CONSELHO FEDERAL DE MEDICINA - CFM Secretaria-Geral SEGER / Setor de Pessoal - SEPES PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS - P C S - (ATUALIZADO)

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1 CONSELHO FEDERAL DE MEDICINA - CFM Secretaria-Geral SEGER / Setor de Pessoal - SEPES PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS - P C S - (ATUALIZADO) Novembro / 2005

2 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS - PCS S U M Á R I O S U M Á R I O PÁG. PARTE I NOÇÕES PRELIMINARES 2 1. APRESENTAÇÃO 2 2. OBJETIVOS DO PCS 2 3. CONCEITOS UTILIZADOS NO PCS 3 4. ESTRUTURA DO PCS Concepção teórica Aglutinação dos cargos Descrições e especificações dos cargos 6 5. ESTRUTURA SALARIAL Divisão da estrutura salarial Tabela de fixação dos valores salariais 8 6. TRANSIÇÃO DO REGULAMENTO DE PESSOAL PARA O NOVO PCS Critérios para o enquadramento funcional Critérios para o enquadramento salarial DESENVOLVIMENTO DOS EMPREGADOS NO NOVO PCS AVALIAÇÃO DE CARGOS CONSIDERAÇÕES FINAIS 12 ANEXOS 13 I REQUISITOS DE ADMISSÃO 14 II SÍNTESE DO PROCESSO DE PROGRESSÃO FUNCIONAL 15 III MANUAL DE AVALIAÇÃO DOS CARGOS 16 PARTE II DESCRIÇÕES E ESPECIFICAÇÕES DOS CARGOS 22 PROFISSIONAL DE SERVIÇOS GERAIS E ADMINISTRATIVOS PSGA 23 PROFISSIONAL DE SERVIÇOS TÉCNICO ESPECIALIZADO PSTE 30 Assistente Administrativo 30 Técnico em Contabilidade 37 Assistente de Tecnologia da Informação 41 ESPECIALISTA SUPERIOR DE ATIVIDADE DE SUPORTE ESAS 48 Analista 48 Bibliotecária 52 Contador 55 Técnico em Comunicação Social 59 ESPECIALISTA SUPERIOR DE LOGÍSTICA - ESLO 62 Administrador 62 Advogado 66 Analista de Sistemas 69 RESPONSABILIDADE TÉCNICA 73 1

3 PARTE I NOÇÕES PRELIMINARES Plano de Cargos e Salários NOÇÕES PRELIMINARES 1. APRESENTAÇÃO O Plano de Cargos e Salários PCS do Conselho Federal de Medicina CFM sistematiza a política de recursos humanos da instituição e caracteriza-se como um instrumento de organização e normatização das relações de trabalho entre o CFM e seus empregados. Na elaboração do PCS procurou-se manter a simplicidade, a clareza e a objetividade, em conformidade com os objetivos do Conselho. A funcionalidade, adequação e aplicabilidade do PCS estarão ligadas às atitudes de participação do corpo gerencial, ou seja, na medida em que ocorrerem ajustes e modificações nos sistemas de trabalho, bem como a introdução de novas tecnologias, caberá aos dirigentes a iniciativa de propor a adequação das diretrizes, critérios, descrições e especificações dos cargos constantes no PCS, de forma a atender às novas expectativas. Finalmente, o PCS, sustentado teoricamente no conjunto de premissas descritas a seguir, disponibiliza uma série de alternativas que permitem ao gestor administrar os recursos humanos do Conselho de forma estimulante e competitiva, valorizando o conhecimento, a competência e o desempenho da força de trabalho. 2. OBJETIVOS DO PCS Foram definidos para o PCS, do CFM, os seguintes objetivos: a) Prover, qualitativa e quantitativamente, os recursos humanos necessários à consecução das finalidades e propósitos do CFM; b) Estipular tarefas, atribuições, deveres e responsabilidades inerentes a cada cargo, pela formalização de suas descrições; c) Definir as especificações dos cargos que, juntamente com as descrições, forneçam requisitos básicos e dados qualitativos de referência necessários à maior eficácia dos subsistemas de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação e progressão funcional; d) Estabelecer uma estrutura salarial adequada, referenciada pelo valor relativo do cargo do Conselho, que permita competir no mercado de trabalho, atraindo e mantendo profissionais com potencial e competência; e) Oferecer oportunidade de remuneração capaz de produzir continuada estimulação nos empregados, elevando os padrões de produtividade. 2

4 NOÇÕES PRELIMINARES 3. CONCEITOS UTILIZADOS NO PCS O PCS do CFM foi desenvolvido com base na análise de documentos e de informações coletadas por meio de entrevistas realizadas com os empregados. O PCS é formado por cargos amplos e enriquecidos, delineados a partir de atividades características de subsistemas e processos típicos do CFM, englobando as funções afins dos cargos atuais, estruturados em carreiras, segundo a proficiência e competência necessárias. I - GRUPO: A seguir são apresentados os principais conceitos e a forma como são utilizados no PCS. Conjunto de cargos contendo as atividades com características de aplicação de recursos humanos semelhantes, segundo o perfil de atuação e a especialização da mão-de-obra. O PCS está dividido em dois grupos: GRUPO CARACTERÍSTICA Administrativo Técnico Aglutina as atividades administrativas e técnicas que apóiam as diversas atividades do Conselho. II - CARGO: Superior Aglutina as atividades adjetivas e finalísticas do Conselho cujo desempenho requer nível superior de conhecimento. Conjunto de atividades de natureza semelhante e graus de complexidade diferenciadas, escalonadas em níveis. O conjunto de atribuições, deveres e responsabilidades e os diversos graus de complexidade está dividido em 4 (quatro) cargos que englobam as seguintes áreas de atuação: CARGO Profissional de Serviços Gerais e Administrativo PSGA Profissional de Serviços Técnico Especializado PSTE Especialista Superior de Atividades de Suporte ESAS Especialista Superior de Logística ESLO ATUAÇÃO Profissional que atuará suprindo as necessidades de mão-de-obra do Conselho na área de Serviços Gerais e Apoio Administrativo. Profissional que atuará suprindo as necessidades de mão-de-obra do Conselho na área de Gestão Administrativa e Técnica. Profissional que atuará suprindo as necessidades de mão-de-obra do Conselho nas atividades de Suporte. Profissional que atuará suprindo as necessidades de mão-de-obra do Conselho em serviços no Nível Logístico. 3

