U IVERSIDADE CÂ DIDO ME DES PÓS GRADUAÇÃO LATO SE SU PROJETO A VEZ DO MESTRE QUALIDADE DE VIDA O TRABALHO. Por: Hellen de Azevedo Carneiro

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1 1 U IVERSIDADE CÂ DIDO ME DES PÓS GRADUAÇÃO LATO SE SU PROJETO A VEZ DO MESTRE QUALIDADE DE VIDA O TRABALHO Por: Hellen de Azevedo Carneiro Orientador: Professor: Marcelo Saldanha Rio de Janeiro 2009 UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

2 2 U IVERSIDADE CÂ DIDO ME DES PÓS GRADUAÇÃO LATO SE SU PROJETO A VEZ DO MESTRE QUALIDADE DE VIDA O TRABALHO Apresentação de monografia à Universidade Cândido Mendes como condição prévia para a conclusão do curso de Pós Graduação LATU SENSO em gestão de recursos humanos. Por: Hellen de Azevedo Carneiro

3 3 Ao meu noivo João, ao meu pai Valter e a minha mãe Inês pela compreensão durante a elaboração do presente trabalho.

4 4 RESUMO Atualmente muitas empresas procuram valorizar o conceito de Qualidade de Vida dos seus funcionários, uma vez que quem constrói o sucesso de uma organização são as pessoas. Assim, quanto mais saudáveis e equilibradas estiverem no ambiente de trabalho e fora dele, maiores e mais consistentes serão as perspectivas de êxito da empresa nos seus mercados de atuação. As organizações preocupam-se em desenvolver projetos de Qualidade de Vida para manter a performance dos empregados, articulando as quatro dimensões da saúde do indivíduo: a física, a social, a mental e a espiritual, tais como ginástica laboral, confraternização de fim de ano, etc., evitando assim o estresse organizacional em que seus estímulos físicos e psicossociais podem ser considerados grandes inimigos de saúde, qualidade de vida e produtividade. PALAVRA CHAVE: Qualidade- Pessoas- Respeito

5 5 METODOLOGIA A metodologia de pesquisa do presente trabalho está baseada em uma pesquisa bibliográfica e a captação de informações em aulas da disciplina Qual. Os principais autores utilizados na realização deste trabalho foram Marcus Vinicius Rodrigues, Ana Cristina Limongi-França e Zaime. As aulas ministradas pela professora na matéria de QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES foram fundamentais para a elaboração e fundamentação desse trabalho.

6 6 SUMÁRIO I TRODUÇÃO 07 CAPÍTULO I 10 Conceito e Origem da QVT CAPÍTULO II 14 Algumas atividades laborais da QVT 2.1- Ginástica laboral Histórico da ginástica laboral Confraternização de fim de ano 20 CAPÍTULO III Responsabilidade Social Empresarial. 21 CAPÍTULO IV O estresse organizacional 24 CO CLUSÃO 27 BIBLIOGRAFIA CO SULTADA 28 FOLHA DE AVALIAÇÃO 30

7 7 I TRODUÇÃO O tema deste estudo é a qualidade de vida no trabalho. O tema sugerido é de fundamental relevância tendo em vista que a QVT surgiu com o objetivo de tornar a vida dos empregados menos penosa, tornando o ambiente de trabalho bem mais favorável. No século XX ocorreram grandes transformações nas condições de trabalho, mas estão longe de proporcionar condições dignas aos trabalhadores. Foram sucedidas etapas onde as condições de trabalho eram insalubres, com por exemplo extensa carga horária e limitadas horas de descanso, passando por trabalho alienante devido a sua divisão em tarefas repetitivas, sem a intervenção do trabalhador no processo e no ambiente de trabalho. No começo do século XX, estudos foram iniciados, buscando examinar à luz da ciência, a relação indivíduo, trabalho e organização. Daí, surgiram teorias e métodos que buscam administrar os recursos humanos dentro do contexto da eficácia organizacional. Dentre tais teorias, destaca-se a Qualidade de Vida no Trabalho que possui o objetivo de proporcionar um ambiente favorável ao bem estar de todos, dentro e fora do ambiente de trabalho, em uma tentativa de humanizar o trabalho. Em 1940, surge a Teoria das Relações Humanas com a concepção do homem social, que considera os trabalhadores como seres complexos, com sentimentos, desejos e temores. As pessoas são motivadas por certas necessidades e alcançam satisfação através de grupos com os quais interagem ( Chiavenato, citado por Queiroz 1996 ).

