O RH ESTRATÉGICO NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E ENGAJAMENTO DE PESSOAS EM MEGA EVENTOS ESPORTIVOS.

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1 ISSN O RH ESTRATÉGICO NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E ENGAJAMENTO DE PESSOAS EM MEGA EVENTOS ESPORTIVOS. JÉSSICA RODRIGUES DA CUNHA (LATEC / UFF) Resumo: O Brasil nos últimos tempos está com alta visibilidade, devido à realização dos diversos megaeventos esportivos que serão sediados no país. No ano de 2014, vamos receber os jogos da Copa do Mundo, que acontecerá em 12 cidades, distribuídas em todo o território nacional. Logo depois, no ano de 2016, o país sediará na cidade do Rio de Janeiro as Olimpíadas. Diante deste cenário os fatores que devemos nos preocupar são na estrutura do país nos quesitos fornecimento de mão de obra qualificada e motivada. Para eventos como os citados, se faz necessário obtermos pessoas engajadas, preparadas (atendimento, hospitalidade, etc). Partimos do pressuposto de que o esporte desperta nas pessoas a união e o desejo de juntar-se em prol de um resultado em comum, nesse momento a área de RH atua como parceira de negócios, assegurando o alcance dos resultados na mobilização e preparação de pessoal. Palavras-chaves: Sentido de Pertencimento, Engajamento de Pessoas, Recursos Humanos e Megaeventos Esportivos.

2 INTRODUÇÃO Megaeventos esportivos são eventos de caráter extraordinário, de grande escala, pois envolvem um grande número de participantes de diferentes nacionalidades, e que, a despeito do significativo período de tempo necessário para a sua preparação, se efetivam em um curto período de tempo (ROCHE, 2000). São eventos que tem grande notoriedade e são divulgados por todos os meios de comunicação de forma maciça. Segundo MALFAS; THEODORAKI; HOULIHAN (2004) eles possuem um nível de complexidade muito grande no que se refere sua execução e planejamento, envolvem a mobilização de organizações de diversos portes no âmbito nacional e internacional, governamentais ou não governamentais, de caráter público e privado. Geralmente possuem grandes investimentos na infraestrutura do país que irá recebê-lo e geram um grande impacto social e ambiental nas cidades e regiões anfitriões antes, durante e depois de sua efetivação. Estes eventos também geram empregos indiretos, pois a demanda de mão de obra no alguns setores deve ser estendida para que haja o atendimento dessa demanda, as empresas envolvidas apostam no recrutamento e seleção estruturados com qualidade e no treinamento de pessoal para conseguir bons resultados. Perante dos fatos aqui pautados, o objetivo desse artigo é abordar algumas estratégias possíveis que podemos utilizar para atração, motivação, qualificação rápida e retenção de talentos que possam atender a mega eventos como a Copa do Mundo e as Olimpíadas. Elucidar sobre práticas de gestão de pessoas em um contexto inovador no mercado brasileiro no que tange práticas de desenvolvimento de pessoas em projetos especiais, vislumbrando esses projetos que estão agregando valores à economia do país. 1. ASPECTOS METODOLÓGICOS Este artigo foi elaborado através de pesquisa bibliográfica qualitativa e exploratória para realizar o embasamento teórico e reflexões conceituais que foram fundamentados na literatura especifica e nos conhecimentos adquiridos através de processos atração e retenção de talentos embasados nas práticas de RH do mundo empresarial. 2

3 2. FORMULAÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA Em um país como o Brasil, onde o direito de obter qualificação profissional é uma tarefa árdua e valiosa, onde o cidadão comum, para obter qualificação precisa ter médio poder aquisitivo, pois todo tipo de formação voltada para atendimento a eventos são muito caros, e não existe de fato a preocupação em oferecer qualificação por partes de nossos governantes, pois este tipo de formação nunca foi levado a sério de fato. Estes fatos tornam o papel de mapear e identificar mão de obra qualificada em um trabalho muito difícil para os organizadores de eventos como os citados. O desafio maior aqui será atrair pessoas certas e despertar o sentido de pertencimento por parte de quem vai desenvolver as tarefas. 3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Neste item são abordados conceitos de Gestão de Pessoas, Atração de Talentos (Recrutamento e Seleção em grande escala), Treinamento e Desenvolvimento de mão de obra temporária. A área de Recursos Humanos tem como missão identificar as necessidades da organização.. 4. O DESAFIO DO RH NA ATRAÇÃO E RETENÇÃO DA MÃO DE OBRA PARA ATUAÇÃO EM MEGA EVENTOS 4.1 RECURSOS HUMANOS E GESTÃO DE PESSOAS Para o melhor entendimento sobre atração de mão de obra, é importante trazer a tona a gestão de pessoas e seus processos. A área de recursos humanos nos últimos tempos está caracterizada cada vez mais como gestão de pessoas devido a novas influências organizações mercadológicas, destacando-se como área parceira de negócios nos projetos. Segundo Chiavenato (1999, p. 8) "Gestão de Pessoas ou ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações". 3

4 Ainda, segundo Chiavenato (2002, p. 20) A Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais: 1. As pessoas como seres humanos; 2. As pessoas são como mero recursos (humanos) organizacionais; 3. As pessoas como parceiras da organização. As metodologias de Gestão de Pessoas estão relacionadas devem estar atreladas as estratégias do negócio, sendo caracterizada por um conjunto de atividades desenvolvidas através das técnicas contínuas de gestão de recursos humanos. Conforme Fischer e França (2002, p. 13), O desempenho que se espera das pessoas no trabalho e o modelo de gestão correspondente são determinados por fatores internos e externos ao contexto organizacional. Dentre os fatores internos, destacam-se o produto ou serviço oferecido, a tecnologia adotada, a estratégia de organização do trabalho, a cultura e a estrutura organizacional. 4.2 ATRAÇÃO DE TALENTOS A área de pessoas tem a missão de atrair e preparar os talentos humanos para o desenvolvimento do projeto pode-se dizer que esta é equação mais complexa da área, já que requer a adoção de mecanismos para que seja realizada a atração das pessoas certas e motivadas para a oportunidade ofertada, levando em consideração o déficit de mão de obra qualificada que o mercado brasileiro possui. Um recrutamento estratégico tem que estar alinhado de acordo com as politicas de gerenciamento de pessoas, missão, valores da empresa, além de ter total aderência ao projeto. Tendo em vista essas premissas, é primordial a escolha de uma ou mais estratégia de atração. Conforme Ribeiro (2005, p. 5), os profissionais de gestão de pessoas participam dos desafios mais relevantes da organização e contribuem para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. Nesse momento firmar parcerias com universidades com intuito de promover ações de divulgação para atração de mão de obra jovem e qualificada é uma excelente alternativa, tendo em vista que esses tipos de eventos despertam grande interesse nos mais jovens. A utilização de mídias sociais na internet para divulgação também é um elemento extremamente estratégico, que garante total visibilidade em massa e transparência quanto aos processos adotados. 4

5 4.3 SELEÇÃO DE PESSOAS Trata-se de realizar a identificação do perfil mais aderente a posição disponível na organização ou projeto, buscando entre os que foram recrutados qual o mais aderente a posição, através de técnicas de seção que devem ser adotadas de acordo com o resultado que deseja que aquele individuo alcance avaliando as competências do mesmo, listando as competências que atribuições do cargo exigem para serem executadas e as estratégias da organização. De acordo com Orlickas (2001, p. 22), A seleção tem o objetivo de pesquisar, suprir e identificar profissionais qualificados que colaborem para a superação do resultado como aprimoramento e a realização pessoal. Seleção é parte de um sistema mais amplo, na maioria das empresas subordinado a área de recursos humanos, sempre com foco na atração dos melhores profissionais do mercado. Após esse processo, realizar um comparativo entre as exigências do cargo x o perfil dos profissionais selecionados, neste procedimento são adotadas algumas técnicas de seleção como podemos observar abaixo: Entrevista e Seleção: Entrevista dirigida (roteiro preestabelecido) ou Entrevista livre (sem roteiro definido). Provas de Conhecimento: Gerais (Cultura geral línguas) ou Especificas (Conhecimentos técnicos). Testes Psicológicos: Testes de Aptidões (Gerais e Específicos). Testes de Personalidades: Expressivos (PMK), Projetivos (Rorscharch, Teste da Arvore, TAT), Inventários (de motivação, interesse). 5

6 Técnicas de Simulação: Psicodrama, Dramatização (Role Playing). 5. SENTIDO DE PERTENCIMENTO 5.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO SENTIDO DE PERTENCIMENTO Sentimento de Pertença é uma ideia de enraizamento, em que o indivíduo constrói e é construído, sentindo-se parte de um projeto que modifica e por ele modificado. Em relação a uma organização, esta emoção de fazer parte, de pertencer, neste sentido acaba por suplantar parcialmente possíveis sentimentos de desagrado em relação à organização. As críticas, quando são feitas, assumem contornos mais suaves e há certa predisposição por parte dos membros dessa organização para fechar os olhos em relação às falhas que não os atingem direta e fatalmente (Mauro Koury, 2010) Através dessa afirmação de Koury, podemos perceber a importância de despertar esse sentido nas pessoas e como este pode ser utilizado como parte central da gama de estratégias de retenção de talentos. Em um projeto de grande porte Copa do Mundo, a exploração deste sentido, pode contribuir de forma positiva para que ocorra o engajamento de pessoas. Efeitos do sentido de pertencimento: Manter pessoal motivado; Reduzir a rotatividade de pessoal; Evite problemas operacionais devido à falta de pessoal; Melhorar o nível de nossos serviços 5.2 ENGAJAMENTO DE PESSOAS Como citado acima, o sentido de pertencimento em um projeto ou na organização são capazes de surtir efeitos positivos e minimizar os impactos negativos. Atualmente o maior desafio dos gestores é conseguir engajar o colaborador dentro de uma organização, olhando isso sob a perspectiva de um projeto onde não é um atrativo a continuidade na empresa e a falta de proposta 6

7 de valor em curto prazo pode ser um fator de risco para que haja uma deficiência na operação do projeto no quesito pessoas. Na tentativa de minimizar essas possibilidades devemos adotar algumas estratégias significativas e de custo baixo para que ocorra o engajamento dessas pessoas sob a ótica do pertencimento. Com base na afirmação de Dutra (2009, p. 19), As pessoas estão adquirindo consciência de seu papel e passam a cobrar de si mesmas a gestão de sua carreira, e da sua empresa as condições objetivas de desenvolvimento profissional. Em outras palavras hoje em dia a maioria dos profissionais tem consciência sobre o impacto que seu trabalho e comprometimento podem trazer para a organização e para seu futuro quanto profissional. O papel do RH em criar mecanismos para agregar valores aos participantes irá fazer a diferença no projeto, usando os seus subsistemas de forma estratégica para a obtenção de resultados. O engajamento implica ter pessoas mobilizadas em prol da concretização de uma causa, para que voluntariamente destinem seus ânimos para executar. Alguns mecanismos que pode ser adotados são: O retorno do conceito de patriotismo, já que a atuação nesses eventos trata-se de um marco histórico no país, transparência no processo de seleção, reconhecimento através de programas como tornar a primeira pessoa selecionada da cidade como embaixador da divulgação do evento nas esferas da comunidade, criação de quis nas redes sociais com fato históricos sobre evento para levar informação de forma lúdica, contar com novos métodos de benefícios e recompensas e etc. 6. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DA MÃO DE OBRA. Chiavenato (2002) define o treinamento como parte de um processo organizacional aplicado de maneira sistemática e organizada e de curto prazo, tornando o processo essencial para que haja desenvolvimento organizacional. Para Milkovich e Boudreau (2000) o desenvolvimento é um processo mais delicado, pois se trata de um aperfeiçoamento de longo prazo das habilidades e aptidões pessoais e profissionais. Neste aspecto sob a ótica de eventos o treinamento torna-se peça- chave garantindo de que tudo saia como planejado, por oferecer um resultado em curto prazo e com a eficácia necessária, pois em megaeventos esportivos maioria dos participantes não possuem a formação e experiência 7

8 necessária para o desempenho de tais atividades que se propõe além de ser combustível para o incentivo da motivação, pois uma vez o individuo treinado ele sente-se mais seguro ao realizar o seu trabalho. Uma estratégia de treinamento muito adotada e com bastante sucesso, é a qual usamos o as lideranças como facilitador dos processos e replicador do conhecimento teórico e prático sob a supervisão da área de RH. Abaixo seguem algumas estratégias de treinamento de mão de obra em projetos Estratégias de Treinamento: Líderes serão treinados para oferecer uma palestra motivacional com nos dias de jogos. Ele irá promover reuniões com seu grupo 15 minutos antes do inicio das atividades para inspiração e trazer a tona orgulho de ser parte de tal esforço. Em um breve momento, ele deve ser capaz de tocar o espírito de sua equipe e usar isso para ajudar a alcançar o melhor desempenho. Neste momento, ele irá informar o seu grupo das premiações que acontecem e usar isso para motivá-los ainda mais. RESULTADO O resultado final deste estudo aponta abertamente para um progresso altamente positivo do conceito da área de recursos humanos como parte da estratégia do recebimento de mega eventos internacionais como Copa do Mundo, Olimpíadas e etc., sob a perspectiva de que a organização que será responsável por receber esses eventos, independente da área da operação que seja conquistada, pense no RH como fator determinante para obtenção de resultado. Já que o sucesso de um projeto depende diretamente da qualidade das pessoas que atuam nele. CONSIDERAÇÕES FINAIS Ao relatar sobre as estratégias utilizadas para tornamos a visão da área de recursos humanos cada vez mais parceiros de negócios e corresponsável pelo engajamento social, atingindo algumas esferas fora do 8

9 contexto e RH departamentalizado é possível afirmar que, embora de forma lenta e gradativa, este é um relevante passo para a valorização da área que trata de humanas, que será percebida como fator principal de sucesso. Atualmente, o RH ocupa um lugar de destaque nas decisões corporativas, bem diferente de épocas em que era posto em plano secundário à condição de desprestígio, uma vez que era visto apenas como um mal necessário, já que não era considerado como uma área de despesas. Este progresso pode ser notado pelo mundo corporativo, porém não deve ser considerado como a quimérica deste processo de valorização, pois muitas empresas ainda devem ser introduzidas tanto no enfoque da era de pessoas que estamos entrando como a percepção do RH na figura de consultor no que se refere às melhores resultados atrelados a pessoas que são as peças fundamentais para sucesso de qualquer estratégia organizacional. Quando pensamos na construção de uma herança esportiva positiva para o Brasil, a partir da realização da Copa do Mundo, dos Jogos Olímpicos e Paraolímpicos, transparece que o país precisa mais do que a criação de estruturas e programas que permitam e incentivem práticas de atividades físicas e esportivas. O país necessita de mudanças estruturais em diferentes áreas como, por exemplo, educação e condições de trabalho, um evento nessa magnitude requer mão de obra qualificada nas áreas de turismo, hotelaria (hospitalidade) e serviços. Já que hoje quando se fala de aquisição de mão de obra para estes eventos o maior desafio continua sendo a escassez de pessoas qualificadas nas áreas ofertadas. Uma solução para extinguir esse problema seria adoção de um olhar mais critico das empresas privadas e de nossos governantes, para fins de investimento significativo na mão de obra solicitada para estes megaeventos, criando oportunidades de qualificação profissional com valores e acessíveis com o mesmo padrão de qualidade, pois ainda nos dias de hoje é extremamente difícil encontrar pessoas com domínio e fluência na língua inglesa, outro fator importante para países que vão receber estes eventos. 4- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS CHIAVENATO, I. (2004). Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações: edição compacta. 3.ed. ver.. e atual.. Rio de Janeiro: Elsevier. DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas. Ed. Atlas,

10 CHIAVENATO, I. (2002) Administração de recursos humanos. Fundamentos Básicos. 5. ed. São Paulo: Atlas. Chiavenato, I. (1994) Gerenciando pessoas. São Paulo: Makron Books. CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 7ª ed, São Paulo Atlas, 2002 RIBEIRO, Antonio L. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, FISCHER, André L; FRANÇA, Ana C. L.; As pessoas na organização. 2. ed. São Paulo: Genti, DUTRA, Joel S.; Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. 7. reimp. São Paulo: Atlas, ROCHE (2000) Mega-events and Modernity, chapter 2 Koury, Mauro (2010) Disponível em Acesso em 18 de Abril de MILKOVICH, George; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas,

11 IHU On-Line (2010), FUTEBOL um esporte agnóstico. Edição 334 da IHU On-Line, de , Disponível em Acesso em 22 de Abril de LEGADOS ESPORTIVOS DE MEGAEVENTOS ESPORTIVOS-LANGE, DORALICE & PAPPOUS, SAKIS (2013) Artigo publicado em Motrivivência Ano XXV, Nº 41, P , Disponível em Acesso em 22 de Abril de BLOG GESTÃO DE PESSOAS Disponível em Acesso em 18 de Abril de 2014 TÉCNICAS DE ENTREVISTA: Disponível em Acesso em 23 de Abril de 2014 LACOMBRE, Francisco. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2009 MARRAS, Lean P.. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 9. ed. São Paulo: Futura, ORLICKAS, E. Seleção como estratégia competitiva. São Paulo: Futura, DUTRA, JUSSARA (2014). - A Inovação Empresarial Depende do Engajamento de Pessoas Disponível em a-inovacao-empresarial-depende-do-engajamento-das-pessoas/ Acesso 24 de Abril de 2014 ORLICKAS, E. Seleção como estratégia competitiva. São Paulo: Futura,