Avaliação e gestão do. Lei nº 66-B/2007 de 28 de Dezembro

Transcrição

1 Avaliação e gestão do desempenho 2008 Lei nº 66-B/2007 de 28 de Dezembro

2 Subsistemas SIADAP 1- Avaliação de desempenho dos serviços da Administração Pública SIADAP 2 Avaliação de desempenho dos dirigentes da Administração Pública SIADAP 3 Avaliação de desempenho dos trabalhadores independentemente da modalidade e constituição da relação jurídica de emprego

3 O que é objecto de avaliação: Objectivos resultados obtidos na prossecução de objectivos individuais em articulação com os objectivos da respectiva unidade orgânica; Competências que visa avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício da função

4 Objectivos Mínimo de 3 objectivos por trabalhador Que enquadrem as vertentes de: Produção Qualidade Eficiência Aperfeiçoamento e desenvolvimento Devem ser definidos pelo avaliador e avaliado no inicio do período da avaliação Nota: em caso de não existir acordo prevalece a escolha do superior hierárquico

5 Objectivos A avaliação dos objectivos é expressa em 3 níveis: Objectivo superado pontuação de 5 Objectivo atingido pontuação de 3 Objectivo não atingido pontuação de 1 A pontuação final a atribuir é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objectivos

6 Competências Este parâmetro de avaliação assenta em perfis de competências previamente escolhidas, mediante acordo entre o avaliador e o avaliado, com recurso à portaria nº 1633/2007 de 31 de Dezembro. Em nº não inferior a 5 Nota: em caso de não existir acordo prevalece a escolha do superior hierárquico

7 Competencias A avaliação de cada competência é expressa em 3 níveis: Competência demonstrada a um nível elevado 5 pontos Competência demonstrada 3 pontos Competência não demonstrada ou inexistente 1 ponto A pontuação final a atribuir é a média aritmética das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador

8 Avaliação Final É o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação Objectivos e Competências Objectivos ponderação mínima de 60% C tê i d ã á i d Competências ponderação máxima de 40%

9 Avaliação Final É expressa em menções qualitativas nos seguintes termos: Desempenho Relevante corresponde a uma avaliação final de 4 a 5 Desempenho h Adequado d corresponde a uma avaliação final de 2 a 3,999 Desempenho Inadequado corresponde a uma avaliação entre 1 a 1,999

10 Avaliação Final Reconhecimento da Excelência Por iniciativa do avaliado ou avaliador, devidamente fundamentada Objecto de apreciação do Conselho Coordenador de Avaliação É objecto de publicação no serviço

11 Efeitos da Avaliação Desempenho Excelente em 3 anos consecutivos: 5 dias de férias ou remuneração correspondente + Período sabático com duração máxima de 3 meses para realização de um estudo Estágio em organismo da administração pública estrangeira ou organização internacional Estágio em outro serviço público, organização não governamental ou entidade empresarial Frequências de acções de formação adequadas ao desenvolvimento profissional

12 Efeitos da Avaliação Desempenho Relevante em 3 anos consecutivos: 3 dias de férias ou remuneração correspondente

13 Efeitos da Avaliação os direitos previstos para as avaliações com menção de desempenho relevante e desempenho Excelente são também conferidos quando o trabalhador tenha acumulado 10 pontos nas avaliações do seu desempenho contado da seguinte forma: 3 pontos por cada menção de desempenho excelente 2 pontos por cada menção de desempenho relevante

14 Etapas Realização de auto-avaliação e avaliação 1ª quinzena de Janeiro Reunião entre avaliador e avaliado Durante o mês de Fevereiro para dar conhecimento da avaliação Homologação Até 30 de Março

15 Reclamação 5 dias úteis após a data do conhecimento da homologação da avaliação Dirigida ao dirigente máximo que tem 15 úteis para se pronunciar