CLIMA ORGANIZACIONAL: um instrumento de fomento motivacional no ambiente de trabalho

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1 CLIMA ORGANIZACIONAL: um instrumento de fomento motivacional no ambiente de trabalho RESUMO Ilmara de Jesus Oliveira João Rafael dos Santos Souza Prof. Me. Cassio Roberto Conceição de Menezes (Orientador) A crescente concorrência entre as empresas tem sinalizado na direção do clima organizacional como meio adequado à competitividade das firmas, gerada por meio da criação de valor e satisfação no ambiente de trabalho. Nesse sentido, o presente artigo busca analisar o clima organizacional como instrumento de fomento motivacional no ambiente de trabalho, explicando a sua influência na motivação dos colaboradores. Para tanto, utilizou-se a pesquisa bibliográfica como fonte de obtenção de informações. Diante das informações encontradas, percebeu-se que o clima organizacional exerce um papel relevante na motivação das pessoas. Palavras-chave: Clima Organizacional. Motivação. Organização. ABSTRACT The growing competition among businesses has signaled toward the organizational climate as an appropriate means for the competitiveness of firms, generated by creating value and satisfaction at the workplace. In fact, this article seeks to analyze the organizational climate as an instrument for fostering motivation at the workplace, explaining its influence on employee motivation. For this, it used the literature as a source of obtaining information. Given the information found, it was realized that the organizational climate plays an important role in motivating people. Keywords: Organizational Climate. Motivation. Organization. 1 INTRODUÇÃO O Clima Organizacional é uma ferramenta corporativa de diagnóstico que traz informações quantitativas e qualitativas da satisfação dos colaboradores nos diversos aspectos que compõem a dinâmica do ambiente de trabalho, visando subsidiar ações de desenvolvimento organizacional. É possível identificar e melhorar o clima de trabalho das pessoas, investindo nos principais focos dos problemas. Para isso a pesquisa de clima, além de atingir o principal objetivo que é obter o conhecimento real dos problemas, ela aponta também os pontos fortes da empresa. 249

2 Diante da concorrência estimulada nos dias atuais, fica mais uma vez constatada a importância de proporcionar um bom ambiente de trabalho. O clima organizacional é um diferencial competitivo e as empresas precisam se conscientizar disso para poderem competir adequadamente no mercado e gerar satisfação interna. Partindo do pressuposto acima, pergunta-se: Como o Clima Organizacional influencia a motivação dos colaboradores para atingir a produtividade? Portanto, esta pesquisa tem como objetivo geral: Analisar o clima organizacional como instrumento de fomento motivacional no ambiente de trabalho, especificamente, pretende-se: identificar, por meio da literatura especializada como o clima organizacional pode influenciar a motivação dos colaboradores; A metodologia utilizada para pesquisa foi à pesquisa bibliográfica. Esse tipo de pesquisa permite que o pesquisador tenha um contato direto com todas as fontes de informação que retratam um determinando assunto. Por fim, o primeiro capítulo é composto por esta introdução, o segundo faz uma revisão de literatura que servirá de base para as discussões apresentadas, o terceiro traz uma breve discussão dos resultados encontrados em artigos científicos e o quarto capítulo traz as considerações finais sobre o estudo realizado. 2 REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO 2.1 Gestão de Pessoas A gestão de Pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nestes últimos anos. A visão que se tem hoje da área é completamente distinta da sua tradicional configuração, quando recebia o nome de Administração de Recursos Humanos (ARH). Segundo Chiavenato, (2008, p. 4) Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais. Desta forma, as pessoas passaram a constitui-se o elemento básico do sucesso empresarial. 250

