RELATÓRIO DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

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1 PODER JUDICIÁRIO JUSTIÇA DO TRABALHO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 7ª REGIÃO DIRETORIA DO SERVIÇO DE ASSISTÊNCIA AOS SERVIDORES SETOR DE ACOMPANHAMENTO AO SERVIDOR RELATÓRIO DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL FÓRUM AUTRAN NUNES 2004

2 APRESENTAÇÃO 2 O trabalho tem sido uma das categorias e uma das dimensões humanas mais estudadas na contemporaneidade, sobretudo pelo seu caráter intrinsecamente contraditório, por tratar-se de atividade determinada e transformadora tantas vezes penosa e contudo necessária (ALBORNOZ 2000:7). Desde o início da história da humanidade, ele é visto como um castigo de Deus (GÊNESIS. 3, 17-19), idéia que foi deturpada e maldosamente utilizada pela sociedade escravagista, onde quem desenvolvia atividades de produção dos meios de subsistência eram os escravos, por não serem consideradas dignas. Já outros exercícios laborais, como guerreiros e sacerdotes, detinham maior valor social neste contexto. Esse estigma histórico-social acompanha o trabalho em todas as fases das relações de produção até chegar ao capitalismo moderno, onde sofre as maiores distorções à sua característica natural de intermediação entre o homem e a natureza. A fragmentação ou especialização das atividades traz uma enorme dissociação entre trabalho intelectual e manual, além de subtrair do homem a capacidade de dominar o processo produtivo como um todo. Assim acontece hoje nas nossas organizações: um grupo pensa, elabora, planeja e decide e outro grupo executa, muitas vezes sem conhecer a origem (o porquê) e as conseqüências (o para quê) de suas tarefas. O espaço que poderia ser de realização da criatividade e do potencial humanos, passa a representar um possível foco de frustração, afetando os aspectos biopsicossociais dos trabalhadores. Dessa forma, é possível achar na mesma palavra trabalho ambas as significações: a de realizar uma obra que te expresse, que dê reconhecimento social e permaneça além da tua vida; e a de esforço rotineiro e repetitivo, sem liberdade, de resultado consumível e incômodo inevitável (ALBORNOZ 2000:9) A satisfação humana, nos ambientes laborais, representa, assim, um dos grandes desafios dentro da realidade organizacional. Cada vez mais, as pessoas estão desmotivadas em seu trabalho, pois percebem que não são verdadeiramente valorizadas dentro dos espaços onde atuam. De outro lado, elas discutem mais amplamente seus direitos e qualidade de vida neste contexto. Embora os efeitos da insatisfação na atividade profissional não tenham sido totalmente mapeados nas organizações brasileiras, sabe-se que as prováveis conseqüências negativas estão ligadas ao comprometimento da saúde física e mental dos empregados, stress, faltas, baixa produtividade e desempenho no trabalho, inércia organizacional e, finalmente, dificuldade de implantação eficaz de programas de melhoria de qualidade (CODA, in BERGAMINI, 1997:95). Uma extensa revisão do material existente sobre isso indica que os fatores mais importantes que conduzem à satisfação no trabalho são: trabalho mentalmente desafiador, recompensas justas, condições que apoiem o

3 3 trabalho e colegas que dêem apoio. A esta lista também adicionaríamos a importância de uma boa personalidade ajuste de cargo e a disposição genética. (ROBBINS,1999:98) Deste modo, o trabalho e, conseqüentemente, o espaço laboral, representam para homens e mulheres, a possibilidade da realização e da frustração, do prazer e do desgaste, da identidade e da inadequação, da inclusão social e também da exclusão. Como então, partindo destas constatações, envolver verdadeiramente as pessoas, para que se tornem colaboradoras e parceiras dos objetivos da instituição? O Clima Organizacional abrange esses aspectos, aparentemente contraditórios, que são inerentes à atividade produtiva. Ele reflete uma tendência ou inclinação, a respeito de até que ponto as demandas organizacionais e das pessoas que dela fazem parte, estariam efetivamente sendo atendidas. A Pesquisa de Clima é o instrumento pelo qual é possível atender mais de perto às necessidades da organização e do seu quadro funcional, à medida que caracteriza tendências de satisfação e insatisfação, tomando por base a consulta generalizada aos que a compõem. A Pesquisa de Clima Organizacional caracteriza-se como um canal de comunicação entre a direção e o corpo de empregados da organização. Representa um modo constante de obter e de fornecer feedback, mantendo o foco voltado para as necessidades dos empregados (CODA, in BERGAMINI, 1997:97-98). Trata-se, pois, de um levantamento de opiniões, que evidencia uma representação da realidade de forma consciente, uma vez que retrata o que as pessoas percebem sobre seu ambiente de trabalho, num determinado momento. O papel, pois, de uma pesquisa desta natureza é oferecer um diagnóstico sobre a situação atual da organização. Assim, ela consiste no mapeamento das percepções sobre o ambiente interno e, conseqüentemente, oferece subsídios válidos para a mudança e o desenvolvimento do mesmo. Isto porque as informações geradas pela pesquisa podem ser transformadas em um Plano de Ação Estratégico, que proporcione uma melhoria no clima organizacional, através de: diminuição do índice de doenças psicossomáticas, treinamentos sintonizados com os objetivos da instituição e as necessidades de seu quadro funcional, melhoria na comunicação interna, aumento do comprometimento dos funcionários com a instituição, dentre outros. Convém ressaltar, que a pesquisa de clima, por si só, já funciona como um agente motivador em sua execução, pois dentro desta ação está intrínseca a mensagem você e sua opinião são importantes para nós. De outro modo, é fundamental a implementação de ações, pois o conhecimento da realidade só se complementa, na medida em que estas possam ser planejadas e executadas, no sentido de transformá-la para melhor. Além disso, lidar com

4 4 as expectativas das pessoas e não atendê-las, mesmo que parcialmente, pode gerar uma insatisfação maior do que a possivelmente identificada através da pesquisa. Partindo destas premissas, a Diretoria do Serviço de Assistência aos Servidores, através do Setor de Acompanhamento ao Servidor, está desenvolvendo um Projeto de Pesquisa de Clima Organizacional PCO em todo o TRT da 7ª Região, o que representa uma tentativa de resgatar a dimensão sistêmica dos processos humanos, procurando reunir vários aspectos relacionados com a atividade laboral, que venham a contribuir para implementações consistentes de processos de melhoria contínua para a instituição e seus servidores.

