QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE MOTORISTAS DE CAMINHÃO: UM ESTUDO NA TRANSPORTADORA TRANSBRASILIANA LTDA.

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1 UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE EDUCAÇÃO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE MOTORISTAS DE CAMINHÃO: UM ESTUDO NA TRANSPORTADORA TRANSBRASILIANA LTDA. Felipe Foggiatto Administração de Recursos Humanos ITAJAÍ SC, 2010

2 FELIPE FOGGIATTO Trabalho de Conclusão de Estágio QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE MOTORISTAS DE CAMINHÃO: UM ESTUDO NA TRANSPORTADORA TRANSBRASILIANA LTDA. Trabalho desenvolvido para o Estágio Supervisionado do Curso de Administração do Centro de Educação de Ciências Sociais Aplicadas da Universidade do Vale do Itajaí. ITAJAÍ SC, 2010.

3 A coisa mais indispensável a um homem é reconhecer o uso que deve fazer do seu próprio conhecimento. PLATÃO

4 EQUIPE TÉCNICA a) Nome do estagiário Felipe Foggiatto b) Área de estágio Recursos Humanos c) Orientadora de campo Bernardete Gonçalves Gerente de Recursos Humanos d) Orientadora de estágio Profª Bárbara Silvana Sabino, MSc e) Responsável pelo estágio supervisionado em Administração Prof. Eduardo Krieger da Silva, MSc

5 DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA a) Razão Social Transportadora Transbrasiliana Ltda. b) Endereço Rua Amazonas, n 2361, Bairro Garcia, Blumenau/SC c) Setor de desenvolvimento do estágio Recursos Humanos d) Duração do estágio 240 horas e) Nome e cargo da supervisora de campo Bernardete Gonçalves Gerente de Recursos Humanos f) Carimbo e visto da empresa

6 AUTORIZAÇÃO DA EMPRESA Blumenau, 07 de Junho de A Transportadora Transbrasiliana Ltda, pelo presente instrumento, autoriza a Universidade do Vale do Itajaí UNIVALI, a publicar, em sua biblioteca, o Trabalho de Conclusão de Estágio, executado durante o Estágio Supervisionado, pelo acadêmico Felipe Foggiatto. Bernardete Gonçalves

7 DECLARAÇÃO DE ISENÇÃO Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo aporte ideológico conferido ao presente trabalho, estando ciente do disposto no parágrafo único do art. 68, do Regulamento de Estágio e na Lei nº de 18/02/1998 isentando a Universidade do Vale do Itajaí UNIVALI, a Coordenação de Estágio do Curso de Administração e a Banca Examinadora e a Orientadora de Estágio de toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo. Blumenau/SC, 07 de junho de Nome do aluno: Felipe Foggiatto Assinatura:

8 RESUMO Este trabalho foi desenvolvido na Transportadora Transbrasiliana Ltda., que opera na área de transporte de cargas principalmente na região do Vale do Itajaí e teve como objetivo descrever os fatores que interferem na qualidade de vida no trabalho QVT dos motoristas de caminhão da Transportadora Transbrasiliana, segundo a percepção da empresa e dos próprios funcionários, confrontando-os. A metodologia foi definida por meio da tipologia pesquisa diagnóstico, com delineamento quantitativo e qualitativo, e tendo como método o estudo de caso, além da pesquisa descritiva. Os dados foram recolhidos em sua maioria por meio de fonte primária, com aplicação de questionários junto aos motoristas (Apêndice A), entrevista (Apêndice B) e observação participante (Apêndice C). Esses instrumentos de pesquisa sondaram os oito critérios de Walton são: compensação justa e adequada; condições de trabalho; uso e desenvolvimento de capacidades; oportunidade de crescimento e segurança; integração social na organização; constitucionalismo; trabalho e o espaço na vida; relevância social do trabalho. A partir da análise dos resultados, pode-se apontar os fatores que interferem de maneira positiva e negativa na QVT dos motoristas da Transportadora Transbrasiliana. Os quesitos que apresentaram maior satisfação são: condições de trabalho, constitucionalismo, uso e desenvolvimento de capacidades, oportunidade de crescimento e segurança, integração social na organização e trabalho e espaço na vida. Já os critérios que afetam de maneira negativa a QVT dos motoristas da Transportadora Transbrasiliana são: compensação justa e adequada e relevância social do trabalho. Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Modelo de QVT de Walton (1973). Setor de transportes.

9 LISTA DE ILUSTRAÇÕES Quadro 1 Indicadores da pesquisa Quadro 2 - Contribuições da Escola de Relações Humanas Quadro 3 - Resultados sobre QVT em empresas com certificação ISO Quadro 4 - Evolução do conceito de QVT Quadro 5 - Categorias conceituais de qualidade de vida no trabalho QVT 54 Quadro 6 Clientes da empresa Transportadora Transbrasiliana Ltda Figura 1 - Funções administrativas Figura 2 Organograma da empresa Transportadora Transbrasiliana Figura 3 Frota da empresa Transportadora Transbrasiliana... 60

10 LISTA DE TABELAS Tabela 1 Gênero dos motoristas Tabela 2 Faixa etária dos funcionários Tabela 3 Estado civil dos funcionários Tabela 4 Quantidade de filhos dos funcionários Tabela 5 Grau de escolaridade dos funcionários Tabela 6 Tempo de serviço na empresa Tabela 7 Resultados compensação justa e adequada na percepção dos motoristas Tabela 8 Resultados condições de trabalho na percepção dos motoristas 68 Tabela 9 Resultados uso e desenvolvimento de capacidades na percepção dos motoristas Tabela 10 Resultados oportunidade de crescimento e segurança na percepção dos motoristas Tabela 11 Resultados integração social na organização na percepção dos motoristas Tabela 12 Resultados constitucionalismo na percepção dos motoristas Tabela 13 Resultados trabalho e o espaço na vida na percepção dos motoristas Tabela 14 Resultados relevância social do trabalho na percepção dos motoristas... 75