3 Por sua vez, Ribeiro (2005, p. 4) contextualiza que administrar com as pessoas significa tocar a organização juntamente com os seus colaboradores e os parceiros internos que mais entendem dela e de seu futuro. Por isso, atualmente comenta-se em estratégia de recursos humanos para expressar a utilização das pessoas para ajudar a ganhar ou manter vantagem competitiva da organização em relação aos concorrentes que disputam o mercado. Além disso, Chiavenato (2004, p. 9) explica que a Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais, sendo eles: As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria e profundamente diferentes entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: as pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos. As pessoas como parceiras da organização: capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso. Pessoas como parceiros ativos da organização e não como meros sujeitos passivos dela. Assim, entende-se que a gestão de pessoas busca a participação dos colaboradores nas organizações, tornando os mesmos não somente instrumentos de trabalho, mas sim um capital intelectual que gera o desenvolvimento das empresas. 2.2 Clima Organizacional É necessário entender que o clima organizacional é a situação em que se encontra a empresa ou parte dela em dado momento, passível de alteração mesmo em curto espaço de tempo em razão de novas influências surgidas, que decorre das decisões e ações pretendidas pela empresa, postas em prática ou não, das reações dos empregados a essas ações ou à perspectiva delas. De acordo com Luz (2009, p. 20) Apesar do clima organizacional ser afetado por fatores externos à organização, como, por exemplo, pelas condições de saúde, habitação, lazer e familiar de seus funcionários, assim como pelas próprias condições sociais, a cultura organizacional é uma das suas principais causas. 251

4 Mas, além disso, o clima organizacional impõe um papel estratégico para a área de recursos humanos, indispensável ao sucesso dos negócios e à qualidade de vida das pessoas que trabalham tornado - se um diferencial competitivo, onde as empresas precisam se conscientizar disso para poderem competir no mercado gerando satisfação e motivação interna. Enfim, as empresas precisam manter o índice de motivação de seus colaboradores o mais elevado nível possível de forma que este valor passe a ser um dos seus indicadores de resultado. Portanto, o clima organizacional influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização, no seu desempenho, motivação e satisfação no trabalho Indicadores do Clima Organizacional Os diferentes indicadores formadores do clima organizacional demonstram de que maneira são projetados nas organizações no dia-a-dia, os sinais de que está tudo bem ou mal. De acordo com Luz (2009, p. 32) existem nove indicadores, sendo eles destacados abaixo: Turno ver que é a mudança com frequência, a pessoa fica trocando de função rotineiramente, significando que falta algo na empresa para satisfazê-lo; Absenteísmo é semelhante com a anterior, a falta com frequência no trabalho, o colaborador desmotivado; Pichações nos banheiros, o local onde o líder é o alvo das criticas das pessoas insatisfeitas, isso ocorre muito nas organizações como o ramo da educação; Programas e Sugestões, onde a organização escuta os colaboradores para novas alterações e depois nada é mudado, ocorrendo à falta de comprometimento; Avaliação de Desempenho está relacionada ao indivíduo, de que maneira ele está sendo visto na empresa, se realmente os gestores estão buscando informações do andamento tanto da vida pessoa como também profissional com o objetivo no bem estar de ambas as partes; Greves ocorrem mais pelo descumprimento de obrigações legais que não foram obedecidas; 252

5 Conflitos Interpessoais e Interdepartamentais é o indicador mais frequente nas organizações que demonstra de que forma o clima está, ou seja, tenso ou agradável; Desperdícios de material advém quando o colaborador está revoltado com a empresa e não quer pedir demissão, pois seus direitos serão reduzidos, portanto, acaba agindo de maneira errada, desperdiçando materiais, dando prejuízo a organização; Queixas no Serviço Médico, onde os colaboradores realmente desabafam com suas opiniões sobre o trabalho, às vezes nem está doente, mais a insatisfação e o emocional gera uma doença fluindo negativamente na qualidade de vida dos mesmos. É importante frisar que esses indicadores explicados acima possibilitam que as organizações identifiquem as causas que afetam tanto positivamente quanto negativamente o clima organizacional da empresa De que forma é feito a Avaliação do Clima. Na avaliação o foco é a busca do centro, visando um processo de crescimento e interação entre as partes envolvidas, tanto nas alegrias como também nas tristezas. As empresas precisam conhecer o que pensam e como se sentem seus empregados, em relação ás diferentes variáveis que afetam o clima, tais como: o salário, o trabalho que realizam o relacionamento entre os diferentes setores da empresa, entre outras. Luz (2009, p. 25) afirma que: Há duas formas de avaliação do clima, e há dois níveis de responsabilidade na sua avaliação: A avaliação setorial do clima que compete aos gestores, independente do seu cargo ou nível hierárquico, onde, encarregados, supervisores, coordenadores, gerentes, diretores, todos têm o compromisso de monitorar o clima da sua unidade e intervir sempre que necessário e; a avaliação corporativa ou institucional. Avaliar o clima da organização é responsabilidade do RH, compete a ele ouvir coletivamente os funcionários, á que sua missão é assegurar que a empresa tenha um bom ambiente de trabalho e que os funcionários se sintam satisfeitos e realizados neste. 253

6 Dessa forma, a responsabilidade pelo diagnóstico, monitoramento e intervenções nas causas que impactam negativamente o ambiente de trabalho cabe à área de Gestão de Pessoas. No entanto, a organização precisa ter capacidade inovadora, seguido de algumas características: adaptabilidade, para resolver problemas com reação rápida e flexível às exigências mutáveis e inconstantes do meio ambiente; senso de identidade, o conhecimento e compreensão do passado e do presente, bem como a compreensão e o compartilhamento dos objetivos da organização por todos os participantes; perspectiva exata do meio ambiente, diagnosticar e compreender o meio ambiente; integração entre os participantes, a organização se comporta como um todo orgânico. SILVA (2005, p. 425). 2.3 Cultura Organizacional Há um elo entre clima organizacional e cultura organizacional, não dá para falar de clima organizacional sem traçar paralelos com a cultura organizacional que engloba valores cultivados e princípios adotados pela organização. A condução da equipe e ações realizadas na busca de resultados é condicionada por essa cultura, os valores e princípios indicam comportamentos que se esperam dos que dela fazem parte. Por sua vez, bem definida a cultura garante consistência e coerência nas ações e decisões, alcançando metas e objetivos da organização. Conforme Chiavenato (2005, p. 37) [...] A cultura organizacional representa normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. A cultura pode ser percebida pelo modo de trajar das pessoas, na maneira de falar, no layout dos escritórios através da comunicação e da natureza humana relacionados com o meio ambiente, da realidade e da ética, todos eles condicionados ao clima organizacional. Com base nesse conjunto, pode-se descrever que a cultura organizacional é representada pela maneira como os colaboradores percebem em geral as características da cultura da empresa. 254

7 Porém, os valores são adaptados conforme as necessidades e mudam a partir das experiências vivenciadas pela organização na solução de problemas referentes às relações internas ou adaptações externas, que refletem a percepção da empresa em sua maioria. Esses valores são a pedra angular da cultura organizacional, com isso moldam e define o que a empresa realmente é. No entanto, é relevante que a estruturação do trabalho e a cultura definida facilitem a execução das tarefas pressupõe que as pessoas trabalham melhor se forem organizadas de duas formas: sozinhas ou em equipe. 2.3 Motivação Humana Motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a um comportamento específico. A motivação é dada em termos de forças ativas e impulsionadoras traduzidas em palavras como desejo desejando poder, o indivíduo compromete seus esforços, seu tempo e sua substância para alcançá-lo. Para Gomes (2004, p.9): O termo motivação é usado para designar um problema do indivíduo isolado, para compreender a sua motivação no trabalho e a necessidade de conhecer as causas e as formas de ação e direção da motivação. Os indivíduos possuem valores, opiniões e expectativas em relação ao mundo que os rodeia, possuindo representações internalizadas do seu ambiente. Foi a partir das experiências da Wester Eletric em Hawthorne que ficou clara a importância da motivação na produtividade, contudo a Administração Científica não dava muita importância à motivação. Achavam que o importante era encontrar condições adequadas de trabalho. Para Elton Mayo, os estudos em Hawthorne e os dados obtidos posteriormente as entrevistas com os trabalhadores eram uma prova convincente de que o ambiente industrial tinha excluído toda a significação do trabalho, dessa forma, as necessidades básicas do ser humano. A partir da década de 1930, foram efetuados estudos relevantes sobre o que leva a pessoa a se motivar. Surgir, na ocasião, a Teoria das Relações Humanas, com ênfase 255

8 nas pessoas, especialmente em sua satisfação. Essa teoria dizia que a pessoa satisfeita produz mais. Porém, segundo Chiavenato (2008, p. 13) Pessoas satisfeitas não são necessariamente mais produtivas. Mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da empresa, a se ausentar frequentemente e a produzir pior qualidade do que as pessoas satisfeitas. No entanto, a motivação é necessária para induzir as pessoas a darem o máximo de seus esforços para atingir um determinado objetivo. A organização procura obter a identificação de cada um com o objetivo do grupo, por meio de seus incentivos que atendam à escala de preferências e valores individuais. A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades. Para tanto, reconhecer a motivação humana é o conhecimento do que ocorre no comportamento das pessoas. As pessoas são levadas à ação também para cumprir determinadas tarefas através de motivos. Existem fatores que dão estímulo para essa pessoa realizar as tarefas Hierarquia das necessidades segundo Maslow A teoria da motivação humana baseia-se no conceito da hierarquia de necessidades que influenciam o comportamento humano, que tornam a conduta de um processo de solução das dificuldades e satisfação das necessidades, à medida que surgem. Para Chiavenato (2004, p. 66) As teorias das necessidades partem do principio de que os motivos do comportamento humano residem no próprio indivíduo: sua motivação para agir e se comportar deriva de forças que existem dentro dele. Maslow concebeu essa hierarquia pelo fato de o homem ser uma criatura que expande suas necessidades no decorrer da vida. À medida que o homem satisfaz suas necessidades básicas, outras mais elevadas tomam o predomínio do seu comportamento. Maslow estabeleceu sua teoria baseada na afirmação de que os indivíduos se comportam no sentido de suprir as necessidades mais imediatas. 256

9 Necessidades Fisiológicas: (ar, comida, repouso, abrigo etc.); Necessidades de Segurança: (proteção contra o perigo ou privação); Necessidades Sociais: (amizade, inclusão em grupos etc.); Necessidades de Estima (reputação, reconhecimento, auto respeito, amor etc.); Necessidades de Auto Realização: (realização do potencial, utilização plena dos talentos individuais etc.); Uma necessidade satisfeita não é motivadora de comportamento. Apenas as necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento, dirigindo-o para objetivos individuais. O que motiva as pessoas são as necessidades insatisfeitas razão pela qual as pessoas se comportam de certo modo. Sendo assim, as pessoas têm seu comportamento determinado pelo que as motiva, o seu desempenho, suas ações e as forças internas e externas estimulam as manter ativas influenciam assim as suas escolhas. 3 ANÁLISE DA PRODUÇÃO CIENTÍFICA BRASILEIRA SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL Este capítulo traz uma breve analise de quatro estudos que mais se aproximam do propósito em questão, ou seja, que retratam aspectos relativos ao clima organizacional e contribuem para a melhor compreensão do assunto. 3.1 Gestão de Pessoas e Clima Organizacional: práticas adotadas pelas empresas brasileiras para a valorização dos colaboradores Queiroz et al (2005) buscam analisar como as empresas brasileiras gerenciam os seus funcionários para criar valor com a sinergia empresa-funcionário. Sendo que o mesmo utilizou como base a pesquisa "150 Melhores empresas para você trabalhar", edição 2004, publicada anualmente pelo Guia das revistas Você S/A e Exame. Dessa forma, percebeu-se com a pesquisa que as organizações destacadas no estudo buscam valorizar seus colaboradores, mantendo um clima organizacional favorável, ou seja, visando tanto o bem-estar dos colaboradores, o aumento da 257

10 produtividade, pois, percebeu-se que as empresas pesquisadas tem um excelente ambiente de trabalho que fornece oportunidades para que seus funcionários cresçam na carreira e se mantenham na empresa. 3.2 Um Novo Modelo de Pesquisa de Clima Organizacional Bispo (2006) busca em sua pesquisa apresentar um novo modelo de pesquisa de clima organizacional para ser aplicado em qualquer empresa, seja pública ou privada, sendo que o autor desenvolveu esse modelo baseado em pesquisas acadêmicas, bem como em empresas que já aplicam a pesquisa de clima organizacional. Além disso, o autor aplicou esse modelo em duas empresas públicas e obteve bons resultados, sendo que o mesmo explicou que essa pesquisa possibilita que as empresas identifiquem o grau de satisfação dos colaboradores quanto à cultura da empresa, entre outros aspectos internos que norteiam as organizações. É importante frisar que o autor colocou que tanto os clientes, a empresa e os funcionários são beneficiados com um clima organizacional favorável. Por isso, o modelo aplicado nas empresas públicas possibilitou que se visualizasse que essa pesquisa traz a visualização dos problemas e a qualidade de vida dos funcionários, na organização, podendo assim impulsionar para que as empresas tragam soluções para esses problemas encontrados. 3.3 A Influência do Clima Organizacional nas Empresas e nas Pessoas Vieira (2004) buscou identificar o perfil de uma organização com um clima organizacional favorável, sendo que também pretendeu verificar como as pessoas se sentem nas organizações, como elas interagem umas com as outras, evidenciando nesta pesquisa a satisfação desses indivíduos no ambiente organizacional. Assim, o artigo mostrou que é importante uma organização realizar uma pesquisa de clima organizacional, visto que a mesma possibilita que se visualizem o que as pessoas, ou melhor, colaboradores estão sentindo com relação à empresa. 258