8 8 Assim a motivação surge como fator essencial para a melhoria no nível do desempenho dos trabalhadores e no alcance dos objetivos da empresa. Maslow e Herberg desenvolveram teorias sobre as necessidades humanas de motivação e satisfação. Em 1950, surgiu a QVT através dos estudos de Eric Trist ( Rodrigues, 1991 ) para designar experiências calcadas na relação indivíduo-trabalho-organização, com base na análise e reestruturação da tarefa, como objetivo de tornar a vida dos trabalhadores menos penosa ( Fernandes 1996 ). Atualmente os profissionais estão submetidos à pressão para a busca de resultados, possuem elevadas exigências, competitividade no mercado de trabalho, etc. Os funcionários com boa qualidade de vida conseguem manter-se em equilíbrio e capaz de performance profissional adequada às exigências atuais. Em relação às necessidades do funcionário como cidadão, a empresa procura articular de modo integrado as quatro dimensões da saúde do indivíduo: a física, a social, a mental e a espiritual. Todos os programas de qualidade de vida são idealizados e desenvolvidos para atender esses quatro aspectos, suprindo deficiências que possam prejudicar a meta de saúde. Com o objetivo de assegurar as condições necessárias à manutenção do equilíbrio dos funcionários, as empresas estão atentando para os melhores recursos internos e externos. Para os cuidados preventivos com a saúde física, dispõe de, ginástica laboral e eventos de conscientização sobre hábitos para uma vida saudável. As atividades de lazer e entretenimento constituem os principais instrumentos de atenção à saúde social. Algumas empresas estimulam os funcionários a ler bons livros, ouvir boa música, assistir a bons

9 9 filmes... hábitos estes que contribuem para uma melhor qualidade de vida. O resultado esperado será um ambiente de trabalho mais alegre, prazeroso e descontraído..

10 10 CAPÍTULO I Conceito e origem da QVT Historicamente tem-se a origem da qualidade de vida no trabalho na antiguidade, os ensinamentos sobre os princípios da geometria de Euclides de Alexandria (300a. C.), assim como a Lei das alavancas, de Arquimedes (287 a.c.) serviram de inspiração para a melhoria do método de trabalho. No século XX, estudos de muitos pesquisadores contribuíram para a melhoria da qualidade de Vida no Trabalho, entre as quais destaca-se: Elton Mayo - Experiência de Hawthorne, Chicago, Abraham H. Maslow - Teoria da hierarquia das Necessidades, Douglas McGregor - Teoria X e Teoria Y, e Frederick Herzberg -Fatores higiênicos e fatores motivadores. Em trabalho realizado por Fernandes e Guiterrez (1998) observa-se experiência em Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) em vários países desenvolvidos. Esses autores dizem que melhoria da saúde através de novas formas de organização do trabalho tem sido foco de publicações sobre a QVT. Fernandes (1996) observa que a ciência comportamental que trata dos aspectos ligados ao bem-estar das pessoas em situação de trabalho orienta-se por uma linha de pesquisa desenvolvida por pesquisadores como Bergeron (1982), Boisvert (1980), Werther e Davis (1983), Oldham e Hackaman ( 1970 Várias empresas européias adotaram a QVT como uma filosofia visando atender as necessidades psicossociais dos trabalhadores, elevando os seus níveis de satisfação do trabalho. ( Fernandes, 1996 ).