11 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO Problema de pesquisa Objetivos do trabalho Aspectos metodológicos Caracterização do trabalho de estágio Contexto e participantes da pesquisa Procedimentos e instrumentos de coleta de dados Tratamento e análise de dados REVISÃO BIBLIOGRÁFICA Administração Escolas da administração Administração de recursos humanos Qualidade de vida no trabalho Qualidade total Qualidade de vida Qualidade de vida no trabalho Modelos de QVT Modelo de Richard Walton (1973) Modelo de Hackman e Oldham (1975) Modelo de Nadler e Lawer (1983) ANÁLISE E APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS Caracterização da empresa Resultados da pesquisa Perfil dos motoristas Indicadores de qualidade de vida no trabalho Compensação justa e adequada Condições de trabalho... 68

12 Uso e desenvolvimento de capacidades Oportunidade de crescimento e segurança Integração social na organização Constitucionalismo Trabalho e o espaço na vida Relevância social do trabalho Análises individuais dos resultados do questionário aplicado CONSIDERAÇÕES FINAIS Considerações sobre a teoria levantada Considerações sobre a pesquisa Limitações e sugestões REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS DECLARAÇÃO ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS APÊNDICES APÊNDICE A QUESTIONÁRIO PARA OS FUNCIONÁRIOS APÊNDICE B ENTREVISTA COM A GERENTE RH APÊNDICE C ROTEIRO DA OBSERVAÇÃO PARTICIPANTE APÊNDICE D RESULTADOS DA ENTREVISTA COM A GERENTE DE RH APÊNDICE E RESULTADOS APÊNDICE A/QVT... 98

13 13 1 INTRODUÇÃO A agilidade na troca de informações e as constantes inovações tecnológicas nos meios de transportes fazem com que as empresas cada vez mais invistam na melhoria do serviço oferecido. As buscas por diferencial competitivo pelas empresas oferecem agilidade nas entregas com menor custo. As empresas de transportes localizadas na região do Vale do Itajaí que atendem a todos os Estados brasileiros e fazem comércio exterior estão em disputa constante para fidelizar e conquistar cada vez mais clientes. Um dos fatores que podem fazer a diferença nas decisões tomadas é o fator humano. Este tem papel fundamental, seja para elaboração de estratégias, atendimento ao cliente, aos fornecedores e a gestão do negócio como um todo. Neste contexto, a administração de Recursos Humanos estuda o comportamento humano dentro das organizações. Busca identificar fatores que influenciam na qualidade de vida dos funcionários. Os conceitos sobre o tema qualidade de vida no trabalho e as suas influências na competitividade das organizações estão diretamente relacionados com a satisfação das necessidades das pessoas no ambiente de trabalho, sendo que, se as mesmas não forem satisfeitas podem afetar o comportamento e rendimento do funcionário, interferindo na sua produtividade. Por decorrência disso, os resultados da empresa podem ser prejudicados. Este trabalho foi desenvolvido na Transportadora Transbrasiliana Ltda. Esta empresa opera na área de transporte de cargas principalmente na região do Vale do Itajaí desde Apesar disso atende diversas regiões em todo o Brasil, desempenhando funções na área de comércio exterior. Seus principais clientes catarinenses estão localizados nas cidades de Blumenau, Brusque, Guabiruba e Itajaí. Já com relação a esse trabalho, teve como objetivo avaliar os fatores que interferem na qualidade de vida no trabalho QVT dos motoristas de caminhão da Transportadora Transbrasiliana, segundo a percepção da empresa e dos próprios funcionários, confrontando-os.

14 14 Com a identificação desses dados, a empresa poderá buscar alternativas de melhoria nas questões mais problemáticas, podendo assim garantir comprometimento de seus colaboradores a tornar o ambiente de trabalho agradável. Nesse contexto, destaca-se que as organizações devem procurar manter um clima organizacional que seja bem avaliado por seus funcionários, além de um programa de qualidade de vida no trabalho que atenda às necessidades de seus colaboradores em relação ao próprio trabalho, lazer, saúde, relacionamento interpessoal, entre outros. 1.1 Problema de pesquisa A expressão Qualidade de Vida no Trabalho - QVT pode ter várias interpretações e representa uma variável que não afirma nem nega as condições em que vivem os empregados de uma empresa (MEDEIROS, 2005). Bom Sucesso (1998) alerta que a pesquisa de QVT é estratégia essencial, para a identificação de até que ponto as expectativas individuais vêm sendo atingidas pela organização. A autora acredita que com isso, a satisfação do consumidor interno só é percebida e alcançada quando o conhecimento das expectativas e desejos individuais são traduzidos de forma que o desempenho de cada um possa realizar um trabalho eficaz e eficiente. Limongi-França (2004) cita que a diversidade cultural no ambiente das empresas aponta obstáculos e oportunidades para as práticas e valores de QVT. Destacando-se o poder de inclusão de grupos sócio-ocupacionais na vida organizacional por meio de ações e programas, o que potencializa a disciplina como elemento estratégico. Seguindo essa linha, o problema de pesquisa deste estudo é: Quais fatores influenciam expressivamente a qualidade de vida no trabalho dos motoristas da Transportadora Transbrasiliana Ltda.? Para a empresa, o trabalho foi importante para se obter informações sobre a QVT de seus funcionários no ambiente interno, tendo total comprometimento quanto ao fornecimento de dados, informações relevantes e aplicação de questionários.

