A PERCEPÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UM ÓRGÃO PÚBLICO DO DISTRITO FEDERAL

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1 ISSN A PERCEPÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UM ÓRGÃO PÚBLICO DO DISTRITO FEDERAL Sandson Barbosa Azevedo, Débora Luisa Silva de Moura (Faculdade Projeção) Resumo: Atualmente vivemos em um mundo globalizado em que a era da informação passou a ser uma das grandes aliadas das organizações, desta forma o trabalhador passa mais de oito horas dentro do ambiente de trabalho, o que significa que cada vez mais é preciso valoriza-lo a fim de tornar o trabalho menos estressante e mais produtivo. Diante disso a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) precisa ser avaliada constantemente a fim de minimizar problemas tanto sociais, quanto físicos dentro da no ambiente organizacional. Diante do exposto o presente artigo tem como objetivo principal analisar qual a percepção dos colaboradores de um órgão público do Distrito Federal em relação à satisfação com a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Trata-se de uma pesquisa de campo de natureza quantitativo-descritiva, e utilizou-se como ferramenta o questionário para avaliar a percepção quanto ao nível de satisfação dos funcionários em relação à QVT de acordo com os oito critérios estabelecidos por Walton (1973). Os resultados obtidos revelaram que o nível de satisfação com a QVT é relativamente bom, porém é preciso que a empresa reveja alguns critérios para melhorar a QVT dos funcionários. Inferindo que não basta somente oferecer um ambiente adequado de trabalho, as organizações precisam avaliar constantemente os fatores que permitem obter melhorias em relação à QVT, refletindo a vantagem competitiva, o respeito e a confiança dos seus colaboradores. Palavras-chaves: Satisfação. Percepção.

2 1 Introdução O ambiente de trabalho é sem dúvidas o local em que passamos a maior parte do tempo, podendo ultrapassar até mais de oito horas por dia, ou seja, vivemos mais no ambiente de trabalho do que em casa, o que significa que cada vez mais podemos adquirir tensões, stress, receios, angústias acumuladas, causando a desarmonia do ambiente organizacional. A QVT deve estar adaptada a constantes mudanças, pois pessoas mudam, e as empresas também, é preciso mais atenção ao lidar com os trabalhadores, pois são eles que geram o lucro e mantém uma empresa funcionando. Diante do exposto o trabalho busca responder qual a percepção dos funcionários de um órgão público do DF em relação á satisfação da Qualidade de Vida no Trabalho? Sendo assim, o estudo consiste em avaliar a percepção dos servidores de um órgão público do DF em relação ao nível de satisfação da qualidade de vida no trabalho. Para atingir o principal objetivo deste trabalho foi necessário analisar o nível da QVT tendo como base o modelo teórico de Walton (1973); esclarecer a origem, conceitos e indicadores da QVT, e compreender a percepção do indivíduo associado à QVT. Para subsidiar os objetivos estabelecidos neste trabalho, foi feita uma pesquisa de campo com os funcionários do órgão público, denominado Instituto Brasília Ambiental (IBRAM) localizado na região administrativa do Plano Piloto no DF. Sendo esta uma pesquisa quantitativo-descritiva, em que a coleta de dados se deu por meio de pesquisa bibliográfica e a aplicação de questionários, permitindo o tratamento de dados estatísticos, e posteriormente utilizando-os para responder a questão proposta anteriormente. O presente trabalho está estruturado em quatro seções, além desta Introdução. A primeira seção é a Fundamentação Teórica que inicialmente aborda o tema sobre a Gestão de Pessoas e como mantê-las, e posteriormente com um breve estudo sobre a origem e os conceitos da QVT, assim como os modelos e indicadores de QVT, finalizando com a percepção do indivíduo e a importância da QVT nas organizações. A segunda trata da metodologia da pesquisa. A terceira seção analisa os resultados do levantamento de campo, relacionando-os com o que foi estudado na revisão teórica. E na quarta e ultima serão apresentadas as Conclusões e Considerações Finais do estudo. 2 Fundamentação Este capítulo trata da revisão teórica necessária à fundamentação do tema. Abrange primeiramente a definição sobre Gestão de Pessoas e como mantê-las, adiante a conceituação e um breve histórico da origem da QVT, e seus modelos de avaliação, e por último uma breve abordagem sobre o conceito de percepção do indivíduo. 2.1 Gestão de Pessoas A Gestão de Pessoas (GP) atualmente é uma das áreas em que mais obteve mudanças, e com a globalização dos negócios, e a frequente exigência do mercado de trabalho, têm-se buscado cada vez mais a qualidade e a produtividade de produtos e serviços prestados. É as pessoas que fazem uma organização seguir adiante, são elas que passam a ser o diferencial competitivo, que constituem a competência básica da organização. Tanto a organização precisa e depende das pessoas, quanto às pessoas dependem da sua organização para que ambos alcancem 2

3 seus objetivos, é uma relação recíproca onde um está sujeito ao outro. Para Chiavenato (2010, p. 11), As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas para seus funcionários. As organizações bem-sucedidas estão percebendo que apenas podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros. Principalmente, o dos empregados. E quando uma organização está voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crença. Segundo Fischer (2006, p. 11) o desempenho humano, seja ele em maior ou menor grau, é um fator dependente de sucesso de toda e qualquer organização. E sendo a empresa composta por pessoas, estas devem ser estimuladas e motivadas para ter o controle da qualidade de tudo que é feito (WILTON, 2013). Diante do exposto é notável que as organizações devam valorizar os seus colaboradores, pois não se trata apenas de empregados, e sim de pessoas que contribuem para o sucesso da organização, sem elas não haveria lucro, e quando não recebem devida atenção, à tendência de o ambiente organizacional ser ruim é relativamente elevado, assim como a produtividade e o desempenho que deixam á desejar. Deste modo pode-se inferir que para que os objetivos da GP sejam alcançados, faz-se necessário que as pessoas sejam tratadas como elementos básicos para a eficácia organizacional (CHIAVENATO, 2010). E diante do exposto, um dos objetivos da GP é de desenvolver e manter a Qualidade de Vida no Trabalho, que será estudado nas próximas seções deste trabalho. 2.2 Histórico sobre a qualidade de vida no trabalho A Qualidade de Vida no Trabalho pode ser vista como a mais nova ferramenta da gestão de pessoas, que ao decorrer dos anos foi ganhando cada vez mais espaço dentro das empresas, trazendo aos colaboradores o bem-estar, e às organizações um alto índice de produtividade. Segundo Chiavenato (2010, p. 13): A QVT é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, camaradagem, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis. O termo QVT surgiu em 1950 com os estudos de Eric Trist, para nomear experimentos em relação ao indivíduo trabalho organização, baseada na análise e reestruturação da tarefa, a fim de tornar a vida dos trabalhadores mais satisfatória (FERNANDES, 1996). Já nos anos 80, surgiram várias pesquisas no Brasil sobre a QVT, envolvendo as áreas de educação, saúde, imobiliário, construção civil, prestação de serviços e informática, entretanto os avanços ainda precisavam de novas técnicas e metodologias (FERNANDES, 1996). A definição de QVT é muito ampla, pode ser entendida e conceituada de diversas maneiras, mas todas estão ligadas aos fatores do bem-estar, conforto, saúde, satisfação, desempenho, entre outros. De acordo com Limongi-França (2002, p. 296) Existem diversas interpretações de qualidade de vida no trabalho, desde o foco da ausência de doenças no âmbito pessoal até as exigências de recursos, objetos e procedimentos de natureza gerencial e estratégica no nível das organizações. Segundo Walton (1973, apud Limongi-França 2002, p. 297) a QVT pode ser entendida como algo além dos objetivos da legislação trabalhista, surgido no século XX com a regulamentação do trabalho de menores, da jornada de trabalho e descanso semanal e das indenizações por acidentes de trabalho. Nesse contexto, a QVT pode ser associada ao aperfeiçoamento das condições físicas, 3

4 acomodações, estilos de vida, programas de lazer, atendimento a exigências dos colaboradores, e a ampliação do conjunto de benefícios (FERNANDES, 1996). Para Limongi (2010), a QVT têm dois tipos de visões, e para tanto pode ser entendida pelas pessoas como a necessidade da valorização das funções em que são exercidas e o real significado do trabalho, já no ambiente de trabalho a QVT assume o papel da importância das necessidades quanto ao ambiente físico e valorização das condições de trabalho, dos bons padrões de relacionamento e não menos importante a definição de procedimentos da tarefa em si. A ideia de conceituação da QVT é visivelmente ligada ao grau de prosperidade e satisfação no ambiente de trabalho, o que para as empresas é um fator que deve ser medido e melhorado ao longo do tempo, pois quando as necessidades das pessoas não são preenchidas, de alguma forma, são consideradas com uma baixa qualidade de vida no trabalho. 2.4 Modelos e indicadores de avaliação da QVT Segundo Limongi (2010, p. 173) indicadores são ferramentas de planejamento e decisão que permitam clareza de critérios, objetividade de avaliação, facilidade de levantamento de informações, visibilidade de dados, efeitos de determinadas ações. Deste modo vários autores apresentam modelos importantes de QVT, dentre eles destacam-se: Nadler e Lawler, Hackman e Oldhan e o de Walton. Neste trabalho será aplicado o modelo de Walton descrito a seguir Modelo de Walton (1973) O modelo de QVT mais divulgado entre os pesquisadores foi proposto por Walton (1973). Por ser bastante completo e amplo este modelo serviu de base para orientar diversas pesquisas e implantação em empresas. Walton (1973) propõe oito categorias de QVT, cada uma com suas respectivas variáveis, as quais permitem analisar as principais características dessa linha. Segundo ele, a QVT pode ser avaliada de acordo com o grau de satisfação dos trabalhadores com os fatores que interferem em seu bemestar no trabalho. O autor ressalta, ainda, que novas categorias ou variáveis podem ser geradas, dependendo de aspectos situacionais do ambiente. O modelo de Walton pode ser esquematizado da seguinte forma: CATEGORIAS DE QVT 1.Compensação justa e adequada 2.Condições de Trabalho 3.Oportunidades para uso e desenvolvimento das capacidades 4.Oportunidades de crescimento e segurança 5. Integração social na OBJETIVO Avaliar a percepção dos trabalhadores em relação ao sistema de remuneração da empresa. Medir a QVT em relação às condições existentes no local de trabalho. Mensurar as possibilidades que os trabalhadores têm em aplicar, no dia-a-dia, seus conhecimentos e aptidões profissionais. Avaliar as oportunidades que a organização oferece para o desenvolvimento de seus colaboradores e para a estabilidade no emprego. Medir o grau de integração social e o clima INDICADORES DE QVT Remuneração adequada Equidade interna Equidade externa Jornada de trabalho razoável Ambiente físico seguro e saudável Carga de trabalho adequada à capacidade física do trabalhador Autonomia e uso de múltiplas capacidades e habilidades Informações sobre o processo total de trabalho Significado e identificação da tarefa Retro informação Desenvolvimento das potencialidades e aquisição de novos conhecimentos e habilidades Possibilidade de carreira Segurança no emprego Ausência de preconceitos Igualdade de oportunidades 4

5 organização existente na organização. Relacionamento interpessoal Senso comunitário Clima do ambiente de trabalho 6. Constitucionalism o na organização 7. Trabalho e espaço total de vida 8. A relevância social do trabalho na vida Aferir o grau com que a organização respeita os direitos do empregado. Mensurar o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal do empregado. Quadro 1: Modelo QVT de Walton Fonte: Adaptado de Walton (1973) Avaliar a percepção dos trabalhadores quanto à responsabilidade social da organização, relacionamento com os empregados, ética e qualidade de seus produtos e serviços. 2.5 A percepção do indivíduo e a QVT Direitos trabalhistas Privacidade pessoal Liberdade de expressão Tratamento impessoal e igual Equilíbrio entre horários de trabalho, exigências da carreira, viagens, convívio familiar e lazer Poucas mudanças geográficas Imagem da organização Responsabilidade social da organização Responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos Práticas de recursos humanos Administração eficiente Valorização do trabalho e da profissão O termo Qualidade de Vida tem ganhado cada vez mais espaço no cotidiano das pessoas, pois estas buscam a melhoria nas suas condições de vida assim como o bem-estar, o conforto e a satisfação, tanto no ambiente de trabalho quanto fora dele. A Qualidade de Vida não pode ser generalizada ao simples fato de cuidar da saúde e praticar atividades físicas, há outros fatores que determinam se a pessoa tem uma boa qualidade de vida ou não. De acordo com Rodrigues (2009, p. 76) a Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência. Com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa. Quando se fala em QVT primeiramente é necessário entender e conhecer o que as pessoas sentem na organização, e como reagem em relação aos processos de mudança. Limongi (2010, p. 178) destaca que ao conceituar a QVT é necessário estar atento a dois critérios fundamentais: o esforço gerencial para condições favoráveis de vida no trabalho e a percepção das pessoas da empresa quanto ao seu bem-estar no trabalho. O que significa que, as pessoas reagem e pensam de maneiras diferentes, ou seja, o que pode ser bom para um, pode não ser para o outro. De acordo com Robbins (2010, p. 159): A percepção pode ser definida como o processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao seu ambiente. Entretanto, o que uma pessoa percebe pode ser substancialmente diferente da realidade objetiva. Diante disso, Limongi-França (2006, p. 30) explica que a percepção é influenciada pela nossa capacidade de prestar atenção, pelos nossos motivos, por fatos que já vivemos e pelo nosso estado emocional. Assim, pode-se dizer que ao associar a QVT á percepção, infere-se que cada pessoa tem um modo de avaliar a sua condição no ambiente de trabalho, ou seja, é uma questão de percepção do modo em como se vive, pois as pessoas são diferentes e determinam aquilo que as fazem bem. 3 Metodologia 5

