PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL DO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA CAMPUS PARAÍSO DO TOCANTINS.

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1 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL DO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA CAMPUS PARAÍSO DO TOCANTINS. Comissão Responsável: Amarildo da Silva Cunha Clodes Santos Filho Erna Augusta Denzin Shultz Flávio Eliziário de Sousa Mayana Alencar de Matos Marcio Eckardt Núbia Adriane da Silva Rosangela Veloso de Freitas 1. INTRODUÇÃO A utilização de ferramentas de monitoramento do clima organizacional torna-se indispensável neste meio, pois os colaboradores/servidores se sentem ouvidos, respeitados e, principalmente, participantes da melhoria da organização. A análise do clima organizacional no ambiente de trabalho é um forma importante para descrever as percepções dos indivíduos sobre as organizações em que trabalha. Além disso, contribui e propicia a melhoria da qualidade de vida do servidor no trabalho, com isso, além de evitar doenças ocupacionais, otimiza o seu trabalho em termos quantitativos e qualitativos e consequentemente o desempenho da organização e a satisfação e serviço prestado pelos servidores. A pesquisa de clima organizacional no IFTO/ Campus Paraíso do Tocantins, permitiu conhecer a percepção dos servidores sobre o ambiente de trabalho que os mesmos fazem parte. Além disso, contribuir com informações que permite adoção de ações corretivas sobre as referidas causas, com base em dados concretos coletados através das pesquisas de clima organizacional, contribuindo com a produtividade e consequentemente na qualidade do trabalho, criando condições favoráveis a elevado índice de motivação das pessoas, com nítidos reflexos positivos no que se refere à qualidade e à produtividade de suas ações. É notório que o clima organizacional saudável possibilita às pessoas executar suas tarefas de modo mais eficiente e eficaz. O estudo de clima é um excelente instrumento de feedback e de intervenção organizacional, trazendo contribuições valiosas para o conhecimento e o manejo do funcionamento das organizações. (RIZZATI, 2002, p. 27)

2 2. CLIMA ORGANIZACIONAL A palavra clima origina-se do grego klima e significa tendência, inclinação. Assim, clima organizacional reflete uma tendência ou inclinação relacionada ao atendimento das necessidades da organização e, ao mesmo tempo, dos seus colaboradores, aspecto que é indicador da eficácia organizacional. (Oliveira, 2008, p. 28) De acordo com Chiavenato (2008), clima organizacional e como os membros de uma organização percebem e experimentam as propriedades e qualidades do ambiente organizacional. Ele ressalta que é como percebemos a atmosfera psicologia existentes em uma organização de trabalho. Luz (2003) define clima Organizacional como o reflexo do estado de ânimo ou o grau de Satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento, ou ainda, a atmosfera psicológica que envolve, num dado momento, a relação entre a empresa e seus funcionários. Tonet (2009) explicita o conceito de clima organizacional como fenômeno perceptual duradouro, construído com base nas experiências dos colaboradores no ambiente de trabalho. Afirma que a definição do conceito de clima organizacional é bastante complexa, envolve diversas variáveis. Essas variáveis estão divididas em três níveis: macro (fatores externos à empresa e que agem sobre ela e sobre cada um seus membros); micro (sistemas próprios da empresa); e individual (experiências de cada funcionário). Esses três níveis determinariam o modo pelo qual a empresa seria percebida. (HERNANDEZ; MELO, 2003 p 15). Rizzatti (2002) afirma que o termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivadoras do ambiente organizacional, isto é, àqueles aspectos que levam a despertar de diferentes tipos de motivação. Na concepção de Chiavenato (2004), clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação existente nos membros de uma organização. Hernandez e Melo (2003), afirma que o clima organizacional seria composto por elementos extrínsecos ao trabalho (salário, benefícios, reconhecimento, chefia, colegas e outras condições que precisam ser atendidas) caracterizando-se, também, como um indicador do nível de satisfação dos empregados. O clima organizacional decorre de elementos cognitivos percebidos na empresa, dos significados partilhados entre os indivíduos com referência a aspectos particulares do trabalho, tais como salários,

3 benefícios, autonomia, oportunidades de crescimento na careira, e outros. (TONET, 2009, p 145) Segundo Rizzatti (2002), as percepções de clima são abstrações significativas de conjuntos de indícios baseados nos acontecimentos, condições, práticas e procedimentos que ocorrem e caracterizam a vida diária de uma organização. Portanto, clima organizacional é a percepção experiênciada do seu ambiente de trabalho, podendo ser visto de diversas formas, pois as pessoas têm percepções diferentes. É um fator que influência diretamente na motivação, no desempenho e na satisfação, dependendo desses aspectos pode-se analisar a satisfação ou frustração dos mesmos. A análise do clima organizacional no ambiente de trabalho é um meio importante para descrever as percepções dos indivíduos sobre as organizações em que trabalha. Consegue resumir numerosas percepções num pequeno grupo de dimensões para caracterizar as percepções das pessoas sobre os grupos e equipes em que trabalham, bem como para descrever sistemas sociais, tais como famílias, clubes, instituições privadas e públicas. (RIZZATTI, 2002, p. 27) A análise do clima organizacional e um fator estratégico para a organização, pois identifica os fatores positivos e negativo que afeta o comportamento das pessoas no meio organizacional. Rizzatti (2002) explica que a análise do clima contribui para identificar as deficiências da organização e nortear em que direções possíveis esforços devem ser envidados na busca de soluções que venham a favorecer uma melhor integração e compatibilidade entre as metas individuais e institucionais, o que, em conseqüência, se traduz num melhor desempenho, tanto do ponto de vista pessoal, como organizacional. É uma ferramenta de gestão onde será analisado o ambiente interno buscando visualizar as vulnerabilidades do planejamento estratégico da empresa. Segundo Luz (2003), a pesquisa de clima organizacional e como um canal de comunicação entre a direção e os demais colaboradores, contribuindo significativamente na missão de melhorar o ambiente organizacional. É um instrumento com objetivo voltado para investigar e mapear os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários de uma organização através da averiguação de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações. Conforme Chiavenato (2004), a pesquisa do clima organizacional auxilia no entendimento do nível de satisfação que o membro de uma organização tem de seu ambiente de trabalho. Todavia, quando há baixo nível de satisfação, tende baixar a

4 motivação, surgindo estado de apatia, desinteresse, inconformidade e em alguns casos agressividade. Vale ressaltar que não existe uma Pesquisa de Clima padrão. Cada organização adapta o questionário a sua realidade, linguagem e cultura de seus funcionários (LUZ 2003; RIZZATTI 2002; HERNANDEZ, MELO, 2003). De acordo com Luz (2003), a cultura organizacional está presente em diversas conceituações de clima. Comenta que vários autores tratam clima e cultura como sendo coisas parecidas, fazendo sempre menção à cultura quando se referem ao clima. Isso porque a cultura influencia, sobremaneira, o clima de uma empresa. Rizzatti (2003) baseado em Bowditch (1992) argumenta que os termos clima organizacional e cultura organizacional, algumas vezes são empregados para explicar o mesmo fenômeno. O autor ressalta que existe diferença entre os dois conceito. Enquanto o clima organizacional é uma medida das expectativas das pessoas em relação ao trabalho em uma organização, a cultura organizacional se ocupa da natureza das crenças e expectativas sobre a vida organizacional. Rothmann e Cooper (2009, p. 299) destacam que cultura organizacional não deve ser confundida com o clima organizacional. Explica que clima organizacional pode ser descrito como uma condição psicológica fortemente influenciada por fatores organizacionais como sistemas, estruturas e comportamento administrativo. A cultura organizacional é constituída de aspectos, que dão às organizações um modo particular de ser. Ela está para a organização, assim como a personalidade está para o indivíduo. Ela representa o conjunto de crenças, valores, estilos de trabalho e relacionamentos, que distingue uma organização das outras. A cultura molda a identidade de uma organização, assim como a identidade e o reconhecimento dos próprios funcionários (LUZ, 2003 p. 32). Na concepção de Rothmann e Cooper (2009, p 299), cultura organizacional inclui tradições, eventos e costumes estabelecidos que criaram padrões de relação e solução de problema na organização. São regras e orientações prescrevendo aos participantes de uma organização a maneira que deve agir e o que não deve fazer. Tipos de instrumentos de pesquisa de Clima Organizacional De acordo com Luz (2003, p. 57):

5 1) Questionário: Permitem análises claras, que facilitam a identificação dos tópicos relevantes; São rápidos, fáceis de responder, permitindo aplicação integral Se utilizado como único instrumento, sugere-se até no máximo 60 questões e pelo menos uma pergunta aberta; Permite uma aplicação maciça; Permite o anonimato do respondente; Mais rápido e sem exigência de um espaço físico. 2) Entrevistas: Permite maior aproximação dos respondentes, possibilitando a identificação de características particulares do ambiente organizacional; Permitem abrir todos os aspectos enfoques e variáveis, possibilitando ampliação da análise dos questionários. Exigem-se pessoas qualificadas para conduzir; Nos fornece respostas verbais e não-verbais; Mais demorado que o questionário. 3) Painel de Debates: Entrevista com grupos de 05 a 10 pessoas 3. METODOLOGIA O levantamento dos dados foi realizado por meio de questionário informatizado criado no Google Docs, com perguntas fechadas e uma aberta, enviado para o institucional dos servidores do Campus. Além disso, não foi registrado quem responderam o questionário, isso para garantir o sigilo das informações e a credibilidade do processo. Inicialmente aconteceu uma sensibilização dos servidores para participar da pesquisa, com entrega de folder, faixa na entrada do Campus e comunicado no site e no institucional. O questionário utilizado possuía 12 blocos de questões, cada bloco com 6 questões em média. O primeiro bloco contemplava os dados pessoais; o segundo, trouxe questões relacionadas ao trabalho em si; o terceiro bloco, tratava sobre valorização e reconhecimento; o quarto bloco sobre relacionamento interpessoal; o quinto, trabalho em equipe; sexto bloco motivação; sétimo tomada de decisões; oitavo condições de trabalho; nono comunicação; décimo bloco imagem e reputação do campus; décimo

6 primeiro treinamento e desenvolvimento e décimo segundo bloco, uma pergunta aberta para os participantes dar sua opinião sobre o clima do ambiente de trabalho. 4. RESULTADO A pesquisa foi aplicada entre os dias 05 a 18 de dezembro de Participaram da mesma, 71 servidores, que representam 60,6% do total de servidores do campus. Responderam à pesquisa 78% dos técnicos administrativos, 52 % dos docentes e 37,5% Professores Substitutos. 4.1 DADOS PESSOAIS Dente os participantes, 47% são servidores efetivo para a carreira de técnicos administrativo em educação, 49% para a carreira de professor do ensino básico, técnico e tecnológico, 4% são professores substitutos (contrato temporário). Dos pesquisados, 65% não ocupam cargo de chefia ou coordenação e 35% ocupam, são chefes dos departamentos, coordenadores ou responsável técnico de áreas, cursos ou setores. O público pesquisado é constituído por 58% de pessoas do sexo feminino, 42% do sexo masculino, com faixa etária na sua maioria entre 21 a 40 anos, isso é, apresenta um grupo de pesquisados, na grande maioria, jovem. Quanto ao nível de Formação, foi constatado que 9% possuem nível superior, 54% especialização, 1% doutorado, 25% mestrado na sua grande maioria docente. Somente 11% responderam ter formação de Ensino Médio. Ainda mais, dos participantes da pesquisa, pode-se concluir que a grande maioria dos servidores, Gráfico 01, ou seja, 40% trabalham há 4 anos ou já ultrapassou os 5 anos de trabalho no Campus Paraíso do Tocantins, podem ser considerados funcionários que já conhecem bem a rotina de trabalho dentro da organização e estão acostumados com o ritmo e com o clima de trabalho do campus. Gráfico 01: Dados pessoais

7 4.2 TRABALHO EM SI Gráfico 02: Trabalho em si Foi observado no gráfico 02, que 17% dos servidores desenvolvem trabalho que não tem relação com sua formação acadêmica. Isso é mais evidente entre os técnicos administrativos. Tabela 01: Trabalho em si Pergunta Sempre Quase sempre Raramente Nunca 2.2 VOCÊ CONSIDERA QUE AS METAS E OBJETIVOS DO SEU TRABALHO SÃO CLARAS? 2.3 VOCÊ PARTICIPA DA DEFINIÇÃO DAS METAS E DOS OBJETIVOS RELACIONADOS COM O SEU TRABALHO? 2.4 VOCÊ CONSIDERA QUE SEU TRABALHO É AVALIADO DE FORMA JUSTA PELOS SEUS SUPERIORES? Nº % Nº % Nº % Nº % 20 28% 40 56% 10 14%% 1 1% 23 32% 25 35% 15 21% 8 11% 13 18% 37 52% 15 21% 6 8% 2.5 VOCÊ É INFORMADO PELA CHEFIA DE 5 7% 20 28% 26 37% 20 28%

8 DEPARTAMENTO SOBRE O QUE ELE ACHA DO SEU TRABALHO? 2.6 O SEU TRABALHO LHE DÁ UM SENTIMENTO DE REALIZAÇÃO PROFISSIONAL? 17 24% 34 48% 15 21% 5 7% Neste bloco de questões, observa-se uma relevante quantidade de pessoas que responderam, sempre e principalmente quase sempre, quando perguntado sobre o trabalho que realizam no campus: se considera que as metas e objetivos do seu trabalho são claras, participação da definição das metas e objetivos relacionados com seu trabalho e que se sentem realizados profissionalmente. Porém, um percentual relevante de servidores responderam que não são informados pelo superior sobre o que ele acha do seu trabalho. A variável trabalho em si, apresenta resposta satisfatória, porém deve-se levar em consideração o número significativo de pessoas que responderam negativamente os itens desta variável, uma vez que esses servidores se mostram insatisfeitos. 4.3 VALORIZAÇÃO/ RECONHECIMENTO Tabela 02: Valorização e Reconhecimento Pergunta Sempre Quase sempre Raramente Nunca 3.1 VOCÊ SE SENTE VALORIZADO NO CAMPUS? 3.2 VOCÊ SE SENTE VALORIZADO PELA CHEFIA DE SEU DEPARTAMENTO? Nº % Nº % Nº % Nº % 10 14% 26 37% 26 37% 9 13% 12 17% 29 41% 22 31% 8 11% 3.3 VOCÊ SE SENTE VALORIZADO PELOS COLEGAS? 11 15% 35 49% 22 31% 3 4% 3.4 VOCÊ SE SENTE SEGURO EM DIZER O QUE PENSA? 19 27% 26 37% 16 23% 10 14% 3.5 VOCÊ CONSIDERA QUE OS SERVIDORES SÃO TRATADOS COM RESPEITO,INDEPENDENTEMENTE DO SEU CARGO? 20 28% 39 55% 8 11% 4 6%

9 Como se observa na tabela 02, no item 3.1, 50% dos que responderam o questionário não se sentem valorizados no campus. Pode-se perceber também que existe um índice bastante elevado na resposta quase sempre que pode ser um indicativo de insatisfação com respeito à valorização do servidor seja maior do que o resultado apresentado. Já no item 3.2, percebe-se um índice um pouco menor que o anterior, entretanto com um grau de insatisfação ainda bastante alto, 42% com relação ao sentimento de valorização. Nos itens 3.3 e 3.4, com relação ao sentimento de valorização, percebe-se que 35% dos servidores que responderam a pesquisa, não sentem valorizados pelos seus colegas e também 37% dos servidores não se sentem seguros em dizer o que pensa. Apesar de se ter um número bastante significativo de servidores que se sentem seguro, novamente percebe-se um índice relevante de resposta quase sempre. Percebe-se que apesar de o índice de respostas satisfatórias serem maiores, há que se considerar que 37% são um indicativo preocupante. É observado que 83% dos servidores que responderam à pesquisa consideram que os servidores são sempre tratados com respeito. Esse índice de satisfação é o melhor índice do item Valorização/Reconhecimento. Entretanto, ainda não se pode desconsiderar que 17% é um número significativo para se tratar do tema respeito. De acordo com o exposto no item Valorização/Respeito, é possível afirmar que esse tema apresenta algumas fragilidades. Pelo exposto, metade dos servidores que participaram da pesquisa não sente que seu trabalho seja valorizado ou mesmo respeitado pelos seus pares. Vê-se muita coerência nos resultados apresentados nesse item, pois quando verificamos, por exemplo, que 65% dos participantes responderam que não são informados pelos seus chefes se seu trabalho está a contento ou quando 42% responderam que o não reconhecimento da sua importância é a uma das principais causas de insatisfação no trabalho. Por essa razão, diante do quadro de que, com exceção do tema respeito, todos os outros apresentaram um índice de insatisfação superior a 30%, percebe-se que ações precisam ser tomadas pela gestão para melhorar o item Reconhecimento/Valorização dos servidores do Campus Paraíso do Tocantins.

10 4.4 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Gráfico03: Relacionamento Interpessoal Quando questionado sobre o relacionamento interpessoal. A pesquisa revelou que 14% e 55% dos servidores responderam que estão Plenamente satisfeito ou satisfeito. Mas, 31 % demonstraram não estarem satisfeitos, conforme apresentado no gráfico 03, ou seja, mais de um quarto dos servidores demonstraram insatisfação com o clima de trabalho da sua equipe. Tabela 03: Relacionamento Interpessoal Pergunta Sempre Quase sempre Raramente Nunca 4.2 EXISTE COOPERAÇÃO NA SUA EQUIPE? Nº % Nº % Nº % Nº % 21 30% 31 44% 16 23% 3 4% 4.3 VOCÊ SE RELACIONA BEM COM SEUS COLEGAS DE EQUIPE? 4.4 VOCÊ SE RELACIONA BEM COM SEUS SUPERIORES (DIRETOR)? 4.4 VOCÊ SE RELACIONA BEM COM SEUS SUPERIORES (COORDENADOR)? 4.4 VOCÊ SE RELACIONA BEM COM SEUS SUPERIORES (RESPONSÁVEL TÉCNICO)? 37 52% 27 38% 6 8% 1 1% 37 52% 22 31% 7 10% 5 7% 36 51% 28 39% 4 6% 3 4% 39 55% 22 31% 4 6% 6 8% 4.4 VOCÊ SE RELACIONA BEM COM SEUS SUPERIORES (GERENTE)? 35 49% 25 35% 8 11% 3 4%

11 De acordo com a tabela 03, nos itens 4.2 e 4.3, verifica-se um percentual considerável de servidores que responderam à existência de cooperação e bom relacionamento na equipe de trabalho, isso confirma o resultado apresentado no gráfico 03, onde 69% responderam que considera o clima da equipe de trabalho, plenamente satisfatório e satisfatório. Referente ao relacionamento com os superiores (Diretor, Coordenador, Responsável Técnico e Gerente) no item 4.4, houve uma discreta semelhança nos resultados, demonstrando a existência de um bom relacionamento entre servidores e superiores, mas, em contrapartida é necessário levar em consideração os servidores que entendem que o bom relacionamento com seus superiores acontecem raramente ou nunca. 4.5 TRABALHO EM EQUIPE Gráfico 04: Trabalho em Equipe Quanto ao item 5.1 representado no gráfico 04, que trata do clima organizacional no campus, constatou-se que as respostas: plenamente satisfatória e satisfatória representam 52% da soma das respostas dos respondentes. Porém, as respostas: regular e ruim representam juntas 48% dos participantes, o que demonstra que grande parte dos respondentes não se encontra satisfeitos em relação ao clima organizacional no campus, demonstrando assim a necessidade de melhorias. Tabela 04: Trabalho em Equipe Pergunta Sempre Quase Raramente Nunca

12 sempre 5.2 EXISTE COOPERAÇÃO ENTRE OS SETORES / DEPARTAMENTOS DO CAMPUS? 5.3 VOCÊ SE RELACIONA BEM COM COLEGAS DE OUTROS SETORES / DEPARTAMENTOS? Nº % Nº % Nº % Nº % 4 6% 36 51% 25 35% 6 8% 26 37% 41 58% 3 4% 1 1% 5.4 VOCÊ SE RELACIONA BEM COM A CHEFIA DE OUTROS SETORES / DEPARTAMENTOS? 24 34% 39 55% 6 8% 2 3% Em relação ao item 5.2, cooperação entre os setores/departamentos do campus, os participantes responderam: sempre e quase sempre representam juntos 57%, logo em relação aos respondentes: raramente e nunca representam 43% do total. Onde pode-se constatar que, encontram-se em sua maioria satisfeitos com a cooperação entre os setores/departamentos. Porem, não se pode deixar de mencionar que os respondentes que abordaram raramente e nunca, representam uma porcentagem expressiva, relatando que a cooperação entre os setores no campus não encontra-se plenamente satisfatória frente ao clima no ambiente organizacional. O posicionamento dos participantes em relação ao item 5.3, que aborda o relacionamento do entrevistado frente aos colegas de distintos setores/departamentos, pode-se constatar em sua maioria, representando 95%, que os respondentes encontramse sempre ou quase sempre satisfeitos com o relacionamento entre os colegas. No que se refere ao item 5.4, que envolve o relacionamento do servidor com a chefia de outros setores/departamentos, pode-se observar que as respostas sempre e quase sempre juntas representam à maioria, sendo 89% do total dos respondentes. Onde pode-se constatar que o relacionamento é bom. Quanto ao trabalho em equipe no Campus Paraíso do Tocantins, contatou-se que em relação ao clima organizacional e a cooperação entre os setores/departamentos, ocorre a necessidade de uma abordagem voltada a melhorias, vale ressaltar que estes itens representam uma expressiva quantidade de participantes, assim focando a preocupação com o tema abordado. Considerando o relacionamento do servidor frente aos colegas e chefia de distintos setores/departamentos, contatou-se que estes são considerados satisfatórios, porém não deixa de ser um aspecto importante a ser relatado e observado.

13 4.6 MOTIVAÇÃO Gráfico 05 : Motivação Quanto à motivação para trabalhar, o gráfico 05 revela que 20% dos participantes responderam sempre e 61% quase sempre. Pode-se perceber um pequeno percentual que não se considera motivado para o trabalho. Gráfico 06: Motivação O Gráfico 06 apresenta dados relevantes sobre fatores que geram insatisfação no ambiente de trabalho, vale ressalta que os três principais fatores mais apontados como

14 insatisfatório, com percentuais significativos, estão associados à via de acesso ao campus, com 89%, Reconhecimento, 42% e Salário, 32%. Em compensação, os fatores menos apontados que geram insatisfação foram respectivamente: autonomia, instalações e relacionamento com os colegas. Gráfico 07: Motivação Na análise do item 6.3, representado no gráfico 07, no que tange os fatores que lhe traz satisfação no ambiente de trabalho, os resultados demonstram que os três fatores mais apontados foram respectivamente, o trabalho que realiza, ambiente de trabalho e relacionamento com os colegas. Por outro lado, os fatores menos apontados foram: Reconhecimento, via acesso e relacionamento com a chefia. Esses fatores vão de encontro com os dados apresentado no gráfico TOMADA DE DECISÕES Tabela 05: Tomada de decisões

15 Pergunta Sempre Quase sempre Raramente Nunca 7.1SEUS SUPERIORES SÃO RECEPTIVOS ÀS SUGESTÕES DE MUDANÇA? (DIRETOR) 7.1SEUS SUPERIORES SÃO RECEPTIVOS ÀS SUGESTÕES DE MUDANÇA? (COORDENADOR) 7.1SEUS SUPERIORES SÃO RECEPTIVOS ÀS SUGESTÕES DE MUDANÇA? (RESPONSÁVEL TÉCNICO) 7.1SEUS SUPERIORES SÃO RECEPTIVOS ÀS SUGESTÕES DE MUDANÇA? (GERENTE) 7.2 NA SUA EQUIPE DE TRABALHO, PONTOS DE VISTA DIVERGENTES SÃO DEBATIDOS ANTES DE SE TOMAR UMA DECISÃO? 7.3 VOCÊ TEM AUTONOMIA PARA TRATAR SOBRE ASSUNTOS DIVERGENTES COM SEUS SUPERIORES (DIRETOR)? 7.3 VOCÊ TEM AUTONOMIA PARA TRATAR SOBRE ASSUNTOS DIVERGENTES COM SEUS SUPERIORES (COORDENADOR)? 7.3 VOCÊ TEM AUTONOMIA PARA TRATAR SOBRE ASSUNTOS DIVERGENTES COM SEUS SUPERIORES (RESPONSÁVEL TÉCNICO)? 7.3 VOCÊ TEM AUTONOMIA PARA TRATAR SOBRE ASSUNTOS DIVERGENTES COM SEUS SUPERIORES (GERENTE)? 7.4 VOCÊ CONFIA NAS DECISÕES TOMADAS PELOS SEUS SUPERIORES(DIRETOR)? 7.4 VOCÊ CONFIA NAS DECISÕES TOMADAS PELOS SEUS SUPERIORES (COORDENADOR)? 7.4 VOCÊ CONFIA NAS DECISÕES TOMADAS PELOS SEUS SUPERIORES (RESPONSÁVEL TÉCNICO)? 7.4 VOCÊ CONFIA NAS DECISÕES TOMADAS PELOS SEUS SUPERIORES? (GERENTE) 7.5 VOCÊ SE SENTE À VONTADE PARA FALAR ABERTAMENTE A RESPEITO DE TRABALHO COM O SEUS SUPERIORES (DIRETOR)? 7.5 VOCÊ SE SENTE À VONTADE PARA FALAR ABERTAMENTE A RESPEITO DE TRABALHO COM O SEUS SUPERIORES (COORDENADOR)? Nº % Nº % Nº % Nº % 17 24% 36 51% 14 20% 4 6% 19 27% 36 51% 11 15% 5 7% 22 31% 32 45% 10 14% 7 10% 16 23% 37 52% 12 17% 6 8% 21 30% 35 49% 10 14% 5 7% 20 28% 27 38% 19 27% 5 7% 23 32% 35 49% 7 10% 6 8% 25 35% 31 44% 7 10% 8 11% 21 30% 32 45% 12 17% 6 8% 18 25% 38 54% 11 15% 4 6% 16 23% 39 55% 12 17% 4 6% 19 27% 35 49% 11 15% 6 8% 17 24% 36 51% 12 17% 6 8% 25 35% 24 34% 14 20% 8 11% 29 41% 28 39% 8 11% 6 8% 7.5 VOCÊ SE SENTE À VONTADE PARA FALAR 31 44% 23 32% 8 11% 9 13%

16 ABERTAMENTE A RESPEITO DE TRABALHO COM O SEUS SUPERIORES (RESPONSÁVEL TÉCNICO)? 7.5 VOCÊ SE SENTE À VONTADE PARA FALAR ABERTAMENTE A RESPEITO DE TRABALHO COM O SEUS SUPERIORES (GERENTE)? 7.6 VOCÊ PARTICIPA JUNTAMENTE COM O SEUS SUPERIORES DAS DECISÕES QUE AFETAM SEU TRABALHO (DIRETOR)? 7.6 VOCÊ PARTICIPA JUNTAMENTE COM O SEUS SUPERIORES DAS DECISÕES QUE AFETAM SEU TRABALHO (COORDENADOR)? 7.6 VOCÊ PARTICIPA JUNTAMENTE COM O SEUS SUPERIORES DAS DECISÕES QUE AFETAM SEU TRABALHO (RESPONSÁVEL TÉCNICO)? 29 41% 23 32% 12 17% 7 10% 9 13% 35 49% 16 23% 11 15% 19 27% 33 46% 11 15% 8 11% 18 25% 32 45% 10 14% 11 15% 7.6 VOCÊ PARTICIPA JUNTAMENTE COM O SEUS SUPERIORES DAS DECISÕES QUE AFETAM SEU TRABALHO (GERENTE)? 10 14% 33 46% 16 23% 12 17% Quanto ao item 7.1 que trata da receptividade de sugestões de mudança pelos gestores do Campus Paraíso do Tocantins a resposta quase sempre aparece como predominante em todas as esferas pesquisadas. Porém ao serem somadas as respostas raramente e nunca o cargo de diretor, gerente, responsável técnico e coordenador apresentam 26%, 25%, 24% e 22% respectivamente, o que demonstra que praticamente ¼ da amostra pesquisada não está satisfeita com a receptividade dos gestores. No item 7.2 quanto à equipe de trabalho, pontos de vista divergentes são debatidos antes de se tomar decisão? É verificada a predominância da resposta quase sempre que somada a sempre atingem 79% dos entrevistados, o que confirma a receptividade de sugestões de mudança pelos gestores discutida no item 7.1. No item 7.3 que busca verificar o nível de autonomia quanto ao tratamento de divergências com os superiores temos o destaque para o cargo de diretor que tem 66% de respostas positivas, o que represente boa aprovação por parte dos subordinados. Já as outras respostas ficaram divididas em 27% para raramente e 7% para nunca, o que demonstra que existe campo de trabalho para melhoria na comunicação entre a direção geral e os seus subordinados. Já para os cargos de coordenador, responsável técnico e gerente são representados 81%, 79% e 75% respectivamente demonstrando que quanto mais alto o cargo no organograma menor a autonomia para tratar de assuntos divergentes, já que o cargo de gerência de ensino ocupa o segundo lugar.

17 Quando tratada a confiança nas decisões tomadas pelos superiores no item 7.4, verificamos que apesar de 34% dos entrevistados afirmarem que praticamente não tem autonomia para tratar de assuntos divergentes, 79% confiam nas decisões tomadas pelo cargo de diretor, demonstrando a satisfação quanto ao modo de gestão adotado. Para os cargos de gerente, coordenador e responsável técnico também é verificada a satisfação quanto às decisões tomadas. No item 7.5, quando questionados sobre se sentirem à vontade para falar abertamente a respeito de trabalho com os superiores, os participantes afirmam ser o coordenador quem mais da liberdade de discussão, seguido por responsável técnico, gerente e diretor. Estas respostas encontram apoio nas encontradas no item 7.3 que demonstram que os cargos mais elevados no organograma oferecem menor liberdade e abertura quanto à discussão de assuntos. Finalizando as perguntas desta variável, no item 7.6, Você participa juntamente com seus superiores das decisões que afetam seu trabalho? Nesta questão destaca-se negativamente o cargo de gerente com apenas 40% de aprovação pelos entrevistados. Ao confrontar com os valores encontrados no item 7.5 verificamos que apesar de estar aberto para discutir os assuntos o cargo de gerente não toma decisões em conjunto com seus subordinados. Os outros cargos analisados apresentam pequena variação quanto à abertura para discussão e a tomada de decisão. Quanto à tomada de decisão no Campus é encontrada situação positiva quanto ao trabalho em conjunto de superiores e subordinados, apesar de ter campo para melhoria que quando medido está em torno de 1/4 dos entrevistados. Os resultados apresentado no campo Tomada de Decisão seguem a mesma tendência de respostas quase sempre verificada em todo o documento, o que pode estar apontando para a insegurança dos entrevistados ao declararem seus sentimentos em relação ao clima organizacional do Campus Paraíso do Tocantins. 4.8 CONDIÇÕES DE TRABALHO Esse bloco de questões as variáveis são: Temperatura, Espaço, Iluminação natural, Iluminação artificial, Mobiliária quantidade, Mobiliária conservação, Limpeza, Instalações sanitárias, Alimentação, Transporte, Internet e Software Institucional, foram constituídas de uma pergunta fechada com os parâmetros: excelente, proficiente, satisfatório, insuficiente.

18 Na tabela, apresentam-se os resultados obtidos. Pergunta: Como você considera as condições relacionadas ao seu ambiente de trabalho? Tabela 06: Condições de trabalho Variáveis Excelente Proficiente Satisfatório Insuficiente TEMPERATURA 38 54% 20 28% 11 15% 2 3% ESPAÇO % 19 27% 5 7% ILUMINAÇÃO NATURAL 29 41% 19 27% 19 27% 4 6% ILUMINAÇÃO ARTIFICIAL 35 49% 22 31% 13 18% 1 1% MOBILIÁRIO QUANTIDADE 29 41% 22 31% 15 21% 5 7% MOBILIÁRIO 29 41% 24 34% 14 20% 4 6% CONSERVAÇÃO LIMPEZA 26 37% 20 28% 17 24% 8 11% INSTALAÇÕES 22 31% 24 34% 18 25% 7 10% SANITÁRIAS ALIMENTAÇÃO 5 7% 12 17% 25 35% 29 41% TRANSPORTE 2 3% 4 6% 13 18% 52 73% INTERNET 2 3% 8 11% 21 30% 40 56% SOFTWARE 5 7% 13 18% 18 25% 35 49% INSTITUCIONAL No que tange às Condições de Trabalho, destacam-se em nível positivo as variáveis: Temperatura, Espaço, Iluminação natural, Iluminação artificial, Mobiliária quantidade, Mobiliária conservação, Limpeza, Instalações sanitárias. E negativamente as variáveis: Alimentação, Transporte, Internet e Software Institucional, onde a maioria considerou insuficiente. Entretanto, há necessidades específicas a serem desenvolvidas, especialmente no que se referem as variáveis apontadas com conceito insuficiente. Assim, numa visão sistêmica do fator (condições de trabalho), é possível pensar que mudanças nos aspectos estruturais do trabalho venham a contribuir para a melhoria do desempenho e da qualidade de vida dos servidores do Campus Paraíso do Tocantins/IFTO. 4.9 COMUNICAÇÃO Acerca do tópico Comunicação explorado na Pesquisa de Clima Organizacional, ressalta-se que os questionamentos feitos, envolvem aspectos da comunicação interna e externa. Com base no resultado, pode-se observar que uma parcela significativa dos servidores que responderam ao questionário no item 9.1, representado no gráfico 08,

19 não está totalmente satisfeitos com a eficiência da comunicação. Em percentuais, a afirmativa anterior está assim representada: 38% que apontaram como regular e 25% apontaram ruim, representando 63% dos participantes. Gráfico 08: Comunicação Tabela 07: Comunicação Pergunta Sempre Quase sempre Raramente Nunca 9.2 VOCÊ CONSIDERA OS CANAIS DE COMUNICAÇÃO UTILIZADOS NO CAMPUS ADEQUADOS? Nº % Nº % Nº % Nº % 6 8% 41 58% 18 25% AS ORIENTAÇÕES QUE VOCÊ RECEBEU SOBRE O SEU TRABALHO QUANDO INGRESSOU NA INSTITUIÇÃO FORAM SÃO CLARAS E OBJETIVAS? 9.4 AS ORIENTAÇÕES QUE VOCÊ RECEBE QUANDO ASSUME NOVO CARGO/FUNÇÃO/COMISSÃO SÃO CLARAS E OBJETIVAS? 5 7% 29 41% 22 31% 15 21% 1 1% 33 46% 22 31% 14 20% 9.5 VOCE CONSIDERA QUE OS COLEGAS DE TRABALHO SÃO ABERTOS PARA DISPONIBILIZAR INFORMAÇÕES PARA OUTRO SETOR OU COMUNIDADE EXTERNA? 7 10% 42 59% 19 27% 3 4% No item 9.2, quando questionados sobre a adequação dos canais de comunicação utilizados no campus, 58% dos servidores participantes da pesquisa, consideraram quase sempre adequados. Ainda neste ponto, um percentual significativo, 25% e 8%

20 respectivamente, responderam raramente e nunca. Nota-se que é um fator de insatisfação a forma como os canais existentes e estão sendo utilizados. Ainda referentes à comunicação, foram avaliados aspectos sobre orientações recebidas ao ingressar à instituição ou quando designados a outra função e cargos, nos item 9.3, representado na tabela 07, os percentuais mostram que, para mais da metade dos servidores participantes, nem sempre as informações recebidas são claras e objetivas. Levando-se em conta ainda o percentual significativo dos que responderam nunca terem recebidos orientações ao ingressar na instituição, portanto, a pesquisa demonstra um grau de insatisfação dos servidores quanto a esse aspecto. Entretanto, pode-se perceber no item 9.4 que existe uma parcela significativa de servidores que considera que não são claras e objetivas as orientações quando assume um novo cargo/função/comissão. Mas deve-se ressaltar que uma parcela não pouco expressiva está satisfeita com esse item. Já no item 9.5, se os colegas de trabalho são abertos para disponibilizar informações para outro setor ou comunidade externa, a maioria dos servidores participantes da pesquisa, 10% responderam sempre e 58%, responderam quase sempre, isso demonstra satisfação quanto a esse item. Gráfico 09: Comunicação

21 Observa-se no gráfico 09, sobre os principais meios de comunicação utilizados pelos servidores para se informar e tratar de assuntos relacionados ao trabalho, a pesquisa revelou que 100% dos servidores respondente que utiliza para tal fim o institucional. Todos apontaram este meio como principal canal de comunicação, seguido respectivamente pelo site do campus, memorando e Reunião Geral. O item 9.6 contribui com subsídio de informações sobre meios de comunicação que devem também ser aprimorado ou divulgado e também explorar os que apresentaram maior índice de resposta IMAGEM E REPUTAÇÃO DO CAMPUS Este tópico visa analisar a percepção dos servidores quanto a imagem e reputação do Campus de Paraíso do Tocantins perante a comunidade que os cerca. Tabela 08: A MISSÃO E VISÃO DO IFTO É DIFUNDIDA NO CAMPUS? 10.1 A MISSÃO E VISÃO DO IFTO É DIFUNDIDA NO CAMPUS? Nº % Sempre 6 8% Quase sempre 20 28% Raramente 30 42% Nunca 15 21% Quando se pergunta sobre a difusão da missão e visão do IFTO no Campus temse que 8% dos respondentes percebem que essa ação é realizada. Por outro lado, tem-se que a maioria não a percebem, o que corresponde a 63% do total, somando-se os que responderam nunca e raramente, 21% e 42% respectivamente. No entanto, um percentual alto ficou com os que responderam quase sempre com um total de 28%, o que em números absolutos representa 20 servidores. Isso tende a uma evidência de dúvida, tendo em vista os poucos servidores que percebe esta difusão dos valores do IFTO EM SUA OPINIÃO, AS PESSOAS DA REGIÃO VÊEM O CAMPUS COMO: Tabela 09: Imagem e Reputação do Campus 10.2 EM SUA OPINIÃO, AS PESSOAS DA REGIÃO VÊEM O CAMPUS COMO: Nº % Uma Instituição de Ensino que garante bons resultados escolares e profissional 24 34% Uma Instituição de Ensino que oferece educação profissional de excelência 22 31%

22 Apenas mais uma escola de Ensino Médio 08 11% Uma Instituição de Ensino sem referências 02 3% Não possuem uma opinião sobre o Campus Paraíso/IFTO 06 8% Não conhecem o Campus Paraíso IFTO 09 13% Esta pergunta visa observar a opinião dos servidores quanto à imagem do Campus de Paraíso do Tocantins do IFTO percebida por terceiros. O maior percentual ficou por conta de uma instituição que garante bons resultados escolares e profissionais juntamente com uma instituição de excelência, sendo que este dois aspectos somam 65%, o que demonstra um aspecto positivo. No entanto, as outras questões, de cunho negativo somam 35% do total. Isso demonstra que os servidores entendem que mais de um terço das pessoas não conhecem de fato o Campus, o que é um percentual expressivo VOCE COMENTA SOBRE O CAMPUS PARAÍSO EM LOCAIS EXTERNO A INSTITUIÇÃO? Tabela 10: Imagem e Reputação do Campus Pergunta Sempre Quase sempre Raramente Nunca 10.3 VOCE COMENTA SOBRE O CAMPUS Nº % Nº % Nº % Nº % PARAÍSO EM LOCAIS EXTERNO A 39 55% 28 39% 04 6%% 0 0% INSTITUIÇÃO? Nesta questão observa-se que a maioria dos servidores afirma comentar sobre a instituição em locais externos. Somando-se os que sempre e quase sempre realizam esta ação tem-se um percentual de 96%. Dentre os fatores analisados este é que apresenta melhor desempenho. Em outras palavras, os servidores entendem que estão divulgando a instituição às pessoas que os cercam DE MODO GERAL, COMO VOCÊ CLASSIFICA O CAMPUS HOJE, EM RELAÇÃO A COMO ELE ERA QUANDO VOCÊ FOI ADMITIDO? Tabela 11: Imagem e Reputação do Campus Pergunta Muito Melhor Melhor Igual Pior Muito Pior 10.4 DE MODO GERAL, COMO VOCÊ Nº % Nº % Nº % Nº % Nº %

23 CLASSIFICA O CAMPUS HOJE, EM RELAÇÃO A COMO ELE ERA QUANDO 21 30% 31 44% 09 13% 6 8% 4 6% VOCÊ FOI ADMITIDO? Quanto à melhoria entendida pelos servidores desde o dia de sua admissão no Campus, tem-se, de modo geral, que a avaliação é positiva, tendo em vista que 30% acreditam estar muito melhor e 44% melhor, o que soma um percentual de 74%, respeitando os graus de intensidade que são diferentes. Por outro lado, 13% dos servidores entendem que o Campus mantem-se no mesmo patamar de sua admissão e outros 14% entendem que houve uma piora (pior e muito pior). Há de pontuar, contudo, que existem diferentes tempos de admissão, o que impacta diretamente na percepção do servidor, pois o horizonte de avaliação pode variar desde a criação da instituição até as últimas nomeações COMO VOCÊ SE IMAGINA DAQUI A DOIS ANOS? Tabebla 12: Imagem e Reputação do Campus 10.5 COMO VOCÊ SE IMAGINA DAQUI A DOIS ANOS? Nº % Trabalhando no campus, no mesmo cargo 23 32% Trabalhando no campus, em outro cargo 11 15% Trabalhando em outro campus/reitoria, no mesmo cargo 6 8% Trabalhando em outro campus/reitoria, em outro cargo 2 3% Trabalhando em outra instituição, no mesmo cargo 3 4% Trabalhando em outra instituição, em outro cargo 8 11% Trabalhando por conta própria 0 0% Capacitação 18 25% Quanto à perspectiva de futuro, tem-se uma divisão acentuada quanto ao que cada servidor pensa sobre o seu futuro profissional. 32% responderam que acreditam que estarão no Campus e no mesmo cargo; 15% trabalhando no Campus e em outro cargo; 25% acreditam que estarão em capacitação. Chama a atenção que 47% dos respondentes imaginam que estarão no Campus daqui a dois anos, podendo ser no mesmo cargo ou em outro. Um ponto que merece destaque é que 15% se imaginam fora da instituição daqui a este tempo, o que, em números absolutos, representam 11 respondentes. Além disso, um ponto importante é o percentual de servidores que se imagina em capacitação neste período, o que apresentou um percentual de 25%.

24 CONSIDERAÇÕES FINAIS De acordo com Bispo (2006), o Clima Organizacional diz respeito ao que as pessoas acham que existe e que está acontecendo no ambiente da organização em determinado momento, sendo, portanto, a caracterização da imagem que essas pessoas têm dos principais aspectos ou traços vigentes na organização. Com a realização da pesquisas de clima organizacional no Campus pode-se ter uma visão de como os participantes percebem se sentem na organização. Em virtude disso, verificou-se com a pesquisa de clima organizacional com os servidores do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia Campus Paraíso do Tocantins, níveis satisfatório, principalmente em se tratando das variáveis relacionadas à motivação, relacionamento com a equipe de trabalho e superiores, imagem e reputação, condições e ambiente de trabalho. Entretanto, algumas necessidades de melhorias também foram apontadas, para as quais precisa ser dada uma atenção especial, para que no futuro não se transforme grandes motivos de insatisfação, pois não contempla plenamente as expectativas de parte dos servidores participantes da pesquisa, sendo assim, um objeto de atenção para a instituição, principalmente se tratando de fatores relacionados ao reconhecimento, tomada de decisões, comunicação, feedback do trabalho realizado e a difusão da missão e visão do IFTO. De acordo com o que pôde ser inferida, a utilização da pesquisa de clima organizacional nas organizações públicas é de extrema importância, pois por meio dela se conhecerá a opinião de seus servidores e os sentimentos deles em relação a organização de trabalho que está inserido. A partir do momento em que existe o mapeamento do ambiente interno da organização, é possível atacar efetivamente os principais focos dos problemas, melhorando o clima de trabalho das pessoas. Por isso, Como sugestão é necessário o aculturamento da realização da Pesquisa de Clima organizacional no Campus e o aprimoramento contínuo da mesma. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA BISPO, Carlos Alberto Ferreira. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Produção, São Paulo, p , 2006.

25 CHIAVENATO, Idalberto.Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008 HERNANDEZ, José Augusto Evangelho; MELO, Flávia Monteiro. O clima organizacional e a satisfação dos funcionários de um Centro Médico Integrado. Rev. Psicol., Organ. Trab. [online]. 2003, vol.3, n.1, pp ISSN LUZ, Ricardo Silva. Gestão do Clima Organizacional: proposta de critérios para metodologia de diagnóstico, mensuração e melhoria. Estudo de caso em organizações nacionais e multinacionais localizadas na cidade do Rio de Janeiro f. Dissertação (Mestrado em Sistemas de Gestão) Universidade Federal Fluminense, Niterói, cional.pdf RIZZATTI, Gerson. Categorias de análise de clima organizacional em Universidades Federais Brasileiras Tese (Doutorado em Engenharia de Produção) Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, ROTHMANN, Ian; Cooper, Cary. (2009). Fundamentos de Psicologia Organizacional e do Trabalho. Rio de Janeiro: Elsevier.