onde foram abordados os seguintes temas: Treinamento e desenvolvimento, Recompensa financeira, Condições físicas, Desenvolvimento profissional, Relação superior e Relação

33 31 entre subordinados. O questionário (APÊNDICE A) foi adaptado de Matias, Tendo três questões para cada aspecto. O mesmo foi respondido por 22 colaboradores.

34 32 4. ANÁLISE DOS RESULTADOS 4.1 Condições Físicas O gráfico a seguir representa as condições físicas da empresa na visão dos colaboradores: Pergunta 01 Pergunta 04 Pergunta 07 Concordo Totalmente / Sempre Concordo / Quase Sempre Discordo / Raramente Discordo Totalmente / Nunca Gráfico 4.1 Condições físicas As sentenças de número um, quatro e sete dizem respeito às condições físicas da empresa, da forma como os funcionários vêem ou sentem-se nesse sentido. Na sentença de número um, nota-se que dois funcionários discordam totalmente, dois discordam, onze concordam e sete concordam totalmente. Na sentença quatro, nenhuma pessoa discorda totalmente, três discordam, dezessete concordam e duas concordam totalmente. Na sentença sete, uma pessoa discorda totalmente, duas discordam, quinze concordam e quatro concordam totalmente. A sentença um, fala sobre a existência de equipamentos necessários para a realização das tarefas, 81,9% concordam com a existência de tais equipamentos e apenas 18,2% discordam. A sentença quatro trata-se se o ambiente de trabalho atende as necessidades físicas do trabalhador, 86,4% concordam e 13,6% discordam.. A sentença sete refere-se ao ambiente de

35 33 trabalho físico se é agradável ou não, 86,4% concordam que o mesmo é satisfatório e apenas 13,6% discordam. 4.2 Recompensa Financeira O gráfico a seguir representa as recompensas financeiras da empresa na visão dos colaboradores: Pergunta 10 Pergunta 13 Pergunta 16 Concordo Totalmente / Sempre Concordo / Quase Sempre Discordo / Raramente Discordo Totalmente / Nunca Gráfico 4.2 Recompesa Financeira As sentenças de número dez, treze e dezesseis tratam do tema: Recompensa financeira. Na sentença dez, três pessoas discordam totalmente, três pessoas discordam, nove concordam e sete concordam totalmente. Na sentença treze seis pessoas discordam totalmente, quatro pessoas discordam, nove concordam e três concordam totalmente. Na sentença dezesseis, duas pessoas discordam totalmente, cinco discordam, treze concordam e duas concordam totalmente. A sentença dez refere-se ao seguinte: O funcionário recebe um salário justo para as atividades que desempenha, onde 72,8% dos entrevistados concordam e apenas 27,3% discordam. A sentença treze trata-se sobre quando os funcionários conseguem desempenhar bem o seu trabalho eles são

36 34 recompensados financeiramente 54,5% concordam e 45,5% discordam. A sentença dezesseis trata-se se as recompensas financeiras que os funcionários recebem estão dentro de suas expectativas 68,2% concordam e 31,8% discordam. 4.3 Relação com Superior O gráfico a seguir representa a relação com superior na visão dos colaboradores: Pergunta 02 Pergunta 05 Pergunta 08 Concordo Totalmente / Sempre Concordo / Quase Sempre Discordo / Raramente Discordo Totalmente / Nunca Gráfico 4.3 Relação com Superior As sentenças de número dois, cinco e oito tratam do tema: Relação com superior. Na sentença de número dois, ninguém discorda totalmente, duas pessoas discordam, nove concordam e onze concordam totalmente. Na sentença de número cinco, uma pessoa discorda totalmente, três discordam, treze concordam e cinco concordam totalmente. Na sentença de número oito, uma pessoa discorda totalmente, nenhuma discorda, oito concordam e treze concordam totalmente. A sentença de número dois refere-se à seguinte a afirmação: O funcionário recebe orientação do superior para executar tarefas 91% pessoas concordam e apenas 9% discordam. A sentença cinco trata-se se quando as

37 35 tarefas que demoram mais para serem realizadas são orientadas pelo chefe até o fim 81,9% concordam e apenas 18,2% discordam. A sentença oito tratase os colaboradores podem contar com o apoio do superior, 95,5% concordam e 4,5% discordam. 4.4 Relação entre Subordinados O gráfico a seguir representa a relação entre subordinados: Pergunta 11 Pergunta 14 Pergunta 17 Concordo Totalmente / Sempre Concordo / Quase Sempre Discordo / Raramente Discordo Totalmente / Nunca Gráfico 4.4 Relação entre Subordinados As sentenças de número onze, catorze e dezessete tratam do tema: Relação entre Subordinados. Na sentença onze, quatro pessoas discordam totalmente, três pessoas discordam, treze concordam e duas concordam totalmente. Na sentença catorze, duas pessoas discordam totalmente, seis discordam, doze concordam e duas concordam totalmente. Na pergunta dezessete, três pessoas discordam totalmente, cinco discordam, treze concordam e uma concorda totalmente. A sentença de número onze refere-se à seguinte a afirmação: A relação entre pessoas desse setor são de amizade 68,2% pessoas concordam e 31,8% discordam. A sentença catorze trata-se quando um colaborador comete um erro é ajudado pelos colegas 63,6% concordam e 36,4% discordam. A

38 36 sentença dezessete trata-se existe cooperação entre colegas, 63,6% concordam e 36,4% discordam. 4.5 Treinamento e Desenvolvimento O gráfico a seguir representa o treinamento e desenvolvimento na visão dos colaboradores: Pergunta 03 Pergunta 06 Pergunta 09 Concordo Totalmente / Sempre Concordo / Quase Sempre Discordo / Raramente Discordo Totalmente / Nunca Gráfico 4.5 Treinamento e Desenvolvimento As sentenças de número três, seis e nove tratam do tema: Treinamento e Desenvolvimento. Na sentença três, onze pessoas discordam totalmente, oito discordam, três concordam e nenhuma concorda totalmente. Na pergunta seis, quatro pessoas discordam totalmente, onze discordam, sete concordam e nenhuma concorda totalmente. Na pergunta nove, dez discordam totalmente, oito discordam, duas concordam e duas concordam totalmente. A sentença de número três refere-se à seguinte a afirmação: O treinamento que você recebe o capacita para fazer bem o seu trabalho 13,6% pessoas concordam e 86,4% discordam. A sentença seis trata-se: A empresa dá condições de treinamento para que você tenha um aprendizado contínuo 31,8% concordam e apenas 68,2% discordam. A sentença nove trata-se do seguinte: Você considera suficiente o treinamento dado pela empresa, 18,2% concordam e 81,8% discordam.

39 Desenvolvimento Profissional O gráfico a seguir representa o desenvolvimento profissional na visão dos colaboradores: Pergunta 12 Pergunta 15 Pergunta 18 Concordo Totalmente / Sempre Concordo / Quase Sempre Discordo / Raramente Discordo Totalmente / Nunca Gráfico 4.6 Desenvolvimento Profissional As sentenças de número, doze quinze e dezoito tratam do tema: Desenvolvimento Profissional. Na sentença doze, uma pessoa discorda totalmente, seis discordam, quatro concordam e onze concordam totalmente. Na sentença de número quinze, seis pessoas discordam totalmente, três discordam, dez concordam e três concordam totalmente Na pergunta dezoito, uma pessoa discordam totalmente, onze discordam, quatro concordam e seis concordam totalmente. A sentença de número doze refere-se à seguinte: O progresso profissional dos funcionários se dá com base no mérito de cada um deles 68,2% pessoas concordam e 31,8% discordam. A sentença quinze trata-se: Vocês têm oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento dentro da organização 59,1% concordam e 40,9% discordam. A sentença dezoito trata-se do seguinte: Existem oportunidades para participação em seleções internas para outros cargos, nesta empresa 45,4% concordam e 54,6% discordam.

40 38 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS No atual estudo foi possível identificar quais fatores que afetaram o clima organizacional tais como, as Condições Físicas, Recompensa Financeira, Relação com Superior, Relação entre Subordinados, Treinamento e Desenvolvimento e Desenvolvimento Profissional. Conclui-se que os pontos que afetaram positivamente o clima organizacional na atual empresa e que representa considerável grau de satisfação nos colaboradores, foram a recompensa financeira, relação entre subordinados, condições físicas oferecidas pela empresa assim como a relação com o superior, sendo estes dois últimos tópicos os que mais geram satisfação por parte dos colaboradores. Entretanto, o ponto que afetou negativamente o clima organizacional foi o Treinamento e Desenvolvimento onde houve baixo grau de satisfação entre os colaboradores. O fator Desenvolvimento Profissional também foi satisfatório, exceto no ponto de oportunidades para seleções internas para outros cargos. Logo, diante dos resultados, propõe-se a empresa a análise da satisfação de seus colaboradores a fim de corrigir e melhorar os fatores geradores de insatisfação para assim poder atingir o mais elevado nível possível do clima organizacional.

41 39 REFERÊNCIAS BENNIS, W. Clima e cultura organizacional no desempenho das empresas- São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, Idalberto; Administração nos novos tempos 2ª Ed. Rio de Janeiro: Campos, ; Recursos Humanos - 6ª Ed Ed. Compacta, - São Paulo: Atlas, ; Recursos Humanos 7ª Ed. Ed. Compacta- São Paulo: Atlas, ; Gerenciando Pessoas 3ª Ed. São Paulo: Makron books, ;Comportamento Organizacional: A dinâmica do sucesso das organizações- São Paulo: Pioneira Thomson Learning, ;Administração de recursos humanos: Fundamentos básicos- 5º Ed.- São Paulo: Atlas, CHINELATO, João. O&M: Integrado à informática-11º Ed-, Rio de Janeiro: Santuário, CONTE, Antônio Lázaro. Qualidade de vida no trabalho. Revista Fae Business. Nº 7, novembro, FRANÇA, Ana Cristina Limongi; et al. As pessoas na organização. Paulo: Editora Gente, São GIL,Antonio;Gestão de pessoas: Enfoque nos papéis profissionais- São Paulo: Editora: Atlas, LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina ;FISCHER, André Luiz;NOGUEIRA,Arnaldo José França Mazzei; et al. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico- 3º Ed.- São Paulo: Futura, MATIAS, Mirlene. Medidas do Comportamento Organizacional: Ferramentas de diagnóstico e de gestão- Porto Alegre: Artmed, 2008.

42 40 PIRES; et. al. Manual de Gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências, volume 1. - São Paulo: Editora Gente, ; et. al. Manual de Gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências, volume 2. São Paulo: Editora Gente, QUADROS, Dante; TREVISAN, Rosi Mary. Comportamento organizacional. Coleção gestão empresarial, Disponível em ROBBINS, Stephen P.Comportamento Organizacional 11ª. Ed- São Paulo: Pearson Prentice Hall, ROCHA, Sandra; FELLI, Vanda. Qualidade de vida no trabalho docente em enfermagem. Revista Latino-Americana de Enfermagem. Vol. 12. Riberão Preto VERGARA, Sylvia Constant. Métodos de pesquisa em administração. São Paulo: Atlas, ZANELLI. et AL. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil- Porto Alegre: Artmed, 2004.

43 41 APÊNDICE APÊNDICE A Questionário de Pesquisa de Clima Organizacional Sexo: masculino... ( ) feminino... ( ) Idade:... anos Qual é a sua escolaridade? Não freqüentei a escola ( ) Primeiro grau incompleto (até a 4 série) ( ) Primeiro grau completo (até a 8 série) ( ) Segundo grau incompleto ( ) Segundo grau completo ( ) Superior incompleto ( ) Superior completo ( ) Pós- graduação incompleta ( ) Pós- graduação completa: especialização ( ) mestrado ( ) doutorado 01 Os funcionários desta empresa têm equipamentos necessários para realizar suas tarefas. ( ) Discordo totalmente,( ) Discordo,( )Concordo,( )Concordo totalmente.