6 O estudo tem como finalidade a pesquisa aplicada. Para melhor compreensão do método proposto, foi utilizada como procedimento a coleta de dados por meio da pesquisa de campo, que têm como objetivo obter informações e conhecimentos acerca de um problema para qual se busca uma resposta, que se queira comprovar ou desvendar novos acontecimentos, ou relação entre eles (LAKATOS; MARCONI, 2010 p.69). Nesse contexto a pesquisa de campo escolhida foi quantitativo-descritiva que segundo Tripodi e outros (1975 apud LAKATOS, 2010 p. 70) consiste em investigações de pesquisa empírica cuja principal finalidade é o delineamento ou análise das características de fatos ou fenômenos, a avaliação de programas, ou o isolamento de variáveis principais ou chave. 3.1 O público-alvo do levantamento de campo O público alvo da pesquisa foram servidores públicos do Instituto Brasília Ambiental (IBRAM). Trata-se de um órgão público do Distrito Federal localizado no Plano Piloto que tem como função o controle e a fiscalização do manejo dos recursos ambientais e hídricos do DF, bem como de toda e qualquer atividade ou empreendimento que cause ou possa causar poluição ou degradação do meio ambiente e dos recursos hídricos. Para a aplicação do questionário foram escolhidos servidores da Superintendência de Licenciamento e Fiscalização (Sulfi), sendo este o setor responsável por coordenar o processo de licenciamento das atividades que poluem o meio ambiente em todo o DF, além de fiscalizar e aplicar penalidades ou medidas compensatórias pelo não cumprimento da preservação ambiental. Este setor conta atualmente com 110 servidores, dentre eles analistas de atividades do meio ambiente, fiscais, engenheiros agrônomos, engenheiros ambientais, biólogos, geógrafos, veterinários, assistentes administrativos, e estagiários que não foram incluídos na pesquisa. Cabe ressaltar que a pesquisa foi aplicada para uma amostra de 74 servidores aleatoriamente, e foram retornados somente 54 respondidos. 3.2 Instrumentos de Coleta de Dados O instrumento utilizado para a coleta de dados foi o questionário que é um instrumento de coleta de dados constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do autor (LAKATOS; MARCONI, 2010, p.86). A amostra utilizada foi por grupos, que segundo as autoras acima citadas, este tipo de amostra se caracteriza por grupos formados que pertencem a um conglomerado. Foi escolhida essa amostra pelo fato de o questionário ser aplicado apenas em um setor do órgão público. O questionário foi formulado com 25 perguntas fechadas, e foi feito por Moura (2011), e adaptado pelos autores. Sendo que as perguntas referem-se aos oito critérios de Walton (1973) para avaliar o nível de satisfação com a QVT no setor mencionado. A aplicação se deu no período de 7 a 11 de outubro de Justificativa do modelo de Walton (1973) para o questionário De acordo com Limongi (2010, p. 174), o conjunto de critérios de Qualidade de Vida no Trabalho mais utilizado no Brasil é o proposto por Walton (1973)". São eles: Compensação justa de adequada; Condições de trabalho; Integração social na organização; Oportunidade de crescimento e segurança; Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais; Cidadania; Trabalho e espaço total de vida; Relevância social do trabalho. Deste modo o questionário foi baseado nos oito critérios propostos por Walton (1973) por serem precisos e amplos, permitindo avaliar o nível de satisfação com a QVT. 4 Análise dos resultados 6

7 Esta seção tem por finalidade apresentar os dados obtidos na pesquisa de campo junto aos funcionários do Instituto Brasília Ambiental, cujo principal objetivo é avaliar qual a percepção dos servidores de um órgão público do DF em relação à satisfação da qualidade de vida no trabalho. Como mencionado nas seções anteriores, à análise será feita de acordo com o estudo teórico do modelo de QVT de Walton (1973), que permite analisar amplamente os fatores que podem ser avaliados no ambiente organizacional, por meio dos oito critérios estabelecidos pelo autor. Em virtude de ser um questionário para aferir a satisfação com a QVT, não foram investigados dados pessoais como o sexo, idade e ocupação, pois não agregariam valor que pudesse influenciar nos resultados para a pesquisa em questão. 4.1 Compensação justa e adequada Segundo Walton (1973) o trabalho é o principal meio que um indivíduo pode ser compensado, ou seja, é trabalhando que se recebe. O autor ainda afirma que a compensação salarial deve ser medida pelo desempenho e ter equidade. Deste modo, foram realizadas as perguntas que seguem correspondentes a esta categoria, e estão representadas no gráfico I: - Questão 1: Você considera justo o sistema de remuneração deste organização? Questão 2: Seu salario é condizente com o dos seus colegas que exercem a mesma função que você? Questão 3: Seu salário é equivalente ao de profissionais de outras empresas que desenvolvem o mesmo trabalho que você? Gráfico 1: Compensação Justa e Adequada. Observou-se que na pergunta Q1, 40% dos entrevistados consideraram justo o sistema de remuneração, enquanto 60%, não estão satisfeitos com a remuneração, o que significa que essas pessoas acreditam que o salário poderia ser melhor, até mesmo para o nível pessoal e social, pois a remuneração é um dos principais fatores que impactam positivamente na QVT, isso indica que o colaborador precisa ter um equilíbrio financeiro para que ao receber seu salário ele possa ter subsídios para quitar suas dívidas e ainda poder investir no seu lazer, e no seu bem estar fora do local de trabalho, refletindo no seu ambiente de trabalho, portanto é necessário que a empresa reveja este ponto crítico. Referente à pergunta Q2, 80% dos respondentes, afirmaram que o salário é condizente com o dos colegas, inferindo que a empresa cumpre com suas obrigações quanto à equidade salarial, ou seja, as pessoas que pertencem ao mesmo cargo e função são remuneradas igualmente, lembrando que se trata de um órgão público e que a remuneração é baseada de acordo com o que foi proposto no edital do concurso, e que o órgão é regido pela lei dos servidores públicos. 7