11 11 Fernandes ( 1996 ) cita a definição de Nadler e Lawler( 1983 ) para QVT qualidade de vida no trabalho é vista como uma maneira de pensar a respeito das pessoas, do trabalho e das organizações. Segundo França ( 1996 ), o conceito de qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnósticos e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. O conceito de Dantas citado por França ( 1996 ), define a QVT sob o ponto de vista do Gerenciamento pela Qualidade Total CQT : utilização de 5 s, diagrama de causa e efeito e procedimentos da Qualidade Total nos programas de saúde, aproximando as técnicas e conceitos da Gestão de Qualidade aos trabalhos para desenvolver a QVT. Segundo Zaima e Limongi-França, QVT é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando atender escolhas de bem estar das pessoas que atuam na instituição. ( Limongi-Zaima, 2002, p.406). De forma geral, os autores que tratam sobre o tema, observam os conceitos de QVT com os enfoques: grau de satisfação da pessoa com a empresa, condições ambientais gerais e promoção da saúde ( França 1996 ). A definição de QVT envolve muitos elementos, mas é importante destacar:

12 12 - O aspecto de gestão dinâmica já que as organizações e as pessoas mudam constantemente ( Fernandes 1996 ); - O caráter contingencial, porque depende da realidade da empresa ( Fernandes 1996 ), ou seja, depende da situação organizacional do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, da filosofia administrativa preponderante, das políticas e diretrizes vigentes, da concepção existente na organização a cerca do homem e de sua natureza e, sobretudo da qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis. À medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar. Daí o caráter contingencial, que não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento.; -Observar o ser humano como um todo, considerando as suas dimensões biológicas, psicológicas e sociais, chamado de enfoque biopsicossocial ( França, 1996)). O enfoque biopsicossocial das pessoas origina-se da medicina psicossocial, que propõe a vida integrada ao ser humano.nesse enfoque, saúde não é somente ausência de doenças, mas também o completo bem estar biológico, psicológico e social. Tal definição abre espaço para a compreensão e administração de fatores psicossociais na vida moderna, especialmente no ambiente de trabalho. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnósticos, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa.

13 13 Outro conceito importante é o de condições de trabalho, que são fatores físicos, sociais, e administrativos relativos ao meio no qual um trabalhador exerce a sua atividade profissional. Segundo Dejours, citado por França 1996,condições de trabalho são as pressões físicas, mecânicas, químicas e biológicas do,posto de trabalho. As pressões de trabalho tem por alvo principal o corpo dos trabalhadores, onde elas podem ocasionar desgaste, envelhecimento e doenças somáticas. As condições de trabalho são caracterizadas pelas condições existentes no local de trabalho, apresentando os seguintes parâmetros: 1) Jornada de trabalho: Número de horas trabalhadas, previstas ou não pela legislação e sua relação com as tarefas desempenhadas; 2) Carga de trabalho: Quantidade de trabalho executados em um turno de trabalho; 3) Ambiente físico: Local de trabalho em relações as condições de bem estar (conforto ) e organização para desempenho do trabalho; 4) Material e equipamento: Quantidade e qualidade de material disponível para a execução do trabalho; 5) Ambiente saudável: Local de trabalho e suas condições de segurança e de saúde em relação aos riscos de injúria ou doenças. Sob determinadas circunstâncias, melhorias nas condições de trabalho contribuirão para com a produtividade. A fim de que possamos nos aprofundar, os capítulos seguintes abordarão algumas atividades complementares que auxiliam o sujeito na QVT

14 14 Capítulo II Algumas atividades laborais da QVT Com o intuito de apresentar ao leitor atividades alternativas referentes ao desenvolvimento da QVT, o presente capítulo apontará algumas atividades que atuam nesse sentido.

