Fatores que podem influenciar o Clima Organizacional: Um Estudo de Caso na Emei Prof. Jose Mota Navarro

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1 Fatores que podem influenciar o Clima Organizacional: Um Estudo de Caso na Emei Prof. Jose Mota Navarro Hagar Pereira de MORAES 1 Solange Lika NAKAZATO¹ Edson Leite Lopes GIMENEZ 2 Resumo O presente trabalho tem por objetivo conhecer os fatores que podem influenciar o clima organizacional na instituição de ensino EMEI Prof. Jose Mota Navarro a partir de uma pesquisa de Clima Organizacional, onde foi realizado um mapeamento para identificar os seus pontos fracos através de uma elaboração de um questionário buscando um entendimento das suas relações internas e um levantamento de suas necessidades. Assim, através dessa pesquisa foi possível compreender os aspectos positivos e negativos que influencia o Clima Organizacional, propondo melhorias através dos planos de ação com a finalidade de aumentar à motivação e consequentemente a qualidade no processo de ensino da instituição. Pois hoje qualquer empresa precisa ter qualidade e uma instituição de ensino tem que oferecer o melhor para os educando a fim de torná-los futuros cidadãos críticos e autônomos que respeitem a diversidade e pluralidade cultural. A relação harmoniosa no serviço também é adotada pelo relacionamento de funcionários e alunos. E para fazer esse relacionamento harmonioso entre pessoas funcionar todos precisa estar comprometido. Palavras-chave: Clima Organizacional, Motivação, Relacionamento, Qualidade 1 Graduada em Administração pelo CEUNSP/ITU 2 Mestre em Administração pela UNG e FACECAP, professor e coordenador de curso em Administração e Processos Gerenciais do CEUNSP.

2 Introdução Hoje vivemos em um mundo competitivo onde a qualidade de vida é um diferencial de sucesso para as empresas, onde é importante ter equipes saudáveis e comprometedoras que saibam respeitar as diferenças e trabalhar em equipe. O clima organizacional está relacionado com o comportamento motivacional da equipe, pois é um indicador de satisfação dos membros da organização em relação aos diferentes aspectos da cultura organizacional. Portanto, é indispensável conhecer os que os funcionários pensam sobre a empresa, qual a sua atitude em relação aos diferentes aspectos da organização para que possa melhorar a qualidade de vida do trabalho e serviço. A instituição de Ensino EMEI Prof. Jose Mota Navarro, apresenta alguns pontos negativos como um ambiente físico de trabalho precário, e que pode proporcionar desmotivações no ambiente de trabalho. Em virtude disso, esse trabalho pretende analisar o Clima Organizacional da Instituição de Ensino EMEI Prof. Jose Mota Navarro com base em estudos e teorias administrativas que contribuíram para entendimento do tema e também sugerir idéias com o objetivo de esclarecer possíveis duvidas e melhorias no que diz respeito ao clima organizacional. Objetivos Entender a importância do relacionamento interpessoal para a execução das atividades. Compreender se o ambiente físico está adequado e o reflexo na realização das tarefas. Analisar se os recursos matérias disponíveis são suficientes para realização das atividades. Identificar se o salário é o almejado pelos profissionais da instituição. Verificar se o seu patrimônio é condizente com os esforços realizados pela empresa.

3 Pergunta problema Qual a importância de conhecer os fatores que podem influenciar o clima organizacional? Revisão Bibliográfica Segundo Chiavenato (22, p.43) o termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente interno de uma organização, ou seja, aos aspectos internos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Constitui a qualidade ou a propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração dessas necessidades. Para Lacombe (25, p.236) o clima organizacional reflete o grau de satisfação do pessoal com o ambiente interno e a qualidade do ambiente do trabalho percebida pelas pessoas da empresa. Está vinculado à motivação, à lealdade e a identificação com a empresa, à colaboração entre as pessoas, aos sentimentos e emoções, à integração da equipe entre outras variáveis e é fortemente influenciado pela cultura da empresa. O clima organizacional é um indicador do nível de satisfação dos funcionários sobre o ambiente de trabalho que influência o comportamento do indivíduo. Essa ferramenta é importante para conhecer sobre o que os empregados pensam sobre a organização, quais suas satisfações e insatisfações em relação ao seu ambiente de trabalho para que a partir dessa analise conhecendo as insatisfações a empresa possa criar estratégias a fim de minimizar ou eliminá-las, pois estas podem interferir na motivação do funcionário e como conseqüência pode afetar a qualidade, produtividade dos serviços. Impacto na Qualidade Na visão de Chiavenato (23, p.54) as organizações são inventadas pelo homem para se adaptarem a circunstâncias ambientais a fim de alcançarem objetivos. Se essa adaptação é conseguida e os objetivos são alcançados, então a organização será considerada eficaz e terão condições de sobrevivência e de crescimento, à medida que o resultado proveniente de seus produtos e serviços sejam maiores do que o volume despendido na obtenção e aplicação dos recursos.

4 Na concepção de Lacombe (25, p.236) quando alguém é admitido numa empresa, deixa de ser completamente livre para se comportar como bem lhe aprouver: precisa aceitar os valores, as políticas e as normas da empresa. Quanto maior o ajustamento das necessidades e valores das pessoas com os da empresa, tanto maior tende a ser a motivação e, em consequência, tanto melhor o clima organizacional. Se o clima organizacional é bom, as pessoas tendem a ser produtivas, partilhar conhecimentos, confiar nos chefes, colegas e subordinados, procurar inovar ter iniciativas e agir com forte sentimento de pertença. Se for muito ruim, tendem a fazer o mínimo indispensável para se manter no emprego ou, às vezes, nem isso, agindo com descrença e revolta aumentando a rotatividade e o absenteísmo que, com freqüência, são sintomas de clima organizacional negativo. Quanto mais o ambiente organizacional for ajustado às necessidades e valores das pessoas e alinhados com os objetivos da empresa, maior tende a ser a satisfação nos indivíduos a que a ela pertence. A qualidade é um fator determinante também para o crescimento interno e externo da organização. Quando o individuo se sente reconhecido, valorizado, quando sente que tem autonomia, então produzira mais e com qualidade. Relação com as pessoas Para Chiavenato (28, p.372) o subsistema de manutenção de RH impõe relacionamentos constantes entre organização, colaboradores e entidades representativas. As relações com as pessoas podem desdobrar-se em relações internas com os próprios colaboradores no cotidiano da organização e relações externas com os representantes dos colaboradores, como os sindicatos. Na visão de Bergamini (1997, p.191) depois do exame de tantos aspectos diferentes do comportamento humano, em situação de trabalho, não será necessário ressaltar sua importância quando o objetivo perseguido é o do ajustamento e da produtividade organizacional. Já é pensamento corrente que o elemento humano representa, sobre maneira, um diferencial de enorme valor. Ainda comentado sobre Bergamini (1997, p.191) definitivamente, não se pode mais deixar de aceitar o dado de realidade de que o ato de coordenar esforços de contribuintes individuais, em face de um objetivo organizacional, só pode lograr êxito quando é concebido como um ato global, voltado ao desenvolvimento da organização e por meio, principalmente, do desenvolvimento integral das pessoas que nela trabalham. O ambiente muda as organizações devem encontrar novas formas de sobrevivência e

5 isso requer um indispensável envolvimento de todos, no sentido cúpula-base, isto é, dos níveis mais altos para os mais baixos na organização, caso se pretenda mesmo tornar viáveis as mudanças necessárias. Fundamental para a organização é o entendimento mútuo. A relação se deve fazer de cima para baixo caso queira adotar mudanças necessárias. E requer também o envolvimento de todos. A relação com as pessoas é o fator determinante para a satisfação no trabalho, pois se realizada com consideração e entendimento mútuo, o trabalho é feito com mais destreza. Qualidade de vida no trabalho Na concepção de Chiavenato (28, p.365) não são apenas as condições físicas no trabalho que importam. As condições sociais e psicológicas também fazem parte do ambiente de trabalho. Pesquisas recentes demonstram que, para alcançar qualidade e produtividade, as organizações precisam ser dotadas de pessoas participantes e motivadas nos trabalhos que executam e recompensadas adequadamente por sua contribuição. Assim, a competitividade organizacional passa obrigatoriamente pela qualidade de vida no trabalho. Para atender ao cliente externo, não se deve esquecer o cliente interno. Para conseguir satisfazer ao cliente externo, as organizações precisam antes satisfazer a seus funcionários responsáveis pelo produto ou serviço oferecido. A gestão da qualidade total em uma organização depende fundamentalmente da otimização do potencial humano. E isto depende de quão bem se sentem às pessoas trabalhando dentro da organização. As condições sociais e psicológicas deve ser um fator relevante a ser considerado para a qualidade de vida no trabalho, visto que trazem como conseqüências bons retornos para a empresa como menos absenteísmo, maior produtividade e qualidade. É preciso conhecer as necessidades dos funcionários a fim de que ambos os objetivos sejam alcançados o pessoal e o organizacional. O autor Chiavenato (28, p.365) acredita que a qualidade de vida no trabalho (QVT) representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais com sua atividade na organização. A qualidade de vida no trabalho envolve uma constelação de fatores, como: a satisfação com o trabalho executado, possibilidades de futuro na organização, reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário percebido, benefícios auferidos, relacionamento humano dentro do grupo e da organização, ambiente psicológico e físico do trabalho, liberdade de decidir,

6 possibilidades de participar e coisas assim. A QVT envolve não somente os aspectos intrínsecos do cargo, como todos os aspectos extrínsecos e contextuais. Ela afeta atitudes pessoais e comportamentos importantes para a produtividade como: motivação para o trabalho, adaptabilidade e flexibilidade a mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar. É importante que o funcionário seja valorizado no seu trabalho, tenha reconhecimento, receba feed back constantes para que se sinta como um ser humano e não apenas como um número que atende somente as necessidades da empresa é preciso acima de tudo respeitá-lo e dar liberdade, autonomia para que possa realizar suas atividades com prazer. Meios para a satisfação no trabalho Segundo o portal CGC Consultoria de RH para compreender melhor o que mantém a satisfação no trabalho elevada, devemos recordar a teoria de Frederick Herzberg dos anos 5 (195 s). Frederick teorizou é satisfação no trabalho depende de dois fatores: Fatores de Higiene e Fatores de Motivação. De acordo com Frederick, fatores de higiene podem não motivar os funcionários, mas têm o poder de minimizar o descontentamento do empregado. Se forem corretamente administrados. Esses fatores são diretamente ligados ao ambiente de trabalho do funcionário. Os fatores de motivação são exatamente o contrário dos fatores de higiene. Contrariamente, os fatores de motivação criam uma satisfação dos indivíduos e, conseqüentemente, proporcionam um sentimento de crescimento pessoal. Segundo Maximiano (2, p.317) os fatores higiênicos criam o clima psicológico e material saudável e influenciam a satisfação com as condições dentro das quais o trabalho é realizado. Quanto melhores, por exemplo, as relações entre colegas e o tratamento recebido do supervisor, melhor será esse clima mais higiênico o ambiente. Quanto mais contente a pessoa estiver com seu salário, menor será sua disposição para reclamar desse aspecto de sua relação com a empresa. Conseqüentemente, maior a satisfação do trabalho com o ambiente de trabalho. Alguns fatores podem minimizar o descontentamento do empregado, como os fatores de higiene que são condições de trabalhos, falta de equipamentos adequados para a realização das tarefas, falta de iluminação, ventilação. Dentre outros podemos destacar falta de manuais de procedimentos, supervisão sem preparo para atuar nesse cargo, salário baixo, relacionamento interpessoal ruim. Já os fatores que podem motivar