8 A pergunta Q3, segundo o gráfico I, indica que 60%, ou seja, mais da metade dos entrevistados não concordam que o próprio salário seja paralelo ao de outros profissionais que desenvolvem o mesmo trabalho de outras empresas, o que pode causar a frustração dos mesmos e os levarem a procurar outras empresas que oferecem remuneração melhor, interferindo negativamente na QVT. 4.2 Condições de segurança e saúde do trabalho No que diz respeito ao segundo critério, Walton (1973) ressalta que a organização deve oferecer aos trabalhadores ambientes seguro, saudável que não prejudique a saúde e o bem-estar dos mesmos, assim como uma jornada de trabalho flexível. Quanto á este critério foram feitas as seguintes perguntas: - Q4: Você está satisfeito com sua jornada de trabalho? Q5: A carga de trabalho diária que executa é compatível com a sua capacidade física? Q6: O ambiente físico em que desenvolve suas atividades é seguro e saudável? Gráfico 2: Condições de segurança e saúde no trabalho. Segundo os dados apresentados no gráfico 2, em relação à pergunta Q4 20% afirmaram que não estão satisfeitos com a jornada de trabalho diária, enquanto 80% responderam que sim, podendo reafirmar que a jornada de trabalho não interfere na QVT, ou seja, o horário é flexível permitindo aos colaboradores desempenhar suas funções tranquilamente. Para o questionamento Q5, obteve-se que 9% dos respondentes compreendem que a carga de trabalho que executam não é compatível com a sua capacidade física, enquanto 91% consideram devidamente compatíveis. Reafirmando a questão anterior, a quantidade de trabalho executado pelos entrevistados é devidamente aceitável pelo fato da jornada de trabalho ser também considerada satisfatória, sendo um critério importante para a QVT, inferindo que os trabalhadores têm liberdade e condições para exercer suas funções. Em relação à pergunta Q6, o gráfico 2 mostra que 22% dos respondentes consideram o ambiente de trabalho seguro, ao contrário de 78% que não consideram o ambiente seguro e saudável. O que reflete negativamente na QVT, pois quando se tem um local de trabalho em que as pessoas não se sentem seguras, o desconforto gera o baixo desempenho e o sentimento de medo e ameaça ocorre a todo o momento, isso demonstra que o órgão não está dando a devida atenção quanto á segurança e o bem-estar de seus funcionários, infringindo na QVT dos mesmos. 4.3 Oportunidade para uso e desenvolvimento de capacidades Este critério de acordo com Walton (1973) diz respeito a certas condições que devem atender ao uso e desenvolvimento das capacidades, visa à mensuração da Qualidade de Vida no Trabalho em relação às oportunidades que o empregado tem de aplicar, no seu dia-a-dia, seu saber e suas aptidões profissionais. Para avaliação deste critério foi feito o seguinte questionamento: 8

9 Q7 A empresa incentiva à tomada de iniciativa (autonomia) para resolver problemas inerentes ao seu posto de trabalho? Q8 Você julga o seu trabalho importante para a vida de outras pessoas? Q9 Você se identifica com a tarefa que desenvolve na empresa? Q10 A empresa estimula a aquisição de outras habilidades além daquelas que já fazem parte da sua função? Gráfico 3: Oportunidade para uso e desenvolvimento de capacidades De acordo com o Gráfico 3, a pergunta Q7 indica que 34% dos entrevistados discordam sobre a posição da empresa (autonomia) para resolver problemas inerentes ao seu posto de trabalho, e 66% afirmaram que sim, indicando que a empresa dá liberdade e ao mesmo tempo confia no colaborador para o mesmo ter completa autonomia para resolver problemas pertinentes ao seu posto de trabalho, sendo este um ponto positivo para a QVT. A Q8, observando o Gráfico 3, quanto à importância do trabalho para outras pessoas obteve 9% de respostas negativas, e 91% positivas. Por se tratar de um órgão público, os funcionários estão conscientes de que ao dar devida importância ao seu trabalho estão fazendo o melhor para atender a sociedade, portanto pode-se perceber a empatia dos servidores para com a população que utiliza desse serviço. Quanto a Q9, segundo o Gráfico 3, 20% dos respondentes discordam sobre a identificação com a tarefa desenvolvida na empresa, já 80% concordaram, sendo um sinal de que estão satisfeitos com a função que exercem gerando afinidade e um alto desempenho fazendo com que a qualidade de vida no trabalho seja ainda melhor. No questionamento Q10, segundo o gráfico 3, 32% dos funcionários responderam sim e 68% responderam não. Percebe-se que mais da metade dos respondentes não aceitam o fato de a empresa não oferecer outras habilidades além daquelas que já exercem isso significa que a empresa deveria dar mais atenção a este ponto negativo, pois quando se estimula as pessoas a praticarem outras habilidades é como se a organização estivesse valorizando os seus funcionários, e os mesmos estariam motivados e confiantes para adquirir novos conhecimentos, sendo uma boa oportunidade de se melhorar a QVT. 4.4 Oportunidade de progresso e segurança no emprego De acordo com Walton (1973) esta categoria tem por finalidade proporcionar a Qualidade de Vida no Trabalho em relação às oportunidades que a organização estabelece para o desenvolvimento e o crescimento pessoal de seus empregados e para a segurança do emprego. As questões consideradas foram as seguintes: Q11 A empresa oferece oportunidade de crescimento profissional, considerando o desempenho apresentado pelo funcionário? Q12 Você se sente seguro em seu emprego, considerando o tratamento dispensado pela empresa? 9