5 METODOLOGIA 5 Com a finalidade de operacionalizar a Pesquisa de Clima Organizacional dentro da estrutura do TRT da 7ª Região, o universo a ser investigado foi subdividido, estabelecendo-se um cronograma de atividades, conforme o quadro abaixo: UNIVERSO A SER PESQUISADO Fórum Autran Nunes Sede TRT Varas do Interior PERÍODO 2º Semestre/2004 1º Semestre/2005 2º Semestre/2005 Tal metodologia foi utilizada, especialmente, para que se pudesse identificar as especificidades de cada área ou conjunto de servidores com as mesmas características. Isto por que, ao estratificar-se o público-alvo, melhor será o retrato obtido do mesmo e, conseqüentemente, o tratamento dos eventuais problemas levantados serão desenvolvidos com ações mais localizadas e customizadas. Por outro lado, com vistas à obtenção de uma visão completa da realidade da instituição, a coleta de informações foi realizada procurando-se atingir a participação de todos os servidores lotados, inicialmente, no Fórum Autran Nunes. Tal procedimento justifica-se, também, pelo fato de que o envolvimento de todos em uma pesquisa desta natureza, estimula o sentimento de serem ouvidos, o que já resulta em satisfação, que pode propulsionar a força de trabalho, para auxiliar na missão de melhorar a ambiência organizacional. O instrumento de coleta de dados utilizado foi um questionário(anexo), através do qual se buscou, primeiramente, traçar um perfil do quadro funcional deste Tribunal e, em seguida, avaliar as seguintes dimensões organizacionais: 1. Desempenho e Identidade Funcional: indica o grau de identificação do servidor com sua atividade e o nível de comprometimento e envolvimento com os objetivos/missão/diretrizes da instituição. 2. Estilo de Gerência/Modelo de Gestão: avalia o comportamento típico dos gestores em relação às equipes (processo de influenciar pessoas para atingir objetivos organizacionais). 3. Condições de Trabalho: mede a satisfação dos servidores com as condições físicas e ambientais de trabalho, envolvendo também a percepção quanto aos benefícios e à compensação ou contrapartida pelo desempenho e contribuição prestados à instituição. 4. Relacionamento Interpessoal(equipe): identifica a percepção dos pesquisados quanto à cooperação, soma de esforços, amizade e respeito presentes, ou não, nos relacionamentos interpessoais no ambiente de trabalho.

6 6 Foram, ainda, solicitadas informações sobre os principais problemas e virtudes da equipe de trabalho, os pontos fortes e a desenvolver na estrutura dos setores e quais cursos/treinamentos seriam necessários para o melhor desempenho das atividades laborais, através de perguntas abertas e descritivas. A descrição e análise dos dados obtidos serão apresentadas através de uma visão geral diagnóstica da realidade do Fórum Autran Nunes, sem, entretanto, desconsiderar aspectos relevantes dos seguintes estratos, conforme sua especificidade: Diretoria dos Serviços Administrativos e Judiciários do Fórum Autran Nunes, Varas do Trabalho, Central de Mandados e Diretoria de Distribuição dos Feitos; principalmente no que se refere a sugestões para melhoria do trabalho e solicitação de cursos e treinamentos. Posteriormente, apresentar-se-ão as considerações finais, bem como propostas que possam vir a nortear o planejamento de ações estratégicas em recursos humanos, de modo a atender às demandas mapeadas pela P.C.O.

7 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS 7 Inicialmente é necessário definir a abrangência da pesquisa, a fim de dar aos resultados o devido peso e importância, considerando que, embora esse fosse o ideal, tornou-se inviável atingir a totalidade dos servidores por motivo de licença-saúde, férias e outras ausências. Foram aplicados 179(cento e setenta e nove) questionários no período de 23.ago.2004 a 08.out.2004, o que representa 73,66% dos 243 servidores lotados no Fórum Autran Nunes. Dessa forma, todos os resultados apresentados a seguir terão como parâmetro o quantitativo de 179 questionários, entendido aqui como o universo pesquisado. Entende-se que esse percentual(73,66%) é bastante significativo e capaz de expressar a percepção do conjunto dos servidores. No primeiro momento, apresentar-se-ão os dados referentes ao perfil dos servidores. Em seguida, serão detalhados os resultados do questionário por fator (desempenho e identidade, modelo de gestão, condições de trabalho e relacionamento interpessoal). Finalmente, far-se-á uma análise das questões abertas, indicando-se os principais aspectos apontados pelos pesquisados no que tange à equipe de trabalho, estrutura do setor e necessidade de cursos e treinamentos. MAPEAMENTO DO PERFIL DOS SERVIDORES Para elaborar e executar um plano de ação na área de gestão de pessoas é fundamental conhecer as características do público-alvo, ao qual será direcionado. Nesse sentido, procurou-se identificar os seguintes aspectos: Cargo ocupado Função ou cargo comissionado Tempo de setor Tempo de TRT 7ª Região Idade/faixa etária Grau de instrução Sexo Em todos os itens do perfil considerou-se como não informado, aqueles cujos campos estavam em branco, a fim de não gerar desvios nos resultados percentuais. QUADRO GERAL DE FUNÇÕES 21% 9% 7% 1% Assessoram ento Chefia Direção Não inform ada 62% Não tem função

8 8 É relevante observar que existem 37% de servidores ocupantes de funções de confiança ou cargos comissionados, enquanto que 62% não participam dessa realidade. QUADRO GERAL DE CARGOS 13% 32% 2% 6% 3% 3% 2% 23% Analista Judiciário Área Administrativa Auxiliar Judiciário Sem vínculo Técnico Judiciário Apoio Especializado Técnico Judiciário Área Administrativa 10% 6% Analista Judiciário Área Judiciária Não informado Servidor requisitado de outro órgão Técnico Judiciário Serviços Gerais Técnico Judiciário Área Judiciária Esse quadro permite uma visão geral dos cargos ocupados pelos servidores deste Regional, lotados no Fórum Autran Nunes, com predominância de Técnico Judiciário-Área Administrativa (32%) e Analista Judiciário-Área Judiciária (23%). Vale pontuar que a soma dos servidores sem-vínculo e requisitados de outro órgão não atinge 10% do total do universo pesquisado. QUADRO GERAL DE TEMPO DE SETOR 21% 23% 7% 28% 21% Não informado menos de 1 ano de 1 a 5 anos de 5 a 10 anos acima de 10 anos Constata-se, pelos dados acima, que 44% dos servidores estão lotados em seus setores há mais de 5 anos (somando-se os índices de 21% e 23%), o que pode indicar, ao mesmo tempo, um aspecto positivo pelo domínio das atividades e um aspecto negativo pela acomodação que isso pode gerar. Por outro lado, observa-se que 21 % dos pesquisados têm menos de 1(um) ano de setor, apontando assim para uma possível oxigenação das equipes, pela integração de novos colegas de trabalho. QUADRO GERAL DE TEMPO DE TRT 7ª REGIÃO 11% 1% 10% menos de 1 ano 4% 5% de 1 a 5 anos de 5 a 10 anos de 10 a 15 anos 26% de 15 a 20 anos acim a de 20 anos 43% Não informado