11 Ainda, o autor destacou que o desafio atual é as empresas investirem num clima organizacional positivo, pois um clima negativo gera desmotivação as equipes, traz falta de integração das pessoas e departamentos, entre outros fatores. 3.4 Clima Organizacional: um estudo de caso em uma rede de farmácias no interior de Minas Gerais Souza e Garcia (2011) buscam verificar o clima organizacional e sua associação com os dados pessoais e funcionais de profissionais de uma rede de farmácias, situada em Minas Gerais, sendo que este artigo buscou destacar quais os fatores de clima organizacional mais evidenciado na rede de farmácias estudada. Assim, a pesquisa mostrou que fatores como coesão com os colegas apresentou concordância dos pesquisados das farmácias em estudo, porém o apoio da chefia e da organização e conforto físico foram discordados pelos pesquisados. 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS Atualmente as organizações buscam por meio da pesquisa de clima organizacional identificar as percepções dos seus colaboradores em relação ao ambiente de trabalho, visando entender quais aspectos influenciam negativamente ou positivamente o desempenho dos mesmos dentro da empresa. Dessa forma, percebeu-se através da pesquisa bibliográfica em estudo que o clima organizacional pode influenciar a motivação dos colaboradores. Um ambiente de trabalho hostil conduz à desmotivação dos empregados, ao passo que o clima organizacional favorável eleva a motivação na realização dos trabalhos. Isso ocorre porque o clima organizacional é tanto influenciado por fatores externos quanto internos à organização. Nesse contexto, a cultura organizacional assume grande importância na mudança do comportamento das pessoas. A mesma compõem as normas informais que buscam orientar o comportamento dos colaboradores para o alcance dos resultados desejados pela empresa. Por isso, quando a cultura organizacional não favorece o colaborador, o mesmo considera o clima da empresa desfavorável e isso traz a sua desmotivação em relação ao 259

12 seu ambiente de trabalho. Para o indivíduo estar motivado o mesmo tem que ter suas necessidades humanas satisfeitas, sejam fisiológicas ou até mesmo de auto realização. Enfim, este estudo pode impulsionar novas pesquisas sobre clima organizacional, mostrando a relação entre a satisfação dos colaboradores no ambiente de trabalho e a cultura estabelecida nas empresas. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS CHIAVENATO, Idalberto, Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 5. ed. São Paulo: Atlas, Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas: um guia para o executivo aprender a lidar com sua equipe de trabalho. Rio de Janeiro: Elsevier, ª reimpressão.. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, BISPO, Carlos Alberto Ferreira. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Prod., São Paulo, v. 16, n. 2, ago Disponível em < pt&nrm=iso>. Acesso em: 14 jul GOMES, Simone de Oliveira Viana. Como elevar a motivação ou criar um contexto que possibilite a motivação das pessoas no Ambiente Organizacional. Rio de Janeiro: Universidade Candido Mendes, Disponível em: < MES.pdf>. Acesso em: 11 de jun LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, ª reimpressão. QUEIROZ, Marcos Aurélio Campos de Gestão de et al. Pessoas e Clima Organizacional: práticas adotadas pelas empresas brasileiras para a valorização dos colaboradores. Disponível em: < Acesso em: 09 de jun RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teoria da Administração. São Paulo: Pioneira Thompson Learning,

13 SOUSA, Jorgiane Suelen; GARCIA, Fernando Coutinho. Clima Organizacional: um estudo de caso em uma rede de farmácias no interior de Minas Gerais. Disponível em: <seer.uscs.edu.br/index.php/revista_gestao/article/download/917/921 >. Acesso em: 09 jun VIEIRA, Rufina Gustmann. A influência do clima organizacional nas empresas e nas pessoas. ICPG- Instituto Catarinense de Pós-Graduação, Disponível em: < Acesso em 09 jun