10 Gráfico 4: Oportunidade de progresso e segurança no emprego. De acordo com o Gráfico 4, a Q11, refere-se à oportunidade de crescimento que a empresa oferece, e 27% responderam que sim e 73% que não. Essa resposta negativa se deve ao fato de ser um órgão público, e que ao ser admitido o funcionário ocupa o cargo em que ele prestou o concurso, ou seja, a oportunidade de crescer na empresa é pelo nível de escolaridade, e cursos com certificados, o que não pode ser denominado crescimento profissional e sim gratificações que aumentariam a remuneração deste servidor, levando a crer que somente se cresce dentro do órgão público por meio de cargo comissionado que envolve a política, gerando a insatisfação e a frustração afetando a QVT. Quanto á pergunta Q12, segundo o Gráfico 4, indica que 10% dos entrevistados responderam que não se sentem seguros com o emprego, o que contradiz 90% que se sentem totalmente seguros, cabe ressaltar que sendo um órgão público o maior interesse das pessoas que optam por este emprego é pela estabilidade e segurança no emprego, levando os ao bem-estar da QVT. 4.5 Integração social na organização Neste critério Walton (1973) estabelece que se tenha uma boa integração social, envolvendo eliminação de barreiras hierárquicas, apoio mútuo, fraqueza interpessoal e ausência de preconceito. Para avaliar este critério foram feitas as seguintes perguntas: Q13 Existe igualdade na oferta de oportunidades aos funcionários por parte da empresa? Q14 Como você considera seu relacionamento com seus colegas de trabalho? Q15 Como você classifica o nível de companheirismo entre os colegas de trabalho dentro e fora da organização? Gráfico 5: Integração social na organização. Gráfico 6: Integração social na organiza organização. 10

11 Segundo o gráfico 5, para a pergunta Q16, que trata da igualdade na oferta de oportunidades aos funcionários do Instituto Brasília Ambiental (IBRAM), 26% concordam que a empresa oferece este tipo de tratamento, porém 74% manifestaram discordância. Essa falta de oportunidades provoca ao funcionário o sentimento de desigualdade e incapacidade, é importante destacar que para imagem da empresa isso é ruim, e pra a QVT também, pois causa a desmotivação levando-os a crer que não terão chance de crescer profissionalmente dentro da empresa. De acordo com os dados contidos no gráfico 6, para a pergunta Q14, que questionou como os funcionários do IBRAM consideram seu relacionamento com os colegas de trabalho, obteve-se que 2% afirmaram que ser razoável, 43% considera bom e 55% afirmam ser ótimo. As relações interpessoais no ambiente de trabalho são fundamentais para alcançar a satisfação da QVT, isso indica que há harmonia na empresa pesquisada. Ainda no mesmo gráfico a pergunta Q15, refere-se ao nível de companheirismo entre os colegas dentro e fora da organização, sendo que 23% consideram razoável, 53% avaliaram como bom e 24% afirmaram ser ótimo. Isso reafirma a questão anterior de que o relacionamento e o clima organizacional precisam estar em conformidade, sendo de grande importância para a QVT tanto dentro do ambiente de trabalho como fora. 4.6 Constitucionalismo na organização Este critério segundo Walton (1973) é de suma importância para elevar o grau da QVT, pois se refere às normas estabelecidas aos direitos e deveres dos trabalhadores, sendo avaliado o direito à privacidade, direito de posicionamento (diálogo livre), e o direito a tratamento justo em todos os assuntos. Para tal critério foram preparadas as seguintes perguntas: Q16 - A empresa reconhece e cumpre os direitos trabalhistas dos funcionários? Q17 A empresa assegura a privacidade do trabalhador dentro e fora da organização? Q18 A empresa permite ao funcionário se expressar livremente, manifestando seu pensamento sobre os assuntos inerentes ao ambiente de trabalho? Q19 Você julga seu trabalho monótono e rotineiro? Gráfico 7: Constitucionalismo na organização O gráfico 7 mostra em relação à pergunta Q16, a maioria dos entrevistados, sendo 95%, responderam que o órgão público cumpre com suas obrigações quanto aos direitos e deveres trabalhistas, e 5% responderam que não. Portanto, a empresa reconhece com a sua obrigação de cumprir com as leis trabalhistas até por que se trata de um órgão público no qual é regido também pela lei do servidor público, garantindo aos funcionários a plena confiança de estarem em conformidade com a QVT. 11

12 Quanto à pergunta Q17, o gráfico 7 mostra que 79% estão de acordo com a privacidade assegurada pela empresa pesquisada, e 21% discordou. Deste modo, pode-se perceber que a privacidade é de suma importância dentro e fora da organização, pois o funcionário tem liberdade de ir e vir sem que ele esteja sendo monitorado indicando que a mesma possui respeito com seus funcionários, cabe ressaltar que este é um ponto importante para elevar o grau da QVT. A pergunta Q18 questionou os respondentes se a empresa permite ao funcionário se expressar livremente, manifestando seu pensamento sobre os assuntos inerentes ao ambiente de trabalho. O gráfico 7 mostra que 44% responderam não, e 56% sim, quanto à manifestação negativa, supõe-se que o órgão público deveria dar a devida atenção, pois quando os funcionários não têm a liberdade de expressar sua opinião causa a indignação dos mesmos, interferindo no desempenho e bem-estar, atingindo a QVT. Por outro lado, grande parte dos respondentes afirmou que têm liberdade de expressão no âmbito do trabalho, isso conta como ponto positivo para a QVT, pois pode agregar valor aos assuntos pertinentes da empresa, fazendo com que o colaborador se sinta apreciado e reconhecido. Ainda no Gráfico 7, a pergunta Q19 refere-se ao trabalho ser monótono ou rotineiro, sendo que 26% afirmaram que sim. Percebeu-se que essa porcentagem corresponde aos que praticam a mesma atividade todos os dias, repetitivamente e diariamente o que não pode ser considerado um fator crítico da QVT, pois não há outra forma de desempenhar o tipo de função, que é o caso dos assistentes administrativos do IBRAM. Já 74%, não consideram as suas atividades rotineiras e monótonas, afirmando que esses respondentes estão satisfeitos com sua função desempenhada e compreendem que este fator não interfere na QVT. 4.7 Trabalho e espaço total de vida Segundo Walton (1973) este critério visa o equilíbrio do trabalho com o ambiente familiar, ou seja, o trabalho não deve consumir todo o tempo do funcionário, este deve também cuidar e zelar da sua vida pessoal fora do ambiente organizacional, isso inclui a família, o lazer e atividades comunitárias. Este critério envolve a seguinte pergunta: Q20 - Diante dos horários estabelecidos e a constante exigência do trabalho é possível manter o equilíbrio com a sua vida pessoal? Gráfico 8: Trabalho e espaço total de vida De acordo com o Gráfico 8, referente à pergunta Q20, 26% dos entrevistados responderam que não têm equilíbrio com a vida pessoal. E 74% afirmaram que sim, é possível conciliar a vida no 12

13 trabalho com a vida pessoal, significando que essas pessoas conseguem dividir o período do trabalho com outros afazeres da vida pessoal, isso reflete positivamente na QVT, pois para manter a QVT, não basta só cuidar da saúde e praticar exercício, é importante unir vários fatores que juntos irão contribuir para um melhor ambiente organizacional. 4.8 Relevância social da vida no trabalho A respeito dessa categoria Walton (1973) afirma que o trabalho deve ser fonte de orgulho para o funcionário, além disso, esse critério também avalia que a organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade, e que tenha responsabilidade tanto social, quanto pelos produtos e serviços oferecidos. Para essa dimensão, foram feitas as seguintes perguntas: Q21 Você sente orgulho perante a sociedade por trabalhar na organização? Q22 A empresa investe em responsabilidade social apoiando iniciativas de projetos comunitários? Q23 Como você avalia a imagem da empresa perante os funcionários? Q24 Como você avalia a imagem dos serviços oferecidos pela empresa perante a sociedade? Gráfico 9: Relevância social da vida no trabalho Gráfico 10: Relevância social da vida no trabalho O gráfico 9 apresenta os dados relativos às perguntas Q21 e Q22. Para a pergunta Q21 observa-se que 84% dos entrevistados responderam que sentem orgulho em trabalhar na organização, e 18% não sentem orgulho. Esse percentual positivo reflete a ideia de que os funcionários não só trabalham apenas pela remuneração, mas também por se sentirem satisfeitos e estarem empregados na organização, contribuindo mais uma vez para a QVT. A pergunta Q22, refere-se ao fato de a empresa investir em responsabilidade social, e segundo o Gráfico 9 observou-se que a maioria confirmou que o IBRAM não aderiu à responsabilidade, enquanto a outra metade afirmou que sim. Neste caso, é visível que há falta de informação na empresa, pois ou as pessoas sabem que têm investimento na responsabilidade social e projetos comunitários, ou está havendo uma falha na comunicação, isso indica por um lado que a empresa faz o seu papel diante da responsabilidade social e revela que se preocupa com a preservação do meio ambiente que seria praticamente uma obrigação, pois se trata de um órgão ambiental que no mínimo deveria dar exemplo. Por outro lado, concluiu-se que o órgão não está divulgando corretamente esta ação internamente como deveria, podendo assim prejudicar a imagem da empresa. 13

14 O gráfico 10 apresenta dados relativos à imagem do Instituto Brasília Ambiental perante seus colaboradores. Na pergunta Q23, tem-se um percentual de 6% de respondentes afirmando ser péssima a imagem do órgão, e 18 % sendo ruim, 20% considera boa e 56% disseram ser razoável. Ao que tudo indica que o órgão deveria estar atento á esta questão, pois a reputação tende a cair quando não se passa uma boa imagem da empresa para os colaboradores, isso influencia negativamente na QVT. Seguindo a mesma lógica da pergunta anterior, a Q24 corresponde à imagem dos serviços oferecidos pela empresa perante a sociedade, o Gráfico 10 evidencia valores semelhantes ao questionamento da pergunta Q23, sendo que 52% confirmaram serem razoáveis os serviços oferecidos à população, isso se deve ao fato de ser um órgão público e que é de costume ser burocrático os serviços oferecidos por este tipo de empresa, pois é evidente que o mesmo depende de prazos, taxas, e outros fatores que são necessários para que o serviço seja completo. A empresa deve atentar-se a este problema, pois ficou claro que tanto a imagem da empresa perante os colaboradores quanto à imagem dos serviços obtiveram uma avaliação razoável, discordando dos princípios para a melhoria da QVT. 4.9 Avaliação geral da qualidade de vida no trabalho Além dos dados obtidos pelos critérios de Walton (1973) com o questionário acima, foi apresentado também uma pergunta sobre a percepção dos colaboradores em relação com a própria qualidade de vida no trabalho, o que permite saber afundo a realidade vivida dentro do ambiente de trabalho. A pergunta foi a seguinte: Como você classifica a sua qualidade de vida no trabalho executado na empresa? Gráfico 11: Avaliação geral da QVT Os dados obtidos no Gráfico 11 revelaram que 14% dos respondentes consideraram ser ruim a QVT, e 19% responderam que a QVT é boa. Já a maior predominância foi de 67% que avaliaram a QVT como razoável. Diante disso, pode-se concluir que a QVT dos empregados do IBRAM não é ruim, mas que precisa ser melhorada em alguns aspectos como: a segurança no ambiente de trabalho, a remuneração, a oportunidade de crescimento na empresa, e a imagem e serviços oferecidos. Isso indica que o nível de Qualidade de Vida no Trabalho dos servidores da empresa pesquisada é relativamente admissível. Observa-se também, que a percepção dos funcionários varia de acordo com cada critério analisado, o que permitiu avaliar diferentes perspectivas da QVT, provando que cada pessoa tem uma percepção para medir as condições do seu ambiente de trabalho, e que 14

15 mesmo sendo inúmeros os fatores para alcançar um ótimo nível de QVT, é possível melhorá-la utilizando as ferramentas corretas e aperfeiçoando-a sempre que necessário, pois uma empresa que valoriza o seu colaborador, terá uma alta vantagem competitiva e certamente, lucro tanto no âmbito interno como externo. 5 Conclusões e considerações finais Neste estudo ficou evidente que ao fazer o levantamento teórico, foi possível perceber que a Qualidade de Vida no Trabalho pode estar muito além do fato de cuidar da saúde do trabalhador, ela possibilita aos gestores uma visão ampla de como agregar valor ao colaborador, ou seja, um ambiente organizacional saudável é aquele em que todos da organização colaborem para o uso de um processo de melhoria cotínua de proteção e promoção da segurança, saúde e bem-estar de todos. Diante disso, observou-se que para avaliar a QVT do órgão público foi preciso estudar qual modelo de QVT mais adequado para medir o grau de satisfação dos funcionários em relação à QVT, para isso foi escolhido o modelo de Walton (1973) que permitiu analisar de uma forma ampla todos os requisitos necessários para obter níveis satisfatórios da QVT e assim mensurá-la, ressaltando então que foi possível avaliar a QVT por meio deste modelo. Observou-se também que o grau de satisfação com a QVT no IBRAM foi predominantemente boa, pois de acordo com a análise dos resultados percebeu-se que várias perguntas foram respondidas positivamente, e ainda assim na análise geral os funcionários avaliaram sua QVT no órgão como razovável, concluindo que os critérios respondidos com maior índice de negatividade, impactaram na avaliação geral da QVT. Quanto á percepção referente à QVT notou-se que cada pessoa tem necessidade diferente quando se trata de sua carreira, e o nível da sua qualidade de vida no trabalho pode ser determinado pelo atendimento dessas necessidades. Assim, os requisitos para ter uma alta "qualidade de vida no trabalho" variam de pessoa para pessoa. Diante do exposto, sugere-se a empresa que faça uma avaliação detalhada sobre o comportamento organizacional de todas as áreas não só a que foi avaliada, pois segundo Limongi-França (2010, p. 7) o comportamento organizacional sob os enfoques comportamental e administrativo relacionase com os mais variados espaços organizacionais, dentre eles podem-se destacar: a remuneração e benefícios, segurança, saúde e qualidade de vida. Além disso, sugere-se também que a empresa invista em programas de qualidade de vida no trabalho, que envolvam todos os colaboradores, e que propicie á eles melhores condições de trabalho, planos de saúde e segurança e também outros meios de motivá-los como programas de incentivo a participação nos resultados da empresa, metas individuais, e outros meios que possibilitem a melhorar a QVT dos empregados. Portanto, concluiu-se que os objetivos propostos foram alcançados, apresentando êxito, e inferindo que a QVT deve e precisa ser avaliada constantemente, pois se os funcionários estão motivados e satisfeitos com a sua QVT eles certamente irão produzir mais e ter na mente que a empresa que trabalham lhes dá valor, o que certamente trará a satisfação e o sentimento de respeito um para com outro. Referências CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade Editora Ltda,

16 FISCHER, André Luiz. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: LIMONGI-FRANÇA, A. C. et al. As pessoas na Organização. São Paulo: Editora Gente, p GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Práticas de Recursos Humanos - PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. 1. ed. São Paulo: Atlas, Comportamento Organizacional: conceitos e práticas. São Paulo: Saraiva, et al. As pessoas na organização. 2. ed. São Paulo: Editora Gente, MILKOVICH, George T. et al. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, Tradução Reynaldo C. Marcondes. MOURA, Leila Luz Fontes de. Qualidade de vida no trabalho: uma aplicação prática do modelo de Walton no contexto de uma empresa em Picos PI f. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Administração) Universidade Federal do Piauí, Piauí, Disponível em: < Acesso em: 20 set ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: Teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Person Prentice Hall, Tradução Rita de Cássia Gomes. RODRIGUES, Marcus Vinicius. Qualidade de Vida no Trabalho: Evolução e análise no nível gerencial. 12. ed. Petropolis, Rj: Vozes, WALTON, R. E. Quality of working life: what is it? Sloan Management Review, v.15, n. 1, WILTON, Paulo. O futuro da Gestão de Pessoas. Disponível em: < Acesso em: 01 out