GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES

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1 GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES Francisco José Batista de Albuquerque 1 Katia E. Puente-Palacios 2 Neste capítulo é esperado que você desenvolva as seguintes competências: 1. Compreender que os grupos permeiam toda a sociedade e que têm uma existência dinâmica, modificando valores e crenças ao longo do tempo; 2. Discriminar conceitos relativos a grupos e equipes, compreendendo a inter-relação entre eles; 3. Analisar como os estudos sobre grupos e equipes podem ser aplicados as organizações; 4. Refletir sobre como o estudo sobre os grupos e equipes pode auxiliar no entendimento dos processos organizacionais. SUMÁRIO Introdução Importância de estudar os grupos Definição e características dos grupos Interação grupo x comportamento Influência social Poder e influência dos grupos Motivação e expectativas do grupo Comunicação grupal Liderança existe ou se cria? Equipes de trabalho Definição e características Tipos de equipes Estágios de desenvolvimento das equipes de trabalho Elementos que afetam a estrutura das equipes de trabalho Efetividade das equipes de trabalho Equipes de trabalho efetivas 1 Doutor em Psicologia social e Professor da Universidade Federal da Paraíba UFPB. frajoba@uol.com.br 2 Doutora em Psicologia Social e Professora da Universidade de Brasília UnB. puente@unb.br

2 Introdução Neste capítulo você encontrará um conjunto de informações relacionadas ao funcionamento de grupos e equipes de trabalho, assim como às peculiaridades que caracterizam o comportamento dos seus membros. Mais do que um roteiro de como trabalhar com grupos e equipes deseja-se favorecer a sua reflexão a respeito da complexidade do comportamento humano, quando inserido numa coletividade que, neste caso, desempenha as suas atividades num cenário maior chamado organização. Portanto, é esperado que a sua leitura favoreça a compreensão dos elementos que participam do direcionamento de comportamentos das pessoas inseridas em grupos ou equipes, assim como comportamentos e desempenhos coletivos quando eles ocorrem nas organizações. De maneira adicional, é esperado o aprendizado tanto da especificidade que caracteriza o desempenho das equipes de trabalho, como dos elementos que favorecem a sua efetividade. Para atingir os objetivos mencionados, o capítulo está dividido em duas seções sendo que, na primeira, o foco recai sobre os grupos, enquanto que a segunda enfatiza o estudo das equipes de trabalho. A primeira seção está organizada de maneira a guiar o leitor, em primeira instância, através de uma parte introdutória na qual são apresentadas a definição e características dos grupos, e destacada a importância do seu estudo. Em seguida é discutida a influência do coletivo no comportamento individual, apontando os mecanismos a partir dos quais esta influência ocorre. Num terceiro momento são apresentados alguns processos específicos da vida dos grupos, como a motivação, comunicação e liderança. A segunda seção também se inicia com uma breve introdução na qual as equipes são definidas e as suas características são especificadas com o objetivo de estabelecer as diferenças entre grupos e equipes de trabalho. Uma vez tendo remarcado as diferenças, serão apresentadas algumas tipologias de equipes e as suas etapas de desenvolvimento. Nesta parte, também os elementos que direcionam o comportamento dos seus membros serão discutidos. Finalmente são destacados os critérios apontados pela literatura científica como indicadores 2

3 legítimos da efetividade das equipes de trabalho, e discute os elementos que favorecem o seu desempenho. Importância de estudar os grupos Um peixe, se consciência tivesse, provavelmente não se daria conta de que vive permanentemente na água. Nós, raramente tomamos consciência de que vivemos imersos numa grande camada de oxigênio. Do mesmo modo, quase nunca nos apercebemos que vivemos em contato direto com os grupos e as instituições. Somente quando o peixe é retirado da água, quando sofremos alguma privação de oxigênio, quando nos afastamos ou perdemos um grupo de referência, é que sentimos o quanto estávamos envolvidos por este meio ambiente, que nos abraça de forma tão sutil, tão cotidiana, que o temos como um fato, pouco nos importamos com ele. Tal qual o amor, não a paixão, que nos acarinha com tranqüilidade, segurança e que alguma vez sentimos sua falta, mas não a sua presença. Pois de maneira parecida ocorre com os grupos. De tão habituados a viver em relação com os demais, poucas vezes nos damos conta de sua importância ou de sua influência em nossos comportamentos ou em nossas decisões. Neste capítulo procuraremos mostrar a relevância dos grupos em nossas vidas, chamando mais a atenção para os seus aspectos organizacionais, porém sem perder de vista outros contextos diferentes das organizações. A vida humana é grupal. Nascemos em uma família na qual nos relacionamos com nossos pais e irmãos. Também existem os tios, tias, primos e toda uma gama de pessoas que formam um conjunto perfeitamente identificável, que transmite características próprias, de sorte que muita vezes exclamamos ante um determinado comportamento: só poderia ser da família tal!. Observe que não nos referimos nesse momento ao sujeito do comportamento, e sim ao comportamento. É como se essa pessoa refletisse uma espécie de linhagem comportamental perfeitamente identificada através dos diversos atos que já observamos em outros membros de sua família. Ocorre o mesmo com algumas 3

4 profissões, os advogados têm um estilo, os militares outro, pedreiros agem de forma parecida, e os consertadores de eletrodomésticos têm uma maneira muito sua de tratar os prazos acertados. Todos estes citados anteriormente, têm um modo próprio de comportar-se que ao mesmo tempo reflete a sua individualidade, mas também o grupo de referência a que pertence. Isto é importante porque é este grupo de referência que o faz se sentir apoiado no seu comportamento emitido. Às vezes um comportamento pode se manifestar inadequado em um determinado contexto, porque o seu emissor estava utilizando como referência um grupo distinto àquele com o qual está interagindo momentaneamente (Uma breve explicação de grupo de referência está no quadro 1). Recorde os primeiros dias de faculdade. Poucos conhecidos, buscamos alguém em meio ao mar de estranhos, até que Designa-se de grupo de referência finalmente encontramos um colega com quem aquele no qual o indivíduo é motivado a manter relações. Quando um grupo pouco nos relacionávamos em outros contextos, de relações (p.ex. colegas de trabalho), como no colégio ou no bairro. Agora parece um torna-se um grupo de referência, este passa a desempenhar um papel aliado, um companheiro simpático a quem normativo no comportamento do indivíduo. Vale salientar, ainda, que buscamos e em quem encontramos uma um grupo normativo tem a função de imprimir aos seus membros valores e receptividade que antes não vislumbrávamos, nos normas amplamente compartilhadas pela sociedade. fazemos companheiros e até nos perguntamos como é que não nos relacionávamos antes com esta pessoa tão agradável! O fato de estarmos em um ambiente novo faz com que momentaneamente nos encontremos fragilizados e buscando formar um esquema conhecido que nos permita sentir-nos outra vez em ambiente seguro. Imagine em situações de maior ambigüidade ou nas quais o futuro está em jogo, como em um trabalho novo e verá a importância de cuidarmos atentamente em entender as normas e regras de grupos, de maneira que possamos auxiliar as pessoas a encontrarem e construírem circunstâncias que lhes sejam mais favoráveis, gerando como conseqüência padrões de comportamentos que satisfaçam às normas organizacionais. 4

5 Definição e características dos grupos Embora todos conheçamos grupos e pertençamos a vários deles, é mais fácil descrever um grupo que defini-lo. Uma definição que tem se mostrado adequada é a de que um grupo é um conjunto formado por duas ou mais pessoas que para atingir determinado(s) objetivo(s) necessita algum tipo de interação, durante um intervalo de tempo relativamente longo, sem o qual seria mais difícil ou impossível obter o êxito desejado. Ou dito de outro modo, um conjunto de pessoas se caracterizará mais fortemente como grupo segundo as seguintes condições: a) quanto menor for o número de seus membros; b) quanto maior for a interação entre os seus membros; c) quanto maior for a sua história e d) quanto mais perspectiva de futuro partilhado seja percebido pelos seus membros. Como se vê, definições funcionais que pretendem apenas situar o leitor de forma que ele possa compreender o processo que se estabelece em uma relação na qual se pode dizer que existe um grupo. Talvez um contraponto sirva para aclarar as idéias. Pessoas esperando um ônibus em uma parada não constituem um grupo porque o objetivo a alcançar depende unicamente de cada uma delas. Mesmo só a pessoa pode atingir seu objetivo de tomar a condução. Já amigos que se reúnem nos finais de semana para jogar futebol, pode ser considerado um grupo na medida em que necessitam um dos outros para poder se divertir. Podem até ser concorrentes em outras áreas da vida profissional, mas ali, naquele momento, formam um grupo sim. Desse modo, os grupos possuem determinadas características como serem pequenos, ou seja, as pessoas se conhecem entre si, existe uma relação face a face; compartilham objetivos e aceitam as normas construídas pelo próprio grupo. Em relação às normas construídas pelo próprio grupo, cabe se remeter a alguns estudos sobre construção de normas sociais. Geralmente pouca conta nos damos de que partilhamos normas e ao mesmo tempo estamos contribuindo para a sua construção através dos diversos encontros que temos com nossos companheiros, familiares, cônjuges, enfim, com quem nos relacionamos socialmente. Quando fofocamos, estamos estabelecendo normas de comportamento. Se fulano fez isto ou aquilo, passa por nosso comentário, 5

6 maldoso ou não, a aceitação do seu comportamento. Assim, estamos nesse instante determinando se aquele comportamento é coerente com o que desejamos ou se pelo contrário ele deve ser modificado, e estabelecemos sanções ou reforços destinados a manter ou a mudar a maneira como nosso colega comportou-se. Essas normas são conhecidas por todos os membros do grupo. Não estão escritas, porém quase sempre são seguidas à risca. Pertencer ao grupo implica em se submeter às suas regras e normas. Para isto são também estabelecidos prêmios e castigos. Os prêmios em geral se dão na forma de aceitação e prestígio. As punições variam desde as que se administram em forma de brincadeiras, passando por admoestações explícitas, até a expulsão ou morte física do antigo companheiro. Exemplos diversos podem ser identificados ao analisar o que ocorre muitas vezes nos grupos de delinqüentes, de presos ou em grupos terroristas. A morte é sempre uma possibilidade a quem fugir de determinadas regras. A história é rica em exemplos como estes, os jornais diários, infelizmente, também. As organizações não fogem à regra, ali também os grupos existem e constituem a matéria prima do seu desenvolvimento. Em duas organizações que têm mesmo objetivo, como dois colégios, duas lojas comerciais ou duas fábricas de automóveis, muitas vezes o que vai diferenciar uma da outra é a maneira como as normas grupais foram estabelecidas. Muito gerente ou administrador pensa que um roteiro de normas a serem seguidas é suficiente para fazer com que as pessoas sigam ao pé da letra tudo aquilo que ali está escrito. Este sempre é o grande sonho dos administradores mais autoritários, mais controladores. Ledo engano! Nem nos quartéis as normas são respeitadas ao pé da letra. Ali vige a norma de que vale não ser pego em flagrante. Isto ocorre porque os grupos têm um poder muito forte nas organizações e este poder pode ser utilizado em favor da busca do cumprimento de objetivos organizacionais ou contra esses objetivos. O administrador capaz é aquele que consegue lidar com essas normas de tal maneira que elas se orientem para a consecução dos objetivos organizacionais e não, contra. Como existe uma tensão constante nos grupos, pois as pessoas 6

7 possuem diferentes cognições e valores que devem compartilhar, distintas percepções estão sempre presentes. A capacidade administrativa em lidar com as pessoas consiste fortemente em lograr a superação dessas tensões canalizandoas para objetivos grupais, que sejam concatenados com os objetivos organizacionais. Uma administração participativa implica necessariamente em saber lidar com essas diferentes percepções, e abrir canais de expressão para as forças de ação desenvolvidas no grupo, de sorte que encontrem seu lugar, liberando de forma assertiva o contraditório dentro de cada grupo ou equipe e, portanto, na organização. Interação grupo x comportamento Pelo visto até agora você deve estar se perguntando em que medida o seu comportamento representa a sua individualidade ou reflete as características do seu grupo. São as duas coisas. Somos fruto de nossa personalidade, porém somos ao mesmo tempo resultado da interação dessa personalidade com os grupos a que pertencemos, aos quais valoramos. Todos queremos aparecer bem ante os demais. A questão é que não a todos os demais e sim àqueles que elegemos como mais importantes para nós. Em outras palavras, nosso comportamento é também fruto da interação com os outros, até quando estes não estão fisicamente presentes. É aí que muitas vezes esbarra a capacidade de algumas pessoas: pais, professores ou gerentes, para administrar o comportamento dos demais. Pensa-se que o comportamento é só o indivíduo, mas não, é resultante do indivíduo e suas circunstâncias, seus grupos de referência. E mudar o indivíduo sem entender o grupo ao qual pertence é muito mais complicado. Mais fácil resulta mudar o grupo, e como conseqüência o indivíduo, do que o contrário. Para administrar pessoas, devemos compreender que o grupo é maior do que os indivíduos, embora por eles seja constituído. Possuir uma visão global ou sistêmica é o caminho mais adequado para conseguir estabelecer padrões de comportamento desejáveis em uma organização. Compreendendo que os grupos existem, que estabelecem normas de convivência e que estas normas podem ir a 7

8 favor ou em contra dos objetivos organizacionais, o administrador pode estabelecer suas próprias regras comportamentais de forma a interagir de maneira adequada com os diversos grupos e assim lograr seus objetivos. Embora possa parecer simples, gerenciar o comportamento humano é uma tarefa complexa. Os membros da organização reconhecem as diferenças entre os comportamentos socialmente sustentados pelo seu grupo e as cobranças feitas pela organização. Nestas circunstâncias, a comunicação constitui um elemento que favorece o adequado gerenciamento. Contudo, ela é benéfica apenas na medida em que as pessoas encarregadas de gerenciar esses indivíduos conhecem os grupos aos quais pertencem assim como as regras que, nesses grupos, norteiam o comportamento. Com base nessa informação é possível estabelecer normas de comum acordo que favoreçam as metas organizacionais, e estejam em harmonia com as necessidades individuais. Existem evidências que apontam que na complexidade de comportamentos da organização, um aspecto de fundamental importância para o adequado gerenciamento de indivíduos e grupos é a comunicação aberta na qual ouvir é tão importante quanto falar. Fazer de conta que está ouvindo, jogar uns contra os outros pode desencadear competição nociva entre os indivíduos o que desemboca em baixos níveis de satisfação e comprometimento, prejudicando todos os membros da organização. Influência social Os anos iniciais do século passado foram tomados por enormes discussões entre os sociólogos e psicólogos de então sobre se de fato existiam os grupos, se estes eram determinantes para o comportamento; se existia alguma entidade supra-individual formada pela interação entre os indivíduos, ou se os indivíduos eram quem determinavam em última instância os comportamentos. Variavam as opiniões de um extremo a outro. Alguns defendiam que a sociedade era basicamente constituída por grupos, e que seria a partir desses grupos que se poderia modificá-la de maneira a ser mais ética, justa e equilibrada; ou que os grupos constituíram uma espécie de força própria, de consciência coletiva que suplantaria, em determinadas circunstâncias a consciência individual, como Dukheim, Tarde, Le Bon e McDougall ou, como se posicionava Floyd Allport, no 8

9 outro extremo, se existia unicamente o indivíduo e como tal todo o comportamento e toda a sociedade somente poderia ser explicada através dele, considerando o seu processo de aprendizagem, individual e intransferível (Álvaro, & Garrido, 2003). McDougall (1987) chama atenção para o contraditório que existe na participação na vida grupal, já que, se por um lado degrada a pessoa, como afirmava Le Bon, por outro a eleva a sua máxima potencialidade como ser humano. McDougall pensa encontrar na organização do grupo a solução. Quando o grupo está organizado, e não é simplesmente uma multidão, as tendências degradantes são minimizadas. Na medida em que os diversos graus de organização (continuidade, autoconsciência, interação, tradições e costumes grupais e especialização funcional) se dão no grupo, se produz como conseqüência a aparição do espírito grupal, frente ao qual surge a mente grupal, um sistema organizado de forças que têm Segundo Morales (1994) um grupo de vida própria, e a capacidade de modelar a teóricos pré-experimentais cujos expoentes principais foram LeBon, todos e a si mesmo, submetido só a uma McDougall e Freud, defendia que os grupos se caracterizam realmente por mudança lenta e gradual (ver Morales, uma psicologia diferente, impossível de 1987). reduzir à psicologia do membro individual mas igualmente real. Pensando em outro extremo Postulavam alguma versão da idéia segundo a qual nos contextos grupais ou encontra-se Marx, (citado em Lapassade, coletivos os indivíduos eram possuídos por uma mente de grupo que 1983) que combate as proposições de transformava de forma qualitativa sua psicologia e sua conduta (pág. 8). mudanças da sociedade através dos grupos, alcunhando seus defensores de socialistas utópicos, posto que, por mais que mudem a sociedade, a mudariam sempre dentro das condições impostas pelas forças econômicas que a impulsionam, estando estas forças já determinadas pelo modelo econômico vigente. De algum modo esse debate volta à atualidade com a ênfase no desenvolvimento de cooperativas, associações e desenvolvimento das relações interpessoais como fontes de mudança social. Também, contrário a essa compreensão de grupo como possuindo uma força própria, alheia ao indivíduo, se encontra Floyd Allport defendendo a mais pura e simples negação da existência de qualquer fenômeno 9

10 de consciência que não fora individual, considerando que o grupo seria nada mais que a simples soma dos indivíduos que o compõem. Allport, em 1924, cunhou a expressão falácia do grupo para referir-se a aqueles escritores que se viram induzidos a postular um certo tipo de mente coletiva ou consciência de grupo, distinta e separada das mentes dos indivíduos que compõem o grupo (ver Sanchez, 2002, pág. 12). Como pode perceber, alguns defendiam que os indivíduos apenas refletiam a força do grupo a que pertenciam, davam como exemplos os torcedores de um time de futebol que agem como se fosse uma só pessoa; revoltosos que participavam de manifestações e que nestas circunstâncias quase que perdiam a sua vontade própria e se despersonalizavam sendo conduzidos pela influência das massas. No outro extremo, encontravam-se aqueles que defendiam ser a aprendizagem individual a única condição comportamental pois era nela que esbarrava todo e qualquer ato em si, ou seja, o grupo era nada mais nada menos que a soma das aprendizagens anteriores dos indivíduos que os compunham. Essas postulações conduziam a conseqüências diametralmente opostas no que significa o relacionamento entre as pessoas, sobre o sistema judiciário, sobre como as autoridades poderiam exercer o seu papel, enfim, como se organizava a sociedade. Foi por estes momentos que uma pesquisa de laboratório veio a aclarar a situação, dando um novo tom ao debate, que permanece vivo até hoje. O problema é como decidir qual grupo está com a razão, porque se analisamos os comportamentos ao natural, como eles ocorrem, ficaremos confusos em meio a tantas variáveis que os influenciam, de sorte que será impossível dizer quem está certo. Sempre se poderá dizer que os efeitos comportamentais, são dependentes da aprendizagem anterior ou então da influência das pressões das massas, sendo as pessoas meros receptáculos dessas influências. Como explicar isto cientificamente? Necessitaríamos de uma circunstância em que não houvesse aprendizagem anterior, provocássemos uma aprendizagem e em seguida analisássemos os efeitos das influências dos outros sobre o comportamento. 10

11 Pois bem, em um experimento clássico realizado por Sherif (1966) na década de 30 contribuiu para a discussão propondo o seguinte: a Qualquer pessoa colocada em um ambiente escuro, com uma luz acendendo e apagando intermitentemente percebe essa luz que de fato está parada, pregada na parede, como se movendo, acendendo ora em um ponto, ora em outro da sala. Isto é virtual, porém cada um vê como se realmente a luz se deslocasse. Sabe-se também que esse deslocamento aparente que a princípio é aleatório, com o passar do tempo, digamos depois de 50 vezes, tende a assumir determinadas repetições, que uma vez estabelecidas permanecem inalteradas; b Quando essa pessoa volta a uma sessão posterior, se ela já passou antes pela experiência, tende a repetir o esquema aprendido. Ou seja, ela percebe a luz como se deslocando no mesmo espaço virtual que havia determinado antes; Realizado o experimento, várias etapas foram cumpridas. 1 Primeiramente os indivíduos foram submetidos sozinhos a experiência até estabelecerem um padrão de resposta à luz intermitente que acendia e apagava e que ele via como se movimentando; 2 Quando já haviam aprendido um padrão de respostas, os indivíduos eram submetidos as mesmas experiências só que agora juntamente com outro que também já havia previamente aprendido um padrão de resposta similar, porém evidentemente, como era pessoal, distinto do seu colega; 3 Pedia-se agora que os dois indivíduos chegassem a um acordo sobre qual o padrão que existia. Ora, sabemos que os padrões individuais eram distintos uns dos outros. Quando a luz acendia e apagava cada um, a princípio, tendia a afirmar que a luz se deslocava de modo similar ao padrão anteriormente aprendido por ele. Como tinham que chegar a um acordo, com o passar do tempo eles dois tendiam a criar um novo padrão virtual de deslocamento da luz, que substituía os padrões individuais anteriormente aprendidos. Veja bem, eles não copiavam um do outro, e sim criavam um novo padrão, de forma inconsciente, ou seja, não se davam conta que estavam modificando sua percepção através da interação que 11

12 se estabelecia; pensavam que realmente a luz agora se deslocava na forma como eles estavam vendo. Quando voltavam a ser submetidos um de cada vez a outra exposição da luz intermitente que acendia e apagava, eles davam como padrão de resposta aquele mapa que haviam criado junto com o outro sujeito do experimento, esquecendo a aprendizagem anteriormente estabelecida quando foram submetidos sozinhos à exposição da luz. A que conclusão se chega? Pois a de que a maneira como as pessoas percebem o mundo é mais resultado do processo de interação e construção coletiva, que de sua individualidade. Então, o comportamento não se devia nem a um extremo, pois se as pessoas fossem unicamente influenciadas pelos grupos, elas dariam as respostas que o outro queria; nem são unicamente fruto de suas próprias aprendizagens, pois o que antes elas tinham aprendido havia se modificado e tomado o lugar da imagem anteriormente estabelecida. Quer dizer, existia uma terceira forma de explicar o comportamento, que nem era de um lado, nem do outro, e sim, um processo em que tanto o indivíduo, quanto o outro, seja ele um grupo ou uma norma, interagem dando lugar a uma nova construção que a partir dali ocupará lugar privilegiado de influência comportamental. Como você já deve estar pensando, tudo isso se dá de forma inconsciente e em um processo de aprendizagem contínuo, de modo que a cada momento estas normas fluem, podendo se manter ou mudarem. Porém essa mudança é lenta, no dia a dia a gente nem nota. Nos apercebemos disso quando nos distanciamos de um grupo por alguma razão, uma viagem para estudar em outra cidade, a mudança de escola, de bairro, e depois de algum tempo, um ano ou dois, nos encontramos outra vez com o grupo ao qual pertencíamos. Muitas vezes as pessoas estão diferentes, quase como se não fossem as mesmas. Mudaram as regras, mudou o grupo, mudaram os indivíduos, mudou você! Que importância tem tido isto para o dia a dia de um psicólogo que trabalha em organizações? Pois muita, porque agora ele sabe que as normas estabelecidas na sua organização têm de fazer parte de um processo interativo entre a administração, os grupos e as pessoas, para poderem ser aceitas e 12

13 incorporadas como delas, elevando a sua satisfação e o grau de comprometimento com as metas organizacionais. Participação e diálogo, parecem ser as ferramentas fundamentais para obter tais resultados. Então, como o psicólogo trabalha basicamente com a palavra, cabe a ele possuidor de uma visão sistêmica e com os conhecimentos sobre o funcionamento dos grupos, articular esse liame entre as diversas percepções e normas organizativas de modo a que as pessoas se sintam integradas no processo decisório organizacional. Lembra do que falávamos antes sobre a fofoca? Pois bem, espero que esteja mais claro agora o que queríamos dizer. As normas sociais vão sendo estabelecidas no dia a dia organizacional, e dependendo como sejam as relações com os que detêm o poder formal, essas normas podem ser de cooperação ou de contradição, ou muitas vezes, o que é pior, de omissão. Será isto bom para organização e seus membros? Poder e influência dos grupos Para compreender o funcionamento dos grupos é necessário entender a natureza da influência social. As pressões para a uniformidade se exercem mediante a interação social na qual os membros tentam modificar suas crenças, atitudes e ações mutuamente, como foi vislumbrado antes. Surgem processos similares sempre que um grupo tenta tomar decisão sobre metas a escolher ou sobre a maneira como alcançá-las. Coordenar as atividades de grupo exige que a conduta de cada membro se ajuste a dos outros, e se efetue a liderança mediante processo de influência sobre os demais. Conforme Moscovici (1985) a maioria dos objetos sociais são ambíguos e isto é o que os distingue dos objetos físicos. Carecemos de critérios claros e precisos para julga-los. Assim, não temos critérios para avaliar a verdade ou o erro em matéria de opiniões políticas ou religiosas, valores e normas culturais, e símbolos em geral. Ante tais objetos, os indivíduos são presa da incerteza e não sabem que juízo preciso fazer sobre eles. No entanto, necessitam de um. A fim de reduzir 13

14 essa incerteza, uns se apoiam sobre o julgamento dos outros e formam uma norma comum que decide, de maneira arbitrária, o que é verdadeiro ou falso. Se supõe que esta norma representa a realidade. Como resultado disto, a norma estabelecida em comum adquire força de lei para cada indivíduo. Os indivíduos se conformam a ela e já não vêem as coisas através dos seus próprios olhos, e sim através dos olhos do grupo (pág. 29). Quer dizer que os grupos tendem a se ajustar entre seus membros influenciando-se mutuamente para alcançar os seus fins. Você provavelmente já experimentou este processo muitas vezes e se agora relembrar alguns momentos de trabalho com outros companheiros verá que em um primeiro momento existe uma certa necessidade de definição do que vai ser feito. Alguns não conseguem passar dessa fase, já outros se encontram e rapidamente se organizam cuidando de distribuir tarefas e realizar o que é necessário para alcançar os objetivos propostos. As vezes surge um que tenta organizar tudo muito ligeiro, outras vezes se faz a coisa de forma mais conversada. Fundamentalmente, existe um jogo de papéis que podem ser influenciados tanto pelos traços de personalidade quanto pelo tipo de tarefa a ser cumprido. Isto nos leva a que uma pessoa tenha influência sobre outra se algum comportamento dela gera uma mudança no comportamento da outra. Agora, para especificar as propriedades do indivíduo que podem servir como recursos de poder em um determinado grupo é importante saber quais são as motivações dos membros do grupo. Daí decorre que pesquisas sobre as expectativas dos membros de uma organização são importantes fontes de conhecimento para conseguir a dinâmica necessária a um bom funcionamento de grupo ou de equipe de trabalho. A correta percepção sobre as aspirações dos outros pode levar a condutas que repercutem positivamente na consecução dos objetivos organizacionais, porque nesses casos geram também realização de objetivos individuais, havendo uma conjugação de esforços que pode ser muito benéfica para todos. 14

15 Entretanto, sempre haverá uma dinâmica própria do poder que é a contradição entre a mudança e a resistência à mudança. Em uma relação dialética, geralmente as mudanças encontram reações nos membros dos grupos. E é necessário saber lidar com elas. A resistência será tanto maior quanto for a diferença de informação que existir entre os membros do grupo; quanto menor for a ameaça à sobrevivência do grupo e mais fácil se dará quando os objetivos individuais se realizem através do grupo. Existem fortes correlações entre coesão e poder do grupo. Quanto mais coeso é um grupo, mais poder ele exercerá sobre os demais e maior será a resistência interna às mudanças no próprio grupo. Por isto, podemos falar de grupos majoritários e grupos minoritários e sua relação de poder. Os grupos majoritários são considerados aqueles que representam o poder formal, instituído ou da maioria, mesmo que muitas vezes não guardem relação com o número de pessoas que os compõem. Por exemplo, quando falamos que as mulheres formam uma minoria, estamos nos referindo a que elas formam uma minoria em relação ao poder social, mesmo sendo maioria populacional. O mesmo ocorre com outros segmentos sociais, e é interessante salientar que uma pessoa pode participar de vários grupos com posições diferentes. Pode participar de um grupo na posição majoritária e em outro na posição minoritária. Nas organizações também acontece algo semelhante. Grupos que são minoritários em um determinado momento, em outro passam a exercer o poder. Uma das características dos grupos em relação ao poder, é que ele é exercido de forma desigual entre os seus membros. Vai existir um núcleo central que detém maior poder, que vai se diluindo a medida que se afasta desse núcleo. Quanto mais central, mais identificado com o grupo, e mais resistente às mudanças. Essas discrepâncias de poder e consequentemente de influência nos grupos e nos indivíduos geram divisões, rachas, que tendem a ir se transformando ao longo do tempo e que podem gerar a constituição de novos grupos, muitas vezes antagônicos, ou então modificações na própria estrutura de poder do grupo. 15

16 Quanto mais periférico o indivíduo, mais facilidade ele tem em mudar de comportamento em relação ao grupo ou ao poder exercido pelo grupo. Em conseqüência, o seu poder de influência é pequeno. No entanto, ele pode servir de aliado a outros inconformados para pressionar mudanças na estrutura de poder. Esse movimento muitas vezes deságua na ruptura do grupo, ou na modificação do poder antigo, cujos membros que permanecem no grupo, passam agora a representar o que chamamos de grupo minoritário e começa tudo outra vez. Todos já assistimos a isso, e vamos assistir sempre. Se olharmos a política e os comportamentos dos políticos, veremos que aulas práticas eles nos dão sobre essas relações de poder. Às vezes, nas organizações, por não haver mudança na estrutura de poder, elas morrem, quebram, entram em falência. Essa dinâmica é fundamental, tanto para preservar a democracia política, quanto para garantir a flexibilidade necessária a sobrevivência das organizações. A comparação entre grupos foi estudada e desenvolvida teoricamente por Tajfel (1981) a partir do paradigma do grupo mínimo, permitindo concluir que a formação do grupo e da conduta intergrupal se desenvolve como resultado do processo de categorização social. Foi demonstrado que toda interação intergrupal se baseia na valorização negativa do exogrupo frente a uma valorização positiva do endogrupo, mesmo quando não existe nenhum determinante externo para tal. Escolhidos, aleatoriamente, dois grupos, pares e impares de uma classe, por exemplo, os membros do primeiro tendem a se sentir diferentes dos do outro grupo! Desta forma, a identidade social de cada indivíduo é formada a partir dos seus grupos de referência e cada um se comporta de acordo com essas normas e expectativas, introjetadas pelos grupos de referência. Ou seja, quando se diz que a família é a base da formação das pessoas, está se confirmando o que foi demonstrado e estudado por Tajfel. Quando analisamos os conflitos entre grupos ou entre nações, esse conceitos podem ser de grande ajuda. Um dos possíveis motivos para que o Brasil continue inteiro, sem guerras separatistas, possivelmente reside no fato de sermos uma mistura de raças e etnias, falarmos o mesmo idioma, sermos religiosos, mas não dogmáticos e constituirmos uma nação única, embora tudo isto deva ser 16

17 matizado. Se formos analisar minuciosamente veremos que existem mais de 100 idiomas, várias nações e etnias variadas. Entretanto, aqui o que importa é que de modo global, nosso grupo de referência enquanto país é de uma grande homogeneidade. Nas organizações, devemos ter em mente esses fatores quando formos instados a introduzir modificações em procedimentos de desenvolvimento organizacional. Cuidar do todo e saber que os diversos grupos podem estar enfrentados ou trabalhar a favor de um mesmo projeto é de fundamental importância na hora de planejar mudanças organizacionais. As diversas equipes formam um conjunto, mas podem ser competitivas e destrutivas umas com as outras. O psicólogo organizacional deve estar atento para evitar rupturas desnecessárias. Motivação e expectativas do grupo Muitos experimentos já foram realizados mostrando como somos influenciados pelos outros. Destacamos, por haver marcado uma etapa no pensamento organizacional, um que foi levado a cabo em uma fábrica da Western Eletric Company, nos Estados Unidos, por um Professor da universidade de Havard, Elton Mayo, e que ficou conhecido como a experiência de Hawthorne, transformando-se em um estudo clássico da área. Este trabalho foi constituído por uma série de pesquisas, entre os anos de 1927 a 1933, em que se procurou estudar em princípio, os efeitos da iluminação em trabalhadoras de uma linha de montagem de relês, sob condições controladas. Queria se verificar a influência da luminosidade na produtividade delas. Partia-se do princípio que deveria haver um ponto ótimo de iluminação que permitiria às mulheres trabalharem com melhor disposição, posto que se cansariam menos e enxergariam melhor as pequenas peças de que se compunham os relês. O interessante é que este estudo fracassou, porque independentemente da quantidade de luz aportada, as mulheres sempre produziam mais. Ou seja, era esperado que a produtividade variasse de acordo com as condições de luminosidade, quando variasse a luminosidade a partir de um determinado ponto, 17

18 para mais ou para menos, a produtividade deveria acompanhar a diferença da iluminação. Nesse momento importa a genialidade dos pesquisadores, que não conformados com os resultados, buscaram as respostas para esse fenômeno. De pronto foi descartada a primeira hipótese, a de que a luz tinha um efeito sobre a produção! Deveria haver outra variável que estivesse causando o aumento da produtividade. É aí que está a riqueza da pesquisa. Foi entendido que a produção aumentava não devido a fatores físicos como a luminosidade, mas sim por fatores psicológicos, como a própria presença dos investigadores e pelo interesse que os trabalhadores demonstravam por estarem participando de uma pesquisa. Não se sentiam apenas como trabalhadoras comuns, mas como pessoas que estavam ajudando pesquisadores da universidade a descobrir coisas novas. Então, uma nova pesquisa foi estruturada para verificar se realmente isto era verdadeiro, ou seja, se as condições psicológicas, as expectativas das trabalhadoras influenciavam de fato na produtividade. Para realizar a pesquisa, foi criada uma réplica das condições que havia na esteira de montagem, e escolhidas ao acaso 5 moças para participar da experiência. Nesta nova sala havia um controle da luminosidade e os pesquisadores podiam contar as peças que cada moça produzia. Introduziram certos melhoramentos nas condições funcionais, como períodos de descanso, menos horas de trabalho por dia, lanches etc. O resultado foi um aumento tanto na produtividade, quanto na satisfação das trabalhadoras com respeito ao trabalho. Outra vez, foi surpreendente para os pesquisadores que, quando em uma determinada etapa da pesquisa, suspenderam todas as melhorias anteriormente introduzidas, as trabalhadoras continuaram satisfeitas e aumentando a produtividade. A atitude das trabalhadoras com relação as suas tarefas e a atenção que recebiam dos supervisores e dos pesquisadores eram, pelo menos tão importantes quanto as condições materiais de melhoria do trabalho. Como estavam em um ambiente no qual a pesquisa era entendida, esse evento gerou um conjunto posterior de experimentos que durou 6 anos, e que redundou na criação de uma escola teórica de administração que até hoje 18

19 influencia o modo como se gerencia, trata-se especificamente da Escola das Relações Humanas. A pesquisa evidenciou que a mudança comportamental foi provocada pelo sentimento e não pela luz. O fato de sentir-se parte importante de um processo, poder construir um grupo com quem se compartilhava trabalho assim como objetivos comuns, gerou o dinamismo que desaguou no aumento da produtividade. Está claro que a esteira de montagem foi desfeita e criados grupos de trabalho pequenos, mudaram as condições ambientais e sociais, foram introduzidos lanches, clubes de recreação, proporcionadas condições para que os trabalhadores interagissem entre si, enfim, tudo isso que hoje alguns ainda apresentam com ares de modernidade, vem dali, de uma fábrica nos anos do século passado. Foi a descoberta prática do quanto variáveis psicológicas podiam influenciar na produtividade. O sentimento de pertença, de ser importante, de ter um grupo de amigos com objetivos comuns, é provavelmente o conjunto de variáveis que pode influenciar definitivamente entre o êxito ou o fracasso de um empreendimento. E isso deve ser levado em conta na hora de administrar pessoas. Outro aspecto que merece a pena chamar a atenção é o que trata da possibilidade de realizar pesquisas aplicadas nas organizações. Aqui no Brasil existe pouca tradição nesse sentido, é uma pena porque sem pesquisas ficamos na dependência do achismo daqueles que mais poder detém no momento. Comunicação grupal A comunicação não é uma tarefa fácil, mesmo sob as melhores condições. Nossa capacidade de nos relacionarmos com os demais e de trabalhar de forma eficaz com os outros depende em grande medida de nossas habilidades de comunicação. No terreno dos grupos isto se complica mais ainda dado o número e variações de interrelações que se estabelecem. A comunicação é entendida como o processo pelo qual as pessoas criam e enviam mensagens que são recebidas, interpretadas e respondidas por outras pessoas. O propósito desse processo é 19

20 desenvolver significados que seriam compartilhados por membros do grupo. O processo de comunicação consta dos seguintes elementos: emissor, receptor, mensagem e codificação. Como somos seres interativos, conforme vimos acima, interferimos e criamos nossa realidade ao mesmo tempo em que captamos por nossos sentidos o que vem do exterior. O processo de comunicação passa por esse entendimento, de forma que a comunicação não é pura, no sentido de que ela sai do emissor e chega ao receptor da mesma forma. Na verdade, ela é reinterpretada por cada um dos receptores. Um teste simples pode aclarar esta questão. Quando estudamos em conjunto, lemos objetivamente o mesmo texto, entretanto você deve estar bem lembrado das numerosas discussões sobre se o autor disse isto ou aquilo. Ou seja, mesmo com uma fonte escrita, a possibilidade de que a comunicação seja reinterpretada é muito elevada. Imagine o que ocorre em nosso cotidiano, quando além da comunicação oral, incluímos a corporal, as emoções, o tom da voz, o poder e toda a sutileza de um idioma! Um dos aspectos que mais deveria ser cuidado nas organizações seria o das comunicações entre as pessoas, as equipes, os grupos. Entretanto, freqüentemente é muito descuidado, gerando como conseqüências fortes resistências, conflitos e muitas vezes prejuízos que poderiam ser evitados. Nesse sentido, foram estudas as diversas redes de comunicação, de forma a sabermos que devemos cuidar do modo como dispomos as pessoas, por exemplo, quando queremos que elas participem mais ou menos em uma discussão. Uma comunicação mais franca e aberta, deve se dar sempre em condições em que as pessoas no grupo possam todas se olhar face a face. Mesas de reunião em linhas paralelas significa que o diretor da reunião pouca opinião deseja de seus colegas, está mais interessado em passar a informação do que em recebê-la. O problema é que geralmente não se tem a certeza de que foi bem entendido e depois advém comportamento inesperado. Por outro lado, novas formas de comunicação estão na ordem do dia. Os membros dos grupos não precisam estar presentes para realizar as tarefas, compartilhar informações ou socializar-se. Portanto, surgiram novas formas de 20

21 grupalidade que podem ser as equipes virtuais nas organizações e os grupos de apoio social na internet. Tecnologias da comunicação como videoconferência, fax, escaner, bases de dados de informação, correio eletrônico, internet, estão permitindo formar equipes virtuais nas organizações que separados temporal e espacialmente, fazem com que seus membros colaborem e compartilhem conhecimentos de forma mais rápida apesar da distância, do tempo e dos limites organizacionais. Um exemplo é este livro que foi escrito por autores que se encontram distantes uns dos outros, às vezes em outros países, e nem todos se conhecem pessoalmente. Liderança, existe ou se cria? Você já deve estar se perguntando porque em um capítulo sobre grupos e equipes ainda não foi falado sobre liderança. Foi proposital. Em geral se associa grupos com liderança, e existem tratados sobre este tema para todos os gostos. O grande problema é que não dizem o que se fazer para liderar. É como se fosse um fato feito, que se desse por si só. Entendemos que o problema deve ser mais matizado para chegar a um entendimento razoável e aplicado aos nossos propósitos. Quando falamos em liderança nos vem à mente figuras da história ou das religiões que fortes influências exerceram em seus povos. Aí existem explicações para tudo, do mesmo modo que havia explicações contraditórias sobre se somos ou não influenciados pelos grupos, como visto acima. O que nos interessa chamar a atenção é para o cotidiano, o dia-a-dia da empresa, da organização, onde as relações de poder são exercidas a diário, os objetivos devem ser cumpridos e as metas são estabelecidas. Este é o terreno em que queremos discutir sobre liderança. Como você já percebeu, defendemos que o comportamento é resultado de muitas variáveis, algumas internas ao próprio indivíduo e outras externas a ele. Pois com a liderança se dá o mesmo, o líder é um fenômeno grupal, funcional, ele existe em determinada circunstância e lugar histórico e não de forma descontextualizada. E o líder também se dá por momentos, assim, uma pessoa não é líder todo o tempo. Um grande líder em casa será esposo e pai. O neto do 21

22 escritor Jorge Amado, quando tinha 10 anos, certo dia lhe perguntou porque Jorge Amado também se chamava Jorge, como ele! Então, o líder geralmente é a pessoa que em determinadas circunstâncias tem a possibilidade de melhor refletir as aspirações do grupo a que pertence. Nem é o mais inteligente, nem o mais bonito, nem o mais radical ou conservador, na maioria das vezes exerce esse papel aquele que melhor síntese faz das aspirações do grupo. Mudando as aspirações, ou o líder muda com elas ou se muda o líder. Isto também a história nos conta, mas freqüentemente nos esquecem de lembrar, preferindo centrar as explicações nas figuras e não nos fatos ou nos processos. Você já reparou que a maioria dos líderes se tornou mais líder depois de mortos que quando estavam vivos? Sanchez (2002), considera que as diversas formas de conceber a liderança é reflexo de diferentes enfoques teóricos e metodológicos, e que são agrupados por ele da seguinte maneira: Aqueles que se centram na figura do líder; Os que consideram a análise a partir dos seguidores; Os que analisam a interação entre líderes e seguidores; Os que ressaltam o papel da situação; Os enfoques que tentam integrar todos esses aspectos (pág. 378). Portanto, em sistemas institucionais, exercer liderança significa estar centrado nos grupos, podendo ou não possuir cargos ou apoio institucional. É o processo, a maneira de lidar com as pessoas, a capacidade de enfrentar obstáculos para defender os interesses do grupo ou a capacidade de correr riscos para cumprir metas, o que faz um líder. Quer dizer, estamos considerando que liderar é resultado de um processo interativo entre pessoas que têm aspirações e que devem ser cumpridas em um determinado espaço institucional. Saber conjugar os objetivos e aspirações dos que estão envolvidos nesse processo, com as metas e os objetivos organizacionais é o desafio de liderança que se coloca àquele que de alguma maneira representa o poder instituído. 22

23 Equipes de trabalho Ao longo deste capítulo tem sido apresentado o que são os grupos, a influência que exercem sobre o comportamento dos seus membros e algumas características da dinâmica do seu funcionamento. Ao falar dos grupos nas organizações foi dito que podem afetar os resultados do desempenho dos seus membros, portanto, no funcionamento da organização. Tomando como base os mesmos princípios que orientam a vida e o funcionamento dos grupos, um tipo específico de grupo será focalizado nesta parte do capítulo: as equipes de trabalho. Para quem percorre os cenários organizacionais é evidente que a adoção de equipes de trabalho, também chamados de grupos de trabalho, círculos de qualidade, comitês de gestão, ou simplesmente times, tem se incrementado nos últimos anos. Este incremento responde, em última instância, à procura de mecanismos que favoreçam a eficácia do desempenho dos indivíduos, portanto das organizações. Embora exista grande confusão em relação às denominações encontradas, maior precisão pode ser conseguida a partir da adoção de uma definição precisa do que são as equipes de trabalho, assim como da descrição das suas características e funcionamento. Definição e características A definição de equipes de trabalho não é única e podem ser encontradas divergências dependendo do aspecto enfatizado pelos autores interessados no seu estudo. Assim, Arrow e McGrath (1995) definem o grupo de trabalho como um padrão complexo de relações dinâmicas entre um conjunto de pessoas (membros), que utilizam uma determinada tecnologia para atingir propósitos comuns. Nesta definição, os autores apontam a existência de três elementos constitutivos: os membros, o propósito ou objetivo e a tecnologia. Esta última compreendida como as ferramentas e procedimentos utilizados para a efetiva realização do trabalho. Guzzo e Dickson (1996), por sua vez, definem grupo de 23

24 trabalho como indivíduos que se percebem e são percebidos pelos outros como uma entidade social, interdependentes por causa das tarefas que desempenham, e inseridos num sistema social maior, a organização, que é afetada pelo desempenho do grupo. Conforme o leitor pode observar, esta definição não prioriza os propósitos, mecanismos ou produtos do trabalho da equipe, mas os indivíduos que as integram. A ênfase recai principalmente nas relações internas mantidas entre eles, assim como com o meio externo ao qual pertencem. West Borrill e Unsworth (1998) definem o grupo de trabalho como uma entidade social, inserida no contexto organizacional, desempenhando tarefas que tanto contribuem para que o objetivo da organização seja atingido, como afetam outros indivíduos dentro e fora da organização. Segundo estes autores, os membros desta entidade social, são interdependentes entre si para a execução das tarefas e são identificados como grupo dentro e fora da organização. Esta definição, portanto, incorpora alguns dos aspectos apontados pelas duas anteriores. Machado (1998), uma das poucas autoras, no Brasil, a investigar empiricamente o desempenho dos grupos de trabalho, os define como: Um sistema de relações dinâmicas e complexas entre um conjunto de pessoas, que se identificam a si próprias e são identificadas por outras pessoas dentro da organização como membros de um grupo relativamente estável, que interagem e compartilham técnicas, regras, procedimentos e responsabilidades, utilizadas para desempenhar tarefas e atividades com a finalidade de atingir objetivos mútuos. (p.7). 24

25 A definição dada por esta autora congrega os pontos principais adotados pelos autores anteriormente citados, como também ressalta que o grupo de trabalho não é caracterizado por se tratar de um conjunto de pessoas mais pela dinamicidade presente nas relações mantidas entre eles assim como na execução das tarefas, que estão orientadas para a consecução de um objetivo determinado. Desta forma, destaca a importância dos elementos constitutivos do grupo de trabalho, a saber: membros, tecnologia e objetivos. A partir das definições apresentadas, o leitor pode estar se perguntando se os termos grupo e equipe de trabalho são sinônimos quando usados para descrever unidades de trabalho inseridas no seio da organização. Pois bem, apesar de guardarem semelhanças, trata-se realmente de estruturas diferentes pelo que a seguir tais diferenças serão enfatizadas. Greenberg e Baron (1995) destacam que parte da confusão é decorrente do uso corriqueiro da palavra time ou equipe quando a estrutura apontada nem sempre responde as características que uma equipe deveria ter. Com certa freqüência a palavra equipe é usada para definir conjuntos de pessoas que trabalham num mesmo departamento ou seção, sendo que elas nem sempre têm um objetivo comum, claramente especificado. Por exemplo, no caso de funcionários do departamento financeiro de uma empresa, embora o objetivo de trabalho de todos eles seja cuidar das finanças da empresa, cada empregado funciona como uma unidade mais ou menos independente. Constituir-se-iam uma equipe de trabalho no momento em que, alguns deles, fossem chamados a juntar os seus esforços, interagirem e relacionarem-se com a finalidade de atingir um objetivo específico como traçar um plano de trabalho que permitisse à empresa alcançar novos mercados. Assim, os autores apontam o primeiro aspecto que diferencia grupos de equipes. Nos grupos, a realização do trabalho depende fundamentalmente do esforço individual, enquanto que na equipe, depende tanto do esforço individual como do esforço conjunto. Uma segunda diferença diz respeito à responsabilidade em quem recai a realização do trabalho. Embora, em determinadas circunstâncias, os membros do grupo possam fazer um esforço conjunto para atingir determinados objetivos, a 25