15 Ginástica laboral. Atualmente, vivemos em uma época de estresse epidêmico dentro e fora do trabalho. Pesquisas médicas comprovam que esses problemas estão relacionados diretamente com o cansaço mental e a falta de um ritmo de vida mais saudável. Muitos sonham com uma ascensão financeira, porém esquecem que possuem um corpo, e que este deve ser cuidado. Para tanto, a ergonomia é uma ciência multidisciplinar que estuda a relação do homem com o seu trabalho, tendo como objetivo principal a humanização e a melhoria da produtividade do sistema de trabalho, buscando fornecer meios e subsídios para a melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores, adaptando o trabalho às características anatômicas, fisiológicas e psicológicas destes. Nesta mesma esteira, encontra-se a Ginástica Laboral. Como o nome indica, ginástica laboral é a realização de exercícios físicos no ambiente de trabalho, durante o horário de expediente (por um período de 10 a 15 minutos ), com a finalidade de promover a saúde dos funcionários e evitar lesões de esforços repetitivos e doenças ocupacionais. Consiste em alongamentos, relaxamento muscular, flexibilidade das articulações, massagens, técnicas de respiração e relaxamento, além de exercícios físicos. Apesar da prática de ginástica laboral ser coletiva, ela é moldada de acordo com a função exercida pelo trabalhador. A ginástica laboral tem como objetivo promover adaptações fisiológicas, físicas e psíquicas, através de exercícios dirigidos, por meio de pausas para os exercícios.

16 16 -Fisiológicos: * Provoca o aumento da circulação sangüínea em nível da estrutura muscular, melhorando a oxigenação dos músculos e tendões e diminuindo o acúmulo do ácido lático; * Melhora a mobilidade e flexibilidade músculo articular; * Melhora a postura; * Diminui a tensão muscular desnecessária; * Diminui o esforço na execução das tarefas diárias; * Facilita a adaptação ao posto de trabalho; * Melhora a condição do estado de saúde geral. * Diminui o risco de acidentes no trabalho. * Diminui as inflamações e traumas; * Previne a [[LER]] e DORTs. * Melhora a produtividade com menor desgaste físico. * Redução da sensação de fadiga no final da jornada. -Psicológicos: * Favorece a mudança da rotina; * Reforça a auto-estima; * Mostra a preocupação da empresa com seus funcionários;

17 17 * Melhora a capacidade de concentração no trabalho. -Sociais: * Desperta o surgimento de novas lideranças; * Favorece o contato pessoal; * Promove a integração social; * Favorece o sentido de grupo - se sentem parte de um todo; * Melhora o relacionamento. Para as organizações, a incorporação da ginástica laboral pode trazer muitos benefícios, tais como: *Reduzir o absenteísmo e a rotatividade; * Prevenir e reabilitar as doenças ocupacionais ( L.E.R.- Lesões por Esforços Repetitivos ); * Diminuir acidentes de trabalho; * Melhorar a qualidade total; * Aumentar a produtividade.

18 Histórico da Ginástica Laboral: A Ginástica Laboral ocorreu pela primeira vez no Brasil, no ano de 1973 em Novo Hamburgo, no Rio Grande do Sul. Com a proposta da Escola de Educação Física FEEVALE Federação de Estabelecimento de Ensino Superior, para a criação de centros de educação física junto aos núcleos fabris, a fim de proporcionar um programa de educação do físico, de compensação e recreação. Tal programação foi baseada numa análise criteriosa dos movimentos realizados pelos operários, buscando relaxar a musculatura mais utilizada durante a jornada de trabalho. Com a abertura econômica iniciada no governo Collor, e o conseqüente aumento da competitividade, as empresas brasileiras tiveram que reagir para sua mantença no mercado de trabalho. A classe empresarial, necessitou de um processo de modernização do seu pensamento, sendo verificado a necessidade de serem mais eficientes e participativos, passando a partir de então a investirem em programas de prevenção e manutenção da saúde, objetivando a qualidade de vida de seus funcionários e colaboradores. O resultado foi expressivo e significativo, tanto que, logo após a implementação destes programas, os resultados começaram a surgir, desde a redução de gastos com seguro, processo de seleção e treinamento de substitutos dos funcionários, que acometidos por doenças, se afastaram do trabalho. Frente a estes significativos resultados, a Ginástica Laboral começou a ser mais procurada, pois tem como finalidade a redução de todos estes problemas. Alguns estudos foram feitos para verificar os resultados da ginástica, tais como o de Kolling (1982) que verificou a redução da fadiga; Rocha (1999), estudou a influência na postura dinâmica do

19 19 trabalhador; Martins (2000), analisou o aumento da flexibilidade e alteração no estilo de vida. Sendo que todos obtiveram resultados favoráveis.

20 Confraternização de fim de ano Muitas empresas tem o hábito de realizar uma confraternização de fim de ano com os colaboradores. O intuito de melhorar o relacionamento de seus funcionários, faz com que tais empresas promovam uma confraternização de fim de ano. Algumas fazem disso um evento a ser lembrado pelo ano inteiro com festas, sorteios, premiações... Para isso, acumulam as conquistas do ano e concentram os festejos para esta data. Confraternização vem do latim frater, que quer dizer irmão. Geralmente nessas confraternizações o relacionamento entre os colaboradores melhora. Alguns aproveitam para os pedidos de desculpas por momentos ásperos que fatalmente ocorrem entre colegas em algum dia do ano. Assim, a festa de confraternização é muito proveitosa no que tange ao relacionamento de seus colaboradores pois ajuda que eles se conheçam e a descobrir que existe um enorme mundo em cada ser humano que costumamos ver apenas como mais uma peça de engrenagem produtiva.

21 21 Capítulo III Responsabilidade Social Empresarial. O assunto R.S.E.pode ser considerado quase tão antigo quanto as próprias noções de empresa e negócios. Ao longo da história, a responsabilidade social vem assumindo aspectos em âmbitos diferentes, na mesma medida em que o papel e a influência das empresas na sociedade vem se transformando no decorrer dos últimos anos. Essas mudanças também vem correndo simultaneamente com as conquistas da humanidade no campo social. Segundo Flyvbjerg ( 1994), o fenômeno social é provocado pelo seu agente, que é o homem. Entender as ações do homem e os fenômenos por ele originados como os fenômenos sociais e suas diversas conseqüências históricas é um verdadeiro desafio, tornando imprescindível algumas considerações sobre sua evolução histórica. Segundo Borger ( 2001 ), o conceito de responsabilidade social empresarial está relacionado a diferentes idéias. Para alguns, está associado a idéia de responsabilidade legal, e para outros, pode transmitir a idéia de contribuição social voluntária e associação a uma causa específica. Trata-se de um conceito complexo e dinâmico, com significados diferentes em contextos diversos, exigindo reflexões sobre o tema. Silva ( 2002 ) define a responsabilidade social empresarial como a obrigação que uma organização tem de agir de maneira que sirva tanto aos interesses próprios como aos interesses da sociedade. Trata-se de um conceito relacionado à ética e a transparência na gestão dos negócios e que deve refletir nas decisões cotidianas que causam algum impacto na sociedade, no meio ambiente e no futuro dos negócios.