9 9 Quando se trata de tempo de serviço no Órgão, a situação é ainda mais significativa, ressaltando-se três pontos fundamentais: Um grande percentual (84%) de servidores têm mais de 5 anos de atividade neste Regional (somando-se os índices de 43%, 4%, 26% e 11%), o que permite pensar num bom nível de integração e de identidade do corpo funcional com a organização; Apenas 10% do total pesquisado estão há menos de 1 ano na instituição (devido, em grande parte, ao último concurso público). Isso pode demonstrar que o índice de 21% de novos servidores, nos setores, deve-se às recentes nomeações e não somente a um processo de rodízio de atividades, saudável e necessário nas organizações; Por fim, é importante notar que 11% do quadro funcional já ultrapassaram os 20 anos de serviço, fato que aponta para prováveis aposentadorias a médio prazo. Esses aspectos, aliados a outros resultados da pesquisa, poderão servir como referência para futuros programas e projetos que visem potencializar o capital humano que compõe o TRT 7ª Região. QUADRO GERAL DE IDADE/FAIXA ETÁRIA Não informada até 29 anos de 30 a 35 anos 13% 4% 9% 17% de 36 a 39 anos de 40 a 49 anos acima de 50 anos 32% 25% Embora não tenha havido cruzamento dos dados coletados, é relevante estabelecer alguns nexos com o item anterior, a saber: 87% dos pesquisados estão com mais de 30 anos de idade (somando-se os índices de 32%, 25%, 17% e 13%), percentual semelhante ao de servidores com mais de 5 anos de serviço (84%); 13% já atingiram 50 anos, indicando uma relação com os servidores mais próximos da aposentadoria (11%); Apenas 9% encontram-se em idade abaixo de 29 anos, faixa etária que foi predominante entre os aprovados no último concurso, reforçando assim o percentual de 10% de servidores com menos de 1 ano de serviço.

10 10 QUADRO GERAL DE ESCOLARIDADE 12% 2% 13% 1%10% 62% Ensino Médio (2º Grau) Especialização Mestrado/Doutorado Superior Incompleto Superior Completo não informado O grau de escolaridade mais freqüente entre os servidores é o de Superior Completo (62%), que, somado aos índices de Especialização (13%) e Mestrado (1%), além de Superior Incompleto (10%), perfaz um total de 86% dos pesquisados, indicando assim um elevado nível intelectual e de capacitação profissional do quadro funcional do Fórum Autran Nunes. Somente 12% dos pesquisados apontam nível de escolaridade equivalente ao Ensino Médio/2º grau. Esses números revelam que existe um grande quantitativo de Técnicos Judiciários (cargo de nível médio) com formação em nível superior e pós-graduação. QUADRO GERAL POR SEXO 46% 5% 49% Feminino Masculino Não Informado Observa-se claramente um equilíbrio na quantidade de homens e mulheres que compõem o quadro do Fórum Autran Nunes, o que reflete a realidade do mercado de trabalho como um todo. Esse dado indica que as políticas devem ser pensadas e implementadas de forma a responder às demandas da categoria, sem distinção de sexo, mas com foco no ser humano total. Agora, partindo-se das informações preliminares e identificadoras do perfil profissional dos servidores em exercício no Fórum Autran Nunes, serão apresentados e analisados os resultados da pesquisa relacionados ao nível de satisfação dos mesmos, quanto ao clima organizacional.

11 11 RESULTADO E ANÁLISE DOS FATORES O questionário da Pesquisa de Clima Organizacional foi concebido com o propósito de medir o grau de satisfação dos servidores e buscou envolver aspectos do trabalho, das relações humanas, do ambiente e das chefias. Os 82(oitenta e dois) itens foram divididos por grupos de afinidades, formando 4 fatores assim distribuídos: DESEMPENHO E IDENTIDADE (21 itens) MODELO DE GESTÃO (23 itens) CONDIÇÕES DE TRABALHO (20 itens) RELACIONAMENTO INTERPESSOAL (18 itens) Cada item, em forma de sentença, contou com 5(cinco) opções de resposta (julgamento): 1. Concordo totalmente 2. Concordo parcialmente Discordo parcialmente 5. Discordo totalmente Na tabulação dos dados, foram considerados como não tenho opinião, os itens cujos espaços de respostas estavam em branco ou com mais de uma marcação. Algumas questões tiveram resultados percentuais distribuídos entre as cinco alternativas, de forma pulverizada. Outras, porém, indicaram respostas mais consistentes, apontando para situações de consenso. Assim, a apresentação e análise dos dados a seguir contemplará apenas alguns itens do questionário, considerados mais reveladores da realidade pesquisada, e que podem representar a síntese de cada fator. Convém ressaltar, que os gráficos representativos dos percentuais apresentam valores arredondados, pelo próprio sistema de informatização do tratamento de dados estatísticos. FATOR 1 DESEMPENHO E IDENTIDADE Nessa parte da pesquisa, como já mencionado, tentou-se agrupar questões que possibilitassem traçar o desempenho e a identidade dos servidores entrevistados, com relação ao trabalho e a este Regional. A exposição será apresentada, inicialmente, através dos itens que enfocam, de forma mais explícita, o desempenho e identidade, seguida dos que tratam das políticas de Recursos Humanos que delineiam os comportamentos dos servidores e, por fim, dos itens que diretamente perscrutam a satisfação e motivação no trabalho.