5 NOÇÕES PRELIMINARES III NÍVEL: Representa patamares de escalonamento do cargo em função do grau de complexidade e exigência de conhecimentos específicos e se dividem em: Básico, Especializado, Pleno e Sênior, concentrando: NÍVEL TIPOS DE ATIVIDADES Básico Isoladas - exigem conhecimentos básicos e/ou técnico e específicos. Especializado Isoladas/genéricas exigem conhecimentos especializados. Pleno Exigem conhecimentos especializados, genéricos e/ou de gestão. Sênior Exigem conhecimentos altamente especializados, cultura geral e de gestão. 4. ESTRUTURA DO PCS Adotou-se para a estrutura do PCS a filosofia de cargos amplos e enriquecidos, formados pela aglutinação de cargos, anteriormente existentes, que possuíam possibilidade de agregação de funções, quer pela sua natureza, quer pela área de atuação. Englobou-se, segundo esta técnica, o maior número possível de cargos o que permitirá ao Conselho uma adequada flexibilidade para a aquisição, a formação e, especialmente, a mobilidade dos recursos humanos. 4.1 Concepção Teórica A representação gráfica da estrutura conceitual utilizada encontra-se na Figura 1 onde os Grupos e Cargos são apresentados com suas respectivas conexões. FIGURA 1: ESTRUTURA CONCEITUAL PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS - P C S - GRUPO ADMINISTRATIVO E TÉCNICO GRUPO SUPERIOR CARGO CARGO CARGO CARGO Profissional de Serviços Gerais e Administrativos - PSGA - Profissional de Serviços Técnico Especializado - PSTE - Especialista Superior de Atividades de Suporte - ESAS - Especialista Superior de Atividades de Logística - ESLO - Básico: 01 a 12 Especializado: 13 a 28 Pleno: 29 a 36 Especializado: 13 a 28 Pleno: 29 a 40 Sênior: 41 a 44 Pleno: 29 a 40 Sênior: 41 a 48 Pleno: 33 a 40 Sênior: 41 a 48 Nível - Padrão Nível - Padrão Nível - Padrão Nível - Padrão 4

6 NOÇÕES PRELIMINARES A concepção teórica de cargos amplos e enriquecidos tem se constituído, segundo os mais conceituados autores, no principal fator de motivação no trabalho, pois amplia a área de atuação do empregado, proporcionando-lhe maiores perspectivas profissionais. Dessa forma, os cargos PSGA, PSTE, ESAS e ESLO, divididos em até três níveis de responsabilidades têm nas descrições e especificações a definição das relações de competência, de atribuições e de requisitos necessários para o desempenho das atividades do Conselho. 4.2 Aglutinação dos cargos A aglutinação dos cargos sedimentou-se na justaposição do maior número de funções que atendessem ao requisito de possuir natureza ou área de atuação relativamente semelhante, ou estar envolvido no mesmo processo. Após a aglutinação, os cargos foram titulados de acordo com o grupo ao qual pertencem, sendo que as profissões regulamentadas estão, em sua maioria, devidamente identificadas por sua titulação privativa, destacada na ocupação, e correspondem, efetivamente, à escolaridade estabelecida pelos dispositivos legais que regem a matéria. Apresenta-se, a seguir, a Equivalência dos Cargos do Regulamento de Pessoal x Cargos do novo PCS, com as respectivas faixas salariais, visando o enquadramento dos empregados do CFM, conforme os critérios expostos: DE CARGO 1. Auxiliar Administrativo 2. Auxiliar de Serviços Gerais 3. Motorista 4. Oficial de Manutenção 5. Telefonista 1. Assistente Administrativo 2. Auxiliar de Biblioteca 3. Encarregado de Setor* 4. Fiscal de Controle Interno* 5. Secretária* 6. Técnico Administrativo 7. Técnico de Contabilidade 8. Técnico de Informática 1. Bibliotecária 2. Secretária Executiva* 3. Técnico em Comunicação Social 1. Advogado 2. Analista de Sistemas 3. Gerente Administrativo* 4. Gerente Financeiro* QUADRO 1. CARGOS ATUAIS x CARGOS DO NOVO PCS CARGO PARA Profissional de Serviços Gerais e Administrativos - PSGA - Profissional de Serviços Técnico Especializado - PSTE - Na ocupação de: 1. Assistente Administrativo 2. Técnico de Contabilidade 3. Assistente de Tecnologia da Informação Especialista Superior de Atividades de Suporte - ESAS - Na ocupação de: 1. Analista 2. Bibliotecária 3. Contador 4. Técnico em Comunicação Social Especialista Superior de Atividades de Logística - ESLO - Na ocupação de: 1. Advogado 2. Administrador 3. Analista de Sistemas FAIXA SALARIAL POR NÍVEL Básico: B/1 a B/12 Especializado: E/13 a E/28 Pleno: P/29 a P/36 Especializado: E/13 a E/28 Pleno: P/29 a P/40 Sênior: S/41 a S/44 Pleno: P/28 a P/39 Sênior: S/40 a S/48 Pleno: P/33 a P/40 Sênior: S/41 a S/48 (*) Os ocupantes destes cargos serão enquadrados nos cargos propostos de acordo com a formação escolar. A titulação de alguns destes cargos passará a ser Função de Confiança. 5

7 NOÇÕES PRELIMINARES Os cargos correspondentes a profissões de nível superior serão enquadrados nos cargos de ESPECIALISTA em ocupações correspondentes aos cargos originais. A formação escolar e o nível salarial do empregado deverão ser compatíveis com o cargo na qual será enquadrado. 4.3 Descrições e especificações dos cargos As descrições e as especificações dos cargos do CFM constituir-se-ão no registro formal das tarefas e dos requisitos físico, mental e comportamental que lhes são inerentes. Mesmo encontrando-se tais descrições e especificações na PARTE II do PCS, faz-se necessário informar como as mesmas estão caracterizadas: DESCRIÇÃO DO CARGO: Identificação: exibe o título do cargo, a faixa salarial, o nível e a ocupação, se for o caso; Descrição sumária: sintetiza o trabalho dos ocupantes, definindo os traços principais das atividades do cargo, por nível; Principais atribuições: descrição das tarefas, deveres e responsabilidades mais usuais inerentes ao cargo. ESPECIFICAÇÃO DO CARGO: Identificação: exibe o título do cargo, o nível e a ocupação, se for o caso; Atributos: estabelecem os principais requisitos físicos, mentais e comportamentais, necessários ao pleno desempenho das atribuições cometidas ao cargo, no nível. Os Requisitos exigidos do candidato para a sua admissão no Conselho encontram-se no ANEXO I e deverão constar no Edital de Concurso, de acordo com o cargo. 5. ESTRUTURA SALARIAL A estrutura salarial produzida para o novo PCS possui os seguintes objetivos: a) Compor um esquema de remuneração, distribuído nos níveis de cada cargo, capaz de atrair e manter pessoal qualificado e estimulado para as diversas posições do CFM, além de oferecer ao empregado, perspectivas de progressão em concordância com a sua capacidade e habilidade; b) Evitar, internamente, disfunções organizacionais advindas de desequilíbrios e desigualdades salariais; c) Concorrer nos diversos segmentos do mercado de trabalho nas áreas inerentes à sua atuação, de forma a absorver os melhores profissionais disponíveis. Os objetivos acima fixados exigem a compatibilização da estrutura salarial com os cargos, pois as mesmas são interdependentes e indissociáveis, visto que determinam a progressão do empregado dentro do Conselho. 6