22 22 Tem-se que a responsabilidade social é um processo onde as empresas geram suas relações com uma série de partes relacionadas que podem influenciar efetivamente o seu livre funcionamento. Assim, como ocorre na gestão de qualidade, a questão social não deve ser considerada como um encargo e sim como um investimento. Segundo Silva ( 2002 ) E Friedman ( 1985 ), em sua perspectiva retrata os negócios como uma autoprocura do lucro, outras considerações sociais são de responsabilidade da sociedade e não dos negócios. Se a busca da eficiência econômica pelos negócios entra em conflito com as preocupações sociais da sociedade mais ampla, então é prerrogativa da máquina política e social restringir os negócios sob forma de sanções legais que afetam as decisões econômicas. Os detentores desse pensamento atribuem à empresa o papel social de gerar empregos, bens e serviços para a sociedade e ao mesmo tempo maximizar ao máximo a remuneração dos acionistas. O economista norte americano Paul Samuelson ( apud SILVA,2002 )defende a idéia de que toda a organização deve se interessar belo bem estar social da sociedade e não somente pelos lucros corporativos. Trata-se da visão sócio econômica de administração que se contrapõe à visão clássica. Assim, a preocupação com o papel e a responsabilidade das empresas diante das questões sociais e ambientais está crescendo. Há uma mudança no comportamento das empresas em resposta as deficiências do Estado em garantir o bem estar da sociedade, configurando uma nova postura socialmente responsável e conseqüentemente influenciando em suas ações junto à sociedade.

23 23 Oliveira ( 2003) percebeu que as empresas que conseguem perpetuar em seus negócios são aquelas capazes de agregar valores à sociedade. Desenvolver um trabalho social garante não somente o respeito de seus consumidores, como também de seus colaboradores. A responsabilidade social deve ser vista como parte da cultura, de visão e dos valores da empresa. Segundo Pinedo ( 2003, p.13), as empresas precisam definir o que desejam das relações com as partes interessadas e o que esperam em troca. Desenvolver a missão social de uma empresa implica em compartilhar uma visão que vai além da maximização dos lucros. As empresas que adotam a responsabilidade social estão mais preocupadas com a sociedade. Pode-se dizer que a organização que está preocupada com a responsabilidade social, ela estará conseqüentemente preocupada com a qualidade de vida de seus trabalhadores, dando condições plenas para a sua realização profissional e pessoal.

24 24 Capítulo IV O Estresse organizacional Aspectos presentes na sociedade moderna como questões relacionadas as condições de trabalho,o mercado altamente competitivo, a ameaça iminente da perda de emprego e outras dificuldades do dia a dia, fazem os trabalhadores vivenciarem cada vez mais situações estressantes no ambiente de trabalho. Como o estresse tem várias causas e afeta diferentemente as pessoas, não é possível estabelecer uma forma única para preveni-lo ou combatê-lo. Existem diversas medidas que podem ser adotadas, tais como: o enriquecimento de tarefas, o redesenho do posto de trabalho, treinamento, a prática laboral, etc. O estresse é uma das principais manifestações do corpo relacionadas ao trabalho: atividades repetitivas, esforços físicos, pressão por resultados... França ( 1996 ) cita a definição de Samulsk ET alii, que considera o stress como transação que envolve risco, perda ou situação, na qual capacidades a mais devem ser mobilizadas e quanto mais é o esforço, mas duvidoso se torna o acontecimento. Na maioria das vezes o stress é negativo, é o chamado distress, tensão nociva que gera distúrbios psicossomáticos (França e Albuquerque, 1998 ). A QVT procura desenvolver o eustresse, esforço de adaptação que gera sensação de realização pessoal, bem estar e satisfação das necessidades, mesmo que decorrente de esforços inesperados ( França e Rodrigues, 1999 ). O estresse é considerado como fator desmotivante para a QVT, sendo uma das principais causas de problema de saúde e está relacionado a problemas de relacionamento inter-pessoal, falta de apoio por parte da instituição, controle excessivo por parte da

25 25 instituição, atividades rotineiras e repetitivas, clima de sofrimento e salário insuficiente.(belanciere;bianco,2004). De acordo com França & Rodrigues (1999, p.106), outros fatores que tem sido objetos de estudo do estresse organizacional são: autoritarismo das lideranças, execução de tarefas sob repressão, falta de autoridades e de orientação, excesso de trabalho, intervenção do trabalho na vida particular e desconhecimento do processo de avaliação de desempenho e promoção, entre outros. Enfim, os dois principais conflitos entre as empresas e seus trabalhadores, são: metas e estrutura das empresas versus necessidades individuais (identidade, autonomia e realização), e produção em larga escala versus satisfação no trabalho pessoal. A chamada Síndrome de Burnout é uma das conseqüências mais marcantes do estresse profissional. Definida como uma reação à tensão emocional crônica gerada a partir do contato direto, excessivo e estressante com o trabalho, esse transtorno faz com que a pessoa perca a maior parte do interesse em sua relação com o trabalho, de forma que as coisas deixam de ter importância e qualquer esforço pessoal passa a parecer uma tortura (Maslach, 1998). Esta síndrome afeta, principalmente, profissionais da área de serviços que trabalham em contato direto com os usuários. Entre a clientela de risco, estão os trabalhadores em educação, profissionais em saúde, policiais, agentes penitenciários, os bancários, profissionais liberais, departamentos de vendas e de compras, enfim, funções que obrigam um contacto intenso com o outro. Os sintomas básicos dessa síndrome são, inicialmente, uma exaustão emocional onde a pessoa sente que não pode mais dar nada de si mesma. Em seguida vem a

26 26 despersonalização, onde a pessoa desenvolve sentimentos e atitudes muito negativas, como por exemplo, um certo cinismo na relação com as pessoas do seu trabalho e aparente insensibilidade afetiva. O trabalhador manifesta, também, sentimentos de falta de realização pessoal no trabalho, afetando drasticamente a eficiência e habilidade para realização de tarefas e de adequar-se à organização. Finalmente, vem à depressão, uma doença grave, que tem sintomas físicos e emocionais incapacitantes (França & Rodrigues, 1999). Por isso, é muito importante que a empresa possua um programa de qualidade de vida entre os seus colaboradores pois além de propiciar um ambiente de trabalho saudável e de bem estar, procura desenvolver o eustresse.

27 27 CO CLUSÃO: A QVT tem fundamental papel, visto que é um dos meios que podem ser utilizados para atrair e manter os talentos humanos vitais ao funcionamento efetivo e bem sucedido das organizações com visão empreendedora (CHIAVENATO, 1999). Enfim, a QVT é uma das novas estratégias de RH utilizada em pró de uma maior lucratividade nas organizações, objetivando também esclarecer que é fundamental dimensionar a relação exata da lucratividade máxima que as organizações podem obter quando aplicam este tipo de programa, uma vez que é proporcionado aos colaboradores da organização um ambiente saudável e os mesmos conseguem manter-se em equilíbrio e melhor performance profissional adequada às exigências atuais.

28 28 BIBLIOGRAFIA BELANCIERE, M.,F.; bianco, M., H Estresse e repercussões psicossomáticas em trabalhadores da área de enfermagem. BORGER, F. G., Responsabilidade Social: Efeitos de atuação social na dinâmica empresarial p.tese de Doutorado- Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade-USP, São Paulo-SP. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, FRANÇA, A.C.L.Indicadores Empresariais de Qualidade de Vida: esforço empresarial e satisfação dos empregados no ambiente de manufaturas com certificação ISO FRANÇA, A.C.L., RODRIGUES, A.L. Stress e Trabalho.2ed.São Paulo, Atlas,1999. FRANÇA, A.C.L. e ALBUQUERQUE, L.G., Estratégias de Recursos Humanos e Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade total.revista de administração, São Paulo, abril/junho1998. LIMONGI-FRANÇA A C. Indicadores empresariais de qualidade de vida no trabalho- GQVT: com ênfase em pessoas, equipes e lideranças. In: BOOG. Gustavo: BOOG

29 29 Madalena ( coord ). Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências, volume 1, São Paulo: Gente 2002, p Maslach, C (1998). The Truth about Bournout. New York: New Books.

30 30 FOLHA DE AVALIAÇÃO Nome da Instituição: Universidade Cândido Mendes Título da Monografia: Qualidade de Vida no Trabalho Autor: Hellen de Azevedo Carneiro Avaliado por: Conceito: