Objetivos Específicos, segundo diretrizes do Ministério da Educação

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1 Introdução Frente às demandas oriundas da sociedade do conhecimento, impondo adaptações às mudanças que acontecem de forma cada vez mais veloz, as competências humanas têm recuperado espaço e assumido valores antes inimagináveis na história da administração pública. Os programas de capacitação e qualificação, avaliação de desempenho e dimensionamento de pessoal são instrumentos de inegável importância, pois preenchem as lacunas existentes entre o que realmente é feito por pessoas e o que elas poderiam fazer se estivessem adequadamente preparadas. Esse é o desafio que queremos para a gestão de pessoas da UFPE em sintonia com as novas exigências trazidas pela Lei /2005. A Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas e Qualidade de Vida da UFPE, ciente dos novos desafios a serem superados, e até mesmo antecipando-se à formalização do plano de desenvolvimento profissional dos servidores das IFES, vem trabalhando desde 2003 na construção de uma nova política de RH fundamentada na adequação do servidor ao serviço, no dimensionamento da força de trabalho como questão imperativa, na valorização e desenvolvimento de competências e talentos, na proposta de redistribuição atendida por vagas de concurso, dentro de critérios como: a pessoa certa no lugar certo. Também, é de se ressaltar que torna-se imprescindível capacitar gestores e técnicos para que possam gerir melhor as suas unidades, minimizando as carências no campo de relações interpessoais, considerando de forma estratégica a vocação, o interesse e a capacitação técnica do servidor sob sua responsabilidade. Toda organização, e a instituição pública da contemporaneidade em particular, requer planejamento baseado em princípios e fundamentos que norteiem a gestão de pessoal como peça fundamental do seu desenvolvimento na ótica da construção, compromisso, cooperação, criação e credibilidade no serviço público. A lei nº , de 12 de janeiro de 2005, publicada no dia 13 de janeiro de 2005, no seu artigo 24, estabelece que o plano de desenvolvimento deve conter três programas, a saber: I. Dimensionamento das necessidades institucionais, com definição de modelo de alocação de vagas que contemple a diversidade da instituição; II. Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento; III. Avaliação de Desempenho. Planejamento e planos permitem, ainda, qualificar tomadas de decisão em todas as fases - antes, durante e após as ações realizadas - prevenindo e ajustando processos no cumprimento de metas, missão e visão. É tarefa preparatória sensibilizar todos os gestores para atuar nesse novo contexto, promover o 1

2 crescimento das equipes de trabalho da instituição, estimulando comportamentos e posturas positivas através de práticas alinhadas com as estratégias da UFPE. Justificativa De modo a atender as normas de reestruturação da carreira dos cargos Técnico-Administrativos em Educação, impostas pela Lei nº /2005, bem como a necessidade de investimento em uma nova política de gestão de pessoas com ênfase na capacitação e qualificação dos seus servidores, na avaliação de desempenho e no redimensionamento de sua força de trabalho. A Universidade Federal de Pernambuco propõe este Plano de Desenvolvimento. A implementação de uma consistente Política de Recursos Humanos é fundamental para uma gestão pública de qualidade, sendo a capacitação do corpo funcional um dos instrumentos para atuar na mudança de cultura da organização e também para atingir suas metas. O gestor de RH precisa ser capaz de entender o comportamento e as necessidades das pessoas com quem divide o ambiente de trabalho. Aprimorar a gestão de pessoas incide no estabelecimento de técnicas gerenciais que permitem obter o máximo de cada profissional a partir de um processo estruturado em quatro partes: O Despertar das Habilidades, O Incentivo ao Crescimento, a Busca de Soluções, a Avaliação de Desempenho e a Recompensa (motivação), respeitando os princípios da democracia e qualidade. O ritmo das mudanças no cenário interno e externo da organização UFPE exige participação efetiva de todos de modo a conferir-lhe agilidade. Para tanto, se fazem necessárias ações planejadas e articuladas ao plano de desenvolvimento institucional da Universidade Federal de Pernambuco, reunindo, somando e potencializando o esforço coletivo. Segundo Milkovich e Boudreau (2000, p. 137), o planejamento de recursos humanos deve se encaixar no processo de planejamento global, ou seja, tem que contribuir para a consecução dos objetivos empresariais. Assim, se a organização deseja competir por meio da criatividade e da qualidade, precisará de pessoas dispostas a compartilhar idéias, aprender novos papéis, o que, por sua vez, requer remuneração distinta da média do mercado e benefícios que possam manter o profissional dentro da organização. A UFPE, enquanto organização pública e orientada pelo bem público, tem que primar por uma gestão empreendedora e de competência no sentido de capacitar profissionais que entendam seu importante papel nos ambientes organizacionais, desenvolvendo o significado do trabalho para si e para a organização, e defendendo a educação continuada. 2

3 Objetivo Geral Elaboração de diretrizes gerais e específicas que norteiem a implementação dos programas de avaliação de desempenho, capacitação e qualificação e do dimensionamento de pessoal com vista ao alcance dos objetivos institucionais. Objetivos Específicos, segundo diretrizes do Ministério da Educação garantir a apropriação do processo de trabalho pelos servidores, inserindo-os como sujeitos no planejamento institucional; realizar a avaliação de desempenho como processo que contemple procedimentos de auto-avaliação pelos servidores e diagnóstico avaliativo pela equipe gestora, sendo resultado acompanhado pela comunidade externa; identificar as necessidades de pessoal, inclusive remanejamento, readaptação e redistribuição da força de trabalho de cada unidade organizacional; definir as condições institucionais para capacitação e avaliação de desempenho que tornem viável a melhoria da qualidade na prestação de serviços, no cumprimento dos objetivos institucionais, no desenvolvimento das potencialidades dos ocupantes da carreira e sua realização profissional como cidadãos; criar condições para a reflexão crítica dos ocupantes da carreira acerca de seu desempenho em relação aos objetivos institucionais; proporcionar condições de reconhecimento para o papel estratégico do servidor dento da UFPE; integrar os ambientes organizacionais e as diferentes áreas do conhecimento; construir coletivamente soluções para as questões institucionais; administrar pessoal como uma das atividades realizadas pelo Órgão de Gestão de Pessoas e as demais unidades da administração da UFPE; aprimorar o processo de trabalho, transformando-o em conhecimento coletivo e de domínio público. Princípios de acordo com as diretrizes do Ministério da Educação 1. natureza do processo educativo, função social e objetivos do Sistema Federal de Ensino; 2. dinâmica dos processos de pesquisa, ensino, extensão e administração, bem como as competências específicas deles decorrentes; 3

4 3. qualidade do processo de trabalho; 4. reconhecimento do saber não instituído resultante da atuação profissional na dinâmica de ensino, pesquisa e extensão; 5. vinculação ao planejamento estratégico e ao desenvolvimento organizacional das instituições; 6. investidura em cada cargo condicionada à aprovação em concurso público; 7. desenvolvimento do servidor vinculado aos objetivos institucionais; 8. garantia de programas de capacitação que contemplem a formação específica e a geral, nesta incluída a educação formal; 9. avaliação do desempenho funcional dos servidores, como processo pedagógico, realizada mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, referenciada no caráter coletivo do trabalho e nas expectativas dos usuários; 10. oportunidade de acesso às atividades de direção, assessoramento, chefia, coordenação e assistência, respeitadas as normas específicas; 11. cooperação técnica entre as instituições do Sistema Federal de Ensino e entre essas e o Ministério da Educação; 12. co-responsabilidade pela gestão da carreira e do PDIPC entre os dirigentes das IFE, os dirigentes de órgãos e unidades e as áreas de gestão de pessoas; 13. adequação do quadro de pessoal às demandas institucionais. Programa de Gestão do Desempenho Profissional: avaliando a qualidade do serviço Justificativa O momento atual exige cada vez mais a otimização da capacidade de obter resultados através das pessoas. Pouco adianta o investimento em tecnologias de última geração ou inovação nas metodologias de trabalho se o principal - as pessoas não desempenharem suas funções com qualidade e produtividade. Através de um sistema de gestão de desempenho, as organizações buscam viabilizar o cumprimento de sua missão, diagnosticar e contextualizar a realidade do desenvolvimento e da organização do trabalho no órgão, considerando a força de trabalho, relacionamentos interpessoais, reconhecendo limites e potencialidades, enfim, visando superar as dificuldades. O ato de avaliar pressupõe a apreciação contínua e sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro, devendo ser um processo pedagógico de aprendizagem para aprimorar o desempenho dos indivíduos. O desempenho individual em um cargo varia de pessoa para pessoa e depende de inúmeros fatores condicionantes que a influenciam. A administração 4

5 moderna ensina que o desempenho humano precisa ser planejado, avaliado e orientado para atingir os objetivos comuns. De forma geral, a avaliação de desempenho tem como objetivo avaliar o desenvolvimento das competências técnicas e comportamentais (atitudes e valores) das pessoas, visando à busca de resultados em consonância com os objetivos individuais e institucionais. Ela torna possível verificar se os resultados estão sendo alcançados, reconhecendo as contribuições dos servidores e promovendo a aquisição de qualificação técnica e habilidades específicas. Através desse tipo de avaliação, podemos diagnosticar as carências dos colaboradores, evitando assim futuros prejuízos para a instituição. Com a avaliação ou análise do desempenho, os funcionários conhecem os aspectos comportamentais e de desempenho que a organização mais valoriza, seus pontos fortes e fracos. Dessa forma, providências poderão ser tomadas quanto à melhoria do desempenho e o funcionário identifica as que ele próprio deverá tomar. É através das pessoas, com sua capacidade inovadora, seus conhecimentos e seu desempenho proativo, que se promovem as mudanças no ambiente organizacional. A Gestão do Desempenho deve estar alinhada à missão e às estratégias da instituição. Tem que haver nesse processo a preocupação com a preparação do ambiente, pois este influencia no comportamento e nas atitudes dos indivíduos. Nesse sentido, ressaltamos a importância do conhecimento do clima e da cultura organizacional para elaboração e implantação de um Programa de Gestão do Desempenho na UFPE. Ressaltamos que todas as fases do programa devem ser formuladas com transparência, participação, negociação e flexibilidade. O processo de avaliação é fundamental para que a organização possa realinhar suas estruturas de pessoal, através do mapeamento do capital intelectual existente. É um processo de real importância na gestão de recursos humanos, disponibilizando às chefias de diversos níveis um conjunto de vantagens proveitosas para a melhoria da produtividade, eficácia e crescimento profissional do indivíduo. Definição O programa de Gestão do Desempenho Profissional na UFPE é um processo contínuo e sistemático de análise, avaliação, orientação e gerenciamento de resultados das atividades dos servidores técnico-administrativos ou docentes que atuem na área gerencial. Objetivo Geral Promover o desenvolvimento institucional, subsidiando a definição de diretrizes para políticas de gestão de pessoas e garantindo a melhoria da qualidade dos serviços prestados à comunidade. (Art. 8º, Decreto 5.825, 29/06/2006) 5

6 Objetivos Específicos Subsidiar o planejamento estratégico da instituição, com vistas ao desenvolvimento de pessoal; Fornecer indicadores à instituição e ao servidor que lhe permitam se desenvolver na carreira; Subsidiar o Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento, Dimensionamento das Necessidades Institucionais e Saúde Ocupacional; Estabelecer a contribuição de cada servidor na realização dos objetivos de sua unidade organizacional e da UFPE; Identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual dos servidores em atuação gerencial ou técnico-operacional; Efetivar as progressões funcionais por mérito com base nos resultados dos desempenhos dos servidores. Fases de Implantação do Programa de Gestão do Desempenho Profissional da UFPE FASE 1 (Análise Organizacional) Identificação do clima e da cultura organizacional da UFPE através de pesquisa junto aos servidores técnico-administrativos em educação e docentes (em andamento), sendo que a pesquisa de cultura será realizada por amostragem aleatória simples com aplicação direta de questionários. FASE 2 (Elaboração do Programa) Criação do Programa de Gestão do Desempenho Profissional da UFPE por Comissão devidamente designada para tal. FASE 3 (Sensibilização e Mobilização) É composta pelas etapas de sensibilização, conscientização e compreensão do Programa de Gestão do Desempenho Profissional da UFPE. FASE 4 (Implementação) É a fase mais complexa, pois abrange a implantação do programa e aceitação por parte da instituição. FASE 5 (Consolidação) Fase em que as experiências bem sucedidas e os resultados positivos alcançados consolidam o comprometimento. É composta pelas etapas de institucionalização e interiorização do Programa na instituição. Pressupostos do Programa de Gestão do Desempenho Profissional participação dos servidores em todas as fases do processo, garantindo um maior comprometimento com os resultados; 6

7 fácil compreensão do sistema, garantindo não só a transparência de todo o processo, como também facilitando sua implementação; participação dos gestores da universidade; avaliação e gestão de resultados negociados considerando os objetivos estratégicos da UFPE. Metodologia Será implementada a avaliação 360º: avaliação de equipes de trabalho, a partir de indicadores de desempenho institucional e das metas estabelecidas para os servidores envolvidos nas atividades administrativas e técnicas. Periodicidade ano civil. O período de análise do desempenho é de 12 (doze) meses e tem como base o Resultados Esperados Conhecimento da missão da UFPE; Contribuição para o cumprimento da Missão da UFPE; Reflexão crítica do servidor acerca da sua responsabilidade para com os resultados da unidade e da UFPE; Melhoria na prestação dos serviços e no cumprimento da Missão da UFPE; Verificação da satisfação dos usuários como forma de referenciar a avaliação de desempenho; Acompanhamento gerencial de resultados dos trabalhos; Efetivação das progressões funcionais por mérito com base nos resultados dos desempenhos dos servidores. Desafios Sensibilizar chefias e servidores para a participação na elaboração do Programa de Gestão do Desempenho Profissional; Implantar e consolidar a cultura de avaliação do desempenho na UFPE; Criar um sistema de informática para gerenciamento das informações dos servidores; Otimizar recursos humanos, materiais e tecnológicos para a implantação da progressões por mérito profissional. 7

8 Programa de Capacitação e Qualificação Justificativa O Programa de Capacitação visa desenvolver os servidores em atividades gerais e específicas. Trata-se de um processo que, aplicado de maneira sistemática e organizada, faz com que as pessoas adquiram novos conhecimentos e desenvolvam atitudes e habilidades em função dos objetivos definidos. A preocupação fundamental das organizações bem sucedidas é acrescentar valor às pessoas de maneira contínua e intensa, não como um esforço único e isolado, mas como um esforço constante e permanente. Ao acrescentar valor às pessoas, as instituições estão enriquecendo seu próprio patrimônio, melhorando seus próprios processos internos e aumentando a qualidade de seus produtos e serviços. As modernas tendências mostram o quanto a capacitação está se integrando na atividade fim da organização, ao planejamento estratégico, à sua contínua busca de qualidade e produtividade e, sobretudo, em direção à competitividade em um ambiente marcado por rápidas mudanças e transformações. Qualificação/Apefeiçoamento A partir do novo conceito elaborado pelo MEC/SESU/2005, levando em conta o Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, deixa de ser entendido como estoque de estoque de conhecimentos e habilidades, para configurar-se como competência sujeita à aprendizagem contínua. O plano tem por objetivo primordial aprimorar as competências e habilidades gerenciais no enfoque da gestão empreendedora, visando a atualização permanente e a incorporação de novas tecnologias de gestão. Objetivos Gerais Identificar as necessidades de capacitação; Contribuir para o desenvolvimento integral do servidor, propiciando o pensamento crítico acerca da Instituição e do seu papel no ambiente organizacional enquanto profissional e cidadão; Capacitar para o desenvolvimento de ações de gestão pública voltadas para a qualidade socialmente referenciada; Capacitar para o exercício de atividades de forma articulada com a função social da Instituição; Proporcionar ao servidor meios para superação dos processos de alienação trabalho. 8

9 Objetivos Específicos Preparar o pessoal para execução de diversas tarefas do cargo e ambiente organizacional; Proporcionar oportunidades visando o contínuo desenvolvimento, tanto no que se refere à função atual como também às funções para as quais a pessoa pode ser designada; Estimular a mudança de atitude das pessoas para criar um clima mais satisfatório entre os servidores, aumentar-lhes a motivação e torná-los mais receptivos às novas necessidades da instituição; Criar um ambiente no qual as pessoas interajam de forma empática, inclusive diante de situações conflitantes; Sensibilizar os servidores para a necessidade de se auto-motivar, demonstrando capacidade de iniciativa nas ações, alcançando os resultados esperados pela instituição; Elevar o nível de entusiasmo e satisfação pessoal na UFPE; Aumentar o nível de responsabilidade individual e de responsabilidade da equipe na execução das atividades; Aumentar a confrontação dos problemas organizacionais dentro das equipes e entre as equipes. O Programa de Capacitação deverá ser implementado nas seguintes linhas de desenvolvimento: Iniciação ao Serviço Público: ações que visam o desenvolvimento do pensamento crítico acerca do papel do Estado, dos Serviços Públicos, da Instituição e do servidor público, enquanto profissional e cidadão, bem como a sua integração no serviço público e na Instituição; Geral: ações que visam à conscientização sobre o papel social e a importância dos aspectos profissionais vinculados à formulação, ao planejamento, à execução e ao controle das metas institucionais. Educação Formal: ações que visam o desenvolvimento integral do servidor, desde a alfabetização até a pós-graduação, lato e stricto sensu. Tal ação possibilitará o seu crescimento pessoal e profissional, o que repercutirá na qualidade da prestação do serviço público, colocando-o como aspecto fundamental na formação do profissional de educação e permitindo o desenvolvimento de sua capacidade de aprender a aprender. Oferecerá ao servidor a oportunidade de iniciar ou retomar a escolarização no ensino fundamental e médio, fator primordial para fortalecer os níveis superiores de educação e de ensino. 9

10 Gestão: ações que visam preparar para atividade de gestão, que deverão constituir um pré-requisito para o exercício de funções de chefia, coordenação, assessoramento e direção; Interambientais: ações de capacitação visando tornar viáveis atividades relacionadas e desenvolvidas em mais de um ambiente e/ou unidade organizacional; e, Específica: ações de capacitação para o desempenho de atividades vinculadas indistintamente ao ambiente, ao cargo, ao setor ou a projetos. São consideradas ações de capacitação: Cursos presenciais e a distância: atuar como agente de inovação dos processos de ensino-aprendizagem, fomentando a incorporação das tecnologias de informação e da educação aos métodos didáticos- pedagógicos, e fomentando políticas e programas de educação a distância formulando, fomentando e implementando políticas e programas de educação, visando universalização e democratização do acesso a informação, ao conhecimento e à educação, por meio de aplicações, mediante cursos de inclusão digital. Grupos formais de estudo: os grupos formais de estudo têm como objetivo analisar sistematicamente todos os fatores que afetam as rotinas de trabalho a fim de economizar esforço, tempo e elevar a qualidade dos serviços prestados, bem como para o esclarecimento de normas e rotinas de trabalho. Seminários e congressos: devem estar voltados para os interesses da instituição e dos servidores técnico-administrativos em educação, podendo ser na instituição ou em outra localidade desde que autorizado pela chefia imediata e pela Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas e Qualidade de Vida e tenha recursos financeiros previstos no plano anual da UFPE; Aprendizagem em serviço: implica em promoção de atividades de intercâmbio solidárias, não somente para atender às necessidades dos servidores, mas também para melhorar a qualidade acadêmica, a formação pessoal em valores e a preparação para a participação cidadã responsável. As experiências oferecem simultaneamente uma alta qualidade de serviço e um alto nível de aprendizado, com uma dupla intencionalidade e um duplo impacto: no pedagógico. Estágio: deve proporcionar condições de aprendizagem e aperfeiçoamento dos servidores da UFPE, em outros órgãos localizados dentro ou fora do país, tornando a prática profissional enriquecida para atender às necessidades do serviço exercido na UFPE. Devendo o estágio ser autorizado e avaliado pela chefia. 10

11 A participação de servidor em eventos de capacitação, poderá ser: Com ônus: quando implicar concessão total ou parcial, de inscrições, de passagens, diárias ou outras taxas, assegurados ao servidor o vencimento e demais vantagens do cargo ou função. Com ônus limitado: quando implicar apenas manutenção do vencimento e demais vantagens do cargo ou função. Sem ônus: quando não acarretar qualquer despesa para a UFPE, seja de vencimento ou demais vantagens. Etapas de Execução O Treinamento compreende uma seqüência programada de eventos, que podem ser visualizados como um processo contínuo de quatro etapas: Levantamento das necessidades (diagnóstico), Planejamento das Ações, Execução e Avaliação, cujo ciclo se renova a cada vez que se repete. Plano de Execução Elaboração do programa de capacitação contendo a periodicidade do levantamento da necessidades de capacitação, orçamento, fontes de recursos, áreas dos conhecimentos e ambientes de acordo com as necessidades institucionais; Proposta de resolução com a política a ser adota, liberação de servidores, progressão por capacitação, entre outras normas; Discussão e divulgação com o corpo gerencial e servidores da UFPE; Integração com o programa de avaliação de desempenho; Apresentação de proposta ao conselho Universitário para aprovação; Assim sendo a capacitação e qualificação deve ser uma resposta estruturada a uma necessidade de conhecimentos, habilidades e atitudes. Portanto, o sucesso do programa dependerá sempre da maneira com que a necessidade a ser satisfeita tenha sido identificada. O levantamento de necessidades de educação e desenvolvimento profissional deve ser efetuado entre colaboradores e gestores com base nas carências de competências na instituição, bem como após avaliação de desempenho por mérito. Os servidores ao serem envolvidos no processo, tornam-se conscientes da importância de seu auto-desenvolvimento e, como reforço, são utilizadas práticas de gerenciamento por objetivos participativos, nas quais gestor e gerido traçam em conjunto metas e objetivos organizacionais a serem atingidos. 11

12 Situação Atual dos Servidores Técnico-Administrativos em Educação da UFPE quanto a Capacitação e Qualificação Tabela 1 Servidores TAE por Classe e Nível de Capacitação NÍVEL CLASSE CAPACITAÇÃO A B C D E TOTAL I II III IV TOTAL Tabela 2 Servidores TAE por Classe e Nível de Capacitação (percentuais) NÍVEL CLASSE CAPACITAÇÃO A B C D E I 59,72% 76,28% 72,99% 56,92% 85,95% II 9,03% 12,18% 7,59% 18,13% 2,71% III 25,69% 6,41% 9,54% 4,92% 1,55% IV 5,56% 5,13% 9,89% 20,03% 9,79% Conforme demonstrado nas tabelas 1 e 2, a UFPE necessita ainda de um grande investimento na capacitação dos seus servidores, pois em torno de 70,37% dos servidores Técnico-Administrativos em Educação não serão enquadrados por capacitação por não terem participado de ações de capacitação que atendessem os requisitos da Lei nº /2005. Tabela 3 Servidores TAE por Classe e Incentivo a Qualificação INCENTIVO À CLASSE QUALIFICAÇÃO A B C D E TOTAL 0% % % % % TOTAL Quanto a educação formal demonstramos nas tabelas 3 e 4 que 55,44% dos servidores Técnico-Administrativos em Educação da UFPE não terão direito ao percentual de incentivo a qualificação de que trata a Lei nº /2005. Tabela 4 Servidores TAE por Classe e Incentivo a Qualificação (percentuais) INCENTIVO À CLASSE QUALIFICAÇÃO A B C D E 12

13 0% 40,28% 59,62% 60,80% 63,67% 52,84% 5% 0 0 3,22% 6,39% 0,64% 10% 15,28% 14,74% 18,62% 20,73% 34,15% 15% 29,17% 10,26% 10,34% 7,38% 9,41% 20% 15,28% 15,38% 7,01% 1,83% 2,96% Diante do cenário acima é um grande desafio para a Universidade Federal de Pernambuco a implementação do Plano de Desenvolvimento integrado e com ênfase na capacitação do seu corpo Técnico-Administrativo em Educação. Como Meta a esse desafio o Plano de Capacitação e Qualificação dos Servidores Técnicos-Administrativos em Educação da UFPE, triênio , foi lançado em 10 de agosto de 2005, após elaboração de acordo com pesquisa realizada junto aos servidores e chefias da UFPE, em consonância com a Lei /2005. Com o objetivo de atualizar, desenvolver e formar recursos humanos qualificados em todas as áreas e, ou ambientes de atuação desta Universidade, esse plano de capacitação e Qualificação dos servidores Técnico-Administrativos em Educação foi produzido a partir dos seguintes subsídios: 1. Levantamento de Necessidades de Treinamento, mediante (dois mil quatrocentos e noventa e cinco) questionários pelos servidores técnicoadministrativos, por ocasião do enquadramento Lei Nº , de 12 de janeiro de 2005, e apurados via programa específico de pesquisa (SPSS); 2. Solicitações das Chefias imediatas e seus cruzamentos com as dos servidores; 3. Sugestões de participantes dos eventos internos realizados durante os anos 2003 e Demandas por treinamentos advindas de processos administrativos e solicitados a esta Pró-Reitoria; 5. Sugestões armazenadas, visando elaboração do Programa de Avaliação de Desempenho dos Servidores da UFPE, propostas pela Comissão composta pela PROGEPE, que elabora o Projeto de Nova Política de Recursos Humanos. Com a implantação do Plano de Capacitação e Qualificação, foram capacitados de agosto a dezembro de 2005, um total de 496 servidores Técnico- Administrativos em Educação, com cursos oferecidos em várias áreas para atender os ambientes organizacionais dos servidores. Já no primeiro semestre de 2006, 747 servidores foram capacitados, conforme tabela abaixo: Relatório dos Cursos de Capacitação do Plano de Capacitação e Qualificação para os Servidores Técnico-Administrativos em Educação da UFPE Primeiro Semestre de 2006 Curso Período Previsto Servidores Capacitados Excelência no Atendimento O diferencial nos Serviços 17/04/06 a 14/06/

14 de Saúde Gerando Competência para a Qualidade no Atendimento 09/05/06 a 27/06/06 30 Gestão da Informação e da Documentação Turma I 13/03/06 a 26/06/06 30 Gestão da Informação e da Documentação Turma II 29/05/06 a 11/08/06 30 Legislação e ética aplicada ao Serv. Publico 13/03/06 a 29/05/06 30 Qualidade no Gerenciamento do Serviço Público Turma I 13/03/06 a 21/07/06 41 Qualidade no Gerenciamento do Serviço Público Turma II 08/05/06 a 18/09/06 46 Relações Humanas no Trabalho Turma I 13/03/06 a 24/05/06 38 Relações Humanas no Trabalho Turma II 29/05/06 a 11/08/06 38 Secretariar Gestores Públicos 13/03/06 a 25/05/06 25 Segurança no Trabalho em laboratório Turma I 09/05/06 a 10/10/06 21 Segurança no Trabalho em laboratório Turma II 11/09/06 a 09/11/06 19 Treinamento Integração p/ Serv. Docentes 11,12 e 15/05/06 40 Treinamento Integração p/ Serv. TAE 11,12 e 15/05/06 25 Treinamento Integração p/ Serv. Docentes - CARUARU 03 a 05/04/06 17 Treinamento das Comissões Internas de Supervisão das 23 a 24/03/ IFES Treinamento Integração p/ Servidores de Vitória de Santo 07 a 11/08/06 43 Antão/Campus UFPE TOTAL 747 Dimensionamento de Pessoal Técnico-Administrativo em Educação Justificativa O quadro de pessoal técnico-administrativo é um componente fundamental para que a instituição atinja seus objetivos e deve ocupar posição estratégica, pois para que os objetivos da Instituição sejam alcançados na sua plenitude é necessário estabelecer uma competente e eficaz política de pessoal. Isso significa investimentos e principalmente recomposição integral dos quadros de pessoal técnicoadministrativo em Educação. A proposta para uma política de recursos humanos deve ser pautada na modernização e melhoria da base organizacional do sistema de recursos humanos, bem como adotar os princípios da educação continuada nos programas de capacitação e qualificação dos servidores. Deve se recompor e manter o quadro de pessoal técnico-administrativo em educação e gestores em adequadas condições de atualização profissional, como suporte essencial aos objetivos de melhoria contínua da vida acadêmica-administrativa da UFPE e modernizar as condições de trabalho. Para construção desta política é importante conhecer o perfil do quadro de pessoal de que dispõe a instituição e, por meio deste, propor políticas que vão ao encontro das necessidades institucionais. O dimensionamento da força de trabalho pode contribuir significativamente para a eficiência das organizações. Assim a UFPE, com o objetivo de proporcionar os 14

15 elementos básicos para o estabelecimento do adequado dimensionamento e otimizar a força de trabalho e com vistas a lei nº 11091/2005 precisa elaborar e implementar um modelo de dimensionamento de recursos humanos. Objetivos Específicos Promover uma política de alocação e movimentação interna na UFPE mais consistente e integrada; Estabelecer critérios de distribuição de pessoal técnico-administrativo; Identificar necessidades para concursos futuros; Otimizar a força de trabalho. Perfil do quadro de pessoal da UFPE O perfil dos servidores técnico-administrativos ativos da UFPE se apresenta da seguinte forma: 20 % nos cargos da Classe E, cujo requisito de escolaridade é Nível Superior, 32% na classe D com escolaridade de segundo grau completo e/ou técnico, 28% na Classe C, com escolaridade em geral de ensino fundamental, 12% na Classe B e 8% ocupando cargos da classe A, cuja exigência é ser alfabetizados. Quanto ao sexo, 52% são mulheres. Em relação à faixa etária 40 % estão entre 44 e 52 anos; 5 % estão na faixa etária entre 60 e 70 anos. Na sua distribuição interna: 48 % estão lotados no Hospital Universitário. Pressupostos para o planejamento da força de trabalho No planejamento da força de trabalho devem ser avaliadas as necessidades em relação ao quantitativo, perfil, habilidade e competências adequadas para desempenho das tarefas. Nesse processo é necessário também repensar as relações de trabalho, avaliar processos e rotinas de trabalho e identificar necessidades de capacitação. Da análise dos elementos constitutivos da Instituição (missão, objetivos estratégicos, estrutura organizacional e a política nacional para a universidade e seu pessoal), devem ser identificados os pontos fundamentais a serem reformulados e relacionados a força de trabalho, tais como: Aprimoramento e inovação dos processos de trabalho; Definição do quadro de lotação de cargos: Aprovação de um modelo. O aprimoramento e a inovação dos processos de trabalho é o primeiro passo. Identificado o conjunto de ações dos determinados processos de trabalho é 15

16 importante definir o perfil de competências atuais necessárias para desenvolvimento desses processos. É fundamental envolver e conscientizar os servidores sobre a necessidade de promover, através de amplo processo de discussão as formas de organização do trabalho, mudanças, aperfeiçoamento, revisão das normas, rotinas e procedimentos com a finalidade de aprimorar e agilizar os processos de trabalho e adaptar as inovações tecnológicas necessárias. A definição do quadro de lotação dos cargos deve considerar as necessidades próprias de cada unidade e observar critérios que leve em consideração toda a força de trabalho, sua qualificação, independente do seu vinculo e outros fatores como a estrutura organizacional existente e suas competências, as atribuições dos cargos, ambiente organizacional e condições tecnológicas. O modelo de dimensionamento deve considerar o quadro de pessoal e a efetiva força de trabalho existente, além de outros fatores como as necessidades da unidade, os processos de trabalho, as condições tecnológicas e ainda identificar: a necessidade de pessoal, inclusive remanejamento, readaptação e redistribuição da força de trabalho de cada unidade organizacional; a força de trabalho e sua composição, considerando seus vínculos empregatícios: servidores do quadro, terceirizados em suas mais diversas formas de contrato, estagiários e bolsistas; a necessidade de abertura de vagas para concursos públicos a fim de atender as necessidades institucionais e a substituição da mão de obra terceirizada; a necessidade de novas vagas para atender a expansão das unidades; os servidores em condições de aposentadoria; A capacidade laborativa dos servidores. Metodologia Mediante a análise do quadro de pessoal, definição da estrutura organizacional e suas competências, a análise dos processos e condições de trabalho, a composição etária e de saúde ocupacional e as condições tecnológicas, para assim construir os indicadores de desempenho e a matriz de dimensionamento. Periodicidade Deve ser avaliada anualmente a adequação do quadro de pessoal técnicoadministrativo em Educação, as necessidades da UFPE de acordo com as demandas existentes, proporção entre os quantitativos da força de trabalho e usuários 16

17 (docentes e alunos), inovação tecnológicas, modernização dos processos de trabalho, expansão, entre outros fatores relevantes para a instituição. Plano de Execução Estabelecer critérios e o modelo de dimensionamento; Ter um indicativo de quantitativo ideal de servidores Técnico-administrativos em Educação por unidade organizacional; Obter um diagnóstico da necessidade de pessoal por categoria funcional; Regulamentar as remoções entre as Unidades na UFPE, a partir da aprovação de uma Resolução; Mapeamento da distribuição de pessoal Técnico-administrativo em Educação nas unidades da UFPE (já realizado e atualizado); Criar um sistema de informática que permita o controle e o monitoramento das vagas, das alocações e das movimentações dos TAE s. A UFPE, nos últimos anos tem ampliado significativamente a oferta de vagas nos cursos já existentes e além da criação de novos cursos de graduação, pósgraduação e extensão. No entanto, o corpo de servidores Técnico- Administrativo sofreu uma significativa redução na força de trabalho. Com o crescimento da demanda de serviços, principalmente nas secretarias de unidades acadêmicas e laboratórios, fica comprometido o atendimento ao aluno e aos docentes, se não tivermos provimento desses cargos, bem como, de outros para apoio as atividades acadêmicas e de pesquisas. Desafios Sensibilizar os gestores para a participação na construção de um modelo de alocação de pessoal técnico-administrativo em educação que venha a atender de forma quantitativa e qualitativa todas as unidades organizacionais da UFPE; Criar um sistema de informática que permita o controle e o monitoramento das vagas dos cargos, das alocações e das movimentações dos T.A.; Realizar as movimentações internas (remoções), de acordo com o modelo de alocação de pessoal e a Resolução de Remoção; Realizar o dimensionamento de pessoal técnico-administrativo em educação avaliando a sua adequação e as necessidades por categoria funcional; 17

18 Procurar viabilizar a atualização do quadro de pessoal, através de solicitação ao Ministério da Educação, para provimento através de concurso das necessidades detectadas para o bom desempenho dos serviços prestados pela UFPE. 18