7 os funcionários e trazer satisfação são o reconhecimento do trabalho produzido, oportunidade de carreira, incentivo para as conquistas. Remuneração Na visão de Milkovich e Boudreau (2, p.32) são assuntos relevantes para o sistema de remuneração a situação da organização em relação a seus concorrentes, a garantia de diferenças salariais justas entre os empregados e a decisão sobre se o aumento dos ganhos deve basear-se no desempenho dos indivíduos, das equipes ou no desempenho de toda a empresa. Os empregados são responsáveis por parte substancial dos custos operacionais de uma organização. Esses números são calculados em função da quantidade de pessoas, seus salários e benefícios, mais os custos com treinamento, contratações e assim por diante Historicamente, os executivos controlavam os níveis salariais e o número de empregados. Esses enfoques têm-se modificado para melhor compreensão dos efeitos das políticas salariais e de emprego sobre o custo total da remuneração e um estreitamento entre os conceitos de desempenho e recompensa. Com base nesse assunto Chiavenato (28, p.325) em um mundo em dinâmica mudança, com a globalização da economia e com a profunda influência da tecnologia da informação, os programas de compensação não poderiam ficar a margem. Eles também estão se caracterizando por profundas transformações. As organizações não podem continuar a aumentar indefinidamente os salários em determinadas percentagens a cada ano para acompanhar os aumentos do custo de vida sem um correspondente aumento no desempenho e abandonando os tradicionais métodos fixos de remuneração. Os novos sistemas incluem planos de remuneração flexível por meio do alcance de metas e objetivos estabelecidos consensualmente e remuneração por equipes. Para as pessoas o trabalho pode ser considerado importante e pode ser um meio para que o individuo possa atingir seus objetivos, status social através do salário. Com o salário o individuo pode ter uma qualidade de vida melhor e também contribui com a economia do país. Ainda na visão de Chiavenato (28, p.325) existem vários tipos de remuneração sendo elas: Remuneração variável: é a parcela da remuneração total creditada periodicamente-trimestral, semestral ou anualmente a favor do funcionário. Em geral, é de caráter seletivo (para alguns funcionários e executivos) e depende dos resultados alcançados pela empresa seja na área, no departamento ou no cargo, em determinado

8 período por meio do trabalho da equipe ou do trabalho isolado de cada funcionário. O objetivo é fazer do funcionário um aliado e parceiro nos negócios da empresa. Remuneração por habilidades: visa pagar salários com base naquilo que os colaboradores demonstram saber e não com base em seus cargos ocupados. Os planos baseados em habilidades podem ser agrupados em dois tipos: 1. Plano baseado no conhecimento: vincula a remuneração com a profundidade do conhecimento relacionado a um cargo ou função, como cientistas e professores. Para ingressar na carreira, o requisito mínimo é uma graduação universitária. Para avançar na carreira e receber salários mais elevados é preciso um adicional de educação. A remuneração baseia-se no conhecimento da pessoa que desempenha o cargo (medido pelo número de créditos acadêmicos ou de treinamento adicional) em vez do conteúdo do trabalho. 2. Plano baseado em multi-habilidades: vincula a remuneração com o número de diferentes cargos ou funções (amplitude de conhecimentos) que um funcionário tem capacidade de desempenhar, como funções operacionais de produção. O aumento salarial decorre da aquisição de novos conhecimentos, mas estes são voltados para uma conjunto de tarefas inter-relacionadas. Remuneração por competências: competências significam características das pessoas que são necessárias para a obtenção e sustentação de uma vantagem competitiva. As competências em geral são mais genéricas do que os blocos de habilidades. Elas referem-se principalmente ao trabalho gerencial e profissional, enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar funções técnicas e operacionais. As competências constituem os atributos básicos das pessoas que agregam valor à organização. A definição das competências embora recente utiliza procedimentos similares aos usados nos fatores de avaliação de cargos. Contudo, as competências são inerentes às pessoas e não ao trabalho em si. Independente do tipo de remuneração que a empresa oferece, ela precisa treinar, capacitar o individuo para exercer a realização das tarefas e valorizar seu trabalho para que o tipo de remuneração possa trazer efetivamente a motivação desejada. Metodologia Escolheu-se nessa pesquisa o Estudo de caso. Yin (1989, p. 23) afirma que "o estudo de caso é uma inquirição empírica que investiga um fenômeno contemporâneo

9 dentro de um contexto da vida real, quando a fronteira entre o fenômeno e o contexto não é claramente evidente e onde múltiplas fontes de evidência são utilizadas". Complementando para Fachin (26, p.45) este método é caracterizado por ser um estudo intensivo. No método de estudo de caso leva-se em consideração, principalmente, a compreensão, como um todo, do assunto investigado. Todos os aspectos do caso são investigados. Quando o estudo é intensivo, podem até aparecer relações que, de outra forma, não seriam descobertas. Na posição de Lüdke e André (1986), o estudo de caso como estratégia de pesquisa é o estudo de um caso, simples e específico ou complexo e abstrato e deve ser sempre bem delimitado. Pode ser semelhante a outros, mas é também distinto, pois tem um interesse próprio, único, particular e representa um potencial na educação. Destacam em seus estudos as características de casos naturalísticos, rico em dados descritivos, com um plano aberto e flexível que focaliza a realidade de modo complexo e contextualizado. A população-alvo desta pesquisa foram todos os funcionários da EMEI Prof. Jose Mota Navarro no bairro Vila Martins, Itu. Para Marconi e Lakatos (1996 p. 37) a população... é o conjunto de seres animados ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum. Na ocasião da pesquisa, a empresa contava com 2 funcionários, sendo 18 professores, 1 coordenadora e 1 diretora. Elaborou-se um questionário direcionado aos funcionários, contendo 5 perguntas fechadas sobre diversos aspectos relacionados ao ambiente da empresa. O modelo de escala utilizada é a Escala Likert que segundo o portal wikipedia é um tipo de escala de resposta psicométrica usada comumente em questionários, e é a escala mais usada em pesquisas de opinião. Ao responderem a um questionário baseado nesta escala, os perguntados especificam seu nível de concordância com uma afirmação, onde nesse questionário as questões apresentam 5 opções de respostas: plenamente Nem concordo e nem discordo plenamente

10 O questionário foi elaborado com base nas informações obtidas através do portal dos administradores. Baseado na revisão de literatura e durante a observação do dia-adia na EMEI Prof. Jose Mota Navarro para que se pudesse chegar a uma conclusão mais precisa possível. Durante essa observação foi possível perceber que deveriam ser incluídas no questionário perguntas sobre ambiente de trabalho, remuneração, relacionamento interpessoal, ambiente físico e recursos matérias disponíveis para a execução das atividades. Primeiramente os dados foram coletados através do estudo de caso feitos através de um questionário, depois de aplicado os dados foram colocados em tabelas para analise do percentual de cada questão, logo em seguida foram copiados no Excel para fazer os gráficos para que pudesse ter assim uma melhor visualização do resultado da pesquisa. Resultados e discussões No gráfico 1 buscou-se identificar se o relacionamento com os colegas de trabalho favorece a execução das atividades desenvolvidas. Em resposta a essa pergunta a maior partes dos entrevistados (65%) Concordam, enquanto 25% Concordam e 1% Nem Concordam e Nem Discordam conforme mostra o gráfico 4, mostrando que a maioria estão satisfeitos com o relacionamento interpessoal e apenas uma minoria não tem uma posição definida. O que se pode concluir que esse é um ponto forte da empresa, pois o bom relacionamento no ambiente de trabalho melhora a qualidade dos serviços. % Relacionamento e Execução das Atividades Nem e nem Gráfico 1 - Relacionamento e Execução das Atividades Fonte: Pesquisa direta

11 No gráfico 2 a questão teve o propósito de verificar o grau de satisfação dos funcionários em relação ao ambiente físico de local de trabalho e pode-se verificar através da Tabela 5 e do Gráfico 5 que 4% discordam, 45% discordam, 5% nem concordam e nem discordam e apenas 1% concordam, podendo considerar esse um ponto fraco da empresa na qual necessita de melhorias, então se propõem que a instituição realize um projeto para a reforma do prédio e manutenções periódicas conservando e melhorando assim o ambiente físico como pintura, ventilação, teto, etc. % Ambiente Fisico Nem e nem Gráfico 2 - Ambiente Físico Fonte: Pesquisa direta No gráfico 3 procurou-se verificar se os funcionários estavam satisfeitos com os recursos disponíveis para a execução do seu trabalho e verificou-se que 15% discordam plenamente, 25% discordam, 25% nem concordam e nem discordam e apenas 25% concordo e 1% concordam plenamente. % 1 Recursos e Materiais Disponiveis Nem e nem Gráfico 3 - Recursos Materiais Disponíveis Fonte: Pesquisa direta