12 12 Nos itens que abordam, especificamente, a identificação dos servidores com a missão da instituição foram encontrados os seguintes dados: 10. Identifico-me com a missão da instituição. 20% 5% 3% 1% 71% Como pode ser constatado, 71% sustentam sua total identificação com a missão da instituição, 20% afirmam sua identificação parcial e apenas 4% não se identificam total e parcialmente. Esse percentual é praticamente mantido, quando se pergunta sobre seu conhecimento a respeito das metas (missão) do setor em que trabalham: 8. Conheço muito bem as metas (missão) do meu setor. 16% 4% 3% 2% 75% Os índices de percepção acima descritos, refletem as respostas do item 1, abaixo, no qual se explora o orgulho do servidor em fazer parte desta instituição. 1. Tenho orgulho de trabalhar no TRT 7ª Região. Concordo Parcialm ente 59% 1% 2% 6% 32% Aqui se pode observar que 91% das respostas são de caráter positivo, isto é, cerca de 59% sentem total orgulho em pertencer ao Tribunal, enquanto que 32% têm um sentimento parcial a esse respeito. Apenas 1% indica plena convicção de não se orgulhar em integrar este Órgão e 2% demonstram uma parcial discordância para a afirmação desse item. Com relação ao desempenho dos servidores, questionou-se sua consciência a respeito da própria competência no trabalho:

13 9. Tenho capacidade para aquilo que executo. 13 8% 2% 1% 1% 88% O quadro acima demonstra que: 88% dos servidores confirmam totalmente a premissa de que são capazes de executar seu trabalho, 8% acreditam parcialmente, enquanto cerca de 1% tem total ou parcial discordância com relação a essa afirmação. E, ainda, o 12º item faz referência ao aproveitamento dessas competências, complementando a investigação na área de desempenho dos servidores: 12. Considero que minhas competências são satisfatoriamente aproveitadas nas atividades que desenvolvo. 46% 9% 11% 3% 31% Aqui, 46% observam que suas competências são aproveitadas de maneira satisfatória, enquanto 42% sinalizam uma parcialidade para essa afirmação, considerando as alternativas de concordância (31%) e discordância parciais (11%). Esse último percentual é bastante significativo e pode justificar ações que aproveitem as competências desperdiçadas, considerando-se os resultados do item mencionado anteriormente, em que 88% dos servidores entrevistados supõem-se competentes para as atividades que lhes são atribuídas. A seguir serão exibidas as questões que dão suporte à delineação do comportamento dos servidores no que se refere ao Fator 1 Desempenho e Identidade. São itens relativos à assistência básica aos servidores, a saber: saúde médico-odontológica e psicossocial, o reconhecimento profissional através de seu desempenho, enfim, as Políticas de Recursos Humanos aplicadas neste Regional, que influenciam o nível de satisfação e, conseqüentemente, a postura dos servidores para com a instituição. Para dar início ao bloco de questões mencionadas, elegeu-se a que diz respeito às ações na esfera da saúde: 2. Os serviços na área de saúde atendem as minhas necessidades. 15% 7% 9% 19% 50%

14 14 Examinando as respostas para essa afirmativa visualiza-se que 50% dos servidores entrevistados dizem ter suas necessidades parcialmente atendidas, ao passo que 19% enfatizam total concordância com essa premissa. Em menor proporção, encontram-se servidores que não opinaram sobre o assunto (9%) e os que não se sentem totalmente atendidos com os serviços (7%). Ainda com relação aos itens que delineiam as questões de desempenho e identidade foi perscrutado o empreendimento dado, pela instituição, no âmbito da capacitação profissional dos servidores: 15. O TRT 7ª Região investe na capacitação de seus servidores. 30% 2% 26% 31% 11% Nas respostas para essa proposição observa-se o predomínio das alternativas de discordância, uma vez que 30% discordam totalmente e 31% discordam parcialmente da mesma. Constata-se, também, um baixo índice de concordância total, 2%. Contrapondo aos resultados sobre o investimento na capacitação profissional, empreendido por este Regional, no item 11 encontra-se, de forma expressiva, o sentimento de motivação dos servidores para o desenvolvimento pessoal e profissional. 11. Sinto-me animado em buscar meu desenvolvimento pessoal e profissional. 30% 2% 6% 3% 59% Os dados acima expostos nos quais 59% confirmam sua total motivação e 30% a confirmam de maneira parcial perfazem um índice de 89%, o que indica uma clara tendência de concordância. Isso reflete a disponibilidade do quadro de servidores, do Fórum Autran Nunes, para ações de capacitação profissional empreendidas por este Regional. Ainda entre os itens que dão suporte à delineação do comportamento dos servidores, foi investigado sobre o instrumento que os avalia e o uso deste no seu reconhecimento profissional. Assim, o Plano de Avaliação de Desempenho instituído é analisado da seguinte maneira:

15 O Plano de Avaliação de Desempenho é um instrumento eficaz de avaliação do servidor. 9% 17% 15% 38% 21% Nesse item, observa-se a supremacia dos índices de concordância para a afirmação sobre a eficácia desse instrumento de avaliação. O maior percentual está na alternativa de concordância parcial(38%), seguido da concordância total(21%). Os índices de discordância somam 32%, número relevante e que deve ser considerado, pois indica que parcela significativa dos pesquisados faz ressalvas quanto à eficácia do Plano de Avaliação de Desempenho instituído. Para complementar essa análise do instrumento de avaliação dos servidores, colocou-se itens que verificam o nível de confiança dos mesmos, com relação aos critérios de ascensão funcional, conforme a seguir: 16. Sinto que posso crescer dentro da instituição. 25% 7% 18% 32% 18% 21. Os critérios utilizados para promoções internas são compatíveis com o desempenho dos servidores. 29% 7% 24% 24% 16% Os índices do primeiro quadro mapeam o sentimento de confiança dos servidores em relação à possibilidade de crescimento dentro da instituição. Nele é encontrado que 32% têm plena confiança nesta afirmação, 25% confiam parcialmente, 18% não confiam, 18% discordam parcialmente e 7% não opinaram. O 21º item, através de suas respostas, aponta um dos elementos que pode explicar esse nível de parcialidade e/ou descrença para com sua ascensão funcional, ou seja, a idéia de que não há valorização do desempenho como prérequisito para a promoção interna. Isto porque 29% não observam este critério nas promoções internas, 48% acreditam parcialmente que o critério de desempenho é utilizado, 16% não opinaram e apenas 7% acreditam plenamente que os critérios utilizados para promoção interna são compatíveis com o desempenho dos servidores.

16 16 E, fechando o quadro de itens que influenciam nas características comportamentais dos servidores, apresentar-se-á a visão dos mesmos com relação à Política de Recursos Humanos desta instituição: 20. A política de Recursos Humanos da instituição é satisfatória. 15% 12% 20% 23% 30% Essa foi a questão em que não houve uma clara evidência de propensão para a concordância ou discordância com relação à sentença. O que se pode denotar é uma maior concentração de respostas nas alternativas parciais, do que nos extremos de concordância e discordância total. Outro fato que chamou atenção foi o grande índice de servidores que optaram em não declarar sua opinião, 23%. A partir daí, poderão ser inferidas duas hipóteses: os servidores não têm um conhecimento claro dessa política de ação ou eles não possuem parâmetro para avaliá-la. Estas suposições poderão, posteriormente, ser constatadas. A seguir, serão analisadas afirmações que caracterizam os servidores, quanto à sua motivação e satisfação no trabalho. Inicia-se essa exposição observando a visão dos mesmos com relação ao tipo de trabalho desempenhado: 7. Meu trabalho é monótono e desgastante. 22% 14% 28% 5% 31% Aqui há uma divisão equilibrada de opiniões, visto que cerca de 50% dos servidores denotam concordância (14% concordam total e 31% concordam parcialmente) e cerca de 50% discordam, somando os que discordam total (22%) e parcialmente (28%). Apesar de haver um equilíbrio de respostas na avaliação das características do trabalho, nos itens a seguir há uma constância de percentuais positivos na avaliação dos resultados no setor, quanto ao nível de satisfação e qualidade dos serviços. 4. Estou satisfeito com os resultados no meu setor. 46% 2% 11% 4% 37%

17 6. Os serviços prestados no meu setor são de alta qualidade. 17 7% 8% 3% 46% 36% Nos dados acima constata-se que, aproximadamente, 82% dos servidores analisam favoravelmente os resultados do setor, tendo em vista as alternativas de concordância total (36%) e parcial (46%). E, para concluir a apresentação desse fator, serão analisados dois últimos itens que evidenciam, com maior precisão, os sentimentos de satisfação do servidor para com seu trabalho e a motivação em realizá-lo: 3. Meu trabalho me traz satisfação e realização. 39% 2% 8% 4% 47% 5. Sinto-me muito motivado para realizar o meu trabalho. 36% 38% 5% 14% 7% Os dados de satisfação, realização e motivação no trabalho seguem o mesmo padrão dos resultados apresentados no que se refere ao desempenho e identidade, nos quais se observou que mais de 90% dos pesquisados têm orgulho de trabalhar no TRT 7ªRegião. No item 3 observa-se, também, a predominância de índices positivos, pois 86% expressam satisfação e realização, considerando as alternativas de concordo totalmente (47%) e parcialmente (39%). Enfim, examinando todos os aspectos apreciados nesse fator, infere-se que há um nível de avaliação positiva para a identidade, desempenho, satisfação e motivação no trabalho realizado. Porém, chama-se atenção às respostas dadas nos itens que dizem respeito às políticas de ação em Recursos Humanos, isto é: Capacitação existe uma clara tendência de discordância total e parcial para com a afirmação da existência de investimento nesta área, no TRT- 7ª Região; Plano de Avaliação de Desempenho - as repostas dos servidores tendem para uma ressalva, quanto à eficácia deste instrumento; Mecanismo de participação observa-se um

18 18 sentimento de incerteza dos servidores de serem ouvidos pela instituição; e, concluindo, os Critérios de Promoção - os servidores não têm uma visualização clara do binômio desempenho e promoção nesses critérios. FATOR 2 ESTILO DE GERÊNCIA/MODELO DE GESTÃO Esse fator objetivou avaliar como o servidor percebe a atuação de sua chefia sob os pontos de vista técnico e de relacionamento humano. Abrangeu um total de 23 (vinte e três) itens, que também serão analisados conforme sua expressividade no contexto total do referido fator. Inicialmente, serão enfocadas as questões que analisam o preparo e a atuação das chefias, quanto à competência técnica para o exercício da mesma. Neste aspecto, observa-se: 23. O meu diretor/chefe está preparado tecnicamente para o cargo que ocupa. 21% 5% 9% 6% 59% O que se pode denotar da afirmativa acima apresentada é que há um índice de aprovação significativo, quanto à condução, pelas direções/chefias, dos trabalhos desenvolvidos. A maioria concorda total (59%) ou parcialmente (21%), que os mesmos estão preparados tecnicamente para os cargos os quais ocupam, enquanto entre os que discordam, total (6%) ou em parte (9%), somam-se 15% das opiniões. 25. Aprovo a atuação do meu diretor/chefe imediato. C oncordo Totalmente 28% 6% 12% 5% 49% A premissa anterior parece ser confirmada no item acima, pois 49% aprovam total e 28% parcialmente a atuação do Diretor/chefe imediato, seguidos por 12% que discordam parcialmente e outros 5%, que desaprovam totalmente o modo como estes atuam no ambiente laboral.

19 26. O Diretor/chefe avalia e dá retorno da minha atuação % 8% 10% 47% 7% Observa-se, também, que é expressivo o percentual de pesquisados que concorda total (47%) ou parcialmente (28%) com a afirmativa de que o Diretor/chefe avalia e dá retorno de sua atuação profissional, o que demonstra que o feedback, importante instrumento utilizado em gestão de pessoas, tem sido aplicado nas rotinas de trabalho dos setores pesquisados. 31. O Diretor incentiva o trabalho em equipe. 29% 6% 13% 11% 41% O incentivo ao trabalho em equipe parece também presente no estilo de gerência de parte expressiva das Direções/chefias, pois 41% concordam total e 29% concordam parcialmente, que são estimulados a praticar tal atuação nos seus ambientes laborais. 22. Quando é preciso, tenho autonomia para tomar decisões sobre o meu trabalho. C oncordo Totalm ente C oncordo Parcialm ente 37% 41% D iscordo Totalm ente 10% 9% 3% Entretanto, apreende-se, ainda, que embora a maioria dos pesquisados faça uma avaliação positiva do modelo de gestão, 41% concordam apenas parcialmente quanto à autonomia para tomar decisões sobre o seu trabalho, quando é preciso, seguidos por 37% que concordam totalmente com esta afirmativa, 10% que discordam plenamente e, ainda, 9% que discordam parcialmente da mesma. 43. Se eu fosse melhor gerenciado me sentiria mais motivado. C oncordo Totalm ente C oncordo Parcialm ente 33% 23% D iscordo Totalm ente 7% 13% 24%

20 20 De outro modo, parece haver a necessidade de um melhor gerenciamento, para que se sintam mais motivados, pois apesar de 33% discordar desse item, 24% concordam parcialmente, seguidos por 23% que concordam totalmente. 27. No meu setor, as tarefas são mal distribuídas. C oncordo Totalm ente C oncordo Parcialmente 29% 26% 4% 15% 26% Isso pode ser observado, também, no que se refere à distribuição das tarefas, uma vez que 29% concordam parcialmente com a afirmativa de que elas são mal distribuídas no seu setor e 26% concordam totalmente, embora haja uma discordância total de 26% dos avaliados e parcial de 15% destes. 37. Neste setor sempre se realiza rodízio de atividades. 27% 20% D iscordo Totalm ente 16% 9% 28% Tais índices podem ser corroborados com a avaliação do rodízio das atividades, considerando que 28% concordam apenas parcialmente e 27% discordam totalmente com a afirmativa de que, no setor, sempre se realiza rodízio das atividades. Entretanto, vale ressaltar que 20% concordam totalmente com tal afirmativa. 29. No meu setor só se pensa em produzir. C oncordo Totalmente C oncordo Parcialmente 22% 18% 23% 4% 33% Parece não haver um consenso quanto à questão 29, quando se afirma que no setor há muita pressão e só se pensa em produzir, pois 33% concordam parcialmente, seguidos de 23% que discordam parcialmente, embora, somando esses percentuais, obtenha-se um total de 56% que, de algum modo, legitima a idéia de que os servidores sentem-se pressionados com a necessidade de alta produtividade no trabalho. Esses resultados podem indicar que investir na capacitação das direções/chefias faz-se necessário para o aprimoramento das atuações dos que ocupam tais posições, e conseqüente melhoria do desempenho das equipes e dos relacionamentos interpessoais.

21 21 A seguir, a análise deter-se-á nas questões que enfocaram os aspectos ligados ao relacionamento humano no exercício das direções/chefias. Assim, tem-se: 28. Com o tratamento que recebo do meu diretor/chefe, sinto-me apoiado, seguro e respeitado profissionalmente. 6% 8% 6% 27% 53% Novamente, o quadro mais geral que se tem é o de que há um clima de confiança, apoio, transparência e de bom relacionamento entre chefias e subordinados. Tal visão é apoiada, por exemplo, nos percentuais de 53% que concordam total e 27% que concordam parcialmente com a premissa de que, com o tratamento que recebem do seu Diretor/chefe, sentem-se apoiados, seguros e respeitados profissionalmente. 32. O Diretor/chefe não se preocupa com o bem-estar e com o ambiente da equipe. C oncordo Totalmente C oncordo Parcialmente 16% 6% 16% 9% 53% A maioria, ou seja, 53% também consideram que há uma preocupação do Diretor/chefe com o bem-estar e com o ambiente da equipe, embora seguidos por 16% que concordam parcialmente e 16% que discordam em parte com tal preocupação. Vale ressaltar, que 9% concordam totalmente com essa afirmativa. 33. O Diretor/chefe é transparente e sincero no relacionamento com a equipe. 26% 50% 8% 8% 8% Quanto a esse item, que investiga a transparência e sinceridade do Diretor/chefe no relacionamento com a equipe, 50% afirmaram que tais atitudes estão presentes, acompanhados por 26% que concordam parcialmente com o referido aspecto.

22 34. Meu Diretor/chefe se empenha em resolver conflitos interpessoais % 12% 11% 11% 41% Quando indagados se o Diretor/chefe se empenha em resolver conflitos interpessoais, 41% concordam totalmente, enquanto 25% apenas parcialmente. Nesta afirmativa, convém ressaltar que 12% não expressaram opinião a respeito, índice significativo quando comparado aos demais. 35. O Diretor/chefe ora protege, ora é injusto com seus servidores. 43% 11% D iscordo Totalm ente 16% 13% 17% No que se refere ao fato de o Diretor/chefe ora proteger, ora ser injusto com seus servidores, a maioria (43%) discorda totalmente do mesmo. Entretanto, tal percentual é seguido por 17% que concordam parcialmente e 16% que discordam em parte. Também aqui, um percentual considerável (13%) não opinou sobre a afirmativa. 40. A competição entre as chefias dificulta o andamento das atividades. 14% 19% 21% 38% 8% Do mesmo modo, parte expressiva dos pesquisados (38%) discorda que haja competição entre as chefias que dificulte o andamento das atividades, mas acompanhados por 19% que concordam parcialmente com esta questão. Aqui, também, é relevante pontuar que 21% não emitiram opinião a respeito. Finalizando, o que se pode inferir é que há um nível de satisfação positivo, quanto aos modelos de gestão aplicados, num contexto mais generalizado. Entretanto, há necessidades específicas a serem desenvolvidas, especialmente no que se refere a metodologias de organização do trabalho, que favoreçam maior autonomia, melhor divisão de tarefas e visão globalizada, por parte dos servidores, dos processos operacionais inerentes aos seus ambientes de trabalho. De outro modo, observa-se um bom relacionamento do quadro pesquisado com as respectivas chefias, embora nesse aspecto pareça haver indicações

23 23 de que, também, podem ser realizados investimentos no desenvolvimento gerencial, quanto ao perfil de liderança e relacionamento interpessoal. FATOR 3: CONDIÇÕES DE TRABALHO Nesse fator foram apresentadas 20 (vinte) perguntas relacionadas aos aspectos mais concretos do trabalho, tais como: estrutura física, saúde ocupacional, salário/benefícios e comunicação interna. Com relação à estrutura física, observa-se o seguinte: 51. A instituição investe em condições físicas de trabalho no meu setor. 27% 7% 34% 22% 10% Apenas 7% dos servidores concordam totalmente com essa afirmação, sendo que 49% indicam discordância (total, 27%, ou parcial, 22%) e 34% concordam parcialmente. 53. Existe material de consumo suficiente para a realização de minhas tarefas. 22% 18% 22% 4% 34% Aqui, há que se perceber a existência de uma divisão de opiniões, embora prevaleça uma tendência discordante, em que 44% sinalizam rejeição (total, 22%, ou parcial, 22%) quanto à assertiva, 34% concordam parcialmente e somente 18% confirmam a existência de material suficiente para o bom desempenho das tarefas. 55. O setor apresenta as condições e equipamentos necessários à execução do trabalho. 20% 12% Discordo Parcialm ente Discordo Totalm ente 18% 4% 46% Com relação a equipamentos, a inclinação maior é de concordância, embora 46% dos pesquisados aceitem esse fato parcialmente. É importante ressaltar que o percentual dos que discordam totalmente (20%) é maior do que o grupo que concorda totalmente (12%).