15 15 Para o acadêmico, a pesquisa foi válida, porque pode relacionar a teoria com a prática, aumentando seus conhecimentos e, podendo assim, aperfeiçoar seu lado profissional, preparando-o para enfrentar o mercado de trabalho. Cabe salientar que Fernandes (1996) prega que a qualidade de vida no trabalho (QVT) trata dos aspectos que estão relacionados com o bem-estar das pessoas no ambiente de trabalho, que se desenvolve por intermédio de pesquisas realizadas por pesquisadores da ciência comportamental. A originalidade do trabalho está centrada no fato deste ser o primeiro estudo realizado na área de gestão de pessoas, com foco na qualidade de vida dos trabalhadores, pois a empresa ainda não havia realizados estudos sob esses aspectos. 1.2 Objetivos do trabalho O objetivo geral, segundo Roesch (2005), define o propósito do trabalho. Assim, o objetivo deste estudo foi descrever os fatores que interferem na qualidade de vida no trabalho QVT dos motoristas de caminhão da Transportadora Transbrasiliana, segundo a percepção da empresa e dos próprios funcionários, confrontando-os. Sendo assim, definem-se os seguintes objetivos específicos: identificar o perfil dos motoristas; levantar os indicadores que influenciam a qualidade de vida no trabalho; confrontar a percepção da empresa sobre a QVT e a dos motoristas. 1.3 Aspectos Metodológicos Nesse item se descreve a metodologia utilizada para a realização desse estudo, e esclarecendo os tipos de pesquisas, métodos e técnicas implantados. Deste modo, o acadêmico apresenta como procedeu para atingir os objetivos pré-

16 16 estabelecidos, abordando assuntos como: (1) a caracterização do trabalho de estágio, (2) contexto e participantes da pesquisa, (3) procedimentos, (4) instrumento de coleta de dados e (5) tratamento e análise de dados Caracterização do trabalho de estágio O propósito do estudo foi uma pesquisa-diagnóstico, sendo que para a coleta de informações, o acadêmico utilizou pesquisa qualitativa-quantitativa, com coleta de dados, apresentação e análise. A tipologia pesquisa diagnóstico foi escolhida para aperfeiçoar as informações contidas no sistema da empresa. Roesch (2005, p.66) defende que a pesquisa diagnóstico propõe-se levantar e definir problemas, explorando o ambiente. O diagnóstico normalmente reporta-se a uma situação, em um momento definido. O delineamento dos dados foi realizado de maneira qualitativa e quantitativa. É possível definir pesquisa qualitativa como um conjunto de técnicas usadas pelas quais são obtidos dados de um número relativamente pequeno de respondentes, dependendo da escala com que se trabalha, os quais não são analisados com técnicas estatísticas (ROESCH, 2005). De acordo com Cervo e Bervian (1996, p.26), uma pesquisa qualitativa pode ser caracterizada como a tentativa de uma compreensão detalhada dos significados e características situacionais apresentados pelos entrevistados em lugar da produção de medidas quantitativas de características ou comportamentos. O delineamento qualitativo foi utilizado para analisar os resultados obtidos no estudo de caso, na pesquisa bibliográfica para formar o aporte, na entrevista realizada com a gerente de Recursos Humanos e por meio da observação participante do acadêmico. Já o caráter quantitativo tem, para Roesch (2005), o propósito de obter informações sobre determinada população, pois busca medir alguma coisa de forma objetiva. O quantitativo é o observável e o mensurável, ou seja, significa quantificar dados na forma de coleta de informações. O método quantitativo foi empregado para quantificar os dados coletados com questionários aplicados aos motoristas de

17 17 caminhão. Esta pesquisa também foi realizada através do método estudo de caso. Na visão de Richardson (2007) o estudo de caso tem como objetivo analisar detalhadamente o passado, presente e as intenções sociais de uma unidade social: um indivíduo, grupo, instituição ou comunidade. O tipo de pesquisa foi definido como um estudo de caso, onde o acadêmico levantou os dados necessários em seu campo de atuação. Para Roesch (2005), o estudo de caso é uma estratégia de pesquisa que busca examinar um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto, buscando analisar uma situação específica. E por fim, a pesquisa foi classificada como descritiva. Para Mattar (2001), a pesquisa descritiva agrupa uma série de pesquisas cujos processos apresentam importantes características em comum. Diferentemente do que ocorre nas pesquisas exploratórias, a elaboração das questões de pesquisa pressupõe profundo conhecimento do problema a ser estudado. O pesquisador precisa saber exatamente o que pretende com a pesquisa, ou seja, quem ou o que deseja medir, quando e onde o fará, como o fará e por que deverá fazê-lo. Em suma, esse estudo é uma pesquisa diagnóstico por ter como objetivo avaliar os fatores que interferem na qualidade de vida no trabalho QVT dos motoristas que fazem parte do quadro funcional da Transportadora Transbrasiliana, segundo a percepção da empresa e dos próprios funcionários, confrontando-os. Para tal, apropriou-se de métodos qualitativos e quantitativos com cunho descritivo, pois descrevem os resultados de questionários aplicados com funcionários e entrevista estruturada com a gerente da área de Recursos Humanos Contexto e participantes da pesquisa Para a realização da pesquisa, se faz necessário extrair elementos de uma determinada população. Nesse sentido, Roesch (2005, p.139) define população como sendo [...] um grupo de pessoas ou empresas a qual se destinam entrevistar para um propósito específico de um estudo. Ela adverte que dependendo do tamanho da população a ser estudada, custo de pesquisa, tempo etc., extrai-se