8 NOÇÕES PRELIMINARES Encontram-se expostos abaixo alguns mecanismos utilizados na montagem da estrutura salarial, com vistas a compatibilização: a) Divisão da estrutura salarial em padrões agrupado em níveis, com o objetivo de oferecer ao empregado, perspectivas de progressão funcional no cargo; b) Amplitude diferenciada de padrões em cada nível, atendendo às expectativas de experiência diversificada e proficiência dos empregados; c) Definição de uma política de modificações salariais baseadas na progressão funcional e no atendimento dos requisitos de mérito e desempenho. 5.1 Divisão da estrutura salarial O PCS proposto para o CFM prevê a distribuição dos cargos nos níveis (Básico, Especializado, Pleno e Sênior), exibindo a faixa salarial, de cada nível dos cargos, conforme mostra o quadro a seguir: QUADRO 2. ESTRUTURA SALARIAL x CARGOS ESTRUTURA SALARIAL CARGO NÍVEL NÍVEL/PADRÃO PSGA PSTE ESAS ESLO B/1 B/2 B/3 B/4 BÁSICO B/5 B/6 B/7 B/8 B/9 B/10 B/11 B/12 E/13 E/14 E/15 E/16 ESPECIALIZADO E/17 E/18 E/19 E/20 E/21 E/22 E/23 E/24 E/25 E/26 E/27 E/28 P/29 P/30 P/31 P/32 PLENO P/33 P/34 P/35 P/36 P/37 P/38 P/39 P/40 SÊNIOR S/41 S/42 S/43 S/44 S/45 S/46 S/47 S/48* (*) Nível/Padrão em extinção. 5.2 Tabela de fixação dos valores salariais Propõe-se a remuneração dos empregados do CFM com base nos mesmos valores e razões da tabela salarial atual, com o percentual nos interníveis de 1,05%. Foram retirados os (03) três primeiros e os 11 (onze) últimos níveis da nova Tabela Salarial. Os valores iniciais retirados justificam-se por exigir a instrução mínima de 2º grau como pré-requisito de admissão no cargo de nível básico e, justificado ainda, pela pouca freqüência de ocupantes. Já os valores finais, por não serem aplicados, atualmente, no Conselho. As faixas salariais por Nível foram obtidas conforme o Quadro 3, a seguir: 7

9 NOÇÕES PRELIMINARES QUADRO 3: EQUIVALÊNCIA TABELA SALARIAL ATUAL x NOVA TABELA SALARIAL TABELA ATUAL NOVA TABELA NÍVEL SALÁRIO NÍVEL N/PD SALÁRIO ACRÉSCIMO % 1 439, , ,53 Níveis não utilizados Na nova Tabela e cujos ocupantes serão enquadrados no Padrão B/1 do Nível Básico 4 512,26 B/1 512,26 0,00 1, ,00 B/2 539,00 26,74 1, ,82 B3 567,82 28,82 1, ,13 B B/4 597,13 29,31 1, ,51 Á B/5 628,51 31,38 1,0525 S 9 661,54 B/6 661,54 33,03 1,0525 I ,29 C B/7 696,29 34,76 1, ,88 O B/8 732,88 36,59 1, ,40 B/9 771,40 38,51 1, ,93 B/10 811,93 40,53 1, ,59 B/11 854,59 42,66 1, ,49 B/12 899,49 44,90 1, ,75 E/13 946,75 47,26 1, ,49 E/14 996,49 49,74 1, ,86 E E/ ,86 52,37 1, ,96 S E/ ,96 55,10 1, ,98 P E/ ,98 58,02 1, ,03 E E/ ,03 61,05 1, ,29 C E/ ,29 64,26 1,0525 I ,93 E/ ,93 67,64 1,0525 A ,12 L E/ ,12 71,19 1, ,06 I E/ ,06 74,94 1, ,92 Z E/ ,92 78,87 1, ,94 A E/ ,94 83,02 1, ,32 D E/ ,32 87,38 1, ,29 O E/ ,29 91,97 1, ,08 E/ ,08 96,80 1, ,98 E/ ,98 101,89 1, ,22 P/ ,22 107,24 1, ,09 P/ ,09 112,87 1, ,90 P/ ,90 118,81 1, ,95 P/ ,95 125,05 1, ,56 P P/ ,56 131,61 1,0522 L ,13 P/ ,13 139,57 1,0525 E ,91 P/ ,91 144,78 1,0525 N ,39 O P/ ,39 153,47 1, ,93 P/ ,93 161,54 1, ,02 P/ ,02 170,10 1, ,92 P/ ,92 178,90 1, ,28 P/ ,28 188,36 1, ,55 S/ ,55 198,27 1, ,23 S S/ ,23 208,68 1, ,87 Ê S/ ,87 219,64 1, ,06 N S/ ,06 231,19 1, ,39 I S/ ,39 243,33 1, ,51 O S/ ,51 256,12 1, ,09 R S/ ,60 254,09 1, ,31 S/48* 5.789,47 404,87 1, , , , , , ,26 Níveis sem ocupantes e não utilizados na nova Tabela , , , , ,50 N/PD = NÍVEL PADRÃO - (*) Nível/Padrão em extinção. 8

10 NOÇÕES PRELIMINARES Portanto, a nova tabela salarial é composta de 04 (quatro) níveis Básico, Especializado, Pleno e Sênior e de 48 N/PD, sendo que N - representa a primeira letra de cada nível e PD representa os padrões em escala crescente de 01 a 48, conforme apresentado a seguir: QUADRO 4: NOVA TABELA SALARIAL NÍVEL N/PD VALOR N/PD VALOR N/PD VALOR N/PD VALOR BÁSICO ESPECIALIZADO PLENO SÊNIOR N/PD = NÍVEL PADRÃO (*) Nível/Padrão em extinção. B/1 512,26 B/2 539,00 B/3 567,82 B/4 597,13 B/5 628,51 B/6 661,54 B/7 696,29 B/8 732,88 B/9 771,40 B/10 811,93 B/11 854,59 B/12 899,49 E/13 946,75 E/14 996,49 E/ ,86 E/ ,96 E/ ,98 E/ ,03 E/ ,29 E/ ,93 E/ ,12 E/ ,06 E/ ,92 E/ ,94 E/ ,32 E/ ,29 E/ ,08 E/ ,98 P/ ,22 P/ ,09 P/ ,90 P/ ,95 P/ ,56 P/ ,13 P/ ,91 P/ ,39 P/ ,93 P/ ,02 P/ ,92 P/ ,28 S/ ,55 S/ ,23 S/ ,87 S/ ,06 S/ ,39 S/ ,51 S/ ,60 S/48* 5789,47 6. TRANSIÇÃO DO REGULAMENTO DE PESSOAL PARA O NOVO PCS Devido às alterações de Níveis e Padrões salariais e a aglutinação dos cargos anteriormente existentes, a transição do Regulamento de Pessoal para o novo PCS se dará mediante o enquadramento, funcional e salarial, da posição atual dos empregados do conselho aos novos parâmetros, sendo formalizada a respectiva alteração nos contratos de trabalho. Os Contratos de Trabalhos dos empregados regidos pelo novo PCS terão carga horária de 08 (oito) horas diária, com exceção dos empregados enquadrados nos cargos: PSGA, quando desempenhando atividades de telefonista 06 (seis) horas diárias; PSTE, quando desempenhando atividades de fotógrafo 05 (cinco) horas diárias; ESLO, na ocupação de Advogado - 04 (quatro) horas diárias nas dependências do CFM e 02 (duas) horas para visitas aos Tribunais e estudos externos. Aos empregados afastados por qualquer motivo previsto no Regulamento de Pessoal, será determinado pela Diretoria do Conselho um prazo, não superior a 30 (trinta) dias, a contar do retorno deste às atividades para que seja regularizado o seu enquadramento no novo PCS. Será emitido Termo de Adesão para todos os empregados, no qual farão a sua opção de enquadramento no novo PCS ou de permanência no Regulamento de Pessoal. 9

11 NOÇÕES PRELIMINARES 6.1 Critérios para o enquadramento funcional O Enquadramento Funcional tem por objetivo determinar a posição a ser ocupada pelo empregado no novo PCS, segundo suas qualificações e as funções que lhe são cometidas. O enquadramento dos empregados, que assinarem o Termo de Adesão ao PCS, obedecerá ao exposto no Quadro 1 CARGOS ATUAIS x CARGOS DO NOVO PCS, do tópico 3.2. Aglutinação dos cargos, e observará a descrição das atividades a serem exercidas e o atendimento às especificações do cargo. Os empregados que assinarem o Termo de Adesão com a opção de não enquadramento no PCS permanecerão regidos pelo Regulamento de Pessoal. 6.2 Critérios para o enquadramento salarial O Enquadramento Salarial obedecerá ao exposto no Quadro 3 EQUIVALÊNCIA TABELA SALARIAL ATUAL x NOVA TABELA SALARIAL, do tópico 4.2. Tabela de fixação dos valores salariais, ou seja, o empregado será enquadrado no Nível/Padrão da Nova Tabela Salarial equivalente ao Nível da Tabela salarial atual. Terão reposicionamento salarial somente os empregados que se encontrarem no Nível do cargo atual com valor inferior ao início da faixa salarial do cargo na qual estarão sendo enquadrados. 7. DESENVOLVIMENTO DOS EMPREGADOS NO NOVO PCS O desenvolvimento dos Empregados se dará por meio de progressão funcional definido em normas e procedimentos que trata do assunto. No Anexo II encontra-se uma síntese do processo de progressão funcional. Os empregados deverão assistir, na admissão, um vídeo institucional, objetivando ambientá-lo ao Conselho em seus processos, abordando entre outros aspectos: missão, objetivos, características, necessidades, estrutura e política salarial, e, especialmente as peculiaridades sobre a regulamentação e fiscalização do exercício da profissão de Médico. Para ingressarem nos níveis seguintes, quando da existência de vagas, os empregados deverão participar de processo de progressão funcional, com pré-requisitos formalmente aprovados no âmbito do CFM. 8. AVALIAÇÃO DE CARGOS A Avaliação dos Cargos é a determinação do valor relativo dos Cargos no Conselho, segundo fatores pré-determinados com pontuação definida. Neste sentido, foi utilizado o Sistema Analítico de Pontos para disciplinar as relações entre os valores atribuídos, compensar financeiramente de forma eqüitativa e, principalmente, oferecer parâmetros uniformes para necessidades futuras de valoração de novos Cargos. 10

12 NOÇÕES PRELIMINARES Os Fatores utilizados para a avaliação e valoração dos cargos do novo PCS atendem às seguintes condições básicas: a) ADEQUABILIDADE: os fatores deverão ser adequados ao tipo de cargo a ser avaliado e ainda coerente com as atividades do Conselho; b) OBJETIVIDADE: cada fator deverá relacionar-se com os cargos e não com seus ocupantes; c) GRADAÇÃO: cada fator deverá ocorrer nos cargos em graus de intensidade diferente e variável; d) DEFINIÇÃO: os fatores devem ser susceptíveis de definição clara e objetiva, bem como ter seus graus de intensidade com as mesmas características. Para os Cargos do novo PCS, mostrou-se suficiente a elaboração de um único Manual de Avaliação de Cargos. Utilizou-se o conceito de cargos amplos e enriquecidos aliados à prefixação de graus de dificuldade nos níveis (Básico, Especializado, Pleno e Sênior), estendendo o conceito de natureza da atribuição. Para a avaliação dos cargos do novo PCS foram escolhidos os fatores constantes do Quadro 6 a seguir e atribuídos percentuais proporcionais a capacidade de remuneração expressa pelo valor da correlação, e assim distribuídos os pontos aos graus de cada fator, conforme detalhado no ANEXO III - MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS. QUADRO 6: FATORES CORRESPONDENTES A ATRIBUTOS UTILIZADOS NAS ESPECIFICAÇÕES DE CARGOS FATOR DE AVALIAÇÃO % 1. Escolaridade; Experiência; Complexidade das Tarefas; Responsabilidade por Contatos; Responsabilidade por Dados Confidenciais 20 TOTAL 100 Estes fatores foram utilizados também na definição das ESPECIFICAÇÕES DOS CARGOS - PARTE II. 9. CONSIDERAÇÕES FINAIS O CFM é uma Instituição peculiar, cujo processo de regulamentação e fiscalização do exercício da profissão de médico exige cuidados e competência profissional. Por esses motivos é necessário incrementar a capacidade de resposta rápida e eficiente tanto à conjuntura externa quanto à contingência interna, não havendo espaço para engessamento ou restrições de operação, diante de qualquer situação. O empregado do CFM escolheu trabalhar numa Instituição que tem por finalidade supervisionar o cumprimento da ética profissional, e zelar pelo prestígio e bom conceito da profissão dos que a exercem legalmente, neste sentido, quanto maior a proficiência e utilidade do serviço prestado, maior será a necessidade do Conselho em manter essa mão-de-obra competente. 11

13 NOÇÕES PRELIMINARES O Plano de Cargos e Salários do CFM pretende ser a resposta eficaz ao pleno emprego e satisfação profissional do corpo funcional do Conselho. As expectativas de progressão e de reconhecimento de mérito dos empregados serão expressas neste instrumento e nos Normativos de Pessoal decorrentes. 12

14 ANEXOS A N E X O S 13

15 ANEXO I ANEXO I: REQUISITOS DE ADMISSÃO Os requisitos de admissão compreendem o grau de instrução, conhecimento técnico, proficiência e experiência que serão exigidos do candidato a emprego em cargo do PCS do CFM, conforme mostra o quadro a seguir: OBS: CARGO NÍVEL INICIAL QUADRO 7: REQUISITOS DE ADMISSÃO OCUPAÇÃO REQUISITOS PSGA Básico - 2º Grau Completo 1 e Habilitação Técnica Específica. PSTE ESAS ESLO Especializado Pleno Pleno Assistente Administrativo Técnico de Contabilidade 2º Grau Completo e Habilitação Técnica Específica. Curso Técnico de Contabilidade. Assistente de Tecnologia da Informação Cursos de Computação. Analista Bibliotecário Contador Técnico em Comunicação Social Administrador Advogado Analista de Sistemas 3º Grau Completo na Área de Humanas ou Exatas e/ou Curso específico de interesse do Conselho. 3º Grau Completo em Biblioteconomia. 3º Grau Completo em Ciências Contábeis. 3º Grau Completo em Comunicação. 3º Grau Completo em Administração. 3º Grau Completo em Direito. 3º Grau Completo em Processamento de Dados ou Ciências da Computação ou Análise de Sistemas. - A admissão dos empregados do CFM será precedida de Edital de Concurso obedecendo aos princípios de Administração Pública constantes no Art. 37 da Constituição Federal/88; - O processo seletivo será de responsabilidade do Secretário-Geral, com a colaboração do responsável pelo setor solicitante; - Será exigido no Edital de Concurso, para admissão do empregado, além dos requisitos do cargo, formação prévia e experiência para atuar em área determinada, de acordo com a necessidade do serviço; - Para admissão de empregado nas Ocupações de nível superior será exigido o registro em Conselho de Fiscalização do exercício profissional, quando existir. 1 Quando por necessidade do serviço, o Conselho poderá solicitar carteira nacional de habilitação e/ou curso profissionalizante. 14

16 ANEXO II ANEXO II: SÍNTESE DO PROCESSO DE PROGRESSÃO FUNCIONAL A progressão funcional constitui-se em um conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade disciplinar, no âmbito do Conselho, o processo de progressão funcional dos empregados em conformidade com o Plano de Cargos e Salários - PCS. O processo de progressão funcional do CFM abrange: Promoção Horizontal Movimentação do empregado, decorrente do seu merecimento, seqüencial, padrão a padrão, até atingir o limite do Nível em que está enquadrado; Progressão Vertical Crescimento do empregado no cargo, progredindo de um nível para outro, desde que atenda aos critérios preestabelecidos no Normativo de Pessoal que trata da Progressão Funcional. A definição dos critérios para progressão funcional exclusão, classificação e seleção - estará de acordo com a filosofia do sistema de cargo contido no PCS. Será necessário criar uma Comissão com a finalidade de acompanhar todo o processo de progressão funcional dos empregados do CFM, sendo que a Promoção Horizontal será anual e a Progressão Vertical a qualquer tempo. Desta forma, a conjugação do PCS com o processo de progressão funcional permitirá ao CFM administrar os recursos humanos com flexibilidade, eliminando a ociosidade operativa e aproveitando os níveis de maturidade funcional do Conselho. O detalhamento do processo de Progressão Funcional encontra-se no Normativo de Pessoal que trata da Progressão Funcional elaborado de forma a comportar as características e os requisitos do PCS. A aplicação dos critérios de PROGRESSÃO FUNCIONAL está sujeita à legislação vigente. 15

17 ANEXO III ANEXO III: MANUAL DE AVALIAÇÃO DOS CARGOS APRESENTAÇÃO Avaliar cargos significa compará-las entre si, segundo um mesmo critério, de modo a diferenciá-las quanto ao resultado econômico da realização das tarefas, aperfeiçoando a coerência interna. Este manual de avaliação tem como objetivo: Estabelecer o valor relativo dos cargos, em função das responsabilidades, exigências e condições envolvidas no trabalho (Equilíbrio Interno); Permitir o estabelecimento de uma estrutura salarial adequada e compatível com o mercado de trabalho (Equilíbrio Externo); Salvaguardar os interesses da instituição, não pagando mais nem menos a determinado cargo que o seu valor efetivo; Ressalvar o interesse dos empregados, pagando salário justo. O método utilizado foi o da AVALIAÇÃO POR PONTOS por ser o mais preciso e objetivo e, principalmente, pelo fato de permitir avaliar qualquer tipo de cargo e de ser aplicável quando os cargos são amplos e enriquecidos. A) FATORES Com base nas características das atividades desenvolvidas pelo CFM foram selecionados os seguintes fatores de avaliação: 1. ESCOLARIDADE Este fator se destina a avaliar o cargo em função da instrução básica necessária ao pleno desempenho das tarefas inerentes ao cargo. O fator não observará rigorosamente, a forma de aquisição desses conhecimentos, excetuada as hipóteses de exigências legais. GRAU DEFINIÇÃO PONTOS 1 O pleno desempenho das tarefas do cargo exige do ocupante, conhecimentos equivalentes ao Segundo Grau Completo O pleno desempenho das tarefas do cargo exige do ocupante, conhecimentos equivalentes ao Segundo Grau Completo, mais Habilitação Técnica Específica O pleno desempenho das tarefas do cargo exige do ocupante, conhecimentos equivalentes ao Curso Superior Completo

18 ANEXO III 2. EXPERIÊNCIA Este fator se destina a avaliar os cargos em função da vivência anterior necessária ao pleno exercício de atribuições, deveres, tarefas e responsabilidade do cargo, composto de 4 (quatro) graus: GRAU DEFINIÇÃO PONTOS 1 Para o exercício do cargo é necessário até 1 (um) ano de experiência Para o exercício do cargo são necessários 2 (dois) anos de experiência Para o exercício do cargo são necessários 3 (três) anos de experiência Para o exercício do cargo são necessários 5 (cinco) anos de experiência COMPLEXIDADE DAS TAREFAS Este fator se destina a avaliar o grau de dificuldade no desempenho das tarefas inerentes ao cargo, levando em consideração o grau de fadiga mental produzido no ocupante ao final da jornada de trabalho, pelo uso de aptidões, tais como: coordenação motora, fluência verbal, habilidade numérica, memória, assimilação, capacidade de raciocínio, senso de organização, adaptabilidade e capacidade de planejar aptidões complexas e habilidades especiais. A atribuição de grau será obtida pela intercessão dos parâmetros correspondentes ao uso das aptidões e da freqüência do esforço mental aplicado. FREQUÊNCIA/INTENSIDADE USO DAS APTIDÕES BÁSICAS A execução das tarefas exige a combinação de aptidões de baixa complexidade, geralmente simples e natural a maioria das pessoas. QUALIFICADAS A execução das tarefas pressupõe o uso de aptidões de média complexidade, apreendidas ou desenvolvidas pelo emprego de habilidade cognitiva e/ou através da vivência no trabalho. ESPECÍFICAS A execução das tarefas pressupõe o uso de aptidões de alta complexidade e habilidades especiais, desenvolvidas ou vivenciadas de forma cumulativa. OCASIONAL A execução das tarefas que exigem esforço mental consome uma parte reduzida da jornada de trabalho e em intervalos de tempo não regulares (máximo 15%) MÉDIA A execução das tarefas que exigem esforço mental consome uma parte da jornada de trabalho, porém, em intervalos de tempo regulares (máximo 30%) CONSTANTE A execução das tarefas que exigem esforço mental consome a maior parte da jornada de trabalho (máximo 45%)

19 ANEXO III 4. RESPONSABILIDADE POR CONTATOS GRAU PONTOS Este fator tem por objetivo mensurar os cargos em função da natureza e freqüência dos contatos, internos e externos, mantidos por seus ocupantes, bem como indicar o tipo e a gravidade de prejuízos que os contatos mal sucedidos poderão ocasionar. Este fator possui 12 graus. NATUREZA DOS CONTATOS FREQUÊNCIA/ INTENSIDADE Contatos restritos à simples troca de informações, internas e externas, se mal sucedidos podem acarretar pouca ou nenhuma repercussão. Contatos restritos à simples troca de informações, internas e externas, se mal sucedidos podem acarretar reclamações ou constrangimentos simples. Contatos internos e externos, destinados à troca de informações e esclarecimentos, se mal sucedidos podem acarretar atrasos/ transtornos em tarefas de natureza técnicoadministrativa. Contatos internos ou externos de natureza diversa e complexa, se mal sucedidos podem acarretar sérias repercussões ao prestígio e/ou às atividades do Conselho. ESPORÁDICOS FREQUENTES CONSTANTES GRAU PONTOS RESPONSABILIDADE POR DADOS CONFIDENCIAIS Este fator tem por objetivo avaliar os cargos em função do acesso a dados confidenciais e aos eventuais prejuízos causados ao CFM em caso de divulgação ou vazamento de informações; Os cargos serão avaliadas pela freqüência de acesso e grau de confidência dos dados e informações manipuladas. 18

20 ANEXO III GRAU DEFINIÇÃO PONTOS 1 Acesso restrito a dados e informações, internas e externas, que se divulgados podem acarretar pouca ou nenhuma repercussão Acesso a dados e informações sigilosos, internos e externos, que se divulgados podem acarretar reclamações ou constrangimentos. 3 Acesso a dados e informações confidenciais, internos e externos, que se divulgados podem afetar o prestígio e/ou as atividades do Conselho B) DEFINIÇÃO DO INTERVALO DE CLASSE SALARIAL Para a definição do intervalo de classes com as respectivas faixas salariais foi utilizada a fórmula de Intervalo Geométrico de classe a partir da qual se obteve o intervalo de pontos relativo aos níveis de dificuldades dos cargos. Assim, o Manual de Avaliação por Pontos prevê o intervalo global compreendido entre 100 e 1000 pontos e a fórmula utilizada está demonstrada a seguir: Onde: f = n a a n 1 = = 4 10 = 1, n = Número de Classes correspondentes aos níveis a n = Máximo de pontos do Manual de Avaliação a 1 = Mínimo de pontos do Manual de Avaliação f = fator geométrico para o intervalo de freqüência (pontos) Portanto, o intervalo de freqüência utilizado nos cargos foi o demonstrado a seguir: NÍVEL ESCALA Básico De 100 a 177 Especializado De 178 a 316 Pleno De 317 a 562 Sênior De 563 a

21 ANEXO III C) RESUMO DEMONSTRATIVO DAS AVALIAÇÕES No caso dos cargos divididas em Ocupações, como contraprova de segurança, foi executada de forma suplementar a avaliação de cada uma delas no quadro a seguir: QUADRO 8: AVALIAÇÃO DAS OCUPAÇÕES CARGO OCUPAÇÃO NÍVEL FATOR 1 FATOR 2 FATOR 3 FATOR 4 FATOR 5 G P G P G P G P G P TOTAL DE PONTOS P S T E E S A S E S L O Assistente Administrativo Técnico de Contabilidade Assistente de Tecnologia da Informação Analista Bibliotecário Contador Técnico em Com. Social Administrador Advogado Analista de Sistemas G = Graus e P = Pontos Especializado Pleno Sênior Especializado Pleno Sênior Especializado Pleno Sênior Pleno Sênior Pleno Sênior Pleno Sênior Pleno Sênior Pleno Sênior Pleno Sênior Pleno Sênior

22 ANEXO III O Quadro a seguir mostra o resumo de todas as avaliações, sendo que nos cargos PSTE, ESAS e ESLO constam as médias aritméticas das avaliações das ocupações, constantes do Quadro 7. QUADRO 9: AVALIAÇÃO DOS CARGOS CARGO PSGA PSTE ESAS ESLO NÍVEL FATOR 1 FATOR 2 FATOR 3 FATOR 4 FATOR 5 TOTAL DE G P G P G P G P G P PONTOS BÁSICO ESPECIALIZADO PLENO G = Graus; P = Pontos = média aritmética das avaliações do Quadro 7 21

23 PARTE II DESCRIÇÕES E ESPECIFICAÇÕES DOS CARGOS PARTE II DESCRIÇÕES E ESPECIFICAÇÕES DOS CARGOS Esta parte constitui-se das Descrições e das Especificações dos cargos do PCS e o seu conteúdo destina-se a reger as relações de competência, as atribuições e os requisitos necessários ao desempenho das mesmas. Descrição do Cargo: Compostas pela identificação do cargo, descrição sumária e descrição das principais atribuições do cargo. Estão dispostas segundo o nível inicial do cargo, obedecendo ao aumento crescente do grau de dificuldade das atribuições. Especificação do Cargo: Estão dispostas logo após a Descrição do cargo de mesmo nível. Requisitos exigidos para o pleno desempenho das atribuições do cargo. 22

24 DESCRIÇÃO DO CARGO PROFISSIONAL DE SERVIÇOS GERAIS E ADMINISTRATIVOS PSGA NÍVEL BÁSICO FAIXA SALARIAL B/1 a B/12 DESCRIÇÃO SUMÁRIA Executar as atividades pertinentes aos serviços gerais e de apoio administrativo, tendo em vista o funcionamento do Conselho. Ao profissional de NÍVEL BÁSICO compete desempenhar as seguintes atribuições: Executar serviços bancários, ordens de pagamento e/ou ordens de crédito, serviços externos de despache ou retirada de encomendas, seguindo a orientação do responsável da área; Entregar correspondências, documentos e/ou volumes, recolhendo-os em locais preestabelecidos e distribuindo-os aos destinatários; Realizar, quando necessário, serviços de carga e descarga de materiais, mobiliários e equipamentos, colocando-os em locais predeterminados, a fim de atender às necessidades eventuais de mudanças e de transportes; Executar serviços de copa e cozinha, preparando e servindo café, água, chá e outros alimentos, comprando lanches quando necessário, bem como realizar a limpeza de todo o material utilizado; Auxiliar na realização de atividades de apoio administrativo, como por exemplo, telefonemas, envio e recebimento de fax, anotar recados e arquivos de documentos em geral; Realizar trabalhos de reprografia, bem como operar máquina copiadora; Realizar o controle da entrada e saída de pessoas, na recepção da Organização, registrando, quando necessário, dados pessoais, horários e outras informações sobre os visitantes; Prestar informações solicitadas pelos visitantes, na recepção, orientando-os para acesso aos locais desejados; Completar ligações telefônicas locais, atendendo e anotando pedidos de usuários, manipulando mesas de ligações e efetuando as conexões e registros necessários, a fim de estabelecer a comunicação desejada; Transferir pedidos de ligações interurbanas, solicitadas por usuários, a fim de estabelecer a comunicação desejada; Controlar a realização de ligações locais e interurbanas, preparando relatórios estatísticos, a fim de subsidiar os usuários e gerentes da instituição; Orientar e prestar informações a empregados e ao público em geral sobre o número de telefones e/ou ramais, códigos de serviços, consultando relações, cadastros e outras fontes 23

25 apropriadas; Dirigir veículos de transporte de passageiros, deslocando-se ao perímetro urbano, suburbano, ou, quando necessário, fora do Distrito Federal, com a finalidade de transportar empregados, documentos, materiais, equipamentos e objetos leves e/ou pesados; Realizar o transporte dos membros da diretoria, e quando necessário, de autoridades, convidados e empregados; Realizar eventual entrega de documentos e recebimentos de materiais e malotes; Cooperar, caso seja necessário, na carga e descarga de objetos, materiais e equipamentos do veículo; Preencher o relatório de utilização do veículo, anotando a quilometragem, locais percorridos, horários de saída e retorno às dependências, com a finalidade de fornecer dados para cálculos dos custos e apreciação de irregularidades; Responsabilizar-se pela conservação do veículo, mantendo-o em condições de uso, substituindo pneumáticos e peças simples em caso de emergência, bem como controlando sua manutenção; Realizar a manutenção corretiva e/ou preventiva de instalações elétricas e hidráulicas, aparelhos elétricos, peças, ferramentas, equipamentos, armações metálicas e outras, utilizando ferramentas e equipamentos apropriados; Efetuar serviços de carpintaria e marcenaria, utilizando materiais, ferramentas e equipamentos adequados; Executar serviços de pintura em instalações prediais, superfícies metálicas e outros, com o objetivo de proteger e dar acabamento; Realizar atividades ligadas a construção civil, tais como: reparo de paredes, muros, pisos e calçadas, assentando tijolos, azulejos, pisos e revestimentos, efetuando os acabamentos necessários; Executar e/ou auxiliar na montagem de móveis e divisórias, mediante utilização de instrumentos e ferramentas apropriadas, segundo orientação específica; Realizar, quando necessário, atividades de eletricista, soldador e bombeiro hidráulico; Executar a supervisão das atividades de vigilância, jardinagem, manutenção do campo de futebol e operador do ar condicionado, e quando da ausência do técnico responsável, realizar tais atividades; Digitar correspondências, memorandos, ofícios, relatórios e outros trabalhos administrativos; Auxiliar em levantamentos de dados referentes a assuntos administrativos, a fim de serem utilizados pelos órgãos competentes; Organizar e classificar toda documentação realizando a numeração e cadastro de ofícios, memorandos e materiais expedidos; Arquivar documentos, obedecendo a uma ordem numérica, alfabética, por assunto ou cronológica, a fim de manter o controle e facilitar sua localização; Protocolar e despachar documentos e volumes anotando a quantidade, especificação, destino 24

26 e data, a fim de evitar o extravio e possibilitar o encaminhamento aos interessados; Realizar as atividades burocráticas de abrir e montar processos, cadastrando-os para posterior análise dos conselheiros; Auxiliar no controle de estoque de material do órgão bem como preparar as requisições para solicitar novas remessas; Operar micro computadores, realizando trabalhos com melhor qualidade para atender as necessidades da Organização; Operar máquina reprográfica, acionando teclas, botões e/ou chaves com o objetivo de reproduzir impressos, documentos e outros afins; Operar, quando necessário, máquina teleimpressora, transmitindo ou recebendo mensagens, a fim de possibilitar rápida comunicação à distância; Prestar atendimento ao público em geral, caso seja necessário, encaminhando-os aos órgãos e/ou pessoas solicitadas; Executar outras atividades correlatas. ESPECIFICAÇÃO DO CARGO Escolaridade 2º Grau Completo. Experiência 1 (um) ano de experiência. Complexidade das tarefas Execução das tarefas exige a combinação de aptidões de baixa complexidade, geralmente simples e natural a maioria das pessoas. Responsabilidade por contatos Contatos restritos à simples troca de informações, internas e externas, se mal sucedidos podem acarretar pouca ou nenhuma repercussão. Responsabilidade por dados confidenciais Acesso restrito a dados e informações, internas e externas, que se divulgados podem acarretar pouca ou nenhuma repercussão. 25

27 DESCRIÇÃO DO CARGO PROFISSIONAL DE SERVIÇOS GERAIS E ADMINISTRATIVOS PSGA NÍVEL ESPECIALIZADO FAIXA SALARIAL E/13 a E/28 DESCRIÇÃO SUMÁRIA Organizar a realização das atividades pertinente aos serviços gerais e de apoio administrativo, tendo em vista o funcionamento do Conselho. Ao profissional de NÍVEL ESPECIALIZADO compete desempenhar todas as atividades do NÍVEL BÁSICO e mais as seguintes atribuições peculiares: Organizar a execução serviços de copa e cozinha, preparando e servindo café, água, chá e outros alimentos, comprando lanches quando necessário, bem como a limpeza de todo o material utilizado; Realizar as atividades de apoio administrativo, como por exemplo, telefonemas, envio e recebimento de fax, anotar recados e arquivos de documentos em geral; Organizar a realização das atividades de manutenção corretiva e/ou preventiva de instalações elétricas e hidráulicas, aparelhos elétricos, peças, ferramentas, equipamentos, armações metálicas e outras; Organizar a realização dos serviços de carpintaria, marcenaria, pintura e de serviços ligados a construção civil; Realizar levantamentos de dados referentes a assuntos administrativos, a fim de serem utilizados pelos órgãos competentes; Conferir correspondências, memorandos, ofícios, relatórios e outros trabalhos administrativos; Organizar a atividades de protocolo e despache de documentos e volumes, a fim de garantir o controle e encaminhamento aos interessados; Organizar o processo de arquivos de documentos de acordo com a ordem numérica, alfabética, por assunto ou cronológica, a fim de manter o controle e facilitar sua localização; Organizar e controlar as publicações expedidas pela Organização, as publicações em estoque, bem como o arquivo morto do CFM; Realizar o controle de estoque de material do órgão, anotando os dados em formulário apropriado, bem como preparar as requisições para solicitar novas remessas; Elaborar a documentação pertinente aos julgamentos como, por exemplo: atas, acórdãos, ofícios entre outros; Executar outras atividades correlatas. 26

28 ESPECIFICAÇÃO DO CARGO Escolaridade Conhecimentos equivalentes ao Segundo Grau Completo, mais Habilitação Técnica Específica. Experiência 2 (dois) anos de experiência. Complexidade das tarefas Tarefas técnico-administrativas, de natureza variada em seus detalhes, que exigem conhecimentos necessários para o planejamento, organização e seqüência das operações ou dos métodos próprios estabelecidos, e cujo executor necessita receber orientação específica, em casos sem precedentes. Responsabilidade por contatos Contatos restritos à simples troca de informações, internas e externas, se mal sucedidos podem acarretar reclamações ou constrangimentos simples. Responsabilidade por dados confidenciais Acesso restrito a dados e informações, internas e externas, que se divulgados podem acarretar pouca ou nenhuma repercussão. 27

29 DESCRIÇÃO DO CARGO PROFISSIONAL DE SERVIÇOS GERAIS E ADMINISTRATIVOS PSGA NÍVEL PLENO FAIXA SALARIAL P/29 a P/36 DESCRIÇÃO SUMÁRIA Coordenar a realização das atividades pertinente aos serviços gerais e de apoio administrativo, tendo em vista o funcionamento do Conselho. Ao profissional de NÍVEL PLENO compete desempenhar todas as atividades do NÍVEL ESPECIALIZADO e mais as seguintes atribuições peculiares: Orientar a realização de atividades de apoio administrativo, como por exemplo, telefonemas, envio e recebimento de fax, anotar recados e arquivos de documentos em geral; Coordenar a realização das atividades de manutenção corretiva e/ou preventiva de instalações elétricas e hidráulicas, aparelhos elétricos, peças, ferramentas, equipamentos, armações metálicas e outras; Coordenar a realização dos serviços de carpintaria, marcenaria, pintura e de serviços ligados à construção civil; Controlar o processo de arquivos de documentos de acordo com a ordem numérica, alfabética, por assunto ou cronológica; Orientar a realização do controle de estoque de material do órgão, anotando os dados em formulário apropriado, bem como preparar as requisições para solicitar novas remessas; Executar outras atividades correlatas. 28

30 ESPECIFICAÇÃO DO CARGO Escolaridade O pleno desempenho das tarefas do cargo exige do ocupante, conhecimentos equivalentes ao Curso Superior Completo. Experiência 3 (três) anos de experiência. Complexidade das tarefas A execução das tarefas pressupõe o uso de aptidões de média complexidade, apreendidas ou desenvolvidas pelo emprego de habilidade cognitiva e/ou através da vivência no trabalho. Responsabilidade por contatos Contatos internos e externos, destinados à troca de informações e esclarecimentos, se mal sucedidos podem acarretar atrasos/transtornos em tarefas de natureza técnico-administrativa. Responsabilidade por dados confidenciais Acesso restrito a dados e informações, internas e externas, que se divulgados podem acarretar pouca ou nenhuma repercussão. 29

31 DESCRIÇÃO DO CARGO PROFISSIONAL DE SERVIÇOS TÉCNICO ESPECIALIZADO PSTE OCUPAÇÃO: ASSISTENTE ADMINISTRATIVO NÍVEL ESPECIALIZADO FAIXA SALARIAL E/13 a E/28 DESCRIÇÃO SUMÁRIA Realizar e acompanhar as atividades de natureza técnica administrativa, orientando às diversas áreas da Organização. Ao profissional de NÍVEL ESPECIALIZADO compete desempenhar as seguintes atribuições: Prestar atendimento ao público em geral, caso seja necessário, e encaminha-los aos órgãos e e/ou pessoas solicitadas; Coletar dados para a elaboração de documentos e relatórios, consultando outras fontes e controlando as diversas atividades do órgão; Organizar o arquivo de documentos, cartas, ofícios, memorandos, entre outros utilizados na área de atuação; Redigir correspondências e elaborar documentos da área de atuação com a finalidade de obter e/ou prestar informações e subsidiar a tomada de decisões superiores; Preparar relatórios diversos dos serviços realizados, coletando informações em arquivos e diversas fontes e traçando tabelas e gráficos ilustrativos, para fins de controle das atividades do órgão e subsidiar decisões superiores; Analisar correspondências recebidas, examinando o seu conteúdo, efetuando a triagem de acordo com as prioridades e registrando em livro apropriado os dados necessários ao seu controle, para esclarecimento e despacho junto ao responsável da área; Preparar materiais necessários às reuniões, exposições e seminários, providenciando transporte e acomodações quando necessário, a fim de fornecer o devido apoio às referidas atividades; Digitar correspondências, memorandos e ofícios, relatórios e outros trabalhos administrativos; Operar micro computadores, realizando trabalhos com melhor qualidade para atender as necessidades da Organização; Requisitar serviços de reprografia, preenchendo formulário específico e encaminhando ao órgão responsável; 30