24 A gente faz tanta coisa ao mesmo tempo no setor, que prejudica a qualidade do trabalho. 12% 18% 33% 5% 32% Nesse item, é forte a tendência de concordância, sinalizada por quem aceita total (33%) ou parcialmente (32%) a afirmação acima. Apenas 18% discordam totalmente e 12% discordam parcialmente. Esse resultado parece confirmar a presença de aspectos como: má distribuição de tarefas e sobrecarga de trabalho, que foram mais detalhadamente comentados anteriormente. Analisando os dados acima, conjuntamente, é possível fazer as seguintes considerações: A média verificada na resposta não tenho opinião é de 5,7%, o que indica uma intensa participação dos servidores e uma consciência relativamente clara da situação; Nos itens de conotação positiva (51, 53 e 55), a média apresentada na resposta concordo totalmente foi de apenas 12,3%, enquanto que no item de conotação negativa (61), esse percentual subiu para 33%; Os números indicam, portanto, que a estrutura física do Fórum Autran Nunes é um aspecto que merece ser objeto de atenção nas ações administrativas deste Regional, o que redundará em melhoria do clima organizacional e do serviço prestado aos usuários da Justiça do Trabalho em nossa capital. No que diz respeito à saúde ocupacional dos servidores, vale observar o resultado das seguintes questões: 46. O TRT 7ª Região atua nas causas dos fatores que provocam doenças ocupacionais. 32% 5% 16% 17% 30% É bastante revelador o percentual de apenas 5% de servidores que concordam plenamente com essa afirmação, enquanto que 32% rejeitam-na totalmente. Entre os que concordam parcialmente (16%) e os que discordam parcialmente (17%), há uma polaridade de idéias. Nesse aspecto, uma grande quantidade de pesquisados (30%) absteve-se de expressar sua opinião, o que parece indicar falta de conhecimento das

25 25 políticas preventivas de doenças ocupacionais deste Regional, ou pode, ainda, evidenciar a inexistência, ineficácia ou pouca visibilidade das mesmas junto aos servidores. Apesar disso, há uma clara tendência de discordância nessa questão e uma sugestão implícita para que sejam pensadas ações na área de prevenção às doenças do trabalho. 52. O ambiente de trabalho no setor favorece o estresse das pessoas. 6% 14% 9% D isco rd o Pa rcia lm e n te 40% 31% D iscordo Totalm ente O percentual de concordância, nesse item, é predominante, somando 71%, embora 40% sejam de aceitação parcial. Somente 9% discordam totalmente, o que aponta para o fato de que o estresse, no ambiente laboral, é uma realidade vivenciada pela grande maioria dos entrevistados. Entre os que discordam, encontram-se 23%, sendo que 14% apontam uma posição parcial. Vale enfatizar, que 6% não têm opinião formada sobre o assunto. 58. O trabalho exige que eu extrapole o horário freqüentemente. Concordo Totalm ente Concordo Parcialm ente 11% 18% 29% D iscordo Parcialm ente Discordo Totalm ente 6% 36% O índice de concordância nesse ponto é bastante expressivo, com um total de 65% (29% total e 36% parcial). Em contrapartida, os percentuais de discordância somam 29% (18% total e 11% parcial). Assim, considerando que há uma relação entre os aspectos acima analisados, pode-se observar que: Uma equipe que trabalha sob condição de estresse (71%) e que, com certa regularidade, vai além do seu horário de trabalho (65%), apresenta grandes inclinações a desenvolver doenças ocupacionais, tais como: distúrbios cardiovasculares, problemas de DORT/LER, distúrbios emocionais, etc.; Além disso, essa situação possibilita impactos na vida pessoal, familiar e social do indivíduo, gerando um círculo vicioso de dificuldades relacionais, que pode resultar em comprometimento do desempenho profissional; Os dados do item 46 (onde quase 50% dos entrevistados discordam da ação preventiva do TRT 7ª Região nas causas das doenças ocupacionais), aliados ao cotidiano vivido pelos

26 26 servidores lotados no Fórum Autran Nunes, indicam, fortemente, que essa é uma área de vastas possibilidades de atuação por parte deste Regional. Com relação a salário/benefícios, foram apresentadas as seguintes situações para avaliação dos pesquisados: 50. O TRT 7ª Região paga bons salários. 48% Concordo Parcialm ente D iscordo Parcialm ente Discordo Totalm ente 32% 5% 8% 7% O resultado desse item não deixa dúvidas quanto à concordância dos servidores em relação à satisfação com salário, já que 80% expressaram opinião positiva (32% total e 48% parcial) a esse respeito. Porém, é preciso indicar que 5% discordam totalmente dessa afirmação e 8% rejeitam-na parcialmente. dados do item a seguir: Complementando e confirmando essa informação, tem-se os 57. Exerço freqüentemente atividade remunerada fora do TRT. 3% 1% 6% 2% 88% Como se pode ver, a quase totalidade dos servidores pesquisados (90%) discorda dessa assertiva (sendo que 2% parcialmente), o que indica que a questão da necessidade básica de manutenção está positivamente suprida. Considerando que 80% admitem, total ou parcialmente, que têm boa remuneração e 88% não exercem qualquer atividade remunerada fora da instituição, é possível entender, portanto, que o nível de satisfação nessa área é bom. 48. Estou satisfeito com os benefícios que são oferecidos pela instituição. Concordo Parcialm ente 15% 16% Discordo Parcialm ente 21% 7% 41%

27 27 A tendência, nesse item, é de concordância, já que, somandose os que aceitam total (16%) e parcialmente (41%) essa afirmação, tem-se um índice de 57%. O percentual de discordância, no entanto, é de 36% (15% total e 21% parcial). A insatisfação nessa área pode estar relacionada ao Plano de Assistência à Saúde, conforme aparece no resultado a seguir: 56. O Plano de Assistência à Saúde PAS é satisfatório. 30% 7% 27% 15% 21% Comparando os percentuais de concordância (34%) e os de discordância (45%), percebe-se que há uma divisão de opiniões que impede uma avaliação mais determinante. Além disso, 21% dos entrevistados não se posicionaram em relação ao assunto abordado. Isso indica uma situação indefinida no que se refere ao Plano de Assistência à Saúde deste Regional, fato que já é do conhecimento da Administração e alvo de suas atenções atuais. Finalizando a análise desse fator, abordar-se-á o tema comunicação interna, através dos seguintes itens: 64. Tenho acesso rápido às informações que necessito para executar minhas atividades. 50% 6% 25% 2% 17% A posição de concordância é clara, já que 75% dos servidores aceitam essa afirmação (total, 25%, ou parcialmente, 50%). Vale dizer que apenas 2% discordam totalmente, enquanto que 17% rejeitam-na parcialmente. Esse resultado é positivamente relevante, pois todos os processos operacionais dependem, em algum grau, de um fluxo de informações eficaz. 62. Considero que a Intranet-TRT poderia atuar como veículo de treinamento à distância. 23% 18% 52% 4% 3%

28 28 Do universo pesquisado, 75% concordam (52% total e 23% parcial) com a possibilidade de uso da Intranet como instrumento na área de Treinamento e Desenvolvimento. Apenas 3% rejeitam totalmente a idéia (provavelmente pela natureza de sua atividade) e 4% discordam dela parcialmente. O percentual de abstenção (18%) parece elevado e pode indicar a necessidade de maior divulgação desse canal de comunicação junto aos servidores. Assim, numa visão sistêmica do fator 3 (condições de trabalho), é possível pensar que mudanças nos aspectos estruturais do trabalho venham a contribuir para a melhoria do desempenho e da qualidade de vida dos servidores lotados no Fórum Autran Nunes. FATOR 04 RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Nesse fator foram enfocados aspectos relativos à cooperação, amizade, respeito e confiança presentes, ou não, nos relacionamentos interpessoais das equipes de trabalho, assim como foi avaliado o nível de maturidade das mesmas para lidar com as dificuldades, conflitos e diferenças individuais inerentes às rotinas organizacionais. Quanto à cooperação, obtiveram-se os seguintes resultados: 65. No meu setor, é "cada um por si e Deus por todos". C o ncordo Tota lm e nte 40% 8% 26% 20% 6% A maioria, ou seja, 40%, concorda que haja cooperação entre os colegas do setor nas rotinas de trabalho, embora 26% concordem apenas em parte e 20% discordem parcialmente da afirmativa cada um por si e Deus por todos. Esse índice é, de certo modo, confirmado a seguir: 75 - No meu setor, a equipe trabalha de forma cooperativa. 5% 9% 6% 47% 33% O que se observa é que 47% consideram, em parte, que a equipe trabalha de forma cooperativa, enquanto 33% concordam totalmente com esta questão.

29 29 De modo similar, quando indagados se todos trabalham com afinco, ninguém encosta o corpo, observa-se: 73 - Meus colegas trabalham com afinco, ninguém encosta o corpo. 39% 6% 17% 8% 30% Novamente, parece haver o predomínio de uma satisfação apenas parcial quanto ao modo como percebem a cooperação entre os colegas de trabalho, considerando que 39% colocaram que concordam parcialmente com o item acima, seguidos por 30% que concordam totalmente com o mesmo. Esses dados podem demonstrar algumas dificuldades inerentes ao próprio relacionamento das equipes de trabalho ou, de outro modo, confirmar resultados anteriormente expostos, quanto ao número reduzido do quadro funcional e as dificuldades relativas à distribuição de tarefas, rodízio e sobrecarga de trabalho. Quanto a esta segunda hipótese, a questão seguinte parece indicar alguma legitimidade: 69 - Toda vez que um colega tira licença é um transtorno no setor. 35% 7% 13% 9% 36% O que se apreende nesse aspecto é que a maioria concorda total (36%) ou parcialmente (35%), que a ausência de um colega, que tira licença, causa um transtorno no setor, talvez dificultando a organização do trabalho e a cooperação interpessoal. No que se refere ao clima de amizade existente nos grupos investigados, os dados parecem indicar que é positivo, considerando: 68 - Gosto dos meus colegas de trabalho. 18% 5% 3% 74% Aqui se obteve 74% de concordância total e 18% parcial, indicando que predomina o sentimento de afeição, para com os demais colegas de sua

30 30 equipe de trabalho. Da mesma forma, a maioria se sente respeitada pelos outros, pois 74% concordaram totalmente e 18% parcialmente com o item abaixo: 71 - Sou respeitado pelos meus colegas de setor. 18% 4%1% 3% 74% Entretanto, quando indagados sobre a confiança existente entre as pessoas, observa-se que 49% concordam parcialmente, seguidos por 30% que concordam totalmente, conforme o quadro a seguir: 75 -No meu setor existe confiança entre as pessoas. 9% 6% 6% 49% 30% Esse resultado parece indicar que, embora se tenha um clima de amizade e respeito, há problemas quanto à confiança, o que é normalmente comum nos ambientes organizacionais, devido à competitividade inerente aos mesmos. Tais resultados parecem ser corroborados nos seguintes itens: 72 - No meu setor existe muita fofoca e encrenca. 36% 9% 27% 15% 13% Embora 36% afirmem discordar que ocorram fofocas e encrencas, 27% concordam parcialmente que elas existem e 15% discordam apenas em parte com tal existência. Aqui é importante salientar que 13% não emitiram opinião sobre o assunto. 74 No meu setor existe muita "panelinha". Concordo Totalm ente C oncordo Parcialm ente 39% 12% D iscordo Parcialm ente 14% 9% 26%

31 31 Da mesma forma, o que se tem é que 39% discordam que haja muita panelinha no seu setor, mas acompanhados por 26% que concordam em parte e 14% que discordam apenas parcialmente com essa premissa e, ainda, por 12% que concordam totalmente que exista tal estilo de relação intragrupal. Quanto à maturidade dos grupos pesquisados para lidar com as dificuldades, conflitos e as diferenças individuais existentes no dia-a-dia de trabalho, o que se obteve foi: 79 - Sinto que o grupo possui maturidade para lidar e resolver os conflitos que surgem. Concordo Parcialm ente 3% 10% 2% 41% 44% Nesse item, 44% concordam totalmente que o grupo possui maturidade para lidar e resolver os conflitos que surgem, seguidos por 41% que concordam em parte e 10% que discordam parcialmente com tal afirmativa As diferenças individuais são respeitadas pela minha equipe de trabalho. 8% 9% 3% 43% 37% De modo semelhante, 43% concordam parcialmente quanto ao respeito às diferenças individuais, vindos, a seguir, 37% que aceitam totalmente a afirmativa acima e 9% que discordam parcialmente da mesma Em minha equipe há abertura para dar e receber críticas e sugestões. 5% 16% 8% 37% 34% Aqui, também, as respostas concentram-se em concordância parcial (37%) e total (34%). Observa-se, ainda, que 16% dos servidores discordam parcialmente dessa questão e 8% indicam discordância total.