12 No gráfico 4 considerando que o salário não é necessariamente um fator motivacional, mas que pode deixar os funcionários satisfeitos o bastante para que outros fatores possam motivá-los, buscou-se identificar se o funcionário está satisfeito com a remuneração atual. De acordo com o que mostra o Gráfico 7, a maioria 6% discordam plenamente e 35% discordam, sendo este um fator que pode ser revisto pela empresa. Propõe-se que a empresa crie um plano de salários e incentivos a fim de atender as insatisfações dos funcionários e garantir um retorno no desempenho dos resultados almejados pela organização. % 1 Salario Atual Nem e nem Gráfico 4 - Salário Atual Fonte: Pesquisa direta No gráfico 5 a presente questão tem por finalidade verificar se os funcionários estão satisfeitos com o seu patrimônio se ele é condizente com os esforços feitos na empresa como mostra no gráfico 8, 3% discordam plenamente, 45% discordam, 15% nem concordam e nem discordam, 5% concordam e 5% concordam plenamente. E que fica evidente que os funcionários estão insatisfeitos nesse quesito e este é um ponto na qual a empresa pode melhorar.

13 % Meu Patrimonio é Condizente com os esforços que tenho feito na Empresa Nem e nem 45 3 Gráfico 5 - Meu Patrimônio é Condizente com os esforços que tenho feito na Empresa Fonte: Pesquisa direta Conclusão Conclui-se que através da analise do Clima Organizacional é possível verificar os pontos fortes e fracos da empresa e através desse resultado criar estratégias para combater os pontos fracos e manter os pontos fortes. Podemos citar como exemplo a empresa analisada, na qual depois de realizado um estudo sobre o Clima Organizacional foi destacado alguns pontos favoráveis e desfavoráveis. Quanto aos objetivos analisados podemos destacar alguns como negativos que são o ambiente físico que precisa de reformas como pintura, melhorar a ventilação do ambiente, trocar portas velhas, etc. O salário na qual é um estimulo que pode influenciar a motivação dos funcionários. A falta de reconhecimento por parte da empresa de que os funcionários não estão satisfeitos pode ser fator que o desmotive. Por outro lado temos alguns pontos positivos, como fator relevante o relacionamento interpessoal que é praticado pelos funcionários como base de todas as atividades. Porém depois de realizado o estudo de caso a instituição de ensino passou por uma reforma onde foi realizada a pintura de toda a instituição, instalados ventiladores, lâmpadas, trocas de portas e janelas, o que trouxe a satisfação dos funcionários pelo reconhecimento de suas necessidades e como conseqüência melhoria na qualidade do ambiente de trabalho. Após a realização de todo esse trabalho, a pergunta levantada já tem uma resposta definida. A pergunta elaborada ( Qual a importância de conhecer os fatores que podem influenciar o clima organizacional? ) tem uma resposta bem clara: medir a satisfação dos funcionários tem se tornado um importante meio onde as empresas ficam conhecendo as insatisfações de seus funcionários, os fatores que requerem melhoria

14 bem como ajustes para obtenção de melhores resultados, realizando esse processo constantemente é fácil identificar em que ponto de satisfação a organização se encontra, e se está satisfazendo plenamente seus funcionários e qual medidas devem ser melhoradas para alcançar o grau de satisfação total. Bibliografia BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas Como transformar gerentes em gestores de pessoas. 4. ed. São Paulo: Prentice Hall, 22. Administração de Recursos Humanos Fundamentos básicos. 5. ed São Paulo: Editora Atlas, 23. LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva, 25. LACOMBE, Francisco José Masset / HEILBORN, Gilberto Luiz José. Administração: Princípio e Tendências, São Paulo: Saraiva, 28. MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria Geral da Administração: Da escola científica à competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2. MILKOVICH, George / BOUDREAU, John. Administração de Recursos Humanos. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2.

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