18 18 somente uma determinada parcela da população, utilizando-se o processo de amostragem, sendo assim o propósito da amostragem é construir um subconjunto da população que é representativo nas principais áreas de interesse da pesquisa. A população foi formada por 55 motoristas, sendo que tentou-se a pesquisa foi censo por conveniência, ou seja, aplicada com todos os motoristas. Mas, devido a dificuldades relativas aos motoristas encontrarem-se em viagem, e não estarem na empresa no período em que o questionário foi aplicado, esses não participaram da amostra. Conforme Barbetta (2001) o cálculo do tamanho da amostra é um problema complexo e, através de uma estimativa será identificado o valor acusado por uma certa estatística, considerando a particular amostra observada. Nesse caso, a população como haveria efetiva dificuldade de abranger todos os motoristas, definiu-se por estabelecer uma amostra significativa, utilizando a população de 55 motoristas e um erro amostral estabelecido em 11,5%. Assim, a amostra definida para aplicação do questionário foi calculada pela fórmula abaixo. O ponto de aproximação de amostra é: N = 1 / Eo² e N.No / N + No, onde: N = tamanho (n de elementos) da população; Nº = tamanho (n de elementos) da amostra; No = uma 1ª aproximação para o nº da amostra; Eo = erro amostral tolerável. Eo = 0,115 Eo 2 = 0,013 No = 1 / Eo 2 = 75,614 N = 55 x 75,614 / ,614 = 31,84 Considerando uma população de 55 motoristas e um erro amostral de 11,5%, o número de motoristas que receberam o questionário para ser respondido foi de 31 motoristas de caminhão da Transportadora Transbrasiliana, e a gerente de Recursos Humanos, extraindo-se os três diretores.

19 Procedimentos e instrumentos de coleta de dados Nesse item são apresentados os métodos empregados no levantamento de dados e os respectivos instrumentos. Para Oliveira (1999, p.182), na coleta de dados "verifica-se que a fase prática da pesquisa inicia-se com a aplicação dos instrumentos elaborados e das técnicas selecionadas, a fim de se efetuar a coleta de dados previstos". Para esse propósito, os dados foram recolhidos em sua maioria por meio de fonte primária, com aplicação de questionários, entrevista e observação participante. Com relação ao questionário, Gil (1999, p.124) aponta que é uma técnica de investigação composta por um número mais ou menos elevado de questões, tendo como objetivo o conhecimento de opiniões, sentimentos, interesses e expectativas. Corroborando, Roesch (2005) frisa que o questionário é um dos instrumentos mais utilizados em pesquisas quantitativas, em especial nas pesquisas de escala ampla, como as que propõem levantar a opinião política da população ou a preferência do consumidor. O questionário aplicado nesse estudo (APÊNDICE A) teve como base o artigo de autoria de Sabino et al. (2009), sendo aquele estudo realizado em duas etapas no ano de 2008 sob orientação da Profª. Justina da Costa Rodrigues, nas disciplinas Recursos Humanos I e II, do curso de Administração da Univali de Itajaí (SC). Ele apresentou o resultado de uma pesquisa realizada na empresa Pioneira da Costa, localizada na cidade de Porto Belo/SC, que atua no ramo pesqueiro, e teve por objetivo identificar os fatores que interferem na qualidade de vida no trabalho na percepção da empresa e na dos próprios funcionários, confrontando-os. Assim, o questionário aplicado por esse trabalho aos motoristas foi subdividido em 2 etapas. Na primeira buscou-se traçar o perfil do respondente em termos de gênero, idade, estado civil, número de filhos, escolaridade, tempo de empresa. Na segunda, questões relativas à qualidade de vida no trabalho seguindo o modelo de QVT de Walton (1973). Cabe ressaltar que o questionário original foi modificado na primeira parte do perfil dos respondentes, sendo excluída a questão: setor em que atua. Já na segunda parte, o questionário sofreu diversas alterações. Entre elas, foi numerado

20 20 em ordem crescente, e quatro questões foram excluídas, as quais são: (1) Você realiza horas-extras mais no período de safra?; (2) Você está satisfeito com seu horário de trabalho?; (3) Você já foi promovido (para outro cargo)?; (4) Quando surge uma vaga, vocês funcionários são os primeiros a serem questionados se querem o cargo? A primeira questão foi retirada pelos motoristas sempre fazerem horasextras no período de safra, devido à quantidade de serviço ser superior e pela demanda dos clientes. A segunda questão foi retirada do questionário devido aos motoristas não terem hora estipulada para ficarem com suas famílias enquanto estão viajando, ficando dentro do caminhão durante a maior parte do dia, saindo somente para as refeições e higiene pessoal. A terceira questão foi retirada porque nunca houve promoções de motoristas na empresa desde sua fundação, em A questão retirada foi cancelada porque se não há promoções, os motoristas não são questionados sobre as vagas que são abertas. No período compreendido entre 29 de março de 2010 a 01 de abril de 2010 foi realizado o pré-teste com 10% da população pesquisada, buscando identificar dificuldades ou dúvidas no preenchimento do questionário. O estagiário participou da aplicação destes questionários, sendo que não houve dificuldades dos pesquisados nas respostas. Na sequência, o questionário foi aplicado sem que necessitasse outras alterações. Sua aplicação para esse trabalho deu-se do dia 05 de abril a 16 de abril de 2010 e foi aplicado pessoalmente pelo próprio estagiário. Já, a entrevista é fundamentada por Richardson (2007, p.208) como sendo: [...] entrevista em profundidade, em vez de responder à pergunta por meio de diversas alternativas pré-formuladas, visa obter do entrevistado o que ele considera os aspectos mais relevantes de determinado problema: as suas descrições de uma situação em estudos. Por meio de uma conversação guiada, pretende-se obter informações detalhadas que possam ser utilizadas em uma análise qualitativa. Esta aplicou-se com a Gerente de Recursos Humanos da empresa em estudo no período de 15 de maio a 18 de maio de 2010, na própria empresa, por meio da transcrição das respostas (APÊNDICE B e D). Simultaneamente, decorreu a técnica de observação participante (APÊNDICE C), uma vez que o acadêmico é funcionário da mesma. Com esta, procurou-se acrescentar informações sobre a empresa e seu dia-a-dia, a fim de enriquecer os resultados tabulados.

21 21 Além disso, esta pesquisa usufruiu de dados secundários que foram gerados por meio da pesquisa bibliográfica. Esta foi realizada com o intuito de gerar a fundamentação teórica que embasou o estudo, dando a ele cunho científico. Desta forma, o acadêmico espera ter se cercado do número possível de informações relevantes por meio da pesquisa para uma arrecadação de informações. Em suma, em termos de instrumento de coleta de dados essa pesquisa contou com: (1) questionário adaptado de Sabino et. al (2009), o qual foi aplicado nos motoristas da empresa; (2) entrevista com a gerente de Rh; (3) roteiro da observação participante; (4) pesquisa bibliográfica Tratamento e análise de dados Os dados coletados foram analisados depois selecionados e separados de forma a atender o objetivo do trabalho, apresentando-se em forma de relatório para a organização, com tabulação de dados e as análises foram realizadas com base nos indicadores descritos no Quadro 1. Categoria da informação Categoria (1973) QVT Walton verificar as políticas da área de Recursos Humanos em termos de QVT Informação Coleta Autores práticas da empresa em termos de: - compensação justa e adequada; - condições de trabalho; - uso e desenvolvimento de capacidades; - oportunidade de crescimento e segurança - integração social na organização; - constitucionalismo; - o trabalho e o espaço total de vida; - relevância social do trabalho na vida. práticas da empresa em termos de: - compensação justa e adequada; - condições de trabalho; - uso e desenvolvimento de capacidades; - oportunidade de Pesquisa bibliográfica Entrevista com a Gerente de RH (APÊNDICE B) Chiavenato (2004) Limongi-França (2004) Chiavenato (2004) Limongi-França (2004)

22 22 levantar o perfil dos motoristas identificar os quesitos relativos à remuneração identificar as condições de trabalho estudar o desenvolvimento de capacidades analisar a oportunidade de crescimento e segurança examinar a integração social na organização verificar o nível de conhecimento sobre pontos do constitucionalismo explorar o trabalho e o espaço total na vida averiguar a relevância social do trabalho na vida crescimento e segurança - integração social na organização; - constitucionalismo; - o trabalho e o espaço total de vida; - relevância social do trabalho na vida. Gênero; Faixa etária; Estado Civil; Quantidade filhos; Escolaridade; Tempo de empresa. Compatível com a função Compatível com o mercado Satisfação em relação à remuneração Ambiente físico seguro e saudável Autonomia; Feedback. possibilidade de carreira; crescimento pessoal; perspectiva de avanço salarial; segurança de emprego; ausência de preconceitos; igualdade de tratamento; senso comunitário (cooperação). liberdade de expressão; privacidade pessoal; direitos trabalhistas. tempo para lazer da família; papel balanceado no trabalho; estabilidade de horários; poucas mudanças geográficas. imagem da empresa; responsabilidade social da empresa; responsabilidade pelos produtos; responsabilidade para com os funcionários. Quadro 1 Indicadores da pesquisa. Fonte: Elaborado pelo acadêmico (2009). Questionário: Questão 1 a 6 (APÊNDICE A) Questionário: Questão 1, 4 e 5 (APÊNDICE A) Questionário: Questão 2 e 3 (APÊNDICE A) Questionário questão 6 a 10, 21 (APÊNDICE A) Questionário: Questão 11 a 14, 16, 22 (APÊNDICE A) Questionário: Questão 15, 17 a 20 (APÊNDICE A) Questionário: Questão 31 e 32 (APÊNDICE A) Questionário: Questão 24 a 26 (APÊNDICE A) Questionário: Questão 23, 27 a 30 (APÊNDICE A) Cervo;Bervian (1996) Gil (1999) Malhotra (2001) Oliveira (1999) Roesch (2005) Bom Sucesso (1998, 2002) Campos (2008) Carvalho et al. (2008) Fernandes (1996) Goulart Júnior et al. (2006) Limongi-França et al. (2002) Limongi-França (2004) Rodrigues (1994) Vieira (1996)

23 23 Os indicadores da pesquisa foram formados com base em questionário aplicado aos motoristas, entrevista com a gerente de recursos humanos e a observação do acadêmico, com base nos oitos 8 critérios de Walton (1973) para analisar a QVT.

24 24 2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA Este capítulo apresenta o embasamento teórico para a realização deste estudo. Foram considerados os seguintes temas: Administração, Administração de Recursos Humanos e Qualidade de Vida no Trabalho. 2.1 Administração As organizações existem dentro de ambientes que influenciam seu funcionamento, sendo considerados fatores ambientais amplos, tais como o ambiente legal, as forças econômicas, sociológicas, tecnológicas, entre outras, além do ambiente interno e externo da organização. É o conjunto de princípios, normas e funções que tem por fim ordenar os fatores de produção e controlar sua produtividade e eficiência. Neste contexto, de acordo com Masiero (1996, p.12), a administração é a ação de administrar, a gestão de negócios públicos ou particulares, governo, regência. A ação de administrar se aplica a qualquer tipo ou tamanho de organização, seja ela uma grande indústria, uma cadeia de supermercados, uma empresa prestadora de serviços ou uma instituição pública. Administração é de fato uma tarefa que exige um nível de conhecimento, principalmente no que se refere ao trato com as pessoas na execução das atividades inerentes ao negócio da organização. A missão da administração, de acordo com Caravantes (1998, p.48), é a interação da relação de pessoas de qualquer empresa perante a um papel a ser desempenhado por elas. Por sua vez Maximiano (2000, p.24) acredita que, administração é o processo de tomar e colocar em prática decisões sobre objetivos e utilização de recursos. Já na visão de Chiavenato (2000, p.1), a administração nada mais é do que a condução das atividades de uma organização, seja ela lucrativa ou não lucrativa.

25 25 Montana e Charnov (2003, p.02) ressaltam que administração é o ato de trabalhar com e por intermédio de outras pessoas para realizar os objetivos da organização, bem como de seus membros. A administração, em sua conceituação tradicional, é definida como um conjunto de princípios e normas que tem por objetivo planejar, organizar, dirigir, coordenar e controlar os esforços de um grupo de indivíduos que se associam para atingir um resultado comum (LACOMBE; HEILBORN, 2006, p.48). Portanto, a administração é importante na realização dos objetivos da empresa e o administrador possui papel fundamental para obter resultados esperados pelas organizações. É por meio das ações dos administradores que os resultados são alcançados pelas organizações. Corroborando, Daft (2005) afirma que em uma sociedade industrializada, na qual as tecnologias complexas dominam, as organizações reúnem conhecimento, pessoas e matérias-primas para realizar tarefas que um indivíduo sozinho não conseguiria. Em outras palavras, Silva (2001, p.6) afirma que a administração é a utilização eficiente e eficaz dos recursos através de um conjunto de atividades dirigidas, no sentido de alcançar os objetivos ou metas organizacionais. Além disso, Lacombe e Heilborn (2006, p.8) citam que [...] a administração, da mesma forma que quase todas as áreas do conhecimento humano, requer permanente aprendizado. Enfim, com base nos autores referenciados percebe-se que a administração acontece por meio da administração dos recursos físicos, materiais e de recursos humanos, por meio das funções de planejamento, organização, direção e controle. Chiavenato (2000, p.101) frisa que a tarefa de administração é interpretar os objetivos propostos pela empresa e transformá-los em ação empresarial por meio de planejamento, organização, direção e controle, a fim de atingir tais objetivos. Verifica-se que o administrador desempenha diversas atividades administrativas, voltadas para tipos específicos de áreas e de problemas. O autor ressalta que o administrador necessita de três habilidades básicas, as quais são: (1) habilidade técnica, (2) humana e (3) conceitual para executar as atividades, obtendo bons resultados. Assim, habilidade técnica: consiste em utilizar conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos necessários para o desempenho de tarefas específicas, por meio da experiência e educação. É muito importante para o nível operacional;

26 26 habilidade humana: consiste na capacidade e facilidade para trabalhar com pessoas, comunicar, compreender suas atitudes e motivações e liderar grupos de pessoas; habilidade conceitual: consiste na capacidade de compreender a complexidade da organização como um todo e o ajustamento do comportamento de suas partes. Essa habilidade permite que a pessoa se comporte de acordo com os objetivos da organização total e não apenas de acordo com os objetivos e as necessidades de seu departamento ou grupo imediato. É importante para o nível institucional. Cabe destacar que as cargas das habilidades variam conforme a posição que o administrador se encontra na empresa. Quanto mais próximo de quem executar, mais habilidade técnica precisa ter. Ao avançar hierarquicamente, o colaborador se aproximará das habilidades humanas, até executar sua habilidade conceitual. Para que os esforços comuns sejam razoavelmente produtivos e harmoniosos, é preciso uma administração, a fim de que os resultados sejam alcançados de maneira eficaz. Seguindo essa linha de pensamentos, as funções realizadas pelo administrador são: planejar, organizar, liderar e controlar. (STONER; FREEMAN, 1995; CHIAVENATO, 2004; ROBBINS, 2003). Para Stoner e Freeman (1995), a função PLANEJAR significa que os administradores pensam antecipadamente em seus objetivos e ações, e que seus atos são baseados em alguns métodos, planos ou lógica e não em palpites. Complementa Robbins (2003) que a função planejamento abrange a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançar essas metas e o desenvolvimento de uma hierarquia completa de planos para integrar e coordenar as atividades. Corroborando, Chiavenato (2004) define que planejamento é uma técnica para absorver a incerteza e permitir consistência no desempenho das empresas. É a função administrativa que determina antecipadamente o que se deve fazer e quais os objetivos que devem ser atingidos. É um modelo teórico para uma ação futura que visa dar condições racionais para que se organize e se dirija o sistema a partir de certas hipóteses acerca da realidade atual e futura. Por ser um processo, deve iniciar-se com o estabelecimento de objetivos, a definição de estratégias e planos detalhados. Esta definição dos objetivos a serem alcançados é o início de todo planejamento.

27 27 A segunda função da administração é a de ORGANIZAR. Este é o processo de arrumar e alocar o trabalho, a autoridade e os recursos entre os membros de uma organização, de modo que eles possam alcançar eficientemente os objetivos da mesma (STONER; FREEMAN, 1995). Nesse sentido, Robbins (2003) afirma que a organização abrange a determinação das tarefas que serão realizadas, quem irá executá-las, como agrupálas, quem se reportará a quem e quem tomará as decisões. É o processo de designação de tarefas, de agrupamento de tarefas em departamentos e de alocação de recursos para os departamentos. Chiavenato (2004) define o conceito de organização como sendo a etapa após o planejamento, que tem o intuito de fazer com que os objetivos sejam alcançados através dos planos a serem executados. Nesta etapa, as tarefas precisam ser adequadamente agrupadas de maneira lógica e a autoridade distribuída de maneira a evitar conflitos e confusões. A organização consiste no agrupamento das atividades necessárias para a realização dos objetivos e planos, a atribuição dessas atividades a departamentos apropriados e os passos necessários para delegação e coordenação da autoridade. Já a terceira função da administração é a DIREÇÃO. Fundamentam Stoner e Freeman (1995) que dirigir significa liderar, influenciar e motivar empregados a realizarem tarefas essenciais. Enquanto planejar e organizar lidam com os aspectos mais abstratos do processo administrativo, a atividade de liderar é muito concreta, pois ela envolve o trabalho com as pessoas. Segundo Robbins (2003), esta é a função de direção ou liderança. Quando os gerentes motivam os funcionários, dirigem as atividades dos outros, selecionam o canal de comunicação mais eficaz ou solucionam conflitos entre os membros, estão envolvidos na função de direção. Explanando sobre este conceito, Chiavenato (2004), quando define que a direção está diretamente relacionada com a maneira pela qual o objetivo é alcançado por meio da orientação das operações que devam ser executadas. Após terem sido executadas as funções de planejamento, detalhados os programas, a direção preocupa-se com a execução para que os objetivos sejam alcançados. Para dirigir os subordinados, o administrador deve motivar, comunicar e liderar. A função direção envolve a influência e a indução dos subordinados a respeito do comportamento e do papel que eles devem ocupar na organização.

28 28 E por fim, a quarta função da administração é o CONTROLE. Nesta função, Stoner e Freeman (1995) fundamentam que o administrador deve se certificar de que os atos dos membros da organização levam-na de fato em direção aos objetivos estabelecidos. Esta é a função de controlar exercida pela administração, e envolve três elementos principais: (1) estabelecer padrões de desempenho; (2) medir o desempenho atual; (3) comparar este desempenho com os padrões estabelecidos. Por último, caso sejam detectados desvios, devem-se executar ações corretivas. No entendimento de Robbins (2003), o controle ocorre depois que as metas são fixadas, os planos formulados, os arranjos estruturais definidos e as pessoas contratadas, treinadas e motivadas, alguma coisa ainda pode não tomar a direção correta. Para garantir que as coisas caminhem como devem, a administração precisa monitorar o desempenho da organização. O desempenho real deve ser comparado com as metas previamente fixadas. Já para Chiavenato (2004), após o planejamento, a organização e a direção vêm o controle para verificar se o que foi planejado, organizado e dirigido realmente está de acordo com o que a organização planejou. A finalidade do controle é assegurar que os resultados das operações se ajustem tanto quanto possível aos objetivos estabelecidos. A essência do conceito de controle reside na determinação de que a atividade controlada está ou não alcançando os resultados desejados. O controle é um processo cíclico e é composto de quatro fases: estabelecimento de padrões ou critérios, observação do desempenho, comparação do desempenho atual com o desempenho esperado, ação corretiva para corrigir o desvio entre o desempenho atual e o desempenho esperado. As técnicas relacionadas com a função de controle são basicamente as mesmas verificadas na função planejamento. Enquanto o planejamento define os resultados esperados e planejados, o controle trata de acompanhar as atividades realizadas e os resultados alcançados para propor medidas corretivas, quando necessárias. A Figura 1 ilustra a integração das funções administrativas.

29 29 PLANEJAMENTO CONTROLE ORGANIZAÇÃO DIREÇÃO Figura 1 - Funções administrativas. Fonte: Adaptado de Chiavenato (2000, p.52). Estas funções administrativas retratadas na figura 1 aplicam-se ao ambiente interno e externo à organização, devendo estar presente nas atitudes dos administradores. Uma vez que a administração se utiliza dos recursos humanos, financeiros e materiais, a fim de atingir os objetivos organizacionais por meio do desempenho das funções de planejar, organizar, liderar e controlar. Para Chiavenato (2000), os recursos empresariais são os meios pelos quais a empresa procura realizar suas atividades para atingir seus objetivos. Estes recursos são: materiais: correspondem aos prédios, edifícios, máquinas, equipamentos, instalações, matérias-primas etc., ou seja, todos os meios materiais ou físicos de produção; financeiros: são os meios que permitem financiar as operações da empresa, como o próprio capital, fluxo de caixa, o faturamento, os investimentos da empresa etc.; humanos: são os únicos recursos vivos e inteligentes da empresa e, portanto, aqueles que operam e dinamizam os demais recursos empresariais;

30 30 mercadológicos: são os meios pelos quais a empresa entra em contato com o seu ambiente externo, principalmente com a parcela do ambiente que constitui o seu mercado; administrativos: constituem o esquema administrativo da empresa como a direção, a gerência e a supervisão. Sua finalidade é integrar e coordenar todos os demais recursos empresariais. Outro ponto importante a considerar é que as empresas visam à produção de alguma coisa mediante a reunião de quatro fatores de produção, os quais são: a natureza, o capital, o trabalho e a tecnologia, seja para uma organização de produtos ou para organizações prestadoras de serviços. O administrador é exigido pelo mercado a buscar conhecimento e precisa ter por rotina o aprendizado constante, a fim de almejar seu desenvolvimento. Somente com conhecimento os gestores poderão tomar decisões acertadas nas organizações (CHIAVENATO, 2000). Enfim, a administração vem assumindo um papel fundamental nas organizações, de todos os portes e segmentos, com ou sem fins lucrativos, pois é por meio dela que são traçados os objetivos, metas e os procedimentos para sua realização, com eficiência e eficácia na prestação de serviços ou transformação de produtos. Esses objetivos são alcançados com as funções de planejamento, organização, direção e controle Escolas da Administração A Teoria Geral da Administração começou com a ênfase nas tarefas (atividades executadas pelos operários em uma fábrica), pela a Administração Científica de Taylor. A seguir, a preocupação básica passou para a ênfase na estrutura, com a Teoria Clássica de Fayol e com a Teoria das Relações Humanas. A reação humanística surgiu com a ênfase nas pessoas, por meio da Teoria das Relações Humanas, mais tarde complementada pela Teoria Comportamental. Seguindo-se mais tarde, a Teoria Burocrática e a Estruturalista. A ênfase no ambiente surgiu com a Teoria dos Sistemas, sendo completada pela Teoria da

31 31 Contingência. Cada uma das variáveis enfatizadas tarefas, estrutura, pessoas, ambiente e tecnologia provocou a seu tempo uma diferente teoria administrativa, marcando um gradativo passo no desenvolvimento da Teoria Geral da Administração. Cada teoria administrativa privilegia ou enfatiza uma ou mais dessas cinco variáveis. (CHIAVENATO, 2000). Na visão de Motta e Vasconcelos (2004, p.4), a Escola Clássica de Administração e a Administração Científica focalizaram a sua análise no aspecto estrutural no âmbito interno das organizações. A preocupação da Escola Clássica é o desenvolvimento de estruturas organizacionais eficientes. A Teoria Clássica da Administração tinha como preocupação básica o aumento da eficiência da empresa por meio da forma e da disposição de seus órgãos componentes e das estruturas. Já, Andrade; Amboni (2007) afirmam que a Administração Científica é uma abordagem de cima para baixo, ou seja, do operário para o supervisor e gerente; e dos operários e seus cargos para toda a organização empresarial, no século XX. Para esses autores, o conceito da Teoria Geral da Administração vem se adaptando a cada nova teoria criada desde a Abordagem Clássica, baseada nos escritos de Taylor no início do século XX, passando por Ford, estruturando-se nas obras de Fayol, abordando a administração humanística, a estruturalista, a comportamental, a sistêmica, a contingencial até as novas abordagens recém teorizadas. Percebe-se que a partir da implantação das teorias de Taylor, as características fundamentais para o desempenho de uma empresa eram a padronização, pela produção em série, a divisão das tarefas, os prêmios de produção, a supervisão constante deste trabalho e a linha de montagem que aceleraria a produção, reduzindo gastos e ampliando lucros (CHIAVENATO, 2003). Corroboram, Andrade e Amboni (2007) destacam ainda que a organização racional do trabalho consistia nos seguintes aspectos: análise do trabalho e estudo de tempos e movimentos; estudo da fadiga humana; desenho de cargos e tarefas; condições de trabalho; Já a Escola das Relações Humanas e as Teorias sobre Motivação e Liderança focalizam os recursos humanos e o aspecto relacional, analisando a organização informal e o ambiente interno da empresa. Assim, a Teoria Humanística

32 32 apresenta outras maneiras de controlar, produzir, lucrar e conquistar diferentes mercados, salientando que é necessário enfatizar as pessoas, não as tarefas e a organização dessas tarefas dentro de uma empresa, até mesmo porque, partindo destes princípios, o cliente ficará sempre em plano secundário. Esta teoria aborda questões básicas do ser humano, tal como as relações pessoais, e acredita que com um trabalho bem estruturado para a motivação possa atender às suas necessidades, desde as fisiológicas, passando pelas psicológicas até as de autorealização (CHIAVENATO, 2003). Após a Escola das Relações Humanas, aponta Motta e Vasconcelos (2004) que emerge a Escola Comportamental ou Behaviorista. Esta se preocupa com as ciências do comportamento e abandona as posições normativas e prescritivas das teorias anteriores, sendo que as pessoas continuaram sendo o foco de estudo dentro de uma perspectiva mais ampla. A seguir, surge a Teoria Burocrática. Explicam Andrade e Amboni (2007) que Weber concebe o objeto da sociologia como a captação da relação de sentido da ação humana, dando chances para o gestor verificar e sentir o conteúdo simbólico da ação ou das ações que estão em sua volta. A ação, qualquer que seja, implica uma visão ética, mostrando que não é possível o gestor conhecer e explicar as relações que se estabelecem nas ações como um mero resultado de causas e efeitos. Na sequência, a Escola Estruturalista surgiu em decorrência do declínio do movimento das relações humanas, no final da década de 1950, devido ao impasse criado pela Escola Clássica e pela de Relações Humanas que não foi superado pela Teoria da Burocracia. Na visão de Andrade; Amboni (2007), o estruturalismo é um método analítico e comparativo que estuda os elementos ou fenômenos na sua totalidade, salientando seu valor de posição. Destacam ainda Motta; Vasconcelos (2004) que o Estruturalismo foca o aspecto Estrutural e sua análise no âmbito interno das organizações e que a Teoria da Contingência analisa os aspectos estruturais e o ambiente. É preciso reconhecer que as Escolas da Administração tiveram um importante papel na criação de conceitos, padrões, percepções sobre a produtividade e seus recursos humanos, gestão e liderança, que são utilizados até os dias de hoje.

33 Administração de Recursos Humanos A função de recursos humanos tem como objetivos encontrar, atrair e manter as pessoas de que a organização necessita. Destaca Maximiano (2004) que isso envolve atividades que começam antes de uma pessoa ser empregada da organização e vão até depois que a pessoa se desliga. Para Milkovich; Boudreau (2000), a administração de recursos humanos ou gestão de pessoas passa por uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho, sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos. Conforme Gil (2001, p. 13): A administração de recursos humanos é o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal. As organizações substituem a velha Administração de Recursos Humanos pela nova abordagem, conforme explica Chiavenato (2003, p.31): [...] a Gestão de Pessoas, onde as pessoas, de simples recursos humanos, passam a seres inteligentes, com personalidade, capazes de adquirir constantemente conhecimentos e desenvolver novas habilidades. Tornamse parceiros da organização. A expressