ALINE BRANDT MAYARA KARINE KAEFER TATIANE YUMIKO GUIMARÃES DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS ENQUANTO PROCEDIMENTO ESTRATÉGICO

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "ALINE BRANDT MAYARA KARINE KAEFER TATIANE YUMIKO GUIMARÃES DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS ENQUANTO PROCEDIMENTO ESTRATÉGICO"

Transcrição

1 0 ALINE BRANDT MAYARA KARINE KAEFER TATIANE YUMIKO GUIMARÃES DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS ENQUANTO PROCEDIMENTO ESTRATÉGICO TOLEDO PR 2014

2 1 ALINE BRANDT MAYARA KARINE KAEFER TATIANE YUMIKO GUIMARÃES DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS ENQUANTO PROCEDIMENTO ESTRATÉGICO Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao curso de Administração da Faculdade Sul Brasil FASUL, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração. Orientador: Profª. Eliana Cunico TOLEDO PR 2014

3 2 ALINE BRANDT MAYARA KARINE KAEFER TATIANE YUMIKO GUIMARÃES DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS ENQUANTO PROCEDIMENTO ESTRATÉGICO Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao curso de Administração da Faculdade Sul Brasil FASUL, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração. Orientador: Prof.ª Eliana Cunico.. Aprovado em de de. BANCA EXAMINADORA Prof. Eliana Cunico Prof. Ademar Alcindo Roehrs Prof. Elizabeth Giron Cima

4 3 DEDICATÓRIA Dedicamos primeiramente a Deus que nos acompanhou derramando suas bênçãos durante este percurso. Também dedicamos o TCC para todos aqueles que fizeram do nosso sonho real, nos proporcionando forças para que não desistíssemos de ir atrás do que buscávamos para a vida. Muitos obstáculos foram impostos para nós durante esses últimos anos, mas graças a vocês, não fraquejamos. Obrigado por tudo família, namorado, professores, amigos e colegas.

5 4 AGRADECIMENTOS Agradecemos a Deus, o verdadeiro Mestre. Aos nossos pais, pelo esforço e incentivo para que conseguíssemos realizar nosso sonho e alcançar nosso objetivo. A nossa orientadora, professora Eliana Cunico, pelo estímulo e paciência em todo período de orientação. A todos os mestres e professores pela dedicação ao transmitir seus conhecimentos a novos profissionais. Aos nossos colegas de turma que estiveram presentes e nos apoiaram desde o início. Aos nossos amigos e amigas pela compreensão, pelo apoio, não apenas no TCC, mas durante o período de graduação. Aos nossos irmãos por todo o apoio concedido. Aos nossos namorados pela compreensão, dedicação e apoio nos momentos difíceis. Enfim, agradecemos a todos que, de uma forma ou de outra, contribuíram para que essa conquista se tornasse possível. Muito obrigada.

6 5 EPÍGRAFE Se o dinheiro for a sua esperança de independência, você jamais a terá. A única segurança verdadeira consiste numa reserva de sabedoria, de experiência e de competência. (Henry Ford)

7 6 RESUMO O desenvolvimento de pessoas vem se tornando uma estratégia dentro das organizações cujo objetivo é se sobressair perante as demais. Este trabalho tem o objetivo de evidenciar tais estratégias, mostrando ao administrador que o desenvolvimento de seus colaboradores pode influenciar o crescimento e ainda estabelecer maior competitividade. A metodologia empregada neste trabalho está dividida em duas etapas, a primeira consiste na obtenção de dados acerca do tema pesquisado, por meio de pesquisa bibliográfica e qualitativa e, na segunda etapa, foram aplicados questionários aos funcionários da empresa em questão. Os principais resultados obtidos a partir da análise demonstram que o desenvolvimento de pessoas, quando aptas a desempenharem a função que lhe são delegadas, tende a ampliar a receita da organização pois, colaboradores motivados produzem mais. Também se identificou que muitos funcionários eram estimulados a trabalhar apenas pelo fator salário e, em contrapartida, muitos se motivam a trabalhar e buscar mais conhecimentos a partir do reconhecimento e oportunidades disponibilizadas pela organização onde estão inseridos. Palavras-chave: Estratégia, desenvolvimento, organização.

8 7 ABSTRACT People developing is becoming a strategy within companies whose goal is excel towards others. The goal of this work is to evidence these strategy, showing to the administrator that yours employees developing can influence the growth and establish greater competitiveness. The methodology used in this work is divided in two steps, the first is the obtainment of informations about the studied theme, by literature and qualitative research and, in the second step, questionaires were given to the employees of the present company. The main results obtained from the analysis demonstrate that the people developing when they are able to play their functions, the company trends to gain financially because, motivated employees produce more. It was also identified a lot of employees were stimulated to work just because the salary and in contrast, a lot of them motivate themselvs to look for knowledge from the acknowledgement and oportunities available on the companies where they work. Keywords: Strategy, development, organization.

9 8 LISTA DE FIGURAS FIGURA 1 Classificação por gênero FIGURA 2 Classificação por idade FIGURA 3 Classificação por escolaridade FIGURA 4 Classificação por escolaridade FIGURA 5 Política de Treinamentos FIGURA 6 Realização de Treinamentos FIGURA 7 Procura por Treinamento FIGURA 8 Sente-se motivado? FIGURA 9 Fatores positivos da Motivação FIGURA 10 Fatores da não motivação FIGURA 11 Treinamento é Importante? FIGURA 12 Treinamento aumenta a produtividade? FIGURA 13 Há melhoria nos resultados? FIGURA 14 Treinamento proporciona oportunidade de crescimento? FIGURA 15 A empresa possui programas de capacitação? FIGURA 16 O que lhe motiva desenvolver suas habilidades?... 59

10 9 LISTA DE TABELAS Tabela 1 Sugestão Tabela 2 Sugestão Tabela 3 Sugestão Tabela 4 Sugestão Tabela 5 Sugestão Tabela 6 Sugestão

11 10 LISTA DE QUADROS Quadro 1: Faixa etária x Escolaridade Quadro 2: Treinamento x Produtividade Quadro 3: Conhecimento da Política de Treinamento x Programa de Capacitação... 63

12 11 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ASSUNTO TEMA JUSTIFICATIVA PROBLEMA DE PESQUISA HIPÓTESES OBJETIVOS GERAL ESPECÍFICOS FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA GESTÃO DE PESSOAS Qualificação Motivação Comunicação DESCRIÇÃO DE CARGOS RECRUTAMENTO Recrutamento Interno Recrutamento Externo Banco de Dados SELEÇÃO Técnicas de seleção Entrevistas de seleção Provas e testes de seleção O Processo seletivo TREINAMENTO Importância do Treinamento Levantamento de Necessidade de Treinamento Etapas do Treinamento Vantagens de Investir em Treinamento Benefícios de Treinamentos DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS METODOLOGIA INTRODUÇÃO A ESTRUTURA PROPOSTA PARA A METODOLOGIA... 41

13 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS DISCUSSÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS DISCUSSÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS DISCUSSÃO DOS RESULTADOS COLETADOS PELO QUESTIONÁRIO TABELAS CRUZADAS SUGESTÕES DE MELHORIAS CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANEXO I... 74

14 13 1 INTRODUÇÃO No mundo atual e globalizado, a cada dia que passa, mais empresas de diversos segmentos ingressam no mercado, e estas são muito empreendedoras, pois querem obter sucesso. Diante disso, é importante ressaltar que o ser humano é o fator principal e fundamental para as organizações. Visto isso, é importante que as organizações se conscientizem que o treinamento é vital para o colaborador, pois desta forma se sentirá mais importante, podendo mostrar seu potencial e o que é capaz de fazer para o bem da empresa. A partir do momento que as empresas fornecem treinamento e desenvolvimento de pessoal, estas passam a buscar um diferencial competitivo perante as demais organizações Constantemente surgem novas funções, novos setores, novas necessidades da empresa. A partir disso, pode-se verificar que é necessário que os colaboradores designados a exercer tais funções tenham conhecimento sobre as mesmas. Porém, apenas o conhecimento não é suficiente, pois as empresas se desenvolvem e acompanham o mercado, dessa forma, é necessário que tais colaboradores se atualizem e se aperfeiçoem constantemente, buscando mais informações, treinamentos e desenvolvimentos para a obtenção de ótimos desempenhos. Para conseguir sucesso nos empreendimentos, é de extrema importância que os colaboradores conheçam todo o funcionamento da empresa e do ramo de segmento, para que a partir de então os resultados obtidos pela empresa sejam satisfatórios. Os treinamentos aplicados nas organizações podem ser vistos como forma de educação complementar para aperfeiçoamento dos colaboradores. É essencial para o trabalho em equipe e para que os profissionais consigam atender as necessidades dos clientes. Não existe uma única técnica eficaz de treinamento que possa ser seguida, o que existem são várias técnicas que as empresas utilizam, usando um pouco de cada, até chegar a um resultado satisfatório. Diante disso, o problema de pesquisa que norteia a construção desta pesquisa é saber em que intensidade o desenvolvimento de pessoas pode tornar-se uma estratégia para as organizações? Frente ao problema de pesquisa, formulou-se os objetivos que de uma forma geral busca demonstrar que o desenvolvimento de pessoas pode ser empregado como procedimento estratégico e, especificamente tem por intuito identificar os procedimentos de Desenvolvimento de pessoas; avaliar o grau de importância atribuído pelos gestores e colaboradores das empresas aos programas de desenvolvimento de pessoas, entender o que significa Treinamento e Desenvolvimento de pessoas na percepção da empresa; constatar

15 14 quais estratégias envolve o desenvolvimento de pessoas e definir a influência das estratégias de desenvolvimento de pessoas na evolução das organizações. No decorrer deste trabalho foram abordados alguns temas de fundamental importância, para que o leitor deste possa compreender alguns pontos que cercam o tema principal que é o desenvolvimento de trabalho. O trabalho está composto pela fundamentação do tema, que trás algumas opiniões de autores importantes da área de treinamento e desenvolvimento de pessoas, e também na área administrativa. Na sequência faz-se uma discriminação dos métodos utilizados durante o trabalho tanto para a elaboração da fundamentação, como para a obtenção de dados para o questionário e então finalização deste trabalho com algumas sugestões de melhorias em cima dos resultados obtidos. 1.1ASSUNTO Recursos Humanos Treinamento e Desenvolvimento. 1.2 TEMA Desenvolvimento de pessoas enquanto procedimento estratégico. 1.3 JUSTIFICATIVA Hoje, o mundo de mão-de-obra qualificada está cada vez mais exigente. Precisa-se de pessoas ágeis não só para fazer as coisas rápidas, mas para pensar rápido e fazer com eficiência e eficácia. Para que isso se torne real, é necessário investir em treinamento e desenvolvimento de pessoas, a fim de capacitá-las para serem cada vez mais atuantes no mundo competitivo. Após diagnosticar a realidade da organização, esta deve investir no aprimoramento do seu quadro de funcionários, através de treinamento, pois ao invés de investir em recrutamento de pessoas, o capital humano existente dentro da organização passa a ter maior valor. O treinamento é um dos recursos de Desenvolvimento de Pessoal que visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento de produtividade e das relações interpessoais. Dessa forma, o potencial da mão-de-obra existente na organização pode ser preparado para confrontar o mercado competitivo e as inovações tecnológicas, bem como as mudanças que o mercado

16 15 exige. O presente projeto tem por objetivo demonstrar que o desenvolvimento de pessoas pode ser empregado como procedimento estratégico. Observa-se que as empresas que buscam estar constantemente atualizadas, fidelizando e conquistando novos clientes devem aperfeiçoar seu sistema, principalmente o de treinamento de pessoas, pois, pessoas treinadas, capacitadas e satisfeitas são o diferencial frente à concorrência. Para tal faz-se necessária a presença de pessoas ágeis, não só no sentido produtivo, mas também para rápidas e eficientes tomadas de decisões. É de fundamental importância enfatizar a necessidade de treinamento e mostrar às organizações que pessoas treinadas podem e conseguem produzir mais. A efetividade das pessoas tem grande impacto para o desenvolvimento da empresa. Atualmente, no contexto organizacional, as empresas estão em constante crescimento e competitividade, apresentando uma crescente demanda por uma excelente política estratégica de gestão de pessoas. As empresas necessitam de pessoas treinadas pois, quando estas estão aptas a desempenharem a função que lhe são delegadas, a organização tende a ganhar financeiramente pois colaboradores motivados produzem mais, e consequentemente aumentam a lucratividade da organização. 1.4 PROBLEMA DE PESQUISA Em que intensidade o desenvolvimento de pessoas pode tornar-se uma estratégia para as organizações? 1.5 HIPÓTESES O desenvolvimento de pessoas dentro de uma organização pode ser considerado estratégico a partir do momento em que o administrador analisar os funcionários como parceiros dentro da organização. As empresas vêem o desenvolvimento das pessoas como prejuízo, pois há situações em que o funcionário, após realizar uma capacitação, decide por se desligar da empresa. Porém, o desenvolvimento de pessoas alinhado a uma boa estratégia de crescimento, tanto da empresa como do indivíduo, pode agregar valor de curto a longo prazo.

17 OBJETIVOS GERAL Demonstrar que o desenvolvimento de pessoas pode ser empregado como procedimento estratégico ESPECÍFICOS a) Identificar os procedimentos de Desenvolvimento de pessoas. b) Avaliar o grau de importância atribuído pelos gestores e colaboradores das empresas aos programas de desenvolvimento de pessoas. c) Entender o que significa Treinamento e Desenvolvimento de pessoas na percepção da empresa; d) Constatar quais estratégias envolvem o desenvolvimento de pessoas. e) Definir a influência das estratégias de desenvolvimento de pessoas na evolução das organizações.

18 17 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 2.1 GESTÃO DE PESSOAS A gestão de pessoas vem se destacando e modernizando cada dia que passa, deixando mais evidente que as organizações passaram a descentralizar as atividades. O que antes era guiado nos processos e tarefas hoje é guiado nas pessoas. A gestão de pessoas deve ser compreendida não apenas como a contratação de funcionários para preencher uma vaga, mas como o planejamento de ações que influenciam no desempenho e qualidade do ambiente organizacional. Segundo Dutra (2002, pag.17), a gestão de pessoas pode ser caracterizada como um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo. Diante disso é possível identificar as mudanças existentes no âmbito organizacional, pois antes não havia interesse em ampliar o conhecimento dos funcionários, e hoje as organizações estão cada vez mais preocupadas com o bem estar psicológico e físico das pessoas. No cenário atual as organizações buscam cada vez mais uma estratégia organizacional que possibilite ampliar os resultados possíveis, envolvendo os colaboradores, trazendo comprometimento e crescimento. Buscam desenvolver e identificar os talentos da organização por meio de atividades integradas objetivando valorizar o capital humano. Gestão de pessoas pode ser entendida como conjunto de esforços que tem por objetivo: planejar, organizar, dirigir ou liderar; coordenar e controlar as atividades de um grupo de indivíduos que se associam para atingir um resultado comum (LACOMBE, 2004). A gestão de pessoas não se limita ao setor de Recursos Humanos. Cada área da organização deve conter um profissional com habilidades para organizar, dirigir e liderar os indivíduos com quem trabalha, buscando interagir as atividades dentro da organização, proporcionando competências e desenvolvimento. O ato de administrar pessoas não é tarefa simples, envolve executar o planejamento estratégico em diferentes níveis e com diferentes pessoas. A maior dificuldade das empresas é conciliar as necessidades e motivações de cada pessoa com as necessidades e possibilidades que a empresa tem disponível.

19 18 Antigamente a gestão de pessoas era muito precária, a preocupação dos empresários, mais do que hoje, era a obtenção de lucros. Não havia uma preocupação em levar o bem estar e conhecimento aos funcionários. Para a contratação de funcionários, era realizada a divulgação das vagas pelas mídias mais populares, como por exemplo, os jornais e rádios. As exigências para a admissão eram mínimas, havendo a procura e vagas em aberto, os candidatos eram aceitos no mesmo instante. Aos poucos foi se criando a necessidade de pessoas com habilidades e experiências em vários aspectos, sendo necessário o aperfeiçoamento do indivíduo. Paralelamente, as tecnologias, internet e correio eletrônico, trouxeram uma nova faceta nas comunicações internas e externas das empresas. Com tantas mudanças na forma de administrar e gerenciar pessoas, fica difícil detectar qual a melhor maneira de se fazer. Alguns estudiosos têm estudos sobre o capital humano e capital intelectual. Essas teorias procuram deixar evidente que o crescimento organizacional está interligado com o desenvolvimento de seus colaboradores internos ou externos, podendo estar aí um ponto forte a ser explorado pelas organizações. A teoria de Karen Leggese inicia comparando a administração estratégica de recursos humanos com a clássica gerência de pessoas. Segundo Demo (2010, p. 37) Legge inicia sua discussão constatando que, na última década, o vocabulário da administração das relações organização - colaborador passou por uma mudança. Para Demo (2010), Legge ainda faz uma ressalva de que estas mudanças não estão apenas condicionadas àqueles que costumeiramente seguem as normas ou as modas, mas podem ser localizadas nos meios acadêmicos, aonde cada vez mais o estudo pela gestão de pessoas vem tomando grandes proporções. É possível identificar que Legge defende a integração entre colaborador e organização: Em linhas gerais, uma estratégia empresarial que vise à produção e à oferta de produtos e serviços de valor agregado deve concernir ao desenvolvimento e a implantação de políticas de RH que produzam empregados de alta qualidade, que, na verdade, constituem a diferença que faz a diferença (DEMO, 2010 p. 39). Para Legge, a gestão de pessoas não era apenas o trabalho do dia a dia, de recrutar e selecionar pessoas, treinar e controlar suas tarefas, mas sim o ato de fazer destas tarefas uma estratégia, tornando-se uma vantagem competitiva.

20 19 David Guest, autor citado por Legge, refere-se à teoria de gestão de pessoas. Diferente de Legge, Guest defende que a gestão de pessoas deve sim ser usada como uma ferramenta da estratégia organizacional, porém deve ser vista como uma forma de conciliar os interesses da organização com o desenvolvimento e desempenho das pessoas. Para Demo (2010, p. 41), o modelo normativo de Guest para a GP foca atenção nas relações entre os seus resultados valiosos, ou seja, integração estratégica, comprometimento, flexibilidade e qualidade. Portanto, Guest criou um modelo normativo para a gestão de pessoas, que integrasse as políticas de RH aos resultados que a empresa esperava e resultados organizacionais desejados. Isso deixou evidente que não é difícil fazer um bom planejamento estratégico integrando o capital humano aos objetivos de crescimento. A próxima teoria de gestão de pessoas é de Dave Ulrich, que tem um raciocínio próximo ao de Legge. Ulrich menciona que para um bom entendimento da gestão de pessoas deve ser analisado o contexto dos avanços da globalização. Para Demo (2010), a análise de Ulrich se baseia em alguns pontos da gestão de pessoas que estão em constante alteração, mas que se trabalhadas de forma consciente e bem planejadas, podem gerar uma gestão empresarial de pessoas eficientes. Ulrich ainda faz uma crítica em relação à falta de teorias em torno da gestão de pessoas, mas deixa claro que cada organização deve analisar o contexto onde se está inserida, avaliando cada variável, pois, por menores que sejam, podem fazer a diferença. Uma organização bem planejada e distribuída é capaz de alcançar a competitividade. Mathis e Jackson constituem a mesma linha de raciocínio de Legge, Guest e Ulrich, defendendo a utilização da gestão de pessoas na estratégia organizacional. Mathis e Jackson fazem alguns complementos às teorias já citadas. Segundo Demo (2010), alguns aspectos devem ser levados em consideração no momento da elaboração do planejamento estratégico, devendo haver uma preocupação em manter os funcionários dentro da organização, reduzindo custos e desenvolvendo pessoas Qualificação Qualificação é atributo de um indivíduo que necessariamente busca qualificar, atingindo a empresa, melhorando seus defeitos e possivelmente buscando melhora em todos os âmbitos.

21 20 Apesar de haver muitos textos abrangendo o tema qualificação, ainda não há uma definição única. Porém, analisando o contexto histórico, depara-se com um retrocesso histórico para chegar-se ao início do que se pode dizer qualificação profissional. Segundo muitos autores, a qualificação vem do início do pensamento econômico, com A. Smith ( ), buscando uma abordagem mais industrial e desencadeada do assunto. Posteriormente, a ideia de qualificação ressurge com o taylorismo. Até então a qualificação era entendida como a prática e o domínio das atividades, na época de artesão, em sua grande maioria, gerando reconhecimento da comunidade, intensificando sua produção. Na sequência, a qualificação passou por uma reformulação de percepção, focada não mais na habilidade de saber fazer, mas sim da atividade em si, ou seja, a qualificação passa a ser considerada uma habilidade adquirida por exigências que determinada atividade requer. (A.Smith, et al.apud Tomasi, 2004). Através de uma preparação profissional, busca-se aprimoramento em suas habilidades para executar as funções específicas, conforme seu cargo ou conforme o mercado de trabalho. A qualificação profissional é utilizada como um complemento podendo ser aplicada em níveis básicos, médios e superiores. O objetivo principal é o conhecimento teórico, técnico e operacional, utilizado em bens e serviços. Um cidadão deve se preparar através de formação profissional para que possa aprimorar suas habilidades em junção as suas atividades e funções específicas. Para Vogel e Yannoulas (2001), com as constantes mudanças existentes no cenário econômico, fica evidente que há um novo conceito de qualificação, ou seja, o indivíduo necessita não apenas saber fazer e cumprir o que lhe é pedido, mas é indispensável que ele tenha, e busque conhecimento, devendo saber aprender. Uma solução é procurar um curso para colocação no Mercado de Trabalho que aborda o processo de elaboração de um currículo, a importância e as etapas de uma entrevista, além de questões de relacionamento interpessoal, ética dentro da empresa e como se adaptar às constantes mudanças no cenário econômico. A qualificação profissional é a preparação do cidadão através de uma formação profissional para que ele ou ela possa aprimorar suas habilidades para executar funções específicas demandadas pelo mercado de trabalho. Perante as dificuldades em localizar indivíduos que possuem determinadas qualificações, muitas empresas estão vendo a possibilidade de investir nesse aprimoramente de habilidades.

22 21 Segundo Vogel e Yannoulas (2001, p.129), até mesmo empresas que não se enquadram entre líderes e inovadoras, incluindo micro e pequenas, estão investindo e/ou incentivando qualificação e requalificação de seus empregados. O mercado de trabalho está se mostrando mais exigente e, em consequência da globalização que vem acontecendo, a busca por profissional qualificado é uma questão de empenho. Deve ser entendida como um fator determinante para o futuro daqueles que buscam seu lugar no mercado, sendo ainda de suma importância aos que buscam manter a posição ocupada, alimentando chances reais de crescimento nas corporações, o que leva a crer que à medida que o tempo passa e o mundo evolui, muito além da experiência, adquirir e renovar conhecimento torna-se inevitável Motivação A motivação pode ser caracterizada como uma força que impulsiona o indivíduo em prol de um objetivo ou da satisfação de alguma necessidade pessoal. Toda ação tem sua causa e efeito. Os comportamentos conscientes não necessariamente são motivação, pois muitas vezes as pessoas podem realizar uma atividade, por simplesmente estar com necessidade de fazê-la, sem precisar de motivação para executá-la. Motivação pode ser conceituada então como força ou impulso que direciona o indivíduo ao comportamento de busca à satisfação de determinadas necessidades (STEPANSKI e COSTA, 2012 p. 239). As necessidades que levam o indivíduo a executar uma tarefa para sua satisfação podem ser físicas ou psicológicas. Logo, a motivação é algo interno, que é estimulado pelas necessidades criadas por cada ser, a fim de atingir seus objetivos, sejam eles profissionais pessoais ou afetivos. Cada ser tem capacidade de desenvolver sua motivação com base na sua estrutura familiar, amparado pela cultura na qual foi educado e está inserido, seguindo as normas impostas e as necessidades básicas. Isso afeta a maneira com que cada pessoa percebe os trabalhos realizados com sucesso e motivação. Apesar de a motivação ser algo muito pessoal, tendo que partir do interno de cada indivíduo, algumas situações podem levar ao estímulo, dependendo de sua necessidade básica. A motivação voltada para a realização é baseada no crescimento do indivíduo juntamente com a organização. Essa motivação é muito particular, cada pessoa sabe de seus

23 22 sonhos e objetivos e, independente das recompensas que ela poderá ganhar com o sucesso da sua atividade, irá realizar tal ação pela auto realização. Por mais que as empresas realizem palestras motivacionais ou criem sistemas de recompensas, para atingir algumas metas, de nada adiantará se o indivíduo tiver metas e objetivos distintos dos da organização. A motivação para a competência busca excelência no serviço prestado. O indivíduo que trabalha motivado pela competência procura dominar o trabalho exercido, tentando inovar na forma de resolver um problema, ou até mesmo na execução diária de uma função. A motivação por competência é geralmente usada pelas organizações por ser uma forma de atingir seus objetivos e gerar crescimento profissional para os indivíduos, podendo ainda gerar uma forma de recompensa, pela conquista de objetivos. DAVIS (1989, p.47) afirma que os indivíduos tendem a desenvolver certas forças motivacionais como produto do ambiente cultural em que vivem, afetando a maneira como elas encaram o trabalho e suas próprias vidas. Há três formas de estimular o processo motivacional do empregado, sendo elas: delegando tarefas, fazendo com que o empregado alcance seus objetivos pessoais, identificando recompensas intrínsecas como senso de realização, como por exemplo, aumento da auto estima, e reforçar os resultados como recompensas por parte da organização, como dinheiro, elogios e promoções. O grande instrumento diferencial para atingir os objetivos é tanto do empregado como do empregador, em um processo que se refere à intensidade, direção e persistência dos esforços para alcançar uma determinada meta. A intensidade de uma pessoa em busca de sua motivação refere-se ao esforço, mesmo não sendo capaz de levar aos resultados que necessita, por isso considera-se a qualidade do esforço obtido e a intensidade. O que deve se buscar é aquele que vai em direção aos objetivos da organização. A motivação por persistência está em medir o quanto a pessoa consegue manter o esforço que lhe cabe, pois os indivíduos motivados se mantêm na realização da tarefa até que seu objetivo seja atingido. A premissa de que as pessoas ou funcionários satisfeitos são mais produtivos, foi uma doutrina imposta entre os executivos. Hoje ainda pode se discutir isso, mas não se deve preocupar tanto com a quantidade ou a produtividade, e sim coma qualidade de vida dos seus funcionários. MONTANA, Patrick J. (1999, p. 211) diz que: Os fatores que motivam as pessoas podem mudar em certos estágios de suas vidas, mas muitos estudos descobriram semelhanças surpreendentes, em como as pessoas

24 23 classificam os fatores que mais as motivam. Respeito por mim como pessoa é um fator muitas vezes citado, também no geral a estabilidade é um fator motivador para as pessoas nas épocas de recessão econômica. Equidade envolve comparação, sendo comparado o que uns receberam por trabalhos similares aos que outros fizeram. É importante que os indivíduos trabalhem motivados, com satisfação, isso reduz faltas em serviços, atrasos e queixas. É importante, também, que os gerentes entendam o processo para poder motivar seus funcionários. Comparam-se as entradas e as saídas de cada pessoa, onde as entradas são as contribuições do indivíduo para com a organização, e as saídas constituem-se em trocas que o indivíduo tem como meio de pagamentos, recompensas e reconhecimento na organização. Sendo assim, acredita-se que a pessoa está sendo tratada de maneira certa. Para LACOMBE, Patrick J. (2004, p. 217): A percepção da injustiça é uma força motivadora e poderosa no local de trabalho. Depende a comparação da equidade percebida de pagamento e de recompensas entre funcionários e da comparação da remuneração no que se refere a fatores como ensino, experiências e tempo de serviço. A motivação pode também ser afetada pela idade e por fatores pessoais, fatos da vida humana e também da vida profissional. Quando as necessidades não satisfazem, criam-se atividades para satisfazê-las, reduzindo a tensão. Há duas formas de se fazer a comparação da teoria da equidade, sendo elas: resultados (próprios) x resultados (outro) Comunicação A maioria das ações são atos comunicativos, sejam eles verbais ou não. É a essência de um sistema ou de uma organização que envolve a transmissão de conteúdos. Sempre é necessário que o emissor repasse sua mensagem de forma clara e correta, fazendo com que o seu receptor, quem quer que seja, receba a mensagem sem distorções. Segundo Bahia (1995, p.15) a comunicação empresarial é o processo conjunto de métodos, técnicas, recursos, meios, etc. pelo qual a empresa se dirige ao público interno (seus funcionários) e ao público externo (seus consumidores). Se a linguagem não é correta, o que é dito não é o que se pretende dizer, então se subentende que o que deveria fazer, não foi feito. A comunicação honesta é sempre a melhor atitude a longo prazo, apesar de tentações ilusórias de curto prazo.

25 24 O contato direto tem grande funcionalidade tendo papel importantíssimo dentro da comunicação. Para Davenport (ANO, p.12), Os estudos demonstram que os administradores obtêm dois terços das informações e conhecimentos de que necessitam por meio de contato pessoal e apenas um terço vem por meio de documentos. Existem vários sinais e indícios que são proporcionados por meio do contato direto, como gestos, olhares ou um sorriso, assim, já se sabe a quem se faz referência. Contato direto é obtido por meio de palestras, encontros, reuniões e mais. Características de boa comunicação: Objetividade Compreensão Linguagem adequada Correção Concisão Clareza e simplicidade Preferência pela voz ativa Saber ouvir. Segundo LACOMBE, Francisco (2004. p. 288): Qualquer estímulo pode ser usado para enviar uma mensagem. Os sentidos da audição e da visão normalmente são os principais caminhos de comunicação, mas olfato, paladar, e tato também podem ser usados para transmitir mensagens e em certas condições especiais podem ser o método mais apropriado. Se o relacionamento entre gerente e funcionários for bom, provavelmente estes acreditarão naquele, sendo assim, a tarefa do gerente é que se efetive uma comunicação bem sucedida, minimizando as mensagens contraditórias, ajudando ao receptor a decodificá-las. A comunicação na empresa tende a facilitar as funções do grupo contribuindo para a coordenação das metas na organização, evitando gastos extras com orçamento de desenvolvimento de recursos humanos para treinar seus funcionários nas habilidades de comunicação. A comunicação não é apenas uma forma de repassar uma informação, mas no ato de se comunicar com outra pessoa, é possível identificar não apenas as palavras ou gestos intrínsecos à conversação, mas também os sentimentos, reações e perspectivas que estão sendo repassados.

26 25 A comunicação empresarial é dividida em comunicação interna, que se trata da disseminação e obtenção de informações aos colaboradores da organização; e comunicação externa, que abrange não apenas o cliente da empresa, mas também os fornecedores, parceiros, órgãos públicos e mídias sociais. Esses dois tipos de comunicação empresarial são importantes para a elaboração de uma boa estratégia ou planejamento, pois a partir de uma boa comunicação dentro e fora da empresa, é possível identificar onde a empresa está errando e onde pode ser melhorado, tanto em produtos ofertados como serviços realizados. Uma comunicação eficiente, seja ela interna ou externa, tem de ser bem planejada e executada, e os objetivos e o público alvo da comunicação tem de estar bem especificados e estruturados. Deve haver uma análise dos canais disponíveis para essa distribuição, recursos financeiros e humanos disponíveis para a execução deste trabalho. 2.2 DESCRIÇÃO DE CARGOS Dentro das organizações, os colaboradores possuem um cargo definido, onde todas as funções e atividades desempenhadas são conforme sua ocupação. A descrição de cargos deve ser clara e objetiva, de maneira que as pessoas consigam entender claramente que papel executar e de que forma fazer. É importante salientar que, a descrição de cargos explica o que o seu ocupante irá fazer, e não de forma que qualquer pessoa consiga entender a sua execução. A descrição refere-se, então, ao cargo e não à pessoa que irá executá-lo, ou seja, são conhecimentos necessários que a pessoa tem que ter para exercer a atividade. Para Chiavenato (2002, p.303): A descrição de cargos é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz), os objetivos do cargo (por que faz). É basicamente um levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidas. Durante a descrição dos cargos é comum surgir algumas dúvidas entre a diferença entre cargo, função e tarefa. Segundo Chiavenato (2002): Tarefa pode ser definida como o conjunto de elementos que requer esforço para determinado fim. Função é uma atribuição específica, inclui responsabilidade e deveres que as atividades requerem de um indivíduo. E o cargo é visto como a ocupação oficial do empregado, e pode ser descrito através do objetivo de uma função.

27 26 Todas as informações fornecidas pela descrição dos cargos não servem apenas para os ocupantes dos mesmos ou para os gestores e líderes de equipe, mas também para recrutamentos, seleções e treinamentos. A descrição de cargos possibilita às empresas e os gestores conhecerem as funções que existem na organização. Também lhes permite delegar novas responsabilidades de acordo com o cargo de cada colaborador, bem como criar cargos novos para que, a partir de então, possa haver contratações com mais foco no resultado, a fim de atingir o objetivo coletivo da empresa. Descrição de cargo é o processo de sintetização das informações recebidas e prospectadas no passo anterior de análise das funções, padronizando o registro dos dados de maneira a permitir um rápido e fácil acesso aos contornos de cada um dos cargos da empresa (Marras, 2000, p. 97). Atualmente, a descrição de cargos é importante para uma organização, pois, além de descrever efetivamente cada cargo, padroniza a realização das atividades, criando um referencial que mostra o que o colaborador faz e por que. Esse tipo de serviço oferece benefícios tanto para o empregador quanto para o empregado, uma vez que mostra a função do empregado, evitando que este assuma excessivas responsabilidades. 2.3 RECRUTAMENTO No cenário atual, o mercado de pessoas qualificadas é altamente competitivo, pois tanto pessoas quanto organizações vivem um contínuo processo de atrair uns aos outros. Assim como os indivíduos procuram organizações formando e informando opiniões sobre elas, as organizações tendem a procurar e atrair indivíduos, a fim de obter informações a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los. O recrutamento de pessoas faz parte de um processo do qual não basta ter quantidade, mas sim a qualidade necessária que levará o candidato a uma maior adaptação à organização em que for admitido. As organizações, como qualquer sistema, funcionam trocando com o meio em que atuam. Essas trocas permitem que o sistema permaneça vivo porque, por meio delas, tais organizações obtêm informações acerca de sua posição no mercado, fazem estimativa de seus lucros, traçam suas estratégias e buscam a satisfação de seus clientes internos e externos (CHIAVENATO, 2002).

28 27 Recrutamento pode ser conceituado como método que uma organização utiliza quando tem necessidade de preencher um cargo, ou seja, a forma pela qual atrair e cadastrar candidatos que possam preencher os requisitos da vaga (PONTELO e CRUZ, 2010, p.58). Sendo assim, o processo de recrutamento exige a análise de alguns pontos chaves, de modo a atender eficazmente as especificações das organizações e as solicitações das áreas clientes. O tipo de análise a ser realizada envolve a realização dos fatores externos que influenciam as possibilidades que o profissional de recrutamento tem para atrair os profissionais mais adequados à empresa e à vaga em aberto Recrutamento Interno Atualmente, com a finalidade de reter os talentos já existentes nas empresas, estas optam pelo recrutamento interno, pois, além de reduzir custos, o potencial humano ali já existente tende a ser mais bem aproveitado, motivando e proporcionando oportunidades de crescimento para seus colaboradores. Para Marras (2009), o recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios recursos da empresa, utilizando os meios de comunicação interno para atrair pessoas que já estão na empresa a concorrerem um novo cargo. Em determinadas situações, as empresas utilizam-se do recrutamento interno para promover as pessoas, ou até mesmo transferi-las a cargos superiores aos que já ocupam. Segundo Pontelo e Cruz (2010 p. 59), o recrutamento interno ocorre quando a vaga disponível na empresa pode ser preenchida por um de seus funcionários. O recrutamento interno é realizado apenas com os funcionários existentes na empresa. Este tipo de recrutamento tem como pontos positivos a valorização de pessoas já atuantes na organização, gerando motivação e baixando o custo em relação a um recrutamento externo. Assim como todo e qualquer procedimento, este tipo de recrutamento possui vantagens e desvantagens. Como vantagens é perceptível a economia para empresas, pois tende a evitar despesas com anúncios em jornais e revistas, honorários de empresas de recrutamento ou qualquer forma de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, visto que é necessário um colaborador para isso, custos de admissão, custos com treinamentos e integração de novos colaboradores, entre outros. A rapidez também pode ser percebida no recrutamento interno, pois há a possibilidade de o empregado ser transferido ou promovido de imediato, evitando o recrutamento externo. É importante para que se possa aproveitar os investimentos da empresa em treinamento do

29 28 pessoal que, na maioria das vezes, só se percebe o retorno quando os colaboradores passam a ocupar cargos mais elevados e complexos; e por fim faz com que as pessoas se dediquem mais às atividades, pois as oportunidades só serão oferecidas a quem realmente merecem. Assim como há vantagens, há também desvantagens. O recrutamento interno pode, de certa forma, gerar conflito entre os concorrentes, e gerar atitudes negativas daqueles funcionários que não forem promovidos. Pode também bloquear a entrada de "sangue novo", novas ideias e experiências e manter a cultura organizacional. O recrutamento interno pode ser utilizado como uma forma de motivar os funcionários, mostrando que quanto mais competentes e mais qualificados, mais alto podem chegar, basta se empenharem. Dessa forma, as pessoas se sentirão motivadas a buscar novos conhecimentos, novas oportunidades, fazendo com que os conhecimentos adquiridos sejam aproveitados dentro da própria organização Recrutamento Externo Nem sempre as empresas conseguem obter bons resultados com o recrutamento interno. Desta forma estendem, ao mercado externo, as oportunidades de emprego aos profissionais disponíveis no mercado. Quando as organizações optam pelo recrutamento externo, atraem "sangue novo", assim como talentos, ideias e habilidades. Além do mais, enriquece o capital humano da organização, o que atualmente é considerado a maior riqueza existente na organização. Para Boas e Andrade (2009), o recrutamento externo acontece quando a organização procura preencher vagas com pessoas de fora de seu grupo de profissionais. Com as tecnologias existentes, o recrutamento externo pode ser feito de inúmeras maneiras, como anúncios em jornais e revistas, internet, outdoors, panfletos, fanpages, agências de recrutamentos, entre outros. As vantagens de se contratar um novo profissional é contratar alguém que agregue valor à organização, trazendo novas perspectivas, novos conhecimentos, e experiências. A entrada de novos recursos humanos ocasiona sempre uma importação de ideias novas, de diferentes abordagens dos problemas internos. Além de renovar e enriquecer o quadro de funcionários, aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoais, efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Isto não significa que a empresa deixe de fazer esses investimentos dali para a frente, mas que ela usufrua de imediato do retorno dos investimentos já efetuados pelos outros. Tanto assim que muitas empresas

30 29 preferem recrutar externamente, pagando salários mais elevados, exatamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento em curto prazo. As desvantagens de se fazer um recrutamento externo é o alto custo para tal processo, além de haver um período de adaptação do novo funcionário. É um processo demorado e lento. É menos seguro e confiável que o recrutamento interno. Quando monopoliza as vagas, pode frustrar o pessoal, além do mais, pode alterar a política salarial da empresa quando um novo funcionário é admitido com salário mais elevado Banco de Dados Com as mudanças que ocorrem constantemente em todos os âmbitos, é necessário ter dinamismo e visão pró-ativa para se manter competitivo no mercado, e ao utilizar um banco de dados é possível manter ordenadas as informações sobre os candidatos de uma organização, dando suporte a todo processo de recrutamento e seleção servindo como referencial de mercado e aprimorando os serviços. Segundo o autor Idalberto Chiavenato: O banco de Dados é sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações. Na realidade, banco de dados é um conjunto de arquivos relacionados logicamente, organizados de forma a facilitar o acesso aos dados e eliminar a redundância (CHIAVENATO,2008, p. 568). Portanto, o banco de dados se faz importante em uma organização cuja rotatividade ou necessidade de recrutar pessoas seja constante. Para tanto, deve manter e buscar informações atualizadas, mantendo perfis que sejam realmente de interesse da organização, pois dessa forma, sempre que a empresa necessitar de colaboradores novos, tanto internos quanto externos, o banco de dados fará com que o procedimento seja mais fácil e ágil, atendendo a necessidade da organização. 2.4 SELEÇÃO Diante da grande competitividade no mercado de trabalho, selecionar pessoas é essencial, uma vez que são estas que produzem, e, além disso, trazem qualidade e competitividade para as organizações. A seleção tem o papel de integrar o processo agregando valor ao recrutamento, seja ele interno ou externo, para que as necessidades organizacionais

31 30 sejam atendidas. É necessária uma seleção bem feita, pois a partir desta é feita a escolha do profissional certo para ocupar o cargo em questão. Para Chiavenato (2009), a seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho de pessoal, bem como a eficácia da organização. Defende ainda que o objetivo da seleção é solucionar dois problemas críticos: adequação do homem ao cargo e eficiência do homem no cargo. Conforme França (2009), antes de iniciar o processo, [...] é preciso que tenhamos em mãos uma análise da função, onde deverão estar escritas todas as tarefas que o cargo envolve, as habilidades e conhecimentos necessários para o cargo, as responsabilidades que este exige, o horário de trabalho, o salário condizente ao cargo, de acordo com o mercado de trabalho, enfim, devemos ter analisado minuciosamente todas as características que são relevantes para o perfeito desempenho numa determinada função. (SEMPLE apud FRANÇA, p.35) A seleção de pessoal é um sistema fundamental para escolhas e tomada de decisão. É necessário coletar informações sobre o cargo, pois ajuda o processo de seleção adequando o candidato (colaborador) ao cargo a ser ocupado Técnicas de seleção Atualmente, existem algumas técnicas que podem ser utilizadas para a seleção. Após obter as informações sobre as competências desejadas e os cargos a serem preenchidos, é necessário a escolha das técnicas de seleção que mais correspondem a do cargo e à realidade da empresa. As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento (CHIAVENATO, 2005 p. 138). Dentre as principais técnicas de seleção, estão: entrevista de seleção, provas de conhecimento ou de capacidade, testes psicométricos, técnicas de simulação e testes de personalidade Entrevistas de seleção É a técnica mais utilizada e que mais influencia na decisão final quando diz respeito aos candidatos. Esta deve ser bem elaborada e planejada, pois é o primeiro contato entre o

32 31 candidato recrutado e o gestor de recursos humanos, gestor da vaga ou responsável pela contratação. Para Marras (2007), a entrevista é o método que prevê todas as questões básicas que deverão ser colocadas aos candidatos, de forma sistemática e padronizada. Para França (2009), a entrevista pode aprofundar-se na pesquisa sobre os dados do candidato. Assim, as entrevistas de seleção devem ser realizadas tendo questões estruturadas ou semi-estruturadas, e devem ser apresentadas, formal ou informalmente, no decorrer do diálogo entre entrevistador e entrevistado. O entrevistador pode, e consegue, identificar através da linguagem corporal, gestos e posturas, tanto o estado emocional quanto o grau de interesse do candidato. Consegue ainda fazer um levantamento de informações importantes sobre como o entrevistado reage diante de diferentes situações Provas e testes de seleção As provas e testes de conhecimentos ou de capacidade utilizadas nas seleções de pessoas são instrumentos que permitem medir e avaliar o grau de conhecimentos técnicos e profissionais que são exigidos pelo cargo, bem como o grau de capacidade ou habilidade, pois estas podem ser diferentes, dependendo da tarefa a ser realizada. As provas e testes de seleção podem ser aplicados de forma individual e/ou grupal, dependendo do cargo e do grau de responsabilidade do mesmo. As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento (CHIAVENATO, 2005 p. 138). Tanto as provas quanto os testes de seleção permitem ao entrevistador mensurar o conhecimento do candidato. Em casos de vagas nas áreas administrativas e estratégicas, faz-se necessário uma avaliação minuciosa, pois o papel e a responsabilidade são maiores em relação à vaga que diz respeito ao operacional, visto que, nesses casos, muitas vezes, não é necessário nem ensino médio completo. Já em casos administrativos/estratégicos, muitas vezes são exigidos cursos superiores e especializações nos cargos a serem ocupadas. Existem alguns tipos de testes, entre eles os psicológicos, que são aqueles que auxiliam o selecionador na análise do perfil profissional, as aptidões, e o que poderá afetar no rendimento profissional do indivíduo. Para França (2009), os testes psicológicos oferecem condições de sensibilidades, ou seja, se são adequados à idade, à escolaridade e ao grupo social, econômico ou profissional daqueles que serão examinados. Os testes psicológicos

33 32 conseguem mostrar ao selecionador se o perfil do candidato se encaixa às exigências do cargo. Podem-se encontrar ainda os testes de personalidade. Estes são capazes de mostrar o caráter, temperamento, entre outras características do entrevistado. Indicam ainda fatores que podem refletir sobre a vida profissional. Geralmente são utilizados em cargos que exigem maiores conhecimentos e habilidades. E, por fim, existem ainda as técnicas de seleção, que são técnicas que permitem observar o comportamento do candidato através de dinâmicas de grupo, pois são capazes de simularem próximo à realidade. Para Chiavenato (2009), as técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo e mostram os papéis mais característicos sob forma de comportamento isolado ou com interação com outras pessoas O Processo seletivo O processo de seleção como um todo tem o objetivo de suprir tanto o sistema produtivo quanto os demais sistemas organizacionais com pessoas adequadas e capacitadas para preencher o cargo. Para Chiavenato (2009) a seleção deve fornecer, ainda, subsídios ao treinamento de desenvolvimento daqueles que ingressam ou foram movimentados internamente. O processo seletivo é importante também, pois tenta minimizar o equívoco de levar pessoas inadequadas para a organização, que não realizarão o que delas se esperam, pois, além da frustração, da produção parada, os processos seletivos sem resultados satisfatórios custam caro. 2.5 TREINAMENTO Entende-se que o treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento pessoal e profissional do ser humano, melhorar o desempenho das funções a ele delegadas, além de ser um processo que visa à preparação e o aperfeiçoamento dos conhecimentos e habilidades dos funcionários de uma determinada organização. Entende-se que o treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à otimização no trabalho (MARRAS 2000, p. 145).

Gestão do Conhecimento A Chave para o Sucesso Empresarial. José Renato Sátiro Santiago Jr.

Gestão do Conhecimento A Chave para o Sucesso Empresarial. José Renato Sátiro Santiago Jr. A Chave para o Sucesso Empresarial José Renato Sátiro Santiago Jr. Capítulo 1 O Novo Cenário Corporativo O cenário organizacional, sem dúvida alguma, sofreu muitas alterações nos últimos anos. Estas mudanças

Leia mais

Elétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES

Elétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES AVALIAÇÃO DE COLABORADORES RESUMO A preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que faz parte do dia-a-dia da nossa empresas. A avaliação de desempenho está se tornando parte atuante

Leia mais

Gestão de Relacionamento com o Cliente CRM

Gestão de Relacionamento com o Cliente CRM Gestão de Relacionamento com o Cliente CRM Fábio Pires 1, Wyllian Fressatti 1 Universidade Paranaense (Unipar) Paranavaí PR Brasil pires_fabin@hotmail.com wyllian@unipar.br RESUMO. O projeto destaca-se

Leia mais

Vendas - Cursos. Curso Completo de Treinamento em Vendas com Eduardo Botelho - 15 DVDs

Vendas - Cursos. Curso Completo de Treinamento em Vendas com Eduardo Botelho - 15 DVDs Vendas - Cursos Curso Completo de Treinamento em Vendas com - 15 DVDs O DA VENDA Esta palestra mostra de maneira simples e direta como planejar o seu trabalho e, também, os seus objetivos pessoais. Através

Leia mais

Administração de Pessoas

Administração de Pessoas Administração de Pessoas MÓDULO 5: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 5.1 Conceito de ARH Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos Humanos). A administração de pessoas

Leia mais

Recrutamento e seleção

Recrutamento e seleção Universidade de São Paulo Escola de Enfermagem Recrutamento e seleção Fernanda Maria Togeiro Fugulin RECRUTAMENTO Fase que antecede a seleção, de divulgação, em que se deverá atrair candidatos potencialmente

Leia mais

Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade

Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade As empresas têm passado por grandes transformações, com isso, o RH também precisa inovar para suportar os negócios

Leia mais

Pós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI

Pós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI Pós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI Planejamento do Gerenciamento das Comunicações (10) e das Partes Interessadas (13) PLANEJAMENTO 2 PLANEJAMENTO Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 5 ABRIL

Leia mais

ROTEIRO PARA ELABORAÇÃO DE PROJETOS

ROTEIRO PARA ELABORAÇÃO DE PROJETOS APRESENTAÇÃO ROTEIRO PARA ELABORAÇÃO DE PROJETOS Breve histórico da instituição seguido de diagnóstico e indicadores sobre a temática abrangida pelo projeto, especialmente dados que permitam análise da

Leia mais

OFICINA DA PESQUISA DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

OFICINA DA PESQUISA DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL OFICINA DA PESQUISA DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Prof. Ms. Carlos José Giudice dos Santos carlos@oficinadapesquisa.com.br www.oficinadapesquisa.com.br Objetivo Geral da Disciplina: Apresentar

Leia mais

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade Eficácia e Liderança de Performance O Administrador na Gestão de Pessoas Grupo de Estudos em Administração de Pessoas - GEAPE 27 de novembro

Leia mais

TRABALHOS TÉCNICOS Coordenação de Documentação e Informação INOVAÇÃO E GERENCIAMENTO DE PROCESSOS: UMA ANÁLISE BASEADA NA GESTÃO DO CONHECIMENTO

TRABALHOS TÉCNICOS Coordenação de Documentação e Informação INOVAÇÃO E GERENCIAMENTO DE PROCESSOS: UMA ANÁLISE BASEADA NA GESTÃO DO CONHECIMENTO TRABALHOS TÉCNICOS Coordenação de Documentação e Informação INOVAÇÃO E GERENCIAMENTO DE PROCESSOS: UMA ANÁLISE BASEADA NA GESTÃO DO CONHECIMENTO INTRODUÇÃO Os processos empresariais são fluxos de valor

Leia mais

FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA

FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA Profº Paulo Barreto Paulo.santosi9@aedu.com www.paulobarretoi9consultoria.com.br 1 Analista da Divisão de Contratos da PRODESP Diretor de Esporte do Prodesp

Leia mais

Rotinas de DP- Professor: Robson Soares

Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Capítulo 2 Conceitos de Gestão de Pessoas - Conceitos de Gestão de Pessoas e seus objetivos Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão

Leia mais

Carreira: definição de papéis e comparação de modelos

Carreira: definição de papéis e comparação de modelos 1 Carreira: definição de papéis e comparação de modelos Renato Beschizza Economista e especialista em estruturas organizacionais e carreiras Consultor da AB Consultores Associados Ltda. renato@abconsultores.com.br

Leia mais

Seja Bem-Vindo(a)! Neste módulo vamos trabalhar os principais conceitos de Gestão, mais especificamente o item 2 do edital: Gestão de Pessoas

Seja Bem-Vindo(a)! Neste módulo vamos trabalhar os principais conceitos de Gestão, mais especificamente o item 2 do edital: Gestão de Pessoas Seja Bem-Vindo(a)! Neste módulo vamos trabalhar os principais conceitos de Gestão, mais especificamente o item 2 do edital: Gestão de Pessoas AULA 3 Administração de Recursos Humanos O papel do gestor

Leia mais

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Este material resulta da reunião de fragmentos do módulo I do Curso Gestão Estratégica com uso do Balanced Scorecard (BSC) realizado pelo CNJ. 1. Conceitos de Planejamento Estratégico

Leia mais

Utilização dos processos de RH em algumas empresas da cidade de Bambuí: um estudo multi-caso

Utilização dos processos de RH em algumas empresas da cidade de Bambuí: um estudo multi-caso III Semana de Ciência e Tecnologia do IFMG campus Bambuí II Jornada Científica 9 a 23 de Outubro de 200 Utilização dos processos de RH em algumas empresas da cidade de Bambuí: um estudo multi-caso Sablina

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE CUSTOS NA ELABORAÇÃO DO PREÇO DE VENDA

A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE CUSTOS NA ELABORAÇÃO DO PREÇO DE VENDA 553 A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE CUSTOS NA ELABORAÇÃO DO PREÇO DE VENDA Irene Caires da Silva 1, Tamires Fernanda Costa de Jesus, Tiago Pinheiro 1 Docente da Universidade do Oeste Paulista UNOESTE. 2 Discente

Leia mais

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES Cassia Uhler FOLTRAN 1 RGM: 079313 Helen C. Alves LOURENÇO¹ RGM: 085342 Jêissi Sabta GAVIOLLI¹ RGM: 079312 Rogério Bueno ROSA¹ RGM:

Leia mais

Os cinco subsistemas de Gestão de Pessoas

Os cinco subsistemas de Gestão de Pessoas Faculdade de Tecnologia Senac Goiás Os cinco subsistemas de Gestão de Pessoas Trabalho de Gestão de Pessoas Alunos: Nilce Faleiro Machado Goiânia,4 de dezembro de 2015 1 Sumário Capa...1 Sumário...2 Introdução...3

Leia mais

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS VOLTADA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E CARGOS E SALÁRIOS.

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS VOLTADA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E CARGOS E SALÁRIOS. GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS VOLTADA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E CARGOS E SALÁRIOS. BARBOSA, Roger Eduardo 1 Resumo Neste artigo analisaremos como o planejamento estratégico na gestão de pessoas nas

Leia mais

Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas comercial@trecsson.com.br

Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas comercial@trecsson.com.br PREZADO (A) SENHOR (A) Agradecemos seu interesse em nossos programas de ensino e lhe cumprimentamos pela iniciativa de buscar o seu aperfeiçoamento profissional. Você está recebendo o programa do curso

Leia mais

Administração de Pessoas

Administração de Pessoas Administração de Pessoas MÓDULO 16: RESULTADOS RELATIVOS À GESTÃO DE PESSOAS 16.1 Área de RH e sua contribuição O processo de monitoração é o que visa saber como os indivíduos executam as atribuições que

Leia mais

MARKETING DE RELACIONAMENTO UMA FERRAMENTA PARA AS INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR: ESTUDO SOBRE PORTAL INSTITUCIONAL

MARKETING DE RELACIONAMENTO UMA FERRAMENTA PARA AS INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR: ESTUDO SOBRE PORTAL INSTITUCIONAL MARKETING DE RELACIONAMENTO UMA FERRAMENTA PARA AS INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR: ESTUDO SOBRE PORTAL INSTITUCIONAL Prof. Dr. José Alberto Carvalho dos Santos Claro Mestrado em Gestão de Negócios Universidade

Leia mais

ADMINISTRAÇÃO GERAL RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

ADMINISTRAÇÃO GERAL RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ADMINISTRAÇÃO GERAL RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Atualizado em 14/10/2015 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados

Leia mais

Pessoas e Negócios em Evolução

Pessoas e Negócios em Evolução Empresa: Atuamos desde 2001 nos diversos segmentos de Gestão de Pessoas, desenvolvendo serviços diferenciados para empresas privadas, associações e cooperativas. Prestamos serviços em mais de 40 cidades

Leia mais

INOVAÇÃO NA ADVOCACIA A ESTRATÉGIA DO OCEANO AZUL NOS ESCRITÓRIOS JURÍDICOS

INOVAÇÃO NA ADVOCACIA A ESTRATÉGIA DO OCEANO AZUL NOS ESCRITÓRIOS JURÍDICOS INOVAÇÃO NA ADVOCACIA A ESTRATÉGIA DO OCEANO AZUL NOS ESCRITÓRIOS JURÍDICOS Ari Lima Um empreendimento comercial tem duas e só duas funções básicas: marketing e inovação. O resto são custos. Peter Drucker

Leia mais

Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas

Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas Evolução PMC têm atuação diferenciada na gestão de pessoas e clima organizacional, gerando na equipe mais agilidade para a mudança e maior capacidade

Leia mais

MATRIZ SWOT VANTAGENS DE SUA UTILIZAÇÃO NO COMÉRCIO VAREJISTA

MATRIZ SWOT VANTAGENS DE SUA UTILIZAÇÃO NO COMÉRCIO VAREJISTA MATRIZ SWOT VANTAGENS DE SUA UTILIZAÇÃO NO COMÉRCIO VAREJISTA Daniela Vaz Munhê 1 Jenifer Oliveira Custódio Camara 1 Luana Stefani 1 Murilo Henrique de Paula 1 Claudinei Novelli 2 Cátia Roberta Guillardi

Leia mais

O que é? pode ser chamado de Recrutamento e Seleção.

O que é? pode ser chamado de Recrutamento e Seleção. Processo Seletivo O que é? O Processo Seletivo é um conjunto de técnicas e instrumentos, empregados para avaliação de materiais, técnicas ou candidatos visando identificar as habilidades, tendências e

Leia mais

GESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO

GESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO GESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO Indicadores e Diagnóstico para a Inovação Primeiro passo para implantar um sistema de gestão nas empresas é fazer um diagnóstico da organização; Diagnóstico mapa n-dimensional

Leia mais

ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING

ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING CENÁRIO E TENDÊNCIAS DOS NEGÓCIOS 8 h As mudanças do mundo econômico e as tendências da sociedade contemporânea.

Leia mais

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL: PERSPECTIVAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL: PERSPECTIVAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL: PERSPECTIVAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 2012 Graduando em Psicologia na Universidade Federal do Ceará (UFC), Brasil adauto_montenegro@hotmail.com

Leia mais

Módulo 15 Resumo. Módulo I Cultura da Informação

Módulo 15 Resumo. Módulo I Cultura da Informação Módulo 15 Resumo Neste módulo vamos dar uma explanação geral sobre os pontos que foram trabalhados ao longo desta disciplina. Os pontos abordados nesta disciplina foram: Fundamentos teóricos de sistemas

Leia mais

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas As pessoas devem ser tratadas como parceiros da organização. ( Como é isso?) Reconhecer o mais importante aporte para as organizações: A INTELIGÊNCIA. Pessoas:

Leia mais

Gestão de pessoas: revisão de conceitos

Gestão de pessoas: revisão de conceitos Glaucia Falcone Fonseca Chegamos ao final de nosso curso e vale a pena fazer uma retrospectiva sobre os principais aspectos da gestão de pessoas, algo tão importante no atual mundo do trabalho, caracterizado

Leia mais

A GESTÃO DE PESSOAS NA ÁREA DE FOMENTO MERCANTIL: UM ESTUDO DE CASO NA IGUANA FACTORING FOMENTO MERCANTIL LTDA

A GESTÃO DE PESSOAS NA ÁREA DE FOMENTO MERCANTIL: UM ESTUDO DE CASO NA IGUANA FACTORING FOMENTO MERCANTIL LTDA ISBN 978-85-61091-05-7 Encontro Internacional de Produção Científica Cesumar 27 a 30 de outubro de 2009 A GESTÃO DE PESSOAS NA ÁREA DE FOMENTO MERCANTIL: UM ESTUDO DE CASO NA IGUANA FACTORING FOMENTO MERCANTIL

Leia mais

COMO FAZER A TRANSIÇÃO

COMO FAZER A TRANSIÇÃO ISO 9001:2015 COMO FAZER A TRANSIÇÃO Um guia para empresas certificadas Antes de começar A ISO 9001 mudou! A versão brasileira da norma foi publicada no dia 30/09/2015 e a partir desse dia, as empresas

Leia mais

O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão

O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão Esse artigo tem como objetivo apresentar estratégias para assegurar uma equipe eficiente em cargos de liderança, mantendo um ciclo virtuoso

Leia mais

Roteiro VcPodMais#005

Roteiro VcPodMais#005 Roteiro VcPodMais#005 Conseguiram colocar a concentração total no momento presente, ou naquilo que estava fazendo no momento? Para quem não ouviu o programa anterior, sugiro que o faça. Hoje vamos continuar

Leia mais

OS CONHECIMENTOS DE ACADÊMICOS DE EDUCAÇÃO FÍSICA E SUA IMPLICAÇÃO PARA A PRÁTICA DOCENTE

OS CONHECIMENTOS DE ACADÊMICOS DE EDUCAÇÃO FÍSICA E SUA IMPLICAÇÃO PARA A PRÁTICA DOCENTE OS CONHECIMENTOS DE ACADÊMICOS DE EDUCAÇÃO FÍSICA E SUA IMPLICAÇÃO PARA A PRÁTICA DOCENTE Maria Cristina Kogut - PUCPR RESUMO Há uma preocupação por parte da sociedade com a atuação da escola e do professor,

Leia mais

ACOMPANHAMENTO GERENCIAL SANKHYA

ACOMPANHAMENTO GERENCIAL SANKHYA MANUAL DE VISITA DE ACOMPANHAMENTO GERENCIAL SANKHYA Material exclusivo para uso interno. O QUE LEVA UMA EMPRESA OU GERENTE A INVESTIR EM UM ERP? Implantar um ERP exige tempo, dinheiro e envolve diversos

Leia mais

A Importância do CRM nas Grandes Organizações Brasileiras

A Importância do CRM nas Grandes Organizações Brasileiras A Importância do CRM nas Grandes Organizações Brasileiras Por Marcelo Bandeira Leite Santos 13/07/2009 Resumo: Este artigo tem como tema o Customer Relationship Management (CRM) e sua importância como

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DO SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL PARA AS EMPRESAS

A IMPORTÂNCIA DO SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL PARA AS EMPRESAS A IMPORTÂNCIA DO SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL PARA AS EMPRESAS Gilmar da Silva, Tatiane Serrano dos Santos * Professora: Adriana Toledo * RESUMO: Este artigo avalia o Sistema de Informação Gerencial

Leia mais

Estratégia de TI. Posicionamento Estratégico da TI: como atingir o alinhamento com o negócio. Conhecimento em Tecnologia da Informação

Estratégia de TI. Posicionamento Estratégico da TI: como atingir o alinhamento com o negócio. Conhecimento em Tecnologia da Informação Conhecimento em Tecnologia da Informação Conhecimento em Tecnologia da Informação Estratégia de TI Posicionamento Estratégico da TI: como atingir o alinhamento com o negócio 2011 Bridge Consulting Apresentação

Leia mais

FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FEA USP ARTIGO

FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FEA USP ARTIGO FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FEA USP ARTIGO COMO AS MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES ESTÃO IMPACTANDO A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Paola Moreno Giglioti Administração

Leia mais

Metodologia de Gerenciamento de Projetos da Justiça Federal

Metodologia de Gerenciamento de Projetos da Justiça Federal Metodologia de Gerenciamento de Projetos da Justiça Federal Histórico de Revisões Data Versão Descrição 30/04/2010 1.0 Versão Inicial 2 Sumário 1. Introdução... 5 2. Público-alvo... 5 3. Conceitos básicos...

Leia mais

FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO E NEGÓCIOS - FAN CEUNSP SALTO /SP CURSO DE TECNOLOGIA EM MARKETING TRABALHO INTERDISCIPLINAR

FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO E NEGÓCIOS - FAN CEUNSP SALTO /SP CURSO DE TECNOLOGIA EM MARKETING TRABALHO INTERDISCIPLINAR APRESENTAÇÃO DO TI O Trabalho Interdisciplinar é um projeto desenvolvido ao longo dos dois primeiros bimestres do curso. Os alunos tem a oportunidade de visualizar a unidade da estrutura curricular do

Leia mais

MASTER IN PROJECT MANAGEMENT

MASTER IN PROJECT MANAGEMENT MASTER IN PROJECT MANAGEMENT PROJETOS E COMUNICAÇÃO PROF. RICARDO SCHWACH MBA, PMP, COBIT, ITIL Atividade 1 Que modelos em gestão de projetos estão sendo adotados como referência nas organizações? Como

Leia mais

www.dehterakm.com beatriz@dehtearkm.com

www.dehterakm.com beatriz@dehtearkm.com www.dehterakm.com beatriz@dehtearkm.com Quem somos? A BEATRIZ DEHTEAR KM apresenta a seus clientes uma proposta totalmente inovadora para implementar a Gestão do Conhecimento Organizacional. Nosso objetivo

Leia mais

Pesquisa com Professores de Escolas e com Alunos da Graduação em Matemática

Pesquisa com Professores de Escolas e com Alunos da Graduação em Matemática Pesquisa com Professores de Escolas e com Alunos da Graduação em Matemática Rene Baltazar Introdução Serão abordados, neste trabalho, significados e características de Professor Pesquisador e as conseqüências,

Leia mais

DESENVOLVER E GERIR COMPETÊNCIAS EM CONTEXTO DE MUDANÇA (Publicado na Revista Hotéis de Portugal Julho/Agosto 2004)

DESENVOLVER E GERIR COMPETÊNCIAS EM CONTEXTO DE MUDANÇA (Publicado na Revista Hotéis de Portugal Julho/Agosto 2004) DESENVOLVER E GERIR COMPETÊNCIAS EM CONTEXTO DE MUDANÇA (Publicado na Revista Hotéis de Portugal Julho/Agosto 2004) por Mónica Montenegro, Coordenadora da área de Recursos Humanos do MBA em Hotelaria e

Leia mais

Módulo: Seleção e Dinâmicas de Grupo Aula 1 Técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoas. Professora: Sonia Regina Campos

Módulo: Seleção e Dinâmicas de Grupo Aula 1 Técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoas. Professora: Sonia Regina Campos Módulo: Seleção e Dinâmicas de Grupo Aula 1 Técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoas Professora: Sonia Regina Campos Recrutamento Pontos Importantes que Antecedem R&S Planejamento junto às competências

Leia mais

Estratégias adotadas pelas empresas para motivar seus funcionários e suas conseqüências no ambiente produtivo

Estratégias adotadas pelas empresas para motivar seus funcionários e suas conseqüências no ambiente produtivo Estratégias adotadas pelas empresas para motivar seus funcionários e suas conseqüências no ambiente produtivo Camila Lopes Ferreir a (UTFPR) camila@pg.cefetpr.br Dr. Luiz Alberto Pilatti (UTFPR) lapilatti@pg.cefetpr.br

Leia mais

Empreenda! 9ª Edição Roteiro de Apoio ao Plano de Negócios. Preparamos este roteiro para ajudá-lo (a) a desenvolver o seu Plano de Negócios.

Empreenda! 9ª Edição Roteiro de Apoio ao Plano de Negócios. Preparamos este roteiro para ajudá-lo (a) a desenvolver o seu Plano de Negócios. Empreenda! 9ª Edição Roteiro de Apoio ao Plano de Negócios Caro (a) aluno (a), Preparamos este roteiro para ajudá-lo (a) a desenvolver o seu Plano de Negócios. O Plano de Negócios deverá ter no máximo

Leia mais

Práticas de Apoio à Gestão: Gerenciamento com foco na Qualidade. Prof a Lillian Alvares Faculdade de Ciência da Informação, Universidade de Brasília

Práticas de Apoio à Gestão: Gerenciamento com foco na Qualidade. Prof a Lillian Alvares Faculdade de Ciência da Informação, Universidade de Brasília Práticas de Apoio à Gestão: Gerenciamento com foco na Qualidade Prof a Lillian Alvares Faculdade de Ciência da Informação, Universidade de Brasília Gestão da Qualidade Total (TQM) Conjunto de ideias e

Leia mais

Módulo 11 Socialização organizacional

Módulo 11 Socialização organizacional Módulo 11 Socialização organizacional O subsistema de aplicação de recursos humanos está relacionado ao desempenho eficaz das pessoas na execução de suas atividades e, por conseguinte, na contribuição

Leia mais

CAPÍTULO 1 - CONTABILIDADE E GESTÃO EMPRESARIAL A CONTROLADORIA

CAPÍTULO 1 - CONTABILIDADE E GESTÃO EMPRESARIAL A CONTROLADORIA CAPÍTULO 1 - CONTABILIDADE E GESTÃO EMPRESARIAL A CONTROLADORIA Constata-se que o novo arranjo da economia mundial provocado pelo processo de globalização tem afetado as empresas a fim de disponibilizar

Leia mais

Prof Elly Astrid Vedam

Prof Elly Astrid Vedam Prof Elly Astrid Vedam Despertar e saber lidar com os mecanismos de liderança e se preparar para a gestão de pequenos e médios negócios; Identificar conflitos no ambiente de seu negócio, calculando e avaliando

Leia mais

6 Considerações Finais

6 Considerações Finais 6 Considerações Finais Este capítulo apresenta as conclusões deste estudo, as recomendações gerenciais e as recomendações para futuras pesquisas, buscadas a partir da análise dos casos das empresas A e

Leia mais

Corporativo. Transformar dados em informações claras e objetivas que. Star Soft. www.starsoft.com.br

Corporativo. Transformar dados em informações claras e objetivas que. Star Soft. www.starsoft.com.br Corporativo Transformar dados em informações claras e objetivas que possibilitem às empresas tomarem decisões em direção ao sucesso. Com essa filosofia a Star Soft Indústria de Software e Soluções vem

Leia mais

Princípios de Liderança

Princípios de Liderança Princípios de Liderança LIDERANÇA E COACH www.liderancaecoach.com.br / liderancaecoach ÍNDICE Liderança Chefe x Líder O que um líder não deve fazer Dicas para ser um líder de sucesso Para liderar uma equipe

Leia mais

ASSESSORIA DE IMPRENSA 1 Felipe Plá Bastos 2

ASSESSORIA DE IMPRENSA 1 Felipe Plá Bastos 2 ASSESSORIA DE IMPRENSA 1 Felipe Plá Bastos 2 RESUMO: O presente trabalho tem como objetivo saber como é desenvolvido o trabalho de Assessoria de Imprensa, sendo um meio dentro da comunicação que através

Leia mais

DESCRIÇÃO DAS PRÁTICAS DE GESTÃO DA INICIATIVA

DESCRIÇÃO DAS PRÁTICAS DE GESTÃO DA INICIATIVA DESCRIÇÃO DAS PRÁTICAS DE GESTÃO DA INICIATIVA Como é sabido existe um consenso de que é necessário imprimir qualidade nas ações realizadas pela administração pública. Para alcançar esse objetivo, pressupõe-se

Leia mais

ATIVIDADES DE LINHA E DE ASSESSORIA

ATIVIDADES DE LINHA E DE ASSESSORIA 1 ATIVIDADES DE LINHA E DE ASSESSORIA SUMÁRIO Introdução... 01 1. Diferenciação das Atividades de Linha e Assessoria... 02 2. Autoridade de Linha... 03 3. Autoridade de Assessoria... 04 4. A Atuação da

Leia mais

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Projeto Saber Contábil O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Alessandra Mercante Programa Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais,

Leia mais

CUSTOS DA QUALIDADE EM METALURGICAS DO SEGMENTOS DE ELEVADORES PARA OBRAS CÍVIS - ESTUDO DE CASO

CUSTOS DA QUALIDADE EM METALURGICAS DO SEGMENTOS DE ELEVADORES PARA OBRAS CÍVIS - ESTUDO DE CASO CUSTOS DA QUALIDADE EM METALURGICAS DO SEGMENTOS DE ELEVADORES PARA OBRAS CÍVIS - ESTUDO DE CASO José Roberto Santana Alexandre Ripamonti Resumo: Com a globalização da economia, as empresas, enfrentam

Leia mais

Banco de Interpretação ISO 9001:2008. Gestão de recursos seção 6

Banco de Interpretação ISO 9001:2008. Gestão de recursos seção 6 6 RSI 028 Pode ser interpretadado no item 6.0 da norma ABNT NBR ISO 9001 que o conceito de habilidade pode ser definido como Habilidades Técnicas e Comportamentais e que estas podem ser planejadas e registradas

Leia mais

IDÉIAS SOBRE IMPLANTAÇÃO DE SISTEMAS EMPRESARIAIS INTEGRADOS. Prof. Eduardo H. S. Oliveira

IDÉIAS SOBRE IMPLANTAÇÃO DE SISTEMAS EMPRESARIAIS INTEGRADOS. Prof. Eduardo H. S. Oliveira IDÉIAS SOBRE IMPLANTAÇÃO DE SISTEMAS EMPRESARIAIS INTEGRADOS Introdução Nos últimos seis anos, tem ocorrido no Brasil uma verdadeira revolução na área de gestão empresarial. Praticamente, todas as grandes

Leia mais

Tendências em Gestão de Pessoas

Tendências em Gestão de Pessoas Tendências em Gestão de Pessoas Iniciamos um novo ano, 2011. Dois meses já se passaram, e voltamos aos artigos sobre RH estratégico, Tendências de Recursos Humanos, Novos Rumos para a área de Recursos

Leia mais

ARTIGOS AÇÕES MOTIVACIONAIS

ARTIGOS AÇÕES MOTIVACIONAIS ARTIGOS AÇÕES MOTIVACIONAIS ÍNDICE em ordem alfabética: Artigo 1 - ENDOMARKETING: UMA FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA DESENVOLVER O COMPROMETIMENTO... pág. 2 Artigo 2 - MOTIVANDO-SE... pág. 4 Artigo 3 - RECURSOS

Leia mais

Empreendedorismo COMPETÊNCIAS HABILIDADES

Empreendedorismo COMPETÊNCIAS HABILIDADES Empreendedorismo Curso de Moda e Estilismo Graduação em Administração de Empresas Especialização em Marketing Empreendedorismo COMPETÊNCIAS Conhecer o processo de empreender utilizando as estruturas, as

Leia mais

FATEC Cruzeiro José da Silva. Ferramenta CRM como estratégia de negócios

FATEC Cruzeiro José da Silva. Ferramenta CRM como estratégia de negócios FATEC Cruzeiro José da Silva Ferramenta CRM como estratégia de negócios Cruzeiro SP 2008 FATEC Cruzeiro José da Silva Ferramenta CRM como estratégia de negócios Projeto de trabalho de formatura como requisito

Leia mais

Gerenciamento de projetos. cynaracarvalho@yahoo.com.br

Gerenciamento de projetos. cynaracarvalho@yahoo.com.br Gerenciamento de projetos cynaracarvalho@yahoo.com.br Projeto 3URMHWR é um empreendimento não repetitivo, caracterizado por uma seqüência clara e lógica de eventos, com início, meio e fim, que se destina

Leia mais

GESTÃO EMPRESARIAL FUNDAMENTOS DA GESTÃO ESTRATÉGICA. Profª. Danielle Valente Duarte

GESTÃO EMPRESARIAL FUNDAMENTOS DA GESTÃO ESTRATÉGICA. Profª. Danielle Valente Duarte GESTÃO EMPRESARIAL FUNDAMENTOS DA GESTÃO ESTRATÉGICA Profª. Danielle Valente Duarte 2014 Abrange três componentes interdependentes: a visão sistêmica; o pensamento estratégico e o planejamento. Visão Sistêmica

Leia mais

MANUAL PARA APRESENTAÇÃO DE PROJETOS SOCIAIS. Junho, 2006 Anglo American Brasil

MANUAL PARA APRESENTAÇÃO DE PROJETOS SOCIAIS. Junho, 2006 Anglo American Brasil MANUAL PARA APRESENTAÇÃO DE PROJETOS SOCIAIS Junho, 2006 Anglo American Brasil 1. Responsabilidade Social na Anglo American Brasil e objetivos deste Manual Já em 1917, o Sr. Ernest Oppenheimer, fundador

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DAS FERRAMENTAS DO MARKETING NAS PEQUENAS EMPRESAS. PAES, Paulo César 1 SARAIVA, Antonio Wanderlan Pereira 2 RESUMO

A IMPORTÂNCIA DAS FERRAMENTAS DO MARKETING NAS PEQUENAS EMPRESAS. PAES, Paulo César 1 SARAIVA, Antonio Wanderlan Pereira 2 RESUMO A IMPORTÂNCIA DAS FERRAMENTAS DO MARKETING NAS PEQUENAS EMPRESAS PAES, Paulo César 1 SARAIVA, Antonio Wanderlan Pereira 2 RESUMO A Ferramenta do Marketing nas Pequenas Empresas atualmente vem sendo utilizada

Leia mais

AS TEORIAS MOTIVACIONAIS DE MASLOW E HERZBERG

AS TEORIAS MOTIVACIONAIS DE MASLOW E HERZBERG AS TEORIAS MOTIVACIONAIS DE MASLOW E HERZBERG 1. Introdução 2. Maslow e a Hierarquia das necessidades 3. Teoria dos dois Fatores de Herzberg 1. Introdução Sabemos que considerar as atitudes e valores dos

Leia mais

OBSERVATÓRIO DE GESTÃO DA INFORMAÇÃO. Palavras-chave: Gestão da Informação. Gestão do conhecimento. OGI. Google alertas. Biblioteconomia.

OBSERVATÓRIO DE GESTÃO DA INFORMAÇÃO. Palavras-chave: Gestão da Informação. Gestão do conhecimento. OGI. Google alertas. Biblioteconomia. XIV Encontro Regional dos Estudantes de Biblioteconomia, Documentação, Ciência da Informação e Gestão da Informação - Região Sul - Florianópolis - 28 de abril a 01 de maio de 2012 RESUMO OBSERVATÓRIO DE

Leia mais

OS 14 PONTOS DA FILOSOFIA DE DEMING

OS 14 PONTOS DA FILOSOFIA DE DEMING OS 14 PONTOS DA FILOSOFIA DE DEMING 1. Estabelecer a constância de propósitos para a melhoria dos bens e serviços A alta administração deve demonstrar constantemente seu comprometimento com os objetivos

Leia mais

ESCOLAS E FACULDADES QI MBA DE GESTÃO DE PESSOAS E NOGÓCIOS PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E OS SISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS TIANE RIBEIRO BERNY

ESCOLAS E FACULDADES QI MBA DE GESTÃO DE PESSOAS E NOGÓCIOS PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E OS SISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS TIANE RIBEIRO BERNY ESCOLAS E FACULDADES QI MBA DE GESTÃO DE PESSOAS E NOGÓCIOS PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E OS SISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS TIANE RIBEIRO BERNY O COACH NO MUNDO CORPORATIVO GRAVATAÍ 2011 TIANE RIBEIRO BENRY

Leia mais

A Ser Humano Consultoria

A Ser Humano Consultoria A Ser Humano Consultoria é uma empresa especializada na gestão estratégica de pessoas. Utilizando programas de assessoramento individual, baseados na avaliação e desenvolvimento de suas competências, buscamos

Leia mais

4. Tendências em Gestão de Pessoas

4. Tendências em Gestão de Pessoas 4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos

Leia mais

Importância da normalização para as Micro e Pequenas Empresas 1. Normas só são importantes para as grandes empresas...

Importância da normalização para as Micro e Pequenas Empresas 1. Normas só são importantes para as grandes empresas... APRESENTAÇÃO O incremento da competitividade é um fator decisivo para a maior inserção das Micro e Pequenas Empresas (MPE), em mercados externos cada vez mais globalizados. Internamente, as MPE estão inseridas

Leia mais

Pós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI

Pós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI Pós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI Planejamento do Gerenciamento das Comunicações (10) e das Partes Interessadas (13) PLANEJAMENTO 2 PLANEJAMENTO Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 5 ABRIL

Leia mais

TREINAMENTO SOBRE PRODUTOS PARA VENDEDORES DO VAREJO COMO ESTRATÉGIA PARA MAXIMIZAR AS VENDAS 1. Liane Beatriz Rotili 2, Adriane Fabrício 3.

TREINAMENTO SOBRE PRODUTOS PARA VENDEDORES DO VAREJO COMO ESTRATÉGIA PARA MAXIMIZAR AS VENDAS 1. Liane Beatriz Rotili 2, Adriane Fabrício 3. TREINAMENTO SOBRE PRODUTOS PARA VENDEDORES DO VAREJO COMO ESTRATÉGIA PARA MAXIMIZAR AS VENDAS 1 Liane Beatriz Rotili 2, Adriane Fabrício 3. 1 Pesquisa realizada no curso de Administração da Unijuí 2 Aluna

Leia mais

A EVOLUÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE TI PARA ATENDER AS NECESSIDADES EMPRESARIAIS

A EVOLUÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE TI PARA ATENDER AS NECESSIDADES EMPRESARIAIS INSTITUTO DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA PÓS-GRADUAÇÃO Gestão e Tecnologia da Informação IFTI1402 T25 A EVOLUÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE TI PARA ATENDER AS NECESSIDADES EMPRESARIAIS Marcelo Eustáquio dos Santos

Leia mais

Planejamento Estratégico

Planejamento Estratégico Planejamento Estratégico Análise externa Roberto César 1 A análise externa tem por finalidade estudar a relação existente entre a empresa e seu ambiente em termos de oportunidades e ameaças, bem como a

Leia mais

Relatório de Competências

Relatório de Competências ANÁLISE CALIPER DO POTENCIAL DE DESEMPENHO PROFISSIONAL Relatório de Competências LOGO CLIENTE CALIPER Avaliação de: Sr. Márcio Modelo Preparada por: Consultora Especializada Caliper e-mail: nome@caliper.com.br

Leia mais

SISTEMAS DE GESTÃO São Paulo, Janeiro de 2005

SISTEMAS DE GESTÃO São Paulo, Janeiro de 2005 SISTEMAS DE GESTÃO São Paulo, Janeiro de 2005 ÍNDICE Introdução...3 A Necessidade do Gerenciamento e Controle das Informações...3 Benefícios de um Sistema de Gestão da Albi Informática...4 A Ferramenta...5

Leia mais

POLÍTICA CARGOS E SALÁRIOS

POLÍTICA CARGOS E SALÁRIOS 1. OBJETIVO Estabelecer critérios de remuneração, baseados na legislação brasileira vigente e nas regras definidas pela Secretaria Executiva e Conselho Curador, com o objetivo de constituir uma estrutura

Leia mais

EDITAL SENAI SESI DE INOVAÇÃO. Caráter inovador projeto cujo escopo ainda não possui. Complexidade das tecnologias critério de avaliação que

EDITAL SENAI SESI DE INOVAÇÃO. Caráter inovador projeto cujo escopo ainda não possui. Complexidade das tecnologias critério de avaliação que ANEXO II Caráter inovador projeto cujo escopo ainda não possui registro em base de patentes brasileira. Também serão considerados caráter inovador para este Edital os registros de patente de domínio público

Leia mais

Recrutamento 12/02/2012. Recrutamento - Conceito. Mercado de Trabalho: Recrutamento - Conceito

Recrutamento 12/02/2012. Recrutamento - Conceito. Mercado de Trabalho: Recrutamento - Conceito Recrutamento Disciplina: Gestão de Pessoas Página: 1 Aula: 01 O Recrutamento ocorre dentro do mercado de trabalho e do mercado de Recursos Humanos; Mercado de Trabalho: O Mercado de Trabalho é o espaço

Leia mais

Como se tornar um líder de Sucesso!

Como se tornar um líder de Sucesso! Como se tornar um líder de Sucesso! Os 10 mandamentos do Como se tornar um líder de Sucesso! O líder é responsável pelo sucesso ou fracasso de uma organização. A liderança exige de qualquer pessoa, paciência,

Leia mais

Governança de TI. ITIL v.2&3. parte 1

Governança de TI. ITIL v.2&3. parte 1 Governança de TI ITIL v.2&3 parte 1 Prof. Luís Fernando Garcia LUIS@GARCIA.PRO.BR ITIL 1 1 ITIL Gerenciamento de Serviços 2 2 Gerenciamento de Serviços Gerenciamento de Serviços 3 3 Gerenciamento de Serviços

Leia mais

AGENDA SEBRAE OFICINAS CURSOS PALESTRAS JUNHO A DEZEMBRO - 2015 GOIÂNIA. Especialistas em pequenos negócios. / 0800 570 0800 / sebraego.com.

AGENDA SEBRAE OFICINAS CURSOS PALESTRAS JUNHO A DEZEMBRO - 2015 GOIÂNIA. Especialistas em pequenos negócios. / 0800 570 0800 / sebraego.com. AGENDA SEBRAE OFICINAS CURSOS PALESTRAS JUNHO A DEZEMBRO - 2015 GOIÂNIA Especialistas em pequenos negócios. / 0800 570 0800 / sebraego.com.br COM O SEBRAE, O SEU NEGÓCIO VAI! O Sebrae Goiás preparou diversas

Leia mais

Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da

Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Informação e Documentação Disciplina: Planejamento e Gestão

Leia mais