Trabalho de Conclusão deestágio CLIMA ORGANIZACIONAL: UMA ANÁLISE NA COOPERATIVA DE CRÉDITO UNICRED ITAJAÍ

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1 UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ DJENYFER ALEXANDRE DOS SANTOS RIBEIRO JÉSSICA DE FÁTIMA PIANTKOSKI BUENO Trabalho de Conclusão deestágio CLIMA ORGANIZACIONAL: UMA ANÁLISE NA COOPERATIVA DE CRÉDITO UNICRED ITAJAÍ ITAJAÍ 2013

2 2 DJENYFER ALEXANDRE DOS SANTOS RIBEIRO JÉSSICA DE FÁTIMA PIANTKOSKI BUENO Trabalho de Conclusão de Estágio CLIMA ORGANIZACIONAL: UMA ANÁLISE NA COOPERATIVA DE CRÉDITO UNICRED ITAJAÍ Trabalho de Estágio desenvolvido para o Estágio Supervisionado do Curso de Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas Gestão da Universidade do Vale do Itajaí. Orientador: Cristina Pereira Vecchio Balsini ITAJAÍ 2013

3 Agradecemos a Deus, aos nossos familiares e amigos que sempre torceram por nós e em especial aos nossos pais que sempre fizeram o possível para mais esta conquista. Agradecemos também aos gestores da Unicred que nos ajudaram neste projeto, pelo incentivo e paciência. Um agradecimento especial a nossa orientadora Cristina pela dedicação e paciência.

4 4 Eu tentei 99 vezes e falhei mas na centésima tentativa eu consegui, nunca desista de seus objetivos mesmo que esse pareçam impossíveis a próxima tentativa pode ser vitoria Albert Einstein

5 EQUIPE TÉCNICA a) Nome do estagiário Djenyfer Alexandre dos Santos Ribeiro Jéssica de Fátima Piantkoski Bueno b) Área de estágio Administração de Recursos Humanos c) Orientador de conteúdo Prof.ª Cristina Pereira Vecchio Balsini d) Supervisor de campo Eduardo Felski e) Responsável pelo Estágio Prof. Eduardo da Silva Krieger, Msc.

6 DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO a) Razão Social Cooperativa de crédito dos médicos, profissionais da saúde, contadores, professores e empresários do litoral e norte catarinense. b) Endereço Rua Camboriú, nº 519, CEP: Centro - Itajaí/SC c) Setor de Desenvolvimento do Estágio Agência Unicred de Itajaí. d) Duração do estágio Mais de 300 horas e) Nome e cargo do supervisor de campo Eduardo Felski gerente operacional f) Carimbo e visto da organização

7 RESUMO Esta pesquisa teve como principal objetivo o clima organizacional da Cooperativa de crédito Unicred de Itajaí. Para realização desta pesquisa utilizou-se como metodologia e abordagem qualitativa e quantitativa. Para a etapa qualitativa que intencionou compreender a percepção dos gerentes administrativos e da agência diante do clima foram realizadas entrevistas. Após a realização da entrevista aplicou-se um questionário com os colaboradores da agência e do setor administrativo totalizando em 28 questionários aplicados. O questionário e a entrevista foram embasados teoricamente por Bispo (2000) sendo que tanto os fatores internos: ambiente de trabalho, assistência aos funcionários, burocracia, cultura organizacional, estrutura organizacional, nível sociocultural, incentivos profissionais, remuneração, segurança profissional, transporte casa/trabalho e vida profissional, quanto os externos: convivência familiar, férias e lazer, investimentos e despesas familiares, política e economia, saúde, segurança pública, situação financeira, time de futebol e vida social foram analisados na entrevista e questionário. Notou-se por meio dos resultados que o clima organizacional da Agência é menos favorável que o da Unidade Administrativa e que no geral, os fatores externos tem menor influência do que os internos para o clima da Unicred. Palavras-chave: Recursos Humanos. Clima Organizacional. Cooperativa.

8 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO Objetivo geral Objetivos específicos Justificativa da realização do estudo Aspectos metodológicos Técnicas de coleta e análise dos dados FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Administração Administração de Recursos Humanos Funções de recursos humanos Clima Organizacional Modelos de Clima Organizacional Modelo de Ricardo Luz (2003) CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO Histórico da UNICRED Visão Organograma Organograma Funcional - Agência de Itajaí RESULTADOS DA PESQUISA Compreensão da percepção do gerente da agência e do gerente administrativo de Itajaí diante do clima organizacional Fatores internos do clima organizacional Verificação dos fatores internos e externosna visão dos colaboradores do administrativo e da agência Unicred Fatores Internos do Clima Organizacional na visão dos colaboradores SUGESTÕES PARA A ORGANIZAÇÃO CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS APÊNDICES APÊNDICE A Roteiro de Entrevista aplicado aos gerentes APÊNDICE B Questionário aplicado com os colaboradores da Unicred Agência Itajaí ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS... 93

9 9 1INTRODUÇÃO A ênfase no comportamento humano nas organizações é um desafio que hoje se apresenta na maioria das empresas. Sendo assim o clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação das pessoas que compõem a organização. É preciso que os administradores estejam atentos para o comportamento das pessoas no trabalho. Esta realidade somente irá acontecer quando estiverem convencidos e sensibilizados, da importância dos recursos humanos e do clima organizacional de suas organizações já que atualmente necessita-se ter pessoas qualificadas e motivadas para o trabalho e entender que o comportamento humano nas empresas é de suma importância. Coda (1993) caracteriza o clima organizacional como um indicador do grau de contentamento dos colaboradores internos de uma organização, em semelhança a diferentes aspectos da cultura ou realidade visível da organização, tais como valorização profissional, identificação com a organização, modo de gestão, políticas de recursos humanos, missão, visão e objetivos da organização. Por meio destes indicadores é possível delinear as percepções dos indivíduos em relação à organização e o seu ambiente de trabalho. Diante deste conceito, e levando em conta que as cooperativas buscam atender seus cooperados e colaboradores da melhor maneira possível é que o trabalho foi desenvolvido na Cooperativa de Crédito UNICRED, situada na cidade de Itajaí, para compreender o que pensam e sentem a respeito do ambiente organizacional que estão inseridos. Acredita-se que administrar o clima em uma organização passou a ser uma ação estratégica, de modo que para a área de Recursos humanos, este estudo é indispensável ao sucesso dos negócios e um ambiente de qualidade para as pessoas. Desta forma tem-se a seguir os objetivos propostos nesta pesquisa de análise do clima organizacional da agência e do administrativo da Unicred Itajaí.

10 Objetivo geral Roesch (2009) conceitua que um objetivo é definido como alvo ou desígnio que se pretende atingir. A formulação dos objetivos está fixada aos padrões de sucesso pelos quais o presente estudo será realizado, tendo em vista que os objetivos podem orientar a revisão da literatura e também a metodologia do estudo. Desta forma o objetivo geral deste trabalho de conclusão de estágio é analisar o clima organizacional da Cooperativa de Crédito UNICRED, agência de Itajaí e Unidade Administrativa. 1.2 Objetivos específicos Compreender a percepção do gerente da agência e do gerente administrativo diante do clima organizacional Averiguar a percepção dos colaboradores diante dos fatores externos de influência no clima organizacional; Verificar a visão dos colaboradores diante dos fatores internos de influência no clima organizacional; Comparar a visão do gerente com a percepção dos colaboradores; Propor sugestões e melhorias. 1.3 Justificativa da realização do estudo Segundo Roesch (2009), ao justificar a pesquisa o autor reflete sobre sua proposta de maneira abrangente descrevendo sua importância, oportunidade e viabilidade.

11 11 A empresa Unicred tem como política de qualidade a capacitação de seus colaboradores para um melhor atendimento à seus clientes. A empresa se preocupa com essa questão e por esse motivo surgiu o interesse em investigar o clima organizacional para identificar o grau de satisfação de seus colaboradores. O clima de uma empresa, na opinião de Luz (2007) pode ser bom, prejudicado ou ruim. O clima é bom quando há predominância de atitudes positivas que dão ao ambiente de trabalho uma tônica favorável, ou seja, quando há alegria, confiança, entusiasmo, engajamento, participação, dedicação, satisfação, motivação, comprometimento maior por parte dos colaboradores. Em contrapartida, o clima é prejudicado ou ruim quando há evidências de tensões, discórdias, desuniões, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento das tarefas, resistência manifesta ou passiva as ordens, ruídos nas comunicações e competições exacerbadas, afetando dessa forma o ânimo da maioria dos colaboradores. Percebe-se então diante do que foi descrito que a análise do clima organizacional torna-se de grande importância para a gestão da cooperativa de crédito UNICRED. Com esta pesquisa serão proporcionados a cooperativa UNICRED o acesso a dados relevantes para as tomadas de decisões relacionadas aos colaboradores diante do clima da organização, como a decorrência do diagnóstico que apresentará resultados científicos, verificados dentro de uma metodologia adequada. O desenvolvimento do trabalho possibilitou o crescimento das acadêmicas por meio de conhecimento adquirido ao longo do curso que fornece subsídios para a prática cotidiana do trabalho organizacional. As informações necessárias para realizar o trabalho foram disponibilizadas e as acadêmicas tiveram acesso aos colaboradores os quais foram coletados os dados primários para o estudo. Assim, a coleta dos dados aqui apresentados, bem como o baixo custo para elaboração deste trabalho o tornaram viável.

12 Aspectos metodológicos Esta seção aborda a metodologia utilizada para o desenvolvimento deste trabalho, apresentar a tipologia da pesquisa, a área de abrangência e a forma como os dados serão coletados, tratados e analisados no decorrer do estudo. A tipologia envolvida nesta pesquisa é a pesquisa- diagnóstico. Roesch (2009) explica que tal tipologia objetiva um diagnóstico interno e/ou externo da organização possibilitando levantar e definir problemas. O método de pesquisa teve abordagem quantitativa com aporte qualitativo. Conforme Roesch (2007) um estudo pode combinar o uso de mais de um método. A pesquisa foi realizada junto aos gestores e com os colaboradores. Para o método quantitativo Richardson (2010) define que esta metodologia caracteriza-se pelo uso da quantificação por meios de técnicas estatísticas. O método qualitativo difere, em princípio, do quantitativo à medida que não emprega um instrumental estatístico como base do processo de análise de um problema (RICHARDSON, 2010). Por meio da aplicação de um modelo de avaliação de clima organizacional foi possível compreender o clima organizacional da UNICRED na perspectiva do gestor e colaboradores. Segundo Luz (2003) por meio de uma pesquisa de clima, a empresa pode conhecer efetivamente o seu clima, como ele está e quais são as causas que mais contribuem para esse clima, como está o clima em cada unidade de trabalho. Esta pesquisa buscou identificar os componentes do clima organizacional presentes nos colaboradores da empresa Unicred, desse modo se trata de uma pesquisa com caráter descritivo, conforme conceitua Roesch (2007) a pesquisa descritiva tem como finalidade buscar informações sobre uma população e a pesquisa exploratória visa desbravar novas áreas do conhecimento, envolvem um levantamento bibliográfico e estudos de experiências práticas para a melhor compreensão sobre os temas abordados. Faz-se necessário ainda a estratégia de pesquisa definida como estudo de caso, que se aplica principalmente na observação da realidade social, utilizando-se de técnicas comuns nas investigações sociais. Para Yin (2001) esta estratégia permite uma investigação que mantém as características holísticas e significativas dos eventos na vida real.

13 13 Estudo de caso na percepção de Ludwig (2009, p.58) diz respeito a uma investigação de fenômenos específicos e bem delimitados, sem a preocupação de comparar ou generalizar. O estudo de clima organizacional é um instrumento voltado para analisar o ambiente da empresa. A partir do levantamento das necessidades da empresa, objetiva-se mapear ou retratar os aspectos que configuram o momento de satisfação dos colaboradores em relação à organização, portanto a estratégia utilizada foi à descrição de caso, menos aprofundada que o estudo de caso. As estratégias adotadas para este trabalho foram: as técnicas de levantamentos, que acontece quando a pesquisa envolve a interrogação direta as pessoas cujo comportamento se deseja conhecer. 1.5 Técnicas de coleta e análise dos dados Nesta etapa são apresentados os procedimentos e instrumentos de coletas de dados utilizados para obtenção das informações e desenvolvimento do estudo. Para a coleta de dados foram utilizados dados primários. Roesch (2009) explica que os dados primários são colhidos diretamente pelo pesquisador por meio de entrevistas e questionários, para a coleta dos dados primários foram utilizados questionários com perguntas fechadas, entrevista com os gerentes. A entrevista foi aplicada com o gerente administrativo e o gerente da agência Itajaí pessoalmente, tendo como objetivo conhecer a percepção dele a respeito do clima organizacional predominante na cooperativa. Gasparetto (2008) relata que esse tipo de entrevista é definida com antecedência e empregada com resultados bastante satisfatórios principalmente quando realizada nos altos escalões hierárquicos, no qual levanta comentários, pontos-de-vista e opiniões que dificilmente estariam disponíveis em um questionário, mas muito importante para levantar informações mais profundas do clima em níveis superiores da organização Com os colaboradores foi aplicado um questionário. De acordo com Gasparetto (2008) o questionário é o instrumento de pesquisa de clima organizacional mais

14 14 utilizado e conhecido nas organizações. Ao contrário da entrevista, tem a finalidade de levantar informações em relação a um grande número de pessoas. O questionário é utilizado como uma técnica quantitativa de pesquisa, pois oferece números e porcentagens para a informação que queremos obter no qual as questões e afirmações devem ser formuladas de maneira fechada. Tanto o roteiro de entrevistas quanto o questionário foram embasados na visão teórica de Bispo (2006), e está no apêndice deste trabalho. Cabe ressaltar que foram analisados 20 fatores propostos por Bispo (2006), sendo estes subdivididos em fatores internos e externos: Fatores internos de influência: Ambiente de trabalho, assistência aos colaboradores, burocracia, cultura organizacional, estrutura organizacional, nível sociocultural, incentivos profissionais, remuneração, segurança profissional, transporte casa/trabalho e vida profissional. Fatores externos de influência: Convivência familiar, férias e lazer, investimento e despesas familiares, política e economia, saúde, segurança pública, situação financeira, time de futebol e vida social. A pesquisa foi realizada com todos os colaboradores da empresa, envolvendo cada setor, caracterizando-se dessa forma a população alvo. Setor Quantidade Agência 14 Unidade Administrativa 14 Total 28 Quadro 1- Participantes da Pesquisa Fonte: Dados Primários Os dados qualitativos da entrevista foram analisados pelo método de análise de conteúdo que é uma técnica de averiguação que objetiva ultrapassar o entendimento imediato e instintivo de um texto, sua função básica é buscar significados, construir ligações entre premissas de análise e os elementos que são visualizados no texto, sendo essencialmente interpretativa (BARDIN, 2004). Marconi e Lakatos (1999) mostram que esta técnica visa os produtos da ação humana, estando direcionada para o estudo das idéias e não das palavras em si. Richardson (1999) esclarece que a análise de conteúdo pretende manipular

15 15 mensagens e testar indicadores que permitam deduzir sobre uma realidade diferente daquela da mensagem. Já Roesch (2010, p.170) declara que a análise de conteúdo busca classificar palavras, frases, ou mesmo parágrafos em categorias de um conteúdo. Utiliza desde técnicas simples até outras mais complexas, que se apóiam em métodos estatísticos, como, por exemplo, a análise fatorial, a regressão múltipla e a análise discriminante, entre outras. Os dados qualtitativos foram apresentados de acordo com os fatores de Bispo (2006). Os dados quantitativos foram analisados por meio de estatística descritiva, Virgillito (2004, p.81) explica que [...] a estatística descritiva, se ocupa em ordenar as variáveis colhidas em campo pelos pesquisadores e delas extrair os primeiros cálculos que servirão para todo o processo estatístico. Para Toledo e Ovalle (1995 p.15) a estatística descritiva é um número que sozinho descreve uma característica de um conjunto de dados. Foram calculadas as médias de cada afirmação do questionário e o desvio padrão. Além disto as médias de cada fator foram calculadas. Os dados qualitativos foram apresentados por meio de quadros e os quantitativos por meio de tabelas e gráficos.

16 16 2FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Nesta seção é abordado o tema proposto que dará sustentação à realização do trabalho e que abordará os seguintes assuntos: administração, administração de recursos humanos, funções de recursos humanos, clima organizacional e modelos de análise de clima organizacional. Roesch (2009) ressalta que a fundamentação teórica consiste em levantar os conceitos teóricos, descrever, comparar e criticar a literatura sobre o tema. 2.1 Administração A palavra administração possui diversos significados. Em sua conceituação tradicional, é definida como um conjunto de princípios e normas que tem por objetivo planejar, organizar, dirigir, coordenar e controlar os esforços de um grupo de indivíduos que se associam para atingir um resultado comum (LACOMBE; HEILBORN, 2008, p.48). A administração é uma ciência inexata que lida com fenômenos complexos. Andrade e Amboni (2007) descrevem que a administração como ciência recebeu e recebe influência de diferentes ciências como Filosofia, Sociologia e Economia. A administração é o processo de planejar, organizar, dirigir, e controlar a aplicação dos recursos organizacionais para alcançar determinados objetivos de maneira eficiente e eficaz. Chiavenato (2010) aduz que a eficiência e eficácia são os dois critérios usados pelas organizações para adquirir o desempenho excepcional. A eficiência significa fazer bem e corretamente as coisas enquanto que a eficácia significa atingir objetivos e resultados. Na visão de Maximiano (2008) administração é o processo de tomar decisões sobre objetivos e utilização de recursos. O autor salienta que o processo administrativo compreende cinco tipos principais de decisões, também chamadas de processos ou funções: planejamento, organização, liderança, execução e controle.

17 17 Sobral e Peci (2010) enfatizam que os administradores participam no processo de administração executando cada uma das funções identificadas para alcançar os objetivos definidos pela organização. Apesar de serem funções distintas, elas estão relacionadas e são interdependentes, por esse motivo, os gestores devem considerar os efeitos de cada uma dessas funções tem sobre as outras. O administrador é uma pessoa fundamental para qualquer tipo de organização seja governamental, industrial, comercial e de prestação de serviços. Na visão de Andrade e Amboni(2007) e Sobral e Peci (2010) em cada um dos níveis organizacionais (estratégico, tático e operacional), seu papel é diferente por lidar com decisões mais e menos complexas. O nível estratégico é o mais elevado da hierarquia organizacional e é composto pelos administradores de topo e sua atuação abrange a organização como um todo, Sobral e Peci (2010) enfatizam que os administradores de topo de uma organização são: o presidente, os vice-presidentes, os membros do conselho de administração, o diretor executivo e outros executivos que pertencem a alta administração. O nível tático de uma organização é representado pela gerência. É responsável pela articulação do que é feito em cada subsistema da empresa, para que as pessoas que se encontram na base possam desenvolver as atividades com qualidade superior. O nível tático deve atuar como um multiplicador para assegurar o alinhamento estratégico entre todos os níveis (ANDRADE; AMBONI, 2007). O último nível denominado de operacional na opinião de Sobral e Peci (2010) é o mais baixo da hierarquia da organização. É constituído pelos administradores de primeira linha: supervisores, líderes de equipe, coordenadores de projeto, entre outros gestores responsáveis apenas por pequenos grupos de trabalhadores ou de tarefas. O profissional do campo da administração precisa ter a capacidade e habilidade de saber fazer para traduzir todo o conhecimento em ações práticas que proporcionem resultados significativos para as organizações, mas também para seus colaboradores.

18 Administração de Recursos Humanos A administração de Recursos Humanos é uma área que foca principalmente a relação da organização com as pessoas, considerada atualmente como parceiras dos negócios e não mais como apenas recursos empresariais. A administração de Recursos Humanos envolve sempre a relação entre capital e trabalho. Uma organização (com seu capital) contrata (e paga) profissionais para desenvolver atividades por ela estabelecidas (FIDELIS, 2007, p.20). Milkovich (2000) acrescenta que a Administração de Recursos Humanos é uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho. A qualidade das decisões tomadas influencia diretamente na capacidade que a organização e seus empregados têm de atingir os objetivos desejados. Na visão de Chiavenato (2006) a Administração de Recursos Humanos é uma especialidade que surgiu a partir do crescimento e da complexidade das tarefas organizacionais. Suas origens remontam ao início do XX, após o forte impacto da revolução industrial e que, ao longo dos anos passou por transformações dividindose em três fases denominadas de relações industriais, administração de pessoal e administração de recursos humanos que serão abordadas a seguir: A primeira fase denominada Relações Industriais atuou como uma mediadora entre as organizações e as pessoas, para minimizar ou reduzir o conflito Industrial entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas, até então considerados incompatíveis e irreconciliáveis (CHIAVENATO, 2006). A preocupação das empresas e dos administradores na Era Industrial estava voltada para a posição que cada trabalhador ocupava no organograma. Suas limitações eram valorizadas, focalizando o aperfeiçoamento individual por meio dos processos que estavam mais mecânicos, e a qualidade e produtividade eram sinônimos de competência e habilidade que eram condições básicas para o desenvolvimento profissional (FIDELIS, 2007). A segunda fase da Administração de Recursos Humanos ficou conhecida como Administração de pessoal e teve início a partir da década de Nesta fase a área de recursos humanos passou a exercer a função de administrar as pessoas de acordo com a legislação vigente e administrar os conflitos que surgiam continuamente (CHIAVENATO, 2006).

19 19 Araújo (2006) salienta que as funções básicas da fase de Administração de pessoal eram o recrutamento e a seleção, desenvolvidos quase que ao mesmo tempo. Foi nesta fase que os processos da Administração de Recursos Humanos ficaram sistematizados e regulados pela legislação trabalhista. A última fase, denominada por Chiavenato (2006) de Administração de Recursos Humanos (ARH), começou a ser desenvolvida em meados de 1960, tendo o conceito surgido apenas na década de 70. Neste período os desafios organizacionais já tinham crescido em grande proporção e as pessoas passaram a ser consideradas os recursos fundamentais para o sucesso organizacional. Outro fator importante é que a área de Recursos Humanos tem de prover empregados bem treinados e bem motivados. Ao mesmo tempo as organizações devem desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho, administrando as mudanças e incentivando as políticas e éticas para que haja comportamentos socialmente responsáveis(ribeiro, 2005). Na visão de Ribeiro (2005) as organizações precisam desenvolver ambientes propícios à mudança e adotar novas maneiras de fazer negócios. A partir do momento que as informações e as mudanças são compartilhadas e interpretadas, a empresa tende a se tornar mais eficiente, e consequentemente, as vantagens competitivas ficam mais evidentes, obtendo-se significativos aperfeiçoamentos no desempenho dos processos e das equipes de trabalho. Chiavenato (2010) afirma que a administração de Recursos Humanos é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão acontecendo no mundo moderno. As empresas perceberam que as pessoas se tornaram o elemento principal do seu novo sistema nervoso, pois introduz a inteligência nos negócios e a racionalidade nas decisões. Tratar as pessoas como recursos organizacionais é um desperdício de talentos e de massa encefálica produtiva. Assim hoje se fala em Gestão de Pessoas e não mais em recursos humanos, exatamente para proporcionar essa nova visão de pessoas - não mais como meros colaboradores remunerados em função do tempo disponibilizado para a organização mas como parceiros e colaboradores dos negócios da empresa (CHIAVENATO, 2010, p.34). As pessoas são fornecedores de conhecimentos, habilidades e competências, constituindo parte integral do capital intelectual da organização. Chiavenato (2010) salienta que as pessoas são capazes de conduzir a organização a excelência e ao

20 20 sucesso por meio do esforço, dedicação, responsabilidade e comprometimento.detro da Administração existem as suas funções básicas, apresetadas a seguir: Funções de recursos humanos Os processos de administração de recursos humanos consistem em um conjunto de atividades básicas que tem por objetivo atrair pessoas competentes, desenvolver seu potencial e mantê-las comprometidas com a organização. Para Sobral e Peci (2010) essas atividades consistem em planejar, recrutar, selecionar, orientar, treinar, avaliar, remunerar, promover, desligar ou demitir. Os autores Lacombe e Heilborn (2008) explicam que o êxito de uma empresa depende da competência e da motivação de seus empregados e, um dos aspectos mais importantes para obter resultados positivos é admitir as pessoas certas. Os referidos autores apresentam sob uma nova ótica as atividades de recursos humanos, definidas a seguir: Recrutamento abrange o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais. Seleção - abrange o conjunto de práticas e processos usados para escolher dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existência. Admissão é um processo que começa com o término da seleção de candidatos. Depois de selecionado o candidato é comunicado do resultado e a empresa faz a solicitação dos documentos necessários para a integração do mesmo na organização. Integração consiste em informar ao novoempregadoos objetivos, políticas, benefícios, normas, práticas e horários de trabalho da empresa, além disso, como funcionam os serviços de apoio, o que é permitido ou não, as atitudes e comportamentos que se esperam dele, entre outras informações. Avaliação do período de experiência é a fase inicial em que a legislação faculta aos empregadores contratar os empregados por 2 períodos de experiência,

21 21 com prazo total não superior a 90 dias. No término de cada contrato de experiência, uma avaliação do empregado é realizada e se for aprovado, o contrato passa a vigorar por prazo indeterminado. Administração do plano de cargos e salários processo que engloba a relação dos cargos existentes e sua descrição em formulário padronizado, o grupamento dos cargos em níveis para fins de administração salarial. Administração salarial é o conjunto de métodos que tem por finalidade a atribuição de remuneração adequada aos empregados de acordo com o mercado de trabalho, visando proporcionar motivação ao pessoal e controle de custos de pessoal. Administração dos planos de benefícios consiste na administração dos planos referente aos benefícios concedidos pelas empresas aos colaboradores. Vale ressaltar que os benefícios podem ser monetários ou não, sendo classificados em obrigatórios e não obrigatórios. Os benefícios obrigatórios são exigidos por lei e devem ser encarados como encargos sociais, por exemplo, décimo terceiro salário férias remuneradas, abono de férias, repouso semanal remunerado, entre outros. Já os benefícios não obrigatórios são concedidos por liberalidade da empresa, em virtude de acordo sindical ou para ganhar competitividade no mercado de trabalho, atraindo e retendo pessoal de melhor nível. Planejamento de Recursos Humanos tem por objetivo prever as necessidades da empresa em função do planejamento estratégico, incluindo asalterações previstas na estrutura organizacional e os ocupantes atuais e potenciais para cada posição, bem como as necessidades de treinamento (P = promovível / T = treinamento) para o melhor desenvolvimento da organização. Treinamento definido como qualquer atividade que contribua para tornar uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade, aumentar sua capacidade para exercer melhor essas funções ou atividades, ou prepará-la para exercer de forma eficiente, novas funções ou atividades. O principal fator pelo qual as empresas fazem treinamento é para proporcionar ao empregado novas habilitações ou melhorar as que ele já possui, portanto, o empregado deve produzir mais e melhor para a empresa, proporcionando um retorno ao investimento que a empresa fez em treinamento. Desenvolvimento é de responsabilidade de cada pessoa, o próprio desenvolvimento. As empresas devem agir como facilitadoras e apoiadoras do

22 22 desenvolvimento de cada um, tomando a iniciativa em casos que sejam de seu interesse, porém, não significa que as organizações possam serresponsabilizadas por não desenvolver seu pessoal. Registros e pagamentos englobam as atividades de cadastros, registros de pessoal (atualização das carteiras de trabalho e previdência social), estatísticas de pessoal (pontualidade, absenteísmo e rotatividade), folha de pagamento, controle e pagamento de férias, controle e pagamento de rescisões, pagamento dos prestadores de serviços. O resultado final de todas as atividades que englobam o processo de ARH é a manutenção de empregados motivados, comprometidos e capazes de sustentar um desempenho elevado, que conduza a organização ao sucesso (SOBRAL;PECI,2010), para tanto analisar o clima organizacional se faz imprescindível para as organizações. 1.3 Clima Organizacional O clima organizacional constitui o meio interno, a atmosfera psicológica característica de cada organização. Chiavenato (2001) afirma que o clima organizacional nada mais é do que o ambiente psicológico e social existente nas organizações e que influencia o comportamento dos seus membros. Segundo o autor as pesquisas comprovam que trabalhar em um ambiente de clima organizacional agradável faz com que as pessoas sintam-se satisfeitas com o seu trabalho. Andrade e Amboni (2007) relatam que o clima organizacional está intimamente ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos participantes. Em síntese, o clima organizacional depende das condições econômicas, do estilo de liderança utilizado, das políticas e dos valores existentes, da estrutura organizacional, das características dos participantes, da natureza do negócio e do estágio de vida da empresa. Luz (2003) explica que o clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos membros de uma organização. O autor complementa

23 23 que o clima é uma atmosfera psicológica que envolve, em determinado momento, o relacionamento da empresa com seus colaboradores. Gasparetto (2008) explica que o clima organizacional é a maneira positiva ou negativa, como os colaboradores, influenciados por fatores internosou externos à organização, percebem e reagem, em determinado momento, ao conjunto devariáveis e fatores como: políticas, procedimentos, usos e costumes existentese praticadospela organização. Sob o ponto de vista de Muniz e Faria (2007) o clima organizacional envolve diferentes graus, como o tipo de organização, a tecnologia utilizada, as políticas da companhia, as metas operacionais e os regulamentos internos. Além disso, inclui as atitudes e as formas de comportamento social que são encorajadas ou sancionadas, ou seja, os fatores sociais. Neste sentido, os autores ressaltam que o clima é o resultado de um completo envolvimento de componentes relacionados com aspectos formais e informais da organização, dos sistemas de controle, dos procedimentos de trabalho, das regras e normas e das relações interpessoais existente na organização. Todos os componentes da organização afetam as percepções e os sentimentos que as pessoas têm em relação à organização, desde a localização física até os objetivos, passando pelos salários, refeitórios, condições de trabalho, limpeza, programas de incentivos, benefícios e integração com os colegas (LACOMBE; HEILBORN, 2008). O clima de uma empresa na opinião de Luz (2003) pode ser bom, prejudicado ou ruim. O clima é bom quando há predominância de atitudes positivas que dão ao ambiente de trabalho uma tônica favorável, ou seja, quando há alegria, confiança, entusiasmo, engajamento, participação, dedicação, satisfação, motivação, comprometimento maior por parte dos colaboradores.em contrapartida o clima é prejudicado ou ruim quando há evidências de tensões, discórdias, desuniões, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento das tarefas, resistência manifesta ou passiva as ordens, ruídos nas comunicações e competições exacerbadas, afetando dessa forma o ânimo na maioria dos colaboradores. Muitos são os fatores que influenciam o clima de uma empresa. Gasparetto (2008) explica que o clima organizacional recebe influências de fatores externos e internos. Os fatores externos estão relacionados com a situação econômica do país, a possibilidade de desemprego, a realidade política, atuação dos sindicatos e novas

24 24 legislações que acabam modificando o estágio motivacional do funcionário, provocando insegurança, entusiasmo, receios ou insatisfações. Contudo, a influência maior vem dos fatores internos que estão relacionados ao estilo de liderança adotado, à política de remuneração praticada mais rígida ou mais flexível, à possibilidade de participação efetiva do trabalhador nos assuntos da empresa, através de programa de sugestão ou seu distanciamento dos acontecimentos, o vislumbre da possibilidade de fazer carreira ou ter aperfeiçoamento profissional, um bom relacionamento com superiores e colegas ou indiferença, os benefícios oferecidos e a participação ou não nos resultados financeiros (GASPARETTO, 2008). O clima organizacional não é tarefa fácil, ressalta Oliveira (2008). Mas, algumas ações podem aperfeiçoar uma situação diagnosticada como consolidar maior integração entre as pessoas, estabelecer objetivo e metas compartilhadas pelas pessoas, consolidar rapidez e justiça na solução de problemas, ter identidade e personalidade da organização. Lacombe (2007) salienta que o clima organizacional está vinculado á motivação, lealdade, identificação com a empresa, colaboração entre os colaboradores, ao interesse de trabalho, facilidade das comunicações internas, aos relacionamentos entre as pessoas, aos sentimentos e emoções, á integração da equipe e outras variáveis. Muniz e Faria (2007) enfatizam que o clima organizacional é o estado de espírito da organização e pode ser identificado por meio de levantamentos de opiniões e percepções dos colaboradores a respeito da organização. O profissional de recursos humanos deve prover a organização de meios para avaliar as pessoas com as quais lida em seu dia-a-dia, pois os seres humanos são dotados de personalidades próprias, profundamente diferentes entre si, com uma história particular e diferenciada, além de possuírem conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades, indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais (RIBEIRO, 2006). Dentro de uma organização, não se pode falar da existência de um clima organizacional único e uniforme. As pessoas começam a se juntar por grupos de interesse, criando constelações, no qual o clima vai refletir o grau de satisfação, motivação, lealdade e comprometimento desses grupos em relação à organização como um todo.

25 25 Ressalta Luz (2003), há dois níveis de responsabilidade na avaliação do clima, onde cada gestor pode ouvir individualmente os membros de sua equipe de trabalho ou a área de recursos humanos pode ouvir coletivamente os colaboradores, já que sua missão é assegurar que a empresa tenha um bom ambiente de trabalho e que os colaboradores se sintam satisfeitos e realizados. Embora administrar o clima seja uma responsabilidade da administração de recursos humanos, em cada setor passa a ser de quem exerce o cargo de chefia, pois conhecer o grau de satisfação, as expectativas e as necessidades da equipe de trabalho constitui um importante papel gerencial, essencial para a melhoria do ambiente de trabalho e da qualidade dos atendimentos. As pessoas que freqüentam as empresas são as mesmas que vivem no mundo lá fora. Empregar pessoas sem nenhum vínculo familiar, sem nenhuma afinidade, e colocá-las para trabalharem juntas, sem cuidar dos fatores motivacionais, ou elevar o nível de satisfação das mesmas em termos interpessoais, nem cuidar de melhorar a convivencialidade dos membros dos times é uma irresponsabilidade. Tomar conhecimento daqueles pontos que podem estar criando um clima ruim entre seus colaboradores, e realizar ações para corrigí-los, poderá ser a diferença entre manter a empresa viva e competitiva ou fazê-la desaparecer frente à concorrência. Alguns autores criaram modelos para realizar a análise do clima nas organizações, três modelos são apresentados a seguir, porém existem vários outros autores que criaram modelos, escolhem-se os mais atuais Modelos de Clima Organizacional São vários os modelos para análise de clima organizacional desenvolvidos e cada qual com suas categorias e dimensões, cujo quais, são apresentadosa seguir:

26 Modelo de Ricardo Luz (2003) A pesquisa de clima organizacional é um método formal de se avaliar o clima de uma empresa. Também é um instrumento muito importante para fornecer subsídios capazes de aprimorar ainda mais o ambiente de trabalho. Segundo Luz (2003), nessas pesquisas de clima, as empresas buscam saber a opinião dos seus colaboradores em relação às seguintes variáveis: 1- O Trabalho Realizado pelos Colaboradores: avalia a adaptação dos colaboradores com os trabalhos realizados; volume de trabalho; horário de trabalho realizado; distribuição de trabalhos justa entre os colaboradores; se o trabalho é algo relevante e desafiador ao funcionário; e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. 2- Salário: é uma das principais variáveis a serem pesquisadas, por sua importância sobre o grau de satisfação dos colaboradores. Analisa a percepção deles quanto à compatibilidade dos salários da empresa com os praticados no mercado; o equilíbrio entre os salários e os cargos; possibilidade de aumentos salariais; clareza nos critérios do plano de cargos e salários da empresa. 3- Benefícios: avalia o quanto eles atendem às expectativas e necessidades dos colaboradores. 4- Integração entre os Departamentos da Empresa: avalia o grau de relacionamento; a existência de cooperação e conflitos entre os diferentes departamentos da empresa. 5- Supervisão/Liderança/EstiloGerencial/Gestão: revela a satisfação dos colaboradores com os seus gestores; a qualidade da supervisão exercida; capacidade técnica, humana e administrativa dos gestores 6- Comunicação: avalia o grau de satisfação com o processo de divulgação dos fatos relevantes da empresa.

27 7- Progresso profissional: identifica as oportunidades de treinamento e as possibilidades de ascensão profissional oferecidas pela organização Relacionamento interpessoal: verifica o grau de relacionamento que prevalece entre os colaboradores, entre estes e suas chefias e com a própria organização. 9- Estabilidade no emprego: refere-se ao sentimento de segurança das pessoas em relação aos seus empregos. 10- Processo decisório: identifica o grau de autonomia do colaborador, bem como o grau de centralização das decisões. 11- Benefícios: verifica o grau de satisfação com relação aos diversos benefícios oferecidos pela empresa; mede o grau de atendimento das necessidades das pessoas no âmbito da organização. 12- Condições físicas de trabalho: refere-se à identificação do grau de conforto das instalações; horário, etc. 13- Relacionamento empresa x sindicato x colaboradores: verifica o sentimento de atendimento às queixas e reclamações dos colaboradores; também verifica o grau de satisfação dos mesmos em relação ao sindicato. 14- Disciplina: identifica o grau de rigidez das normas disciplinares e o nível de insatisfação gerado por elas. empresa. 15- Participação: verifica o grau de participação na gestão administrativa da 16- Pagamento: refere-se ao grau de conhecimento dos colaboradores em relação aos descontos efetuados e aos erros indevidos por ocasião do pagamento.

28 Segurança: identifica o grau de preocupação da organização e as providências tomadas em relação à integridade física da sua força de trabalho, no que se refere a acidentes de trabalho e doenças profissionais. 18- Objetivos organizacionais: verifica a clareza da comunicação, aos colaboradores, dos objetivos e planos de ação nos níveis setorial e organizacional. 19- Orientação para resultados: avalia até que ponto a organização estimula sua força de trabalho para que os colaboradores se comprometam efetivamente pela consecução de resultados Modelo de Gasparetto O ambiente interno da organização não é o único responsável pelo clima organizacional, não podemos esquecer que os seres humanos estão sujeitos ás mais diversas influências, procedentes, também do ambiente externo. Os fatores internos apresentados por Gasparetto (2008) são: 1- Orgulho pela a empresa: É o grau de satisfação que o colaborador sente por trabalhar na empresa ou quanto ele sente-se orgulhoso por pertencer à organização. 2- Reconhecimento do trabalho ou esforço: É muito importante que o colaborador sinta existir, por parte da empresa, a preocupação em reconhecer um trabalho bem feito ou um esforço extra realizado por ele. 3- Possibilidade de progresso: Um dos fatores motivacionais mais fortes, cuja ausência pode acarretar um clima organizacional de desinteresse total, com cada um fazendo o mínimo para apenas manter seu emprego, é a possibilidade que os colaboradores sentem de progresso dentro da organização, ocupando cargos de maior responsabilidade e com maiores ganho.

29 29 4- Relacionamento chefe e subordinado: O relacionamento pessoal do chefe com seus subordinados é um fator que contribui de maneira muito forte para a formação e manutenção de um clima organizacional. 5- Participação: A possibilidade de expressar-se dentro da empresa, participando com opiniões, sugestões sobre o trabalho ou sobre outros aspectos, é outro fator de grande importância para a manutenção de um bom clima organizacional. 6- Treinamento dos colaboradores: As empresas que têm uma legítima preocupação com treinamento e desenvolvimento de seus profissionais são aquelas onde, naturalmente, o ambiente de trabalho é melhor. 7- Política de benefícios: Os benefícios colocados à disposição dos colaboradores são um dos mais fortes causadores de impacto positivo ou negativo no grau de satisfação das pessoas dentro da organização, com reflexo direto nas necessidades básicas de segurança e status. 8- Política salarial: Tal qual os benefícios oferecidos, a política salarial é um fator extremamente delicado que, se também não motiva, pode causar grande insatisfação se não for bem administrada. 9- Satisfação pelo trabalho que executa: Salário não é a única contrapartida que muitos esperam. A realização pessoal, a satisfação por um trabalho bem realizado, o aproveitamento do potencial e dos conhecimentos e uma sensação final de satisfação, também são outras conseqüências que os colaboradores desejam das tarefas que realizam. 10- Comunicação empresa/colaborador: Uma das maneiras do colaborador sentir-se participante na empresa é fazendo com que ele esteja devidamente informado das coisas que acontecem, e de maneira oficial.

30 Avaliação do desempenho: Saber como anda o resultado do seu trabalho, do ponto de vista do seu chefe, é uma das maiores ansiedades do colaborador, pois disso pode depender, até mesmo, sua permanência ou não na empresa. 12- Desafios: è uma verdadeira mola propulsora, os colaboradores sentirem que sua função apresenta desafios que precisam ser vencidos, aumentando o pique de trabalho e a própria vontade de fazer as coisas bem feitas. 13- Fatores Higiênicos e Motivacionais: Conforme Herzberg apud Gasparetto os fatores motivacionais só têm forte e permanente influência nos colaboradores depois que os fatores higiênicos estiverem em boa parte atendidos. Já os fatores externos eles podem alterar o estado de ânimo e motivacional dos colaboradores, Gasparetto (2008) ressalta que estes fatores são pouco controláveis, portanto a empresa se torna ineficaz para evitar que esses fatores influenciem no clima dentro da organização, portanto a empresa necessita conhecer quais os fatores que mais influenciam e buscar medidas que tornem menos impactante sobre o estado motivacional dos seus colaboradores Modelo de Bispo Bispo (2006) em seu modelo de pesquisa organizacional afirma que é possível avaliar o grau de relacionamento entre os colaboradores e a empresa, além de considerar fatores que coincidem com os modelos dos autores estudados, consideram-se outros fatores que surgiram com a transformação da sociedade mediante ao avanço tecnológico aperfeiçoamento da mão de obra, interesse na gestão de pessoas, pois cada vez mais a sociedade exige das empresas e consequentemente as mesmas exigem dos seus colaboradores, portanto o autor ressalta que além dos colaboradores serem influenciados pelos fatores internos verifica-se a influência de fatores externos.

31 31 Os fatores internos propostos por Bispo (2006) são: 1- Ambiente de trabalho: estabelece o grau de relacionamento entre os colegas de trabalho, necessário para realização das atividades individuais ou coletivas; 2- Assistência aos colaboradores: estabelece o nível da assistência médica, dentária, hospitalar e social aos colaboradores; 3- Burocracia: avalia se este item está compatível com as atividades realizadas pelos colaboradores; 4- Cultura organizacional: avalia o nível de interferência que as tradições, práticas e costumem adotadas informalmente na empresa, exercem sobre os colaboradores e suas atividades; 5- Estrutura organizacional: mede o nível de relacionamento e da capacitação dos elementos que compõem esta estrutura e sua interferência nas atividades realizadas pelos colaboradores; 6- Nível sociocultural: procura estabelecer se os níveis intelectual, cultural e social dos colaboradores estão de acordo com as necessidades inerentes às suas atividades; 7- Incentivos profissionais: visam estabelecer o nível de reconhecimento profissional dos colaboradores; 8- Remuneração: avalia se este item está de acordo com as atividades prestadas à empresa; 9- Segurança profissional: avalia o risco de demissão sem motivo percebido pelos colaboradores;

32 32 10-Transporte casa/trabalho trabalho/casa: mede o nível de dificuldade encontrado para a locomoção entre a casa dos colaboradores e a empresa e viceversa; 11- Vida profissional: estabelece o grau de identificação profissional dos colaboradores com a empresa, tentando medir o nível de seu orgulho em relação à empresa e de seu sucesso profissional. Os fatores externos propostos por Bispo (2006) são: 1- Convivência familiar: procura avaliar o nível da convivência familiar dos colaboradores, item necessário para uma boa produtividade nas atividades realizadas na empresa; 2- Férias e lazer:avaliam o grau de satisfação dos colaboradores com estes itens, os quais também são necessários para garantir uma boa produtividade; 3- Investimentos e despesas familiares: procuram avaliar o nível o nível do bem-estar proporcionando às famílias dos colaboradores; 4- Política e economia: tentam avalia o nível de interferência proporcionando por estes itens na motivação dos colaboradores; 5- Saúde: tenta avaliar a opinião dos próprios colaboradores sobre suas respectivas saúdes física e mental, um dos itens de extrema importância e de difícil observação; 6- Segurança Pública: avalia o nível de influência deste item na vida diária dos colaboradores; 7- Situação financeira: o fato de um funcionário ter uma boa remuneração não é suficiente para que ele tenha uma boa situação financeira. Este item tenta avaliar como está a situação financeira dos colaboradores;

33 33 8- Time de futebol: item que já foi comprovado cientificamente que tem influência sobre a produtividade dos colaboradores, este item tenta medir, portanto, o nível de interferência que os times de futebol exercem sobre a motivação e a produtividade dos colaboradores; 9- Vida Social: avalia o nível de satisfação dos colaboradores com este item O Cooperativismo. Após a apresentação destes modelos de clima tem-se então o tema cooperativismo, já que a empresa analisada é uma cooperativa de crédito. A origem do que hoje chamamos cooperativa tem data marcada: 21 de dezembro de Nesse dia, 27 tecelões e uma tecelã do bairro de Rochdale, em Manchester, na Inglaterra, fundaram a Sociedade dos Probos Pioneiros de Rochdale. De acordo com a Aliança Cooperativa Internacional (ACI) em seu Congresso Centenário em 1995, citado em Meinen e Loredo de Souza (2010, p.33), Cooperativa é uma associação autônoma de pessoas que se unem, voluntariamente, para satisfazer aspirações e necessidades econômicas, sociais e culturais comuns, por meio de uma empresa de propriedade coletiva e democraticamente gerida. Outra definição elaborada desta vez por Meinen e Loredo de Souza (2010, p33), O método de atividade na sociedade cooperativa consiste na prática de atos que diminuam o custo da produção, de jeito a haver vantagem para os sócios, que são os consumidores, ou que levem à obtenção de melhor preço para os produtores, pois os produtores são os sócios, ou a conclusões de empréstimos com menores interesses. Por fim pode-se ser citada mais uma definição de Meinen e Loredo de Souza (2010, p. 37): O cooperativismo, por definição, reúne valores e práticas que o vinculam a uma existência sustentável. Como movimento socioeconômico que visa ao bemestar social, cultiva, em essência, a democracia, a solidariedade, a independência e a autonomia. Trata-se, por assim dizer, de uma verdadeira filosofia vida.

34 34 O que aparentemente parecia apenas um armazém, idealizado para oferecer aos seus associados artigos de primeira necessidade e outros serviços de ordem econômico-social, transformou-se na semente do movimento cooperativista. Com objetivos claros e eticamente discutidos, esses trabalhadores economizaram, durante doze meses, 28 libras e criaram uma sociedade que atuaria no mercado, tendo o homem como principal finalidade e nãoo lucro. É interessante comentar que ao iniciarem seu negócio foi motivo de deboche por parte dos demais comerciantes. Contudo, para surpresa geral, logo no primeiro ano de funcionamento o capital da empresa aumentou para 180 libras e cerca de dez anos mais tarde o Armazém de Rochdale já contava com 1400cooperantes. A sociedade prosperava economicamente, funcionando de forma democrática e exercendo sua função social. Essa atitude representou uma reação à ganância capitalista que, na época, submetia crianças e mulheres a jornadas de até 16 horas de trabalho. O êxito dessa iniciativa passou a ser um exemplo para outros grupos. As cooperativas de consumo multiplicaram-se pela Europa de forma tão intensa que em 1881 já existiam cerca de mil sociedades e 550 mil cooperantes. O cooperativismo evoluiu e conquistou um espaço próprio, definido por uma nova forma de pensar do homem, do trabalho e do desenvolvimento social. A história demonstrou que, posteriormente, essa prática também se manifestou como alternativa de organização de trabalho nos países ditos socialistas, os quais, de outra forma, também separavam o trabalhador de seu meio de produção. Os valores de ajuda mútua e igualdade de direitos e deveres cultivados pelos tecelões ingleses são tão fundamentais que, mesmo passados mais de cem anos, permanecem como o cerne desse movimento que expandiu-se pelo mundo através dos tempos e em diferentes campos da atividade humana. Por atuar de forma intermediária, onde propriedade não é nem do capitalista nem do Estado, o cooperativismo é aceito por todos os governos e reconhecidos como uma fórmula democrática para a solução de problemas sócio-econômicos.

35 Cooperativa de Crédito Cabe salientar que detre os modelos expostos aptou-se pelo uso do modelo de Bispo (2006) pois, além de ser mais atual engloba os fatores internos e externos. As cooperativas de crédito são instituições financeiras formadas por uma sociedade de pessoas, com forma e natureza jurídica própria, de natureza civil, sem fins lucrativos e não sujeita a falência. Quando um grupo de pessoas constitui uma cooperativa de crédito, o objetivo é propiciar crédito e prestar serviços de modo mais simples e vantajoso para seus associados (por exemplo: emprestar dinheiro com juros bem menores e com menos exigências do que bancos) (UNICRED, 2013). Para definir uma Cooperativa de Crédito Meinen e Loredo de Souza (2010), enumeram vários fatores característicos, portanto pode-se definir uma Cooperativa de Crédito como uma sociedade de pessoas, que possuem os mesmos direitos perante as decisões, distribuições e política, no qual o preço das operações e serviços visa somente à cobertura dos custos, o relacionamento é personalizado / individual, com o apoio da tecnologia da informação, está comprometida com as comunidades e usuários, as sobras são distribuídas entre os cooperados, considerando a proporção das operações individuais, reduzindo ainda mais o preço final pago pelos cooperados e por fim, o lucro está fora de seu objetivo. As sociedades cooperativas são classificadas como: cooperativas singulares, ou de 1º grau, quando destinadas a prestar serviços diretamente aos associados; cooperativas centrais e federações de cooperativas, ou de 2º grau, aquelas constituídas por cooperativas singulares e que objetivam organizar, em comum e em maior escala, os serviços econômicos e assistenciais de interesse das filiadas, integrando e orientando suas atividades, bem como facilitando a utilização recíproca dos serviços; e confederações de cooperativas, ou de 3º grau, as constituídas por centrais e federações de cooperativas e que têm por objetivo orientar e coordenar as atividades das filiadas, nos casos em que o vulto dos empreendimentos transcender o âmbito de capacidade ou conveniência de atuação das centrais ou federações. As cooperativas de crédito têm por objetivo a prestação de serviços financeiros aos associados, como concessão de crédito, captação de depósitos à vista e a prazo, cheques, prestação de serviços de cobrança, de custódia, de

36 36 recebimentos e pagamentos por conta de terceiros sob convênio com instituições financeiras públicas e privadas e de correspondente no país, despertar no associado o sentido de poupança, conceder empréstimos a juros baixos de mercado, promover maior integração entre os empregados de uma mesma empresa, entre os profissionais de uma mesma categoria e entre micros e pequenos empresários, desenvolvendo espírito de equipe, solidariedade e ajuda mútua além de outras operações específicas e atribuições estabelecidas na legislação em vigor (UNICRED, 2013). Como resposta aos diversos aperfeiçoamentos regulamentares, o cooperativismo de crédito no Brasil iniciou um processo de franca expansão, sem deixar de lado os aspectos prudenciais e de segurança, necessários a um crescimento em bases consistentes. De fato, cada vez mais os regulamentos aplicáveis às cooperativas de crédito estão se aproximando daqueles exigidos para as demais instituições financeiras, sem, contudo, deixarem de resguardar os princípios próprios do cooperativismo.

37 37 3CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO Neste capítulo é apresentada a empresa na qual foi realizada a pesquisa de clima organizacional. Foram abordados o histórico, para melhor apresentação da empresa. 3.1 Histórico da UNICRED A Unicred Litoral, Cooperativa de Crédito Mútuo, foi criada em 12 de agosto de 1993, por 23 médicos, com o objetivo de prestar atendimento exclusivo para os profissionais da medicina, abrangendo as cidades de Itajaí, Balneário de Camboriú, Camboriú, Ilhota, Navegantes, Luiz Alves, Barra Velha, Penha, Piçarras, Bombinhas, Porto Belo e Itapema. Figura1- Logomarca da Unicred Fonte: Unicred Em 2001, o Banco Central do Brasil (BACEN) editou as resoluções 2608 e 2771, permitindo a abertura da cooperativa a outros profissionais da saúde, quando, então, passaram a fazer parte veterinária, assistentes sociais, biólogos, enfermeiros, farmacêuticos, fisioterapeutas, fonoaudiólogos, nutricionistas, odontólogos, psicólogos, profissionais de educação física, bioquímicos e terapeutas ocupacionais. Em 2006, a resolução 3321, do BACEN abriu ainda mais o leque de cooperados. Foi aprovada, em Assembleia Geral realizada em 03 de outubro de 2006, a inclusão dos

38 38 contabilistas no quadro social da Unicred Litoral, ampliando assim as categorias profissionais. Desde então, o quadro social da Cooperativa de Economia e Crédito Mútuo dos Profissionais da Área da Saúde, Professores, Contabilistas e Empresários da Foz do Rio Itajaí Açu Ltda, conta hoje com 15 categorias de Estrutura organizacional. O Sistema Unicred conta com 109 Singulares em 24 estados da Federação com seus 466 Pontos de Atendimento ao Cooperado (PAC), 09 Centrais ouregionais e a Confederação Nacional, com sede em São Paulo, atendendo mais de (duzentos e quarenta mil) associados em todo o Brasil, como mostra a figura 2.. Figura 2 Sistema Unicred Fonte: Catarinense. Após esta apresentação, tem-se como foco a Unicred Litoral e Norte

39 A Unicred Litoral e Norte Catarinense A Unicred Litoral e Norte Catarinense é uma singular da região do Litoral e Norte Catarinense, que responde à Unicred Central de Santa Catarina e tem sua sedelocalizada na Rua Camboriú, nº. 519, no Centro de Itajaí. A área de abrangência da Unicred Litoral e Norte Catarinense é a maior do estado de Santa Catarina, com uma distância aproximada de 400 km entre Itapema e Porto União, como ilustra a figura 3. Figura 3 Área de Abrangência Fonte: A organização é o resultado da Regionalização de duas Singulares, que anteriormente eram a Unicred Litoral, que abrangia as cidades de Itajaí, Balneário Camboriú e Itapema e a Unicred Norte Catarinense, que também era o resultado de

40 40 uma regionalização de duas Singulares, a Unicred Norte Catarinense e a Unicred Planalto Norte, no qual atendiam as cidades de Joinville, Jaraguá do Sul, São Bento do Sul, Canoinhas, Mafra e Porto União. A Unicred Litoral foi fundada em 12 de agosto de 1993 e a Unicred Norte Catarinense foi fundada em 05 de Junho de Em 16 de Abril de 2009 ocorreu a regionalização das duas, tornando assim a Unicred Litoral e Norte Catarinense, conforme ilustra a figura 4: Litoral Litoral e Norte Catarinense Norte Catarinense Figura 4 Sistema Unicred Fonte: A iniciativa em Santa Catarina surgiu em Itajaí, por parte dos Doutores Oswaldo Roberto deoliveira, Luiz Antonio Silveira Flores e Eduardo Marques Brandão com a intenção decriar uma cooperativa de crédito na região. Após conhecerem a primeira Unicred dobrasil na cidade de Cascas (RS), decidiram convidar alguns colegas para implantar a Cooperativa na cidade de Itajaí (SC). Cabe destacar que a Unicred Litoral e Norte é uma cooperativa de crédito mútuo eque, portanto, precisa estar vinculada a um grupo fechado de profissionais deacordo com o seu Estatuto Social. No primeiro momento, foi criada uma Cooperativaexclusiva para médicos, com a ajuda da Unimed Litoral em Itajaí.

41 41 Em abril de 2001, surgiu a possibilidade de ampliação do quadro social e emassembléia Geral foi modificado o Estatuto Social, permitindo assim a entrada deoutras categorias de profissionais da saúde. No final de 2006, houve uma nova abertura do quadro social, possibilitando aentrada de contabilistas. E por fim, no início do ano de 2010 ocorreu a última abertura do quadro social, aprovada pelo Banco Central do Brasil, abrindo um leque ainda maior referente à abrangência de clientes que passaram a poder se associar a empresa, sendo autorizada a entrada de Professores e Empresários, o que acarretou na alteração da razão social para Cooperativa de Crédito dos Médicos, Profissionais da Saúde, Contabilistas, Professores e Empresários do Litoral e Norte Catarinense. A sede da organização foi inaugurada em julho de 2007, muito mais ampla que as anteriores, com m2, divididos em 4andares, nos quais 2 deles são ocupados pela agência de Itajaí e 2 pela própria Unidade Administrativa, visando ainda mais o crescimento da cooperativa. A singular Unicred Litoral e Norte Catarinense, que iniciou suas atividades com 23 cooperados contamhojecom mais de cooperados entre pessoas físicas e jurídicas. Seu quadro atual écomposto de 100colaboradores, destes 40 são gerentes de relacionamento, profissionais aptos a encontrar as melhores soluções financeiras para os cooperados. Possui estrutura própria de informática, e tem como diferencial o atendimento personalizado, proporcionando aos cooperadosmaior segurança em suas transações financeiras A Unicred Itajaí A criação da agência da Unicred de Itajaí confunde-se com a história da chegada do cooperativismo de crédito na região. A trajetória da agência corre paralelamente à história da fundação da antiga Unicred Litoral, que depois se tornaria a singular Unicred Litoral e Norte Catarinense. A unidade foi criada, portanto em 12 de agosto de 1993 e, desde então, passou por diversas mudanças, sejam elas físicas e estruturais, uma vez que o processo de transformação e modernização da Unicred de Itajaí é contínuo. Após a mudança para a nova sede, em 2007, a cooperativa, que já estava praticamente

42 42 consolidada começa um período de crescimento impressionante. A sede de Itajaí foi uma das primeiras a passar pelo processo de padronização do sistema, no qual a agência foi dividida no térreo criando uma área vip para os cooperados e pessoas jurídicas (PJ), com TV, café e caixas eletrônicos e o público externo sendo atendido no andar de cima. A reestruturação provocou também alterações na equipe de colaboradores, visto que eram 8 colaboradores atendendo como caixa e 3 gerentes de ralacionamento, porém agora a agência possui 10 gerentes de relacionamento e 4 caixas. Ainda em 2013, a agência de Itajaí deve ampliar consideravelmente seu quadro social,já que será inaugurada uma nova unidade de atendimento na cidade, no bairro São João. Assim, Itajaí acompanhará a tendência da Singular Unicred Litoral e Norte Catarinense, que privilegia o atendimento ao cooperado e às empresas por meio da criação de agências exclusivas para o associado e com plataformas PJ (Pessoa Jurídica). Passados 20 anos, a primeira agência da atual singular Unicred Litoral e Norte Catarinense conta agora com cerca de cooperados e 14 colaboradores, sendo considerada uma agência de grande porte. A regionalização com a Unicred Norte Catarinense provocou a necessidade de implantação de uma Unidade Administrativa (UA), para dar suporte às agências que integram a nova singular. Em 2010, foi instalada nos andares superiores da sede da Unicred em Itajaí, a Unidade Administrativa (UA) da Unicred Litoral e Norte Catarinense. Desde então, a UA oferece suporte operacional, administrativo e de negócios e presta serviços nas áreas de Recursos Humanos (RH), riscos, controladoria, inspetoria, auditoria e desenvolvimento de produtos e serviços. A proposta, segundo o gerente administrativo da UA, Eduardo Felski, é que com essa centralização as agências possam investir mais tempo na realização de negócios. A realização de ações conjuntas e concentradas também proporciona uma série de vantagens. Como muitas operações são realizadas em grande escala, acaba reduzindo muitos custos e no fim todos ganham, visto que, quanto menos os gastos maiores são as sobras. Os 14 colaboradores da UA, grande parte assessores e analistas, prestam consultoria às agências, orientando e fomentando novos negócios. Promove-se uma

43 43 troca constante de informações e experiências, exercitando assim, os princípios cooperativistas. Todos os custos operacionais da unidade são divididos entre as 11 agências da Unicred Litoral e Norte Catarinense, proporcionalmente ao tamanho de cada uma, seguindo os critérios da Unicred Central SC. É também na unidade administrativa que diretores e conselheiros encontram apoio ara tomar decisões que regem os rumos da cooperativa. As reuniões ocorrem na UA, no qual a diretoria tem todo o suporte para o desenvolvimento das ações. Decisões importantes tomadas na Unidade Administrativa são fundamentais para definir o futuro da cooperativa, tornando-a cada vez mais forte e competitiva, dentro do cenário econômico nacional. 3.2 Visão A visão de uma empresa como o próprio nome já diz é a projeção de como ela se vê no futuro, é algo muito importante a ser definido pelas mesmas, pois assim, podem-se estabelecer metas e objetivos para alcançar o seu real propósito. Oliveira (2001) menciona que a visão pode ser considerada o que a organização pretende alcançar durante certo limite de prazo mais longo, estabelecendo seu foco para a idealização destes objetivos. A Unicred tem como visão ser a principal instituição financeira para o cooperado, consolidando sua marca no mercado. 3.3 Missão A missão é o motivo da existência de uma empresa no mercado no qual esta inserida, considerando aspectos como área de atuação, clientes em potencial, enfim, o porquê dela ser esta empresa. Para Oliveira (2001) missão é o motivo da idealização de se constituir a organização, no qual se pretende definir como propósito de existência ou de atuação.

44 44 A Unicred tem como missão oferecer soluções econômicas e financeiras, com produtos e serviços competitivos e de qualidade, fortalecendo o relacionamento com os cooperados do sistema Unicred em Santa Catarina, por meio dos princípios cooperativistas. 3.4 Organograma 3.4.1Organograma Funcional- Unidade Administrativa Diretor Geral Inspetoria Gerente de Negócios Diretor Adm./ Financeiro Assessoria de RH Gerente de Agência Assessoria de Crédito Captação e Serviços Gerente Operacional Contabilidade Figura 5 - Organograma Unidade Administrativa. Fonte: Arquivos da empresa

45 Organograma Funcional - Agênciade Itajaí Gerente da Agência Negócios Assistente ADM./ Financeiro Caixa Auxiliar Administrativo Figura 6 -Organograma da Agência Fonte: Arquivos da empresa

46 46 4. RESULTADOS DA PESQUISA Neste capítulo apresentam-se os resultados da pesquisa de campo sendo que primeiramente será apresentado o resultado das entrevistas e posteriormente dos questionários. 1.4 Compreensão da percepção do gerente da agência e do gerente administrativo de Itajaí diante do clima organizacional Neste item apresentam-se os resultados da entrevista realizada com o gestor administrativo e com o gestor da agência. Como o referencial teórico utilizado para a entrevista foi o de Bispo (2006) optou-se por dividir os resultados em fatores internos e externos de clima organizacional apresentados em quadros Fatores internos do clima organizacional Vida Profissional Gestor Administrativo Gestor Agência O senhor considera que seus colaboradores sintam orgulho da empresa? Eles sentem orgulho da atividade que realizam? Sim, os colaboradores sentem orgulho da Sim, sentem orgulho da empresa e das empresa que trabalham, e quanto as atividades que realizam, porque se trata de atividades que realizam, pois tentamos uma cooperativa no qual os colaboradores encaixá-los nas funções que eles tenham o ajudam o cooperado em tudo o que ele perfil adequado. precisa e se colocam muitas vezes no lugar deles. A empresa oferece cursos e treinamentos para seus colaboradores, os treinamentos são suficientes para realizar um bom trabalho?

47 A empresa oferece os cursos e treinamentos, porém nem todos são suficientes, pois ainda falta algo na parte técnica e procedimentos mais alinhados principalmente para as agências no qual os colaboradores precisam atender os cooperados. 47 O treinamento é o nosso ponto fraco, visto que não existe uma política de treinamento para os novos colaboradores principalmente na área de negócios e gerentes de relacionamento no qual o grau de experiência é muito grande para esses cargos. Os colaboradores que tem um ou dois anos de casa ensinam os mais novos. A empresa possui plano de carreira? Depende apenas dos colaboradores melhorar de cargo? Sim. Depende também da própria empresa, como surgir oportunidade, crescimento, que possa surgir um espaço para que esse colaborador se qualifique para a vaga pois a Unicred está crescendo cada vez mais. Sim, a empresa possui um plano de carreira, porém ainda está em movimento, e a como a cooperativa não pára de crescer não sabemos como será o futuro dos colaboradores O Senhor considera que seus colaboradores indiquem parentes e amigos para trabalhar na empresa? Procuramos evitar, para que não surjam Sim. certos envolvimentos. Os colaboradores se preocupam com o futuro da empresa? De que maneira você vê isso? Sim, pois se a empresa cresce eles terão Eu acredito que sim, tanto o futuro deles mais oportunidades e mais motivações. quanto o da empresa. O fato deles fazerem um bom trabalho, preocupação de crescer na empresa, atingir as metas e buscar os resultados mostra que eles se preocupam com o futuro da cooperativa. Quadro 1- Resultados do fator Interno Vida Profissional Fonte: Dados Primários O fator interno Vida Profissional estabelece o grau de identificação profissional dos colaboradores com a empresa, tentando medir o nível de seu orgulho em relação à empresa e de seu sucesso profissional (BISPO, 2006). Diante do discurso dos gestores, nota-se que este fator influencia de maneira parcialmente negativa no clima da Unicred, já que apesar de existirem treinamentos, os dois gestores consideram que os mesmos não sejam ainda adequados, não suprindo a necessidade existente. Ainda pode-se comentar sobre a indicação de parentes e amigos para trabalhar na Unicred. Para um dos gestores este fato não é positivo e além disso verifica-se que o plano de carreira necessita de modificações, já que a Unicred continua em expansão.

48 Estrutura Organizacional Gestor Administrativo Gestor Agência O Senhor considera que seus colaboradores estão satisfeitos com a estrutura hierárquica da empresa? Não temos ainda uma pesquisa voltada para esta questão. 48 Eu acredito que sim, que não tem problema nenhum com a estrutura hierárquica da empresa. Os colaboradores confiam em você? Considera você um líder? Consideram que você tenha capacidade para estar nesta função? Sim, pois em nenhuma empresa o líder consegue se manter na função se a sua equipe não tiver apoiando, e hoje em dia não se cria mais o líder autoritário em nenhuma empresa. Se estou aqui já a algum tempo é porque tenho uma equipe que confia no meu trabalho e que tenho capacidade para isso. Pode ser que eu deixe a desejar em algumas vezes, e sinto que os colaboradores novos não confiam muito por não existir um treinamento na cooperativa e terem muitas dúvidas. Quadro 2- Resultados do fator Interno Estrutura Organizacional Fonte: Dados Primários Referente ao fator Estrutura Organizacional o autor Bispo (2006) relata que o fator mede o nível de relacionamento e de capacitação dos elementos que compõem Esta estrutura e sua interferência nas atividades realizadas pelos colaboradores. Nota-se certa influência parcialmente negativa no clima, na visão dos gestores sendo que, na primeira questão eles não tem certeza quanto a satisfação dos colaboradores diante a estrutura hierárquica da Unicred. Ainda pode-se comentar na segunda questão onde trata-se da consideração e confiança dos colaboradores perante a função do gestor na cooperativa, no qual há uma certa insegurança do gestor da agência com a confiança que ele transmite aos colaboradores novos que de acordo com o mesmo devido a falta de treinamento da cooperativa.

49 Incentivos profissionais Gestor Administrativo Gestor Agência O Senhor considera que seus colaboradores são reconhecidos e valorizados pela empresa? Sim. Até de 1 ou 2 anos pra cá tivemos Sim, no qual a parte de remuneração da várias mudanças na empresa, e quando tem empresa é muito boa, salário na média do algum funcionário um pouco insatisfeito com mercado, benefícios similares aos bancos o salário, a gente conversa e vai e a PLR maior do que de vários bancos. esclarecendo, acaba explicando um pouco melhor sobre o mercado e que existe um caminho a seguir e que daqui a pouco chega onde quer. Acredita que o mesmo ocorra na família deles e com os amigos? Não sei responder essa pergunta. Sim, pois não temos ninguém com dificuldade financeira e vária já adquiriram seus bens dentro da Unicred, e existem colaboradores de mais de 5 anos de casa que se continuam na empresa é porque está valendo a pena. Quadro 3- Resultados do fator Internos Incentivos Profissionais Fonte: Dados Primários 49 Bispo (2006) relata que o fator interno Incentivos Profissionais visa estabelecer o nível de reconhecimento profissional dos colaboradores. Verifica-se que na visão dos gestores o fator influencia de maneira parcialmente negativa, no qual eles concordam que os colaboradores são reconhecidos e valorizados pela Unicred. Já na segunda questão há certa dificuldade de um dos gestores para responder, pois o mesmo acredita que se trata uma questão pessoal e que somente os colaboradores saibam reponder. Remuneração Gestor Administrativo Gestor Agência O Senhor considera que a empresa paga salários justos aos seus colaboradores? Sim. Pois feito uma pesquisa de salários a Com certeza. um tempo atrás e pra gente não ficar bem abaixo de salários do mercado. Os salários estão acima ou abaixo da média do mercado? Da média do mercado pra cima. Salários estão na média do mercado. Quadro 4- Resultados do fator Interno Remuneração Fonte: Dados Primários Segundo o autor Bispo (2006) o fator Remuneração avalia se este item está de acordo com as atividades prestadas à empresa, sendo assim este fator interno influencia de maneira positiva na Unicred com base nas respostas dos gestores.

50 50 Segurança profissional Gestor Administrativo Gestor Agência O Senhor considera que a empresa oferece segurança com relação ao emprego dos colaboradores? Sim. Não tem nenhum problema com Com certeza, é um dos pontos mais fortes questão financeira. da cooperativa A demissão é o último recurso da empresa? Com certeza. Primeiro será dado um Com certeza. feedback para tentar alinhar as coisas e no último caso a demissão, pois a gente perde um talento e um investimento que foi feito naquele colaborador. Quadro 5- Resultados do fator Interno Segurança Profissional Fonte: Dados Primários O fator interno Segurança Profissionalavalia o risco de demissão sem motivo percebido pelos colaboradores (BISPO 2006). Observa-se que este fator interno influencia de maneira positiva no clima da empresa segundo os gestores no qual acreditam que a Unicred preocupa-se bastante com o colaborador em relação a este fator. Nível Sociocultural Gestor Administrativo Gestor Agência O Senhor considera adequado o nível cultural, social e intelectual dos seus colaboradores com relação às atividades desempenhadas? Sim, mas às vezes temos que chamar pra conversar com alguns colaboradores, pois determinadas funções exigem um pouco mais de conhecimento. Sim, considero. É um caso muito sério porque já aconteceu de contratarmos um colaborador que o seu nível era muito abaixo em comparação aos outros. Quadro 6- Resultados do fator Interno Nível Sociocultural Fonte: Dados Primários Referente ao fator interno Nível Socioculturalprocura estabelecer se os níveis intelectual, cultural e social dos colaboradores estão de acordo com as necessidades inerentes às suas atividades (BISPO, 2006). Desse modo conclui-se que este fator influencia positivamente no ambiente interno da Unicred, conforme a opinião dosgestores que consideram que o nível dos colaboradores estejaadequado sede acordo com atividade desempenhada.

51 51 Transporte de colaboradores Gestor Administrativo Gestor Agência O Senhor identifica alguma dificuldade do funcionário de locomoção casaempresa/empresa-casa? Não identifico nenhuma dificuldade. Não, porque a empresa fica bem no centro da cidade não sendo um local de difícil acesso e até um estacionamento alugamos e rateamos entre 15 colaboradores, no qual a Unicred investiu com todo o preparo do terreno. Quadro 7- Resultados do fator Interno Transporte de Colaboradores Fonte: Dados Primários De acordo com Bispo (2006) o fator interno Transporte de Colaboradoresmede o nível de dificuldade encontrado para a locomoção entre a casa dos colaboradores e a empresa e vice-versa, dessa forma o fator interno influencia de maneira positiva na Unicred conforme opinião dos gestores conclui-se que os colaboradores encontram-se satisfeitos com este fator. Ambiente de trabalho Gestor Administrativo Gestor Agência Como o Senhor considera o ambiente de trabalho no qual os colaboradores estão envolvidos constantemente? Eles tem tudo o que necessitam para realizar um bom trabalho? Sim. Eles tem todas as ferramentas necessárias, e no contexto geral temos um ótimo ambiente de trabalho para uma cooperativa. Sim, ele tem tudo o que precisam de material só que ainda falta um suporte maior para orientar os colaboradores principalmente em produtos novos. O Senhor considera que o relacionamento entre eles pode afetar de alguma maneira a produtividade da empresa? Existe um bom relacionamento entre eles? Sim. O trabalho em equipe é essencial, pois Sim, já tive vários problemas com isso, e um depende do outro e no final de tudo influencia totalmente no qual uma pessoa reflete no próprio cliente da empresa, e que estraga uma equipe toda que reflete no tenha uma boa interação entre eles ânimo dos outros colaboradores. Hoje existe um bom relacionamento entre eles, todos se dão muito bem. Quadro 8- Resultados do fator Interno Ambiente de Trabalho Fonte: Dados Primários Bispo (2006) explica que o fator interno Ambiente de Trabalho estabelece o grau de relacionamentoentre os colegas de trabalho, necessário para realização das atividades individuais ou coletivas, sendo assim nota-se que na visão dos gestores

52 este fator interno influencia de maneira positiva para o bom clima organizacional da Unicred. 52 Burocracia Gestor Administrativo Gestor Agência O Senhor considera que a burocracia exercida pela empresa pode afetar na execução das atividades dos colaboradores? Considera que ela facilita ou atrapalha as atividades? A burocracia faz parte do trabalho de todo mundo. Muitas vezes ela é vista como algo Totalmente. Ela atrapalha, engessa, no qual ela muitas vezes tenta tornar o processo que atrapalha, mas aquilo ali está mais seguro e ao mesmo tempo gera assegurando o risco da empresa, mas a empresa procura diminuir a burocracia, mas de uma forma que possa diminuir o risco para a empresa. insegurança. Trabalhamos com perfil, no caso quando contratamos um colaborador para trabalhar no atendimento ele tem o perfil adequado, mas não está preparado para lidar com tantos processos operacionais. Quadro 9- Resultados do fator Interno Burocracia Fonte: Dados Primários Bispo (2006) comenta o fator interno Burocraciaqueavalia se este item está compatível com as atividades realizadas pelos colaboradores, em vista que o fator influencia de maneira parcialmente negativa, no qual o primeiro gestor salienta que a burocracia é um fator essencial para o controle interno da Unicred. Já o segundo gestor nota-se uma discordância total do fator Burocraciaque para ele torna-se o processo mais trabalhoso principalmente com colaboradores contratados recentemente. Cultura Organizacional Gestor Administrativo Gestor Agência As práticas e costumes adotados pela empresa favorecem a execução das tarefas dos colaboradores? A empresa procura renovar para diminuir o Sempre. Resolver os problemas do retrabalho, e a intenção é que tenha a maior cooperado e se colocar no lugar dele produtividade possível com a menor muitas vezes podem favorecer e outras quantidade de recursos e hoje as práticas que a Unicred procura ter é para favorecer a vezes não, mas depende muito do ponto de vista. tarefa dos colaboradores. Se tem um funcionário mais ágil ele vai conseguir produzir mais então hoje estamos em busca disso, mas ainda dependemos de fatores tecnológicos. Quadro 10- Resultados do fator Interno Cultura Organizacional Fonte: Dados Primários

53 53 O fator interno Cultura Organizacionalavalia o nível de interferência que as tradições, práticas e costumes, adotados informalmente na empresa, exercem sobre os funcionários e suas atividades (BISPO, 2006). No clima organizacional da Unicred este fator interno influencia de maneira positiva na visão dos gestores em vista de que, as práticas adotadas na Unicred, favorecem na função de cada colaborador para uma maneira melhor e mais rápida no atendimento aos cooperados. Assistência aos colaboradores Gestor Administrativo Gestor Agência Quais são os benefícios oferecidos pela empresa? O senhor considera que os colaboradores estão satisfeitos com os benefícios oferecidos? A cooperativa tem um plano de benefícios muito amplo. A empresa oferece auxílio alimentação, auxílio creche, auxílio a atividades físicas, plano de saúde e odontológico que se estende aos filhos e dependentes, e estamos bem amparados nessa questão muito acima da média que o mercado oferece. Acredito que 90% dos colaboradores estão satisfeitos. Oferece plano de saúde, auxílio alimentação, auxílio academia, o que o mercado oferece hoje. Os colaboradores estão satisfeitos com os benefícios oferecidos. Quadro 11- Resultados do fator Interno Assistência aos Colaboradores Fonte: Dados Primários Bispo (2006) comenta referente ao fator interno Assistência aos Colaboradoresqueestabelece o nível da assistência médica, dentária, hospitalar e social aos colaboradores. O fator interno influencia de maneira muito positiva no clima da cooperativa, sendo que se percebe que os colaboradores estão muito satisfeitos em relação aos benefícios oferecidos na Unicred por tratar-se de um plano muito amplo. Estes foram os fatores internos apresentados, no próximo item apresenta-se os fatores externos de acordo com Bispo (2006).

54 Fatores Externos do Clima Organizacional Investimentos e despesas familiares Gestor Administrativo Gestor Agência O Senhor considera que seus colaboradores se preocupem com o futuro de suas famílias? Que estão satisfeitos com a alimentação e educação que podem proporcionar as suas famílias? Já ouviu reclamações neste sentido? Nunca ouvi reclamação nesse sentido, mas até se tiver é considerável, pois os colaboradores se preocupam com seus familiares. Sim. Tenho uma equipe muito jovem, poucas pessoas que já tem filhos e ainda estão na fase de sonhar com o futuro. Não recebi nenhuma reclamação ainda. Quadro 12 - Resultados do fator Externo Investimentos e despesas familiares Fonte: Dados Primários O fator externo Investimentos e Despesas Familiares procura avaliar o nível do bem-estar proporcionado às famílias dos funcionários (BISPO, 2006). O fator externo influencia no ambiente corporativo de maneira positiva com base nas respostas dos gestores, que acreditam que os colaboradores estejam satisfeitos com o bem estar de seus familiares. Convivência familiar(os dois) Gestor Administrativo Gestor Agência Pode-se dizer que seus colaboradores possuem uma boa convivência familiar? Que tem poucos problemas familiares (esposa, marido, filhos...)? No geral acredito que todos tenham um Na Unicred procuramos separar bem essa bom relacionamento com suas famílias. questão pessoal, mas acredito que pelo meu jeito acabo descobrindo se está havendo algum tipo de problema pessoal com o colaborador. Não escutei nenhum problema sério aqui dentro em relação a isso. Quadro 13- Resultados do fator Externo Convivência familiar (os dois) Fonte: Dados Primários O autor Bispo (2006) explica o fator externo Convivência Familiar que procura avaliar o nível da convivência familiar dos colaboradores, item necessário para uma boa produtividade nas atividades realizadas na empresa. Conforme resposta dos gestores o fator influencia de maneira positiva no clima da cooperativa por acreditarem que seus colaboradores possuam uma boa convivência familiar.

55 55 Situação financeira Gestor Administrativo Gestor Agência Os seus colaboradores estão satisfeitos com a situação financeira no qual vivem? Acredita que eles não estejam com dívidas? A grande parte das pessoas tem dívidas, até porque acredito que não estejam satisfeitos porque o ser humano é ambicioso e isto não vai acabar. Eles conseguem comprar carro, casa, se vestirem adequadamente? A grande maioria tem o seu carro, a sua casa, e sobre o vestuário todos se vestem adequadamente. Acredito que nunca estarão satisfeitos porque de vez em quando tem algumas reclamações, e sempre querem ganhar um pouco mais. Acredito que todos têm dívidas. Conseguem. Nem todo tem a sua casa, mas quase todos já têm Quadro 14 - Resultados do fator Externo Situação financeira Fonte: Dados Primários O fato de um funcionário ter uma boa remuneração não é suficiente para que ele tenha uma boa situação financeira. O fator externo Situação Financeiratenta avaliar como está a situação financeira dos funcionários (BISPO, 2006). Com relação a este fator, ele influencia de maneira parcialmente negativa na Unicred, sendo que na visão dos gestores eles acreditam que os colaboradores nunca estarão satisfeitos com a situação financeira em que vivem, mas observam que a grande maioria vive bem, que conseguiram adquirir seu carro e sua casa. Vida social Gestor Administrativo Gestor Agência O Senhor considera que seus colaboradores estão satisfeitos com o nível social, cultural e intelectual no qual pertencem? Acredito que os colaboradores estão Sim, acredito que todos estão satisfeitos, satisfeitos, na maioria dos casos. Mas eles tem o seu estudo, a sua faculdade. também converso com eles para que busquem treinamentos fora da empresa, e que não espere só pela empresa para que busque um maior conhecimento e especialização dele. Os seus colaboradores possuem algum tipo de religião? O Senhor considera que estão satisfeitos? A empresa respeita todos, mas se estão Sim. Acredito que seja muito importante e satisfeitos não sei informar. que todos precisam disso. Quadro 15 - Resultados do fator Externo Vida social Fonte: Dados Primários

56 56 O fator externo vida social avalia o nível de satisfação dos funcionários com este item, relata Bispo (2006). Observa-se que o fator externo influencia de maneira positiva na cooperativa com base na resposta dos gestores. Saúde Gestor Administrativo Gestor Agência O Senhor considera o estado físico e mental de seus colaboradores adequados para a execução das tarefas? Eles conseguem praticar atividades físicas? O estado físico e mental é muito bom para a execução das atividades. Até temos alguns dias na semana com ginástica laboral para os colaboradores. É uma luta constante porque às vezes estamos muito estressados, temos uma vida lá fora e precisamos ter um equilíbrio. Quadro 16 - Resultados do fator Externo Saúde Fonte: Dados Primários O fator externo Saúde tenta avaliar a opinião dos próprios funcionários sobre suas respectivas saúdes física e mental, um dos itens de extrema importância e de difícil observação (BISPO 2006). Na visão dos gestores este item é muito importante para que os colaboradores possam exercer bem suas atividades, e conclui-se que o fator externo influencia de maneira positiva na Unicred. Time de futebol Gestor Administrativo Gestor Agência O Senhor considera que os resultados dos jogos afetem o ambiente de trabalho? Como isso acontece aqui? Afeta o trabalho sim. Porque quando Não. Tem umas brincadeirinhas, mas é acontece de um jogo de futebol ganhar um pouco tempo, e acredito que não afeta o chama o outro pra conversar e brinca. trabalho de ninguém. Quadro 17 - Resultados do fator Externo Time de futebol Fonte: Dados Primários O autor Bispo (2006) explica que o fator externo Time de Futebol item que já foi comprovado cientificamente que tem influência sobre a produtividade dos funcionários, tenta medir, portanto, o nível de interferência que os times de futebol exercem sobre a motivação e a produtividade dos funcionários. Este fator influencia de maneira parcialmente negativa na Unicred, no qual um dos gestores acredita que atrapalhe um pouco o desenvolvimento do colaborador na empresa.

57 57 Férias e lazer Gestor Administrativo Gestor Agência O Senhor considera que seus colaboradores estão satisfeitos com as férias e lazer? Que estão planejando suas próximas férias? Sim. Todos planejam isso e vejo que muitas Sim, muitos viajam em suas férias. pessoas tem viajado nas suas férias, uns dentro do próprio estado e outros que conseguem para fora do país. Quadro 18 - Resultados do fator Externo Férias e lazer Fonte: Dados Primários O fator externo Férias e Lazeré avaliado o grau de satisfação dos colaboradores com estes itens, os quais também são necessários para garantir uma boa produtividade. Com base na visão dos gestores este fator influencia de maneira muito positiva na Unicred no qual se percebe que a maioria dos colaboradores estejam satisfeitos com suas férias. Segurança pública Gestor Administrativo Gestor Agência O Senhor considera que a segurança pública, violência, corrupção e impunidade possam afetar o estado de ânimo de seus colaboradores? Sim. Hoje escutamos muitas histórias e, a Acredito que não. corrupção e violência pública no país está muito grande e isto gera um certo medo e preocupação dos colaboradores. Quadro 19 - Resultados do fator Externo Segurança pública Fonte: Dados Primários No fatorsegurança Pública avalia-se o nível de influência deste item na vida diária dos funcionários percebe que os gestores tem respostas divergentes, sendo que um deles considera que este fator afete o clima dos colaboradores porém outro não, desta forma considera-se este fator de influência parcialmente negativa.

58 58 Política e economia Gestor Administrativo Gestor Agência As crises econômicas, políticas e internacionais, alteram o estado de ânimo dos seus colaboradores? Não. Vejo alguns comentários, mas não vejo muita alteração e não é algo que abale o colaborador. Pelo nosso segmento altera, existe algum reflexo, mas também não chega a tanto. Quadro 20 - Resultados do fator Externo Política e economia Fonte: Dados Primários O fator externo Política e Economia tenta avaliar o nível de interferência proporcionado por estes itens na motivação dos funcionários. Na visão dos gestores este fator influencia de forma positiva no clima organizacional da Unicred. 1.5 Verificação dos fatores internos e externosnavisão dos colaboradores do administrativo e da agência Unicred. Para realizar a análise foi utilizada a média 5,00em concordância com o gestor da empresa, sendo que abaixo de 5,00 serão considerados fatores de influência negativa para o clima e acima de 5,00 de influência positiva.lembra-se que 28 colaboradores responderam o questionário, sendo os resultados apresentados separadamente da Unidade Administrativa e da Agência. No próximo item apresenta-se os resultados dos fatores internos do clima organizacional na visão dos colaboradores da Unicred Fatores Internos do Clima Organizacional na visão dos colaboradores Segundo o autor Bispo (2006)os fatores internos de influência são os que se originam dentro da própria empresa, sendo que essa pode atuar diretamente sobre esses fatores para tentar melhorá-los e produzir melhores resultados para a empresa, os clientes e os funcionários.

59 Nº Afirmação 1 Sinto orgulho de trabalhar na Unicred Sinto orgulho da minha atividade na Unicred A Unicred me oferece um bom plano de carreira Costumo indicar a Unicred como alternativa de emprego para meus amigos e parentes 5 Eu me preocupo com o futuro da Unicred Unidade Administrativa Agência Média Desvio Média Desvio 6,00 0,00 5,67 0,47 5,42 0,95 5,50 0,76 5,42 0,64 5,08 0,86 5,25 1,42 5,17 0,90 5,50 1,12 5,27 0,96 Considero que estou obtendo sucesso na minha vida profissional 5,33 0,75 4,83 1,14 Gostaria que meus filhos trabalhassem na 4,33 1,60 4,58 1,04 Unicred Dependo apenas dos meus próprios esforços para obter o sucesso profissional e 5,25 0,83 4,75 1,30 de carreira na Unicred Os cursos e treinamentos que fiz são suficientes para o exercício das minhas 3,25 1,30 4,00 1,00 atividades Média geral do setor 5,08 4,98 Tabela 1- Resultados do fator Interno Vida Profissional Fonte: Dados Primários Percebe-se que os colaboradores da Unicred, tanto da agência quanto do administrativo sentem orgulho de trabalhar na Unicred e também da atividade que exercem (afirmação 1 e 2) já que as médias foram acima de 5 e os desvios baixos.o mesmo ocorreu na afirmação 3 que confirmou que a Unicred tem um plano de carreira. Apesar das médias altas acima de 5,00, demonstrando que nos dois setores os colaboradores costumam indicar a Unicred como alternativa de emprego nota-se que no setor administrativo não existe concordância de opiniões devido ao alto desvio (1,42), mesmo fato pode ser notado na afirmação 7, na qual no setor administrativo e agência as médias foram altas porém com alto desvio somente no setor administrativo. As médias de 5,50 no setor administrativo e 5,27 no setor agência da afirmação 5 denotam que os colaboradores se preocupam com o futuro da Unicred. Quanto a considerarem que estão obtendo sucesso na vida profissional notase diferença entre os setores, sendo que na agência, apesar das respostas positivas, o desvio é mais significativo (1,14) resultando em opiniões divergentes.

60 60 Fato parecido é constatado na afirmação 8 na qual denota que na agência nem todos tem a mesma opinião quanto a depender somente de seus próprios esforços para ter sucesso profissional na Unicred, devido ao desvio de 1,30, já no administrativo as respostas foram favoráveis (média 5,25 e desvio 0,83). Na última afirmação do fator interno vida profissional nota-se a média abaixo do esperado pela Unicred no setor administrativo, sendo de 3,25 e desvio demonstrando discordância de opiniões (1,30) quanto ao treinamento e cursos, não considerando serem suficientes. A próxima tabela 2 apresenta o resultado dos fatores Estrutura Organizacional. Nº Unidade Agência Afirmação Administrativa Média Desvio Média Desvio 10 Eu confio plenamente no meu chefe 5,50 0,65 4,83 1,07 imediato 11 O meu chefe imediato é um líder 5,25 0,83 4,75 1,01 12 O meu chefe imediato é a pessoa mais 5,58 0,64 4,75 1,36 indicada para a função que ocupa 13 Estou satisfeito com a estrutura hierárquica (chefes e subordinados) a que estou 5,42 0,86 4,67 1,03 vinculado Média geral do setor 5,44 4,75 Tabela 2- Resultados do fator Interno Estrutura Organizacional Fonte: Dados Primários Percebe-se que no fator interno Estrutura Organizacional as médias da Unidade Administrativa nas afirmações (10, 11,12 e 13) são todas acima de 5, no qual os colaboradores estão satisfeitos com o seu chefe imediato e com a sua estrutura hierárquica. Já na agência nota-se em todas as afirmações (10,11,12 e 13) médias abaixo de 5 sendo assim precisa verificar que ficaram óbvio do esperado pela empresa. Já na questão 12 um desvio padrão de (1,36) referente à ocupação de cargo do chefe imediato, no qual nota-se uma discordância de opiniões quanto ao mesmo ser a pessoa mais indicada para a função.

61 Nº Afirmação Unidade Administrativa Agência Média Desvio Média Desvio 14 Considero que o meu trabalho é 4,42 1,19 4,75 0,92 reconhecido e valorizado pela Unicred 15 Considero que o meu trabalho é 5,50 0,65 4,75 0,92 reconhecido e valorizado pela minha família 16 Considero que o meu trabalho é 5,17 0,69 4,83 0,80 reconhecido e valorizado pelos meus amigos e parentes Média geral do setor 5,03 4,78 Tabela 3- Resultados do fator Interno Incentivos Profissionais Fonte: Dados Primários 61 No fator interno Incentivos Profissionaisobserva-se que no setor Administrativohouveum desvio padrão de 1,19 na afirmação 14, sendo assim nota-se queos colaboradores possuem opiniões variadas referenteao reconhecimento e valorização do colaborador na Unicred.Já na afirmação 15 e 16 as médias foram acima de 5,0 sendo que os colaboradores consideram que o seu trabalho é reconhecido e valorizado pela sua família e amigos. Na agência, referente as afirmações 14, 15 e 16, as médias foram inferiores a 5,0, concluindo que os colaboradores não consideram o seu trabalho reconhecido pela Unicred, família e amigos. Nº Afirmação Unidade Agência Administrativa Média Desvio Média Desvio 17 Acho justo o meu salário atual 5,08 0,86 4,33 1,11 18 O meu patrimônio é condizente com os 5,00 0,82 4,25 1,36 esforços que tenho feito pela Unicred Média geral do setor 5,04 4,29 Tabela 4 - Resultados do fator Interno Remuneração Fonte: Dados Primários Percebe-se que no fatorinterno Remuneração, as afirmações 17 e 18 são consideradas médias altas no qual os colaboradores estão satisfeitos com o salário atual e seu patrimônio no setor Administrativo. Porém na agência nota-se um desvio padrão de 1,11 na afirmação 17 referente ao salário atual e um alto desvio padrão de 1,36 referente ao patrimônio que não consideram condizente com os seus esforços na Unicred.

62 Nº Afirmação Unidade Agência Administrativa Média Desvio Média Desvio 19 Me sinto seguro na Unicred, ou seja, não 4,50 0,76 4,50 0,96 corro o risco de ser demitido sem motivo Média geral do setor 4,50 4,50 Tabela 5 - Resultados do fator Interno Segurança Profissional Fonte: Dados Primários 62 No fator interno Segurança Profissional identifica-se na afirmação 19 que os colaboradores tanto na agência quanto na Unidade Administrativa sentem-se seguros de não correrem o risco de serem demitidos sem motivo, por apresentar um desvio padrão baixo. Nº Afirmação Unidade Agência Administrativa Média Desvio Média Desvio 20 O meu nível cultural e intelectual é 4,75 0,43 4,75 1,09 suficiente para o exercício das minhas atividades na Unicred 21 O meu nível social é suficiente para o 5,00 0,00 4,42 1,38 exercício das minhas atividades na Unicred Média geral do setor 4,87 4,58 Tabela 6- Resultados do fator Interno Nível Sociocultural Fonte: Dados Primários No fator interno Nível Socioculturala afirmação 20 ocorre tanto na Unidade Administrativa quanto na agência que o nível cultural e intelectual não é suficiente para o exercício das atividades dos colaboradores na Unicred, visto que as médias são abaixo de 5,00. Já na afirmação 21, referente ao nível social das atividades exercidas pelos colaboradores, na Unidade Administrativa nota-se uma média considerada alta pelos gestores (5,00) de satisfação referente ao nível social dos colaboradores, porém na agência apresenta desvio padrão de 1,38.

63 Nº Afirmação Unidade Agência Administrativa Média Desvio Média Desvio 22 Tenho tido problemas com o transporte 5,98 0,00 5,47 0,00 casa empresa/empresa casa Média geral do setor 5,98 5,47 Tabela 7 - Resultados do fator Interno Transporte dos funcionários Fonte: Dados Primários 63 O fator interno Transporte dos Funcionários, na afirmação 22 apresentamédia acima de 5,00 sendo assim considerada alta na visão do gestor tanto na Unidade Administrativa quanto na Agência. Percebe-se um grau de satisfação muito alto dos colaboradoesreferente ao transporte até a Unicred. Nº Afirmação Unidade Agência Administrativa Média Desvio Média Desvio 23 O relacionamento com meus colegas de 5,00 1,41 4,83 1,34 trabalho favorecem a execução das minhas atividades na Unicred Média geral do setor 5,00 4,83 Tabela 8 - Resultados do fator Interno Ambiente de Trabalho Fonte: Dados Primários No fator interno Ambiente de Trabalho nota-se que na afirmação 23, na Unidade Administrativa, uma nota 5 considerada favorável entre os colaboradores, no qual acreditam que o relacionamento com os colegas de trabalho favorecem a execução de tarefas dentro da Unicred, porém ocorre um desvio padrão alto de 1,41. Na agência também observa-se um desvio padrão alto de 1,34, sendo que ocorre muitas opiniões diferentes entre os colaboradores relacionado ao fator e além disso a média ficou além da estipulada pela Unicred.

64 Nº Afirmação Unidade Agência Administrativa Média Desvio Média Desvio 24 A burocracia adotada na empresa favorece a execução das minhas atividades na Unicred 4,33 1,25 4,17 1,21 Média geral do setor 4,33 4,17 Tabela 9 - Resultados do fator Interno Burocracia Fonte: Dados Primários 64 No fator interno Burocracia verifica-se um desvio padrão de 1,25 na Unidade Administrativa e na agência 1,21 no qual percebe-se que os colaboradores tem uma variação de opiniões referente a burocracia adotada na Unicred, ambas as médias ficaram abaixo de 5,00, sendo que nem todos acreditam que a burocracia favoreça a execução das atividades. Nº Afirmação Unidade Administrativa Agência Média Desvio Média Desvio 25 A Cultura Organizacional (tradições, 4,50 0,76 4,17 1,21 práticas e costumes adotados na empresa que não estão previstos em(qualquer regra) adotada na empresa favorece a execução das minhas atividades na Unicred Média geral do setor 4,50 4,17 Tabela 10 - Resultados do fator Interno Cultura Organizacional Fonte: Dados Primários No fator Interno Cultura Organizacionalnota-sequena afirmação 25 a média na Unidade Administrativa foi de 4,50, considerada relativamente um pouco baixana visão dos gestores. Já na agência nota-se um desvio padrão de 1,21 relacionado ao fator, e a média mais baixa do que a Unidade Administrativa (4,17).

65 Nº Afirmação Unidade Agência Administrativa Média Desvio Média Desvio 26 A assistência de médico e dentista e a 5,00 1,35 4,58 0,76 assistência social adotadasfavorecem a execução das minhas atividades na Unicred Média geral do setor 5,00 4,58 Tabela 11- Resultados do fator Interno Assistência aos Colaboradores Fonte: Dados Primários 65 Referente ao fator interno Assistência aos funcionários, afirmação 26,percebe-se uma média favorável de 5,00 na Unidade Administrativa porém um desvio padrão de 1,35 referente as assistências adotadas pela Unicred. Na agência este fator também é bem reconhecido pelos colaboradores com uma média de 4, Fatores externos do clima organizacional na visão dos colaboradores Nº Afirmação Unidade Agência Administrativa Média Desvio Média Desvio 27 Eu me preocupo com o futuro da minha 6,00 0,00 5,83 0,37 família 28 Eu me preocupo com o futuro dos meus 6,00 0,00 5,42 1,38 filhos 29 Estou satisfeito com a alimentação que 5,42 0,76 5,42 0,64 estou podendo proporcionar à minha família 30 Estou satisfeito com a educação que 5,42 0,95 4,00 1,96 estou podendo proporcionar aos meus filhos Média geral do setor 5,71 5,17 Tabela 12 - Resultados do fator Externo Investimentos e Despesas Familiares Fonte: Dados Primários Nofatorexterno Investimentos e despesas familiaresnota-seque na Unidade Administrativa relacionada às afirmações 27 e 28, uma média de 6,00 sendo que todos os colaboradores preocupam-se com o futuro da família e dos seus filhos. Já na agência nota-se que a afirmação 27 também apresenta média alta de 5,83, porém na afirmação 28 um desvio padrão de 1,38 sendo que o colaborador tem opiniões variadas relacionada à preocupação do futuro dos filhos. Nas afirmações 29 e 30 a Unidade administrativa obteve médias altas de 5,42 no qual se sentem satisfeitos com a alimentação que conseguem proporcionam à

66 66 família e filhos. Percebe-se que na agência, a afirmação 29 tem a mesma média da Unidade Administrativa de 5,42. Na afirmação 30 o desvio padrão de 1,96 apresentado é considerado alto, relacionado a educação que os colaboradores proporcionam aos filhos, e nota-se uma insatisfação quanto a educação que os colaboradores da agência estão proporcionando aos seus filhos. Nº Afirmação Unidade Administrativa Agência Média Desvio Média Desvio 31 Estou vivendo bem com a minha 5,25 1,53 4,83 1,46 esposa/companheira ou o meu marido/companheiro 32 Estou vivendo bem com os meus filhos 4,83 1,34 4,50 1,71 Média geral do setor 5,04 4,66 Tabela 13 - Resultados do fator Externo Convivência Familiar Fonte: Dados Primários Referente ao fator externo Convivência Familiar, a afirmação 31 apresenta uma média alta acima de 5,00 na Unidade Administrativa (5,25) referente asatisfação da convivência do colaborador com seu companheiro (a), porém na afirmação 32 nota-se uma média de 4,83 considerada baixa na visão dos gestores, relacionada a convivência com filhos. Já na agência as duas afirmações apresentam médias inferiores a 5,00, sendo que todos os desvios padrões apresentados são considerados altos na Unidade Administrativa e agência, visto que os colaboradores apresentam opiniões diferentes relacionadas às afirmações apresentadas.

67 Nº Afirmação Unidade Agência Administrativa Média Desvio Média Desvio 33 Estou satisfeito com a minha residência 4,92 1,32 5,25 0,60 34 Estou satisfeito com o meu carro 4,75 0,92 4,33 1,49 35 Estou satisfeito com o vestuário que estou 4,92 1,32 5,17 0,69 podendo proporcionar à minha família 36 Estou com a minha situação financeira em 4,75 0,92 4,50 1,12 ordem 37 Estou satisfeito com o meu patrimônio 4,42 1,26 4,33 1,25 Média geral do setor 4,75 4,71 Tabela 14 - Resultados do fator Externo Situação Financeira Fonte: Dados Primários 67 No fator externo Situação Financeira todas as afirmações (33, 34, 35, 36 e 37) apresentam médias abaixo de 5,00na Unidade Administrativa com um desvio padrão de 1,32 na afirmação 33 e 35 relacionadas a satisfação do colaborador com a sua residência e vestuário que proporcionam à família e um desvio padrão de 1,26 na afirmação 37 relacionada à satisfação com o patrimônio do colaborador. Já na agência também nota-se médias inferiores a 5,00 referente a todas as afirmações, apresentam desvio padrão na afirmação 34 de 1,49 relacionada a satisfação do colaborador com o carro e afirmação 37 de 1,37 relacionado ao patrimônio. Estes altos desvios demonstram divergência de opiniões. Nº Afirmação Unidade Agência Administrativa Média Desvio Média Desvio 38 Estou satisfeito com o meu nível social 4,67 0,94 4,83 1,07 39 Estou satisfeito com o meu convívio social 4,83 0,80 5,00 0,82 40 Estou satisfeito com o meu nível intelectual 4,83 0,55 4,75 0,83 41 Estou satisfeito com o meu nível cultural 4,17 0,69 5,00 0,91 42 Estou satisfeito com a minha religião 4,33 0,85 4,92 1,04 Média geral do setor 4,56 4,90 Tabela 15 - Resultados do fator Externo Vida Social Fonte: Dados Primários

68 68 No fator externo Vida Social verifica-se que tanto na Unidade Administrativa quanto na agência todas as médias das afirmações 38, 39, 40, 41 e 42 foram abaixo da média 5,00, porém apresentando desvio padrão baixos notando-se umasatisfação favorável do colaborador com o nível e convívio social, intelectual, cultural e religião adotada. Nº Afirmação Unidade Agência Administrativa Média Desvio Média Desvio 43 Estou satisfeito com as minhas práticas 5,25 0,92 4,50 1,26 desportivas 44 Estou satisfeito com o meu estado físico 3,67 1,37 4,25 1,09 45 Estou satisfeito com o meu estado mental 3,50 0,76 4,83 1,14 Média geral do setor 4,14 4,53 Tabela 16 - Resultados do fator Externo Saúde Fonte: Dados Primários Referente ao fator externo Saúde nota-se que na Unidade Administrativa a afirmação 43 relacionada à satisfação de práticas desportivas do colaborador apresenta uma média alta de 5,25. Já nas afirmações 44 e 45 as médias não foram favoráveis. Na agência apesar das médias serem mais altas, todas apresentam desvios padrão altos relacionados a insatisfação das práticas desportivas, estado físico e mental dos colaboradores. Já na Unidade Administrativa as médias 3,67 e 3,50 relatam insatisfação com o estado físico e mental dos colaboradores. Nº Afirmação Unidade Agência Administrativa Média Desvio Média Desvio 46 Estou satisfeito com a minha vida afetiva 4,83 0,69 4,83 1,40 47 Estou satisfeito com a minha vida sexual 5,23 1,05 5,17 1,14 Média geral do setor 5,03 5,00 Tabela 17 - Resultados do fator Externo Convivência Familiar Fonte: Dados Primários

69 69 No fator externo Convivência Familiar a média 4,83 apresentada na Unidade Administrativa referente a afirmação 46 é considerada baixa, visto que os colaboradores sentem-se pouco satisfeitos com a sua vida efetiva. Ainda no setor Administrativo, na afirmação 47,a média foi de 5,23 considerada alta na visão dos gestores relacionada à satisfação da vida sexual dos colaboradores. Já na agência ocorre um desvio padrão alto na afirmação 46 de 1,40 relacionada à insatisfação dos colaboradores em sua vida afetiva e na afirmação 47 apresenta uma média alta de 5,17, porém um desvio de 1,14 relacionado a diferentes opiniões dos colaboradores em sua vida sexual. Nº Afirmação Unidade Agência Administrativa Média Desvio Média Desvio 48 Estou satisfeito com o time de futebol para 5,00 1,08 4,83 1,07 o qual eu torço Média geral do setor 5,00 4,83 Tabela 18 - Resultados do fator Externo Time de Futebol Fonte: Dados Primários Referente ao fator externo Time de Futebol a afirmação 48 apresenta média 5,00 considerada favorável na Unidade Administrativa referente à satisfação dos colaboradores com o time que torcem, porém a agência apresenta média mais baixa de 4,83 concluindo que os colaboradores tem opiniões diferentes relacionadas ao seu time. Nº Afirmação Unidade Agência Administrativa Média Desvio Média Desvio 49 Estou satisfeito com as minhas últimas 4,25 1,53 5,00 1,22 férias 50 Estou planejando para que as minhas 5,33 0,94 5,25 1,01 próximas férias sejam muito boas Média geral do setor 4,79 5,12 Tabela 19- Resultados do fator Externo Férias e Lazer Fonte: Dados Primários

70 70 Já no fator externo Férias e Lazer na afirmação 49, a Unidade Administrativa não apresenta uma média considerada alta, sendo que o desvio padrão foi de 1,53 no qual os colaboradores apresentam muitas opiniões diferentes referente a satisfação das últimas férias. Já na agência esta afirmação apresentou uma média alta (5,00), porém um desvio um pouco mais baixo comparado com a Unidade Adiministrativa de 1,22, considerando que os colaboradores também apresentam opiniões variadas referente a satisfação das últimas férias. Na afirmação 50 referente ao planejamento das próximas férias, tanto na Unidade Administrativa quanto na agência a média é acima de 5,00 considerada favorável, portanto os colaboradores acreditam que suas próximas férias serão muito boas. Nº Afirmação Unidade Agência Administrativa Média Desvio Média Desvio 51 Estou satisfeito com o atual estágio da 5,64 0,48 3,00 1,68 segurança pública 52 A corrupção altera o meu estado de ânimo 3,50 1,55 4,33 1,49 53 A violência altera o meu estado de ânimo 4,50 1,44 4,83 1,07 54 A impunidade altera o meu estado de ânimo 4,83 1,34 4,67 1,18 Média geral do setor 4,62 4,21 Tabela 20 - Resultados do fator Externo Segurança Publica Fonte: Dados Primários O fator externo Segurança Pública, na afirmação 51 nota-se uma média de 5,64 sendo que a Unidade Administrativa sente-se satisfeita com o atual estágio da segurança pública, porém na agência ocorre um alto desvio padrão de 1,68relativo a média 3,00. Na afirmação 52 referente ao setor Administrativo a média de 3,50 é considerada a mais baixa comparada com as demais, porém apresenta um desvio padrão de 1,55. Já nas afirmações 53 e 54 as médias são abaixo de 5,00 tanto na Unidade Administrativa quanto na agência, sendo que os desvios padrões apresentados são considerados altos e assim os colaboradores apresentam

71 opiniões variadas referente a alteração de ânimo relacionada à corrupção, violência e impunidade. 71 Nº Afirmação Unidade Agência Administrativa Média Desvio Média Desvio 55 Estou satisfeito com o atual estágio da 5,25 1,01 3,25 1,53 política 56 As crises políticas alteram o meu estado de 2,25 1,42 4,50 0,65 ânimo 57 As crises econômicas alteram o meu estado 3,92 1,44 4,58 0,76 de ânimo 58.As crises internacionais alteram o meu 4,17 1,21 4,33 0,62 estado de ânimo Média geral do setor 3,90 4,16 Tabela 21- Resultados do fator Externo Politica e Economia Fonte: Dados Primários No fator externo Política e Economia a Unidade Administrativa apresenta na afirmação 55 média de 5,25 no qual os colaboradores sentem-se satisfeitos com o atual estágio da política, porém na agência apresenta um desvio de 1,53 relativo à média 3,25. Nas afirmações 56, 57 e 58, na Unidade Adiministrativa, as médias apresentadas são todas inferiores a 5,00, no qual a afirmação 56 foi a mais baixa com 2,25 porém todas com desvios acima de 1,21 sendo que a maioria dos colaboradores tem opiniões diferentes relacionada às crises políticas, econômicas e internacionais. Na agência as médias também foram inferiores a 5,00, porém com desvios padrões baixos, sendo que os colaboradores percebem que o seu estado de ânimo é alterado relacionado a essas crises. Após a análise dos dados quantitativos foram elaborados gráficos para visualizar os resultados gerais, sendo os gráficos desenvolvidos tendo por base a média geral dos fatores. Segundo Bispo (2006) os fatores internos de influência são os que se originamdentro da própria empresa, sendo que essa pode atuar diretamentesobre esses fatores para tentar melhorá-los e produzirmelhores resultados para a empresa, os clientes e os funcionários.

72 72 Bispo (2006) relata que os fatores externos de influência são os que têm origemfora do âmbito da empresa, mas que exercem influênciadireta no comportamento, ações e decisões dos funcionáriosdentro da empresa, por isso não podem ser desprezados. Sea empresa não puder atuar diretamente sobre eles, pode tentaratuar sobre seus efeitos nos funcionários. Apresenta-se o gráfico 1, referente aos fatores internos da Unidade Administrativa. Unidade Administrativa/ Fatores Internos Gráfico 1- Fatores internos da Unidade Administrativa Fonte: Dados Primários Diante da Unidade Administrativa os fatores internos de influência negativa para o clima organizacional foram: nível sociocultural; segurança profissional; cultura organizacional e burocracia. Já os de influência positiva ao bom clima da empresa são: Estrutura organizacional, transporte, vida profissional, remuneração, incentivos profissionais, ambiente de trabalho e assistência aos funcionários. No gráfico 2 são apresentados os resultados dos fatores externos da unidade administrativa.

73 73 Unidade Administrativa/ Fatores Externos Gráfico 2 - Fatores externos da Unidade Administrativa Fonte: Dados Primários Os fatores externos de influência negativa para o clima organizacional na unidade administrativa foram: férias e lazer, situação financeira, segurança pública, vida social, saúde e política e economia. De influência positiva foram: investimentos e despesas familiares, convivência familiar e time de futebol. No gráfico 3 são apresentados os resultados dos fatores internos da agência Agência/ Fatores Internos Gráfico 3- Fatores internos da Agência Fonte: Dados Primários

74 74 Os fatores internos de influência negativa para o clima organizacional na agência: Vida Profissional; Ambiente de Trabalho; Incentivos Profissionais; Estrutura Organizacional; Nível Sociocultural; Assistência Funcionarios; Segurança Profissional; Remuneração; Burocracia; Cultura Organizacional. Já na influência positiva ao bom clima da empresa são: Transporte No gráfico 4 são apresentados os resultados dos fatores externo da agência Agência/ Fatores Externos Gráfico 4- Fatores externos da Agência Fonte: Dados Primários Os fatores internos de influência negativa para o clima organizacional na agência: Vida Social; Time de Futebol; Situação Financeira; Convivência Familiar; Saúde; Segurança Pública e Politica e Economia. Na influência positiva ao bom clima da empresa são: Investimentos e Despesas Familiares e Férias e Lazer. 4.3 Comparaçõesda visão dos gestores com a dos colaboradores da Unidade Administrativa e da Agência diante do clima organizacional.

75 75 Para realização desta comparação(quadro 21) foram revistos os resultados apresentados nos objetivos específicos anteriores para verificar as duas visões apresentadas: dos colaboradores e dos gestores. Fatores Internos-Comparação Fator Unidade Administrativa Agência Interno Gestor Colaborador Gestor Colaborador Parcialmente Favorável Parcialmente Favorável Parcialmente Favorável Parcialmente Favorável Parcialmente Favorável Parcialmente Favorável Vida Profissional Estrutura Oganizacional Favorável Desfavorável Incentivos Parcialmente Profissionais Favorável Favorável Favorável Desfavorável Remuneração Favorável Favorável Favorável Desfavorável Segurança Profissional Favorável Desfavorável Favorável Desfavorável Parcialmente Favorável Favorável Desfavorável Nivel sociocultural Favorável Transporte Favorável Favorável Favorável Favorável Ambiente de Trabalho Favorável Favorável Favorável Desfavorável Parcialmente Favorável Parcialmente Favorável Burocracia Desfavorável Desfavorável Cultura Organizacional Favorável Desfavorável Favorável Desfavorável Assistência aos Funcionários Favorável Favorável Favorável Desfavorável Quadro 21 Comparação entre gestores e colaboradores Fatores internos Fonte: Elaborado pelas acadêmicas No quadro dos fatores Internos os fatores considerados mais negativos na visão dos gestores são o fatorvida Profissional, no qualtodos os gestores e colaboradores na mesma linha consideram o fator parcialmente favorável, tornando-se negativo para o clima da organização. Já no fator internoestrutura Organizacional apenas os colaboradores da Unidade Administrativa consideram favorável, porém para os gestores o fator é parcialmente favorável e para os colaboradores da agência consideram como desfavoráveltornando-se assim um fator negativo para a organização. O fator interno Burocracia na visão dos gestores é considerado parcialmente favorável, porém para os colaboradores é visto como desfavorável no clima da organização. O fator interno Transporte é considerado o mais favorável para a agência visto que todos concordam plenamente como um fator positivo no clima. Já nos outros fatores internos há uma discordância entre a percepção dos colaboradores e dos

76 76 gestores, pois há uma visão diferente dos assuntos questionados, porém não chegam a ser fatores negativos. No quadro pode ser visualizado que os fatores internos são em maior quantidade desfavoráveis na Agência do que na Unidade Administrativa na percepção dos colaboradores. Fatores Externos-Comparação Fator Unidade Administrativa Agência Externo Gestor Colaborador Gestor Colaborador Invest. Despesas Familiares Favorável Favorável Favorável Parcialmente Favorável Parcialmente Convivência Familiar Favorável Favorável Favorável Desfavorável Parcialmente Parcialmente Parcialmente Situação Financeira Favorável Desfavorável Favorável Favorável Parcialmente Vida Social Favorável Desfavorável Favorável Favorável Parcialmente Saúde Favorável Favorável Favorável Desfavorável Convivência Familiar Time de Futebol Férias e Lazer Segurança Publica Politica e Economia Favorável Parcialmente Favorável Favorável Parcialmente Favorável Parcialmente Favorável Favorável Favorável Desfavorável Parcialmente Favorável Favorável Favorável Favorável Parcialmente Desfavorável Favorável Favorável Desfavorável Parcialmente Favorável Favorável Desfavorável Favorável Quadro 22 Comparação entre gestores e colaboradores Fatores externos Fonte: Elaborado pelas acadêmicas No quadro 22dos fatores externos, os fatores mais negativos para o clima organizacional é o fator externo Situação Financeira, visto que na visão dos gestores o fator é considerado parcialmente favorável no clima, para os colaboradores da agência também, porém para os colaboradores da Unidade Administrativa o fator é desfavorável no clima. O fator externo Segurança Pública também é negativo, sendo que para o gestor da Unidade Administrativa o fator é desfavorável no clima e para os colaboradores da Unidade Administrativa é considerado parcialmente favorável, porém há discordâncias entre o gestor da agência que considera favorável e para os colaboradores da agência nota-se o fator desfavorável para o clima organizacional. Já nos outros fatores externos há uma variação na opinião dos gerentes e

77 colaboradores, visto que a visão de cada um édiferente dos assuntos questionados, porém não chegam a ser fatores negativos. 77

78 78 5SUGESTÕES PARA A ORGANIZAÇÃO Como sugestões para a Unicred Litoral, de acordo com o que foi apontado nos questionários, deve-se dar umamaioratenção para os fatores internos Vida profissional, Estrutura organizacional e Burocracia, e nos fatores externos Situação financeira e Segurança pública. Relata-se que estas sugestões e os resultados da pesquisa poderão ser discutidas junto com a gestão para melhorar o que foi sugerido. Cabe informar que os resultados serão apresentados para a Unicred pelas acadêmicas. No fator interno Vida profissional foi apontada nesta pesquisa que grande parte dos colaboradores e gestores estãodescontentes visto que aorganização dispõe de pouco treinamento para os funcionários dos diversos setores da empresa. Suge-se que a empresa invista em mais cursos e treinamentos para novos colaboradores da agência, principalmente para a área de negócios e gerentes de relacionamento que necessitam de um certo grau de experiência nesses cargos e no decorrer do tempo quando os funcionários estão diariamente conectados á empresa. Para a Unidade Administrativa também é necessário um treinamento adequado e também contratação de novos colaboradores visto que ainda não são o suficiente para dar o suporte a todas as agências. Já no fator internoestrutura Organizacionalnota-se que os gestores possuem uma influência negativa no clima organizacional da Unicred no qual os colaboradores não sentem-se satisfeitos com o relacionamento com o gerente da agência. Sugere-se que a Unicred invista em cursos de desenvolvimento de liderança para que os gestores transmitam uma maior confiança perante a sua equipe de trabalho e que também possam montar um conselho para debate entre os colaboradores e os gestores para expor e delimitar onde estão as fraquezas da organização. Ressaltase que estas reuniões não fossem do tipo forçadas pela organização, mas sim de um modo no qual os colaboradores se sentissem confortáveis de expor suas idéias. Referente ao fator interno Burocracia, tanto os gestores da Unidade Administrativa e agência quanto os colaboradores sentem uma certa dificuldade com o processo burocrático, principalmente os colaboradores novos. As sugestões seriam os gestores daremfeedback a seus subordinados, com um plano quinzenal, onde possam se reunir os gestores e seus respectivos subordinados para tratar de

79 79 pontos importantes do dia-a-dia, ter maior aproximação, trocar idéias, elogiar, chamar a atenção, enfim, ter maior proximidade visto que cabe aos próprios colaboradores e gestores sugerirem melhorias nos processos. No fator externo Situação Financeirapossuem influência negativa no clima sendo que os gestores acreditam que os colaboradores não estão satisfeitos com a situação financeira em que vivem, mesmo que possuam uma boa remuneração ainda não é o suficiente. É necessário que a organização dê atenção à este fator, pois se torna complicado para o desenvolvimento da empresa os colaboradores insatisfeitos, alguns exemplos seriam a insatisfação com a residência, com o carro ou moto, com os bens que está podendo oferecer á família e com a situação financeira fora de ordem. A sugestão para a empresa seria de implantar uma ouvidoria na empresa para atender os colaboradores com estes problemas e propor uma melhor solução para ambos por meio de cursos, palestras e orientações individuais. Para o fator externo Segurança Pública percebe-se que os gestores e colaboradores tem opiniões diferentes a respeito, notando-se que o gestor da Unidade Administrativa possui uma preocupação maior com o estado de ânimo de seus colaboradores referente a este fator, já os colaboradores também acreditam que este fator influencie parcialmente no clima. Sugerimos que a empresa questione os seus colaboradores para verificar o que ela poderá estar auxiliando-os dentro deste fator.

80 80 6CONSIDERAÇÕES FINAIS O objetivo geral deste trabalho de conclusão de estágio é analisar o clima organizacional da Cooperativa de Crédito UNICRED, agência de Itajaí e Unidade Administrativa. Para esse desígnio, utilizou-se como referencial teórico os autores Luz (2003), Gasparetto (2008) e Bispo (2006) para análise do clima organizacional.em relação aos aspectos metodológicos este estudo caracterizou-se como uma pesquisa diagnóstico, com abordagem quantitativa e qualitativa. A abordagem qualitativa foi utilizada com os gestores da Agência e Unidade Administrativa, utilizando-se como instrumento de coleta de dados a entrevista visando levantar sua percepção diante do clima organizacional e a abordagem quantitativautilizou-se questionário com perguntas fechadaspara identificar os fatores que influenciam o clima organizacional na percepção dos colaboradores. Cabe enfatizar que a metodologia utilizada foi adequada, contribuindo para a realização dos objetivos propostos. Sendo que a pesquisa de clima organizacional constitui-se como um privilegiado instrumento gerencial, no qual a identificação das insatisfações resulta na criação de condições que geram um clima ainda mais positivo, que permite à organização estar mais preparada para as mudanças, aderindo mais facilmente a novos projetos e objetivos. As pessoas são as principais fontes de sustentação da competitividade de uma empresa e o clima organizacional revela-se uma ótima forma de avaliar a qualidade do ambiente de trabalho, a partir da percepção de seus colaboradores. Pode-se concluir que na Agência o clima é menos favorável do que na Unidade Administrativa, também pode-se afirmar que os fatores internos são mais desfavoráveis do que os fatores externos em ambas as unidades. Este fato pode ser considerado positivo para Unicred já que os fatores internos podem ser modificados por meio da gestão da Unicred realizando ações para este fim, Bispo (2006) relata que os fatores internos de influênciasão os que se originam dentro da própria empresa, sendo que essa pode atuar diretamente sobre esses fatores para tentar melhorá-los e produzirmelhores resultados para a empresa.

81 81 Já os fatores externos não podem ser totalmente modificados pela Unicred, mas como explica Bispo (2006) a empresa não pode atuar diretamente sobre eles, pode tentaratuar sobre seus efeitos nos funcionários. Ressalta-se que por meio dos resultados obtidos tanto na entrevista quanto nos questionários, os fatores internos que influenciam no clima da organizaçãosendo de influência favorável: Incentivos Profissionais, Remuneração, Segurança Profissional, Nível Sociocultural, Transporte, Ambiente de Trabalho, Cultura Organizacional e Assistência aos funcionários. Os fatores externos favoráveis ao bom clima são: Investimentos e Despesas familiares, Convivência Familiar, Visa Social, Saúde, Time de Futebol, Férias e Lazer e Política e Economia.Já os fatores que influenciam negativamente no clima são: os fatores internos Vida Profissional, Estrutura Organizacional e Burocracia e os externossituação Financeira e Segurança Pública. Os resultados obtidos nesta pesquisa surpreenderam as acadêmicas, devido alguns dos deles serem muito favoráveis para a organização, fatores estudados que se esperavam uma média não muito considerável, demonstrando que os colaboradores sentem satisfação de trabalhar na organização. Relata-se também que a média estipulada pelo gestor foi uma média alta, revelando que a exigência do clima diante da Unicred é alta. As acadêmicas percebem que esta foi uma pesquisa de grande importância para a organização, que se demonstrava preocupada com a satisfação de seus colaboradores e verificou que os colaboradores responderam reciprocamente. É neste sentido que esta pesquisa promove a abertura para outros estudos e para a organização. Sugere-se a reaplicação deste estudo ao menos uma vez a cada 6 meses para a manutenção destes resultados e cabe ainda sugerir a realização paralelamente da pesquisa de satisfação dos cooperados, a fim de comparar o reflexo dos comportamentos dos colaboradores na realização de seus trabalhos para os cooperados da organização, e assim proporcionando um ambiente de trabalho agradável..

82 82 REFERÊNCIA ANDRADE, R.O.B de.; AMBONI, N. Teoria geral da administração: das origens às perspectivas contemporâneas. São Paulo: M. Books do Brasil Editora Ltda, ARAUJO, L. C. G. De. Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração Organizacional. São Paulo: Atlas, BARDIN, L. Análise de conteúdo. Lisboa Edições 70. Lisboa, BERGAMINI, C. W. ; CODA, R. Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. São Paulo: Atlas, BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Produção, v.16, n. 2, p , mai/ago CHIAVENATO, I. Empreendedorismo: Dando asas ao espírito empreendedor. 1. Ed. São Paulo: Saraiva, Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Ed. 3. Rio de Janeiro: Elsevier, Coda. R Estudo sobre o clima organizacional traz contribuição para aperfeiçoamento de pesquisa na área de RH. In: Boletim Administração em pauta, da Revista de Administração.São Paulo: IA-USP, n.75, dez, q1993. FIDELIS, Gilson José; In: Gestão de Recursos Humanos: tradicionale estratégica. São Paulo: Érica, GASPARETTO, Luiz Eduardo. Pesquisa de clima organizacional: o que é e como fazer. São Paulo: Scortecci, HERZBERG, Frederick. Novamente:como se faz para motivar funcionários? In: BERGAMINI, Cecília; CODA, Roberto (Orgs). Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. 2 ed. São Paulo: Atlas, GIL, Antônio C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais.. 1. ed -10. reimpr.. São Paulo: Atlas, 2010.

83 83 LACOMBE, F.J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, LAKATOS, E. V. e; MARCONI, M. A. Metodologia do Trabalho Científico. São Paulo: Atlas, LIMA, S. M. B.ALBANO, BURNS, A. G. Um estudo sobre clima e cultura organizacional na concepção de diferentes autores. Revista do CCEI-URCAMP, v.6, n. 10, p.33-40, ago LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Comportamento organizacional: Conceitos e práticas. São Paulo: Saraiva, LOREDO DE SOUZA, João Batista. MEINEN, Enio. Cooperativas de Crédito: gestão eficaz conceitos e práticas para uma administração de sucesso. Brasília: Gráfica Coronário, LUDWIG, A. C. W. Fundamentos e práticas de metodologia científica. Petrópolis- RJ, Vozes, LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, Gestão do clima organizacional. Rio de janeiro: Qualitymark, LAKATOS, E. V. e; MARCONI, M. A. Metodologia do Trabalho Científico. São Paulo: Atlas, MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3 ed. São Paulo: Futura, MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas, MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos.são Paulo: Atlas, 2000.

84 MUNIZ, A. J. de O. & FARIA, H. A. Teoria Geral da Administração. 5 ed. São Paulo: Atlas, OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Planejamento estratégico. Conceitos, metodologias e práticas. 23. ed. São Paulo: Atlas RIBEIRO, A. L. (2005). Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva 84 RICHARDSON, Roberto Jarry; PERES, José Augusto de Souza. Pesquisa social: métodos e técnicas. 3 ed. São Paulo: Atlas, Pesquisa social: métodos e técnicas. 3. ed.sãopaulo: Atlas, ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional.11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, ROESCH, Sylvia Maria de Azevedo. Projetos de estágio e de pesquisa em administração: guia para estágios, trabalhos de conclusão, dissertações e estudos de caso. 3 ed. São Paulo: Atlas, Projetos de estágio e de pesquisa em administração. 3.ed. São Paulo: Atlas, SOBRAL, Filipe; PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. 3ª reimpressão. São Paulo: Pearson Prentice Hall, SOTO, Eduardo. Comportamento organizacional: O impacto das emoções. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, TOLEDO, G.; OVALLE, I. Estatística Básica.2a.ed. São Paulo: Atlas, VIRGILLITO, Salvatore Benito. Estatística aplicada à administração. Ed. Universidade São Judas Tadeu, YIN, Robert K. Estudo de caso: planejamento e métodos.2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2001.

85 APÊNDICES 85

86 86 APÊNDICE A Roteiro de Entrevista aplicado aos gerentes Roteiro de Entrevista com os gestores (gestor administrativo) FATORES INTERNOS Vida profissional 1.0 O Senhor considera que seus funcionários sintam orgulho da empresa? Que eles sentem orgulho da atividade que realizam? 1.1 A empresa oferece cursos e treinamentos para seus colaboradores, os treinamentos são suficientes para realizar um bom trabalho? 1.2 A empresa possui plano de carreira? Depende apenas dos funcionários melhorar de cargo? 1.3 O Senhor considera que seus funcionários indiquem parentes e amigos para trabalhar na empresa? 1.4 Os funcionários se preocupam com o futuro da empresa? De que maneira você vê isso? Estrutura Organizacional 2.0 O Senhor considera que seus funcionários estão satisfeitos com a estrutura hierárquica da empresa? 2.1 Os funcionários confiam em você? Considera você um líder? Consideram que vocêtenha capacidade para estar nesta função? Incentivos profissionais 3.0 O Senhor considera que seus funcionários são reconhecidos e valorizadospela empresa? 3.1 Acredita que o mesmo ocorra na família deles e com os amigos? Remuneração 4.0 O Senhor considera que a empresa paga salários justos aos seusfuncionários? 4.1 Os salários estão acima ou abaixo da média do mercado? Segurança profissional

87 5.0 O Senhor considera que a empresa oferece segurança com relação ao emprego dos funcionários? 5.1A demissão é o último recurso da empresa? Nível Sociocultural 6.0O Senhor considera adequado o nível cultural, social e intelectual dos seus funcionários com relação às atividades desempenhadas? 87 Transporte de funcionários 7.0 O Senhor identifica alguma dificuldade do funcionário de locomoção casaempresa/empresa-casa? Ambiente de trabalho 8.0 Como o Senhor considera o ambiente de trabalho no qual os funcionários estão envolvidos constantemente? Eles tem tudo o que necessitam para realizar um bom trabalho? 8.1 O Senhor considera que o relacionamento entre eles pode afetar de alguma maneira a produtividade da empresa? Existe um bom relacionamento entre eles? Burocracia 9.0 O Senhor considera que a burocracia exercida pela empresa pode afetar na execução das atividades dos funcionários? Considera que ela facilita ou atrapalha as atividades? Cultura Organizacional 10.0 As práticas e costumes adotados pela empresa favorecem a execução das tarefas dos funcionários? Assistência aos funcionários 11.1Quais são os benefícios oferecidos pela empresa? O senhor considera que os funcionários estão satisfeitos com os benefícios oferecidos? FATORES EXTERNOS: Investimentos e despesas familiares 12.0 O Senhor considera que seus funcionários se preocupem com o futuro de suas famílias? Que estão satisfeitos com a alimentação e educação que podem proporcionar as suas famílias? Já ouviu reclamações neste sentido?

88 88 Convivência familiar 13.0Pode-se dizer que seus funcionários possuem uma boa convivência familiar? Que tem poucos problemas familiares (esposa, marido, filhos...)? Situação financeira 14.1Os seus funcionários estão satisfeitos com a situação financeira no qual vivem? Acredita que eles não estejam com dívidas? 14.2 Eles conseguem comprar carro, casa, se vestirem adequadamente? Vida social 15.0O Senhor considera que seus funcionários estão satisfeitos com o nível social, cultural e intelectual no qual pertencem? 15.1 Os seus funcionários possuem algum tipo de religião? O Senhor considera que estão satisfeitos? Saúde 16.0O Senhor considera o estado físico e mental de seus funcionários adequados para a execução das tarefas? Eles conseguem praticar atividades físicas? Time de futebol 17.0 O Senhor considera que os resultados dos jogos afetem o ambiente de trabalho? Como isso acontece aqui? Férias e lazer 18.0O Senhor considera que seus funcionários estão satisfeitos com as férias e lazer? Que estão planejando suas próximas férias? Segurança pública 19.0O Senhor considera que a segurança pública, violência, corrupção e impunidade possam afetar o estado de ânimo de seus funcionários? Política e economia 20.0As crises econômicas, políticas e internacionais, alteram o estado de ânimo dos seus funcionários?

89 89 APÊNDICE B Questionário aplicado com os colaboradores da Unicred Agência Itajaí Você NÃO será identificado! Por favor, responda as questões com sinceridade. Responda as questões assinalando nos números ao lado, sendo 1 MAIOR DISCORDÂNCIA e 6 MAIOR CONCORDÃNCIA 1. Sinto orgulho de trabalhar na Unicred 2. Sinto orgulho da minha atividade na Unicred 3. A Unicred me oferece um bom plano de carreira 4. Costumo indicar a Unicred como alternativa de emprego para meus amigos e parentes 5. Eu me preocupo com o futuro desta empresa 6. Considero que estou obtendo sucesso na minha vida profissional 7. Gostaria que meus filhos trabalhassem nesta empresa 8. Dependo apenas dos meus próprios esforços para obter o sucesso profissional e de carreira na empresa 9. Os cursos e treinamentos que fiz são suficientes para o exercício das minhas atividades 10. Eu confio plenamente no meu chefe imediato 11. O meu chefe imediato é um líder 12. O meu chefe imediato é a pessoa mais indicada para a função que ocupa 13. Estou satisfeito com a estrutura hierárquica (chefes e subordinados) a que estou vinculado 14. Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pela empresa 15. Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pela minha família 16. Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pelos meus amigos e parentes 17. Acho justo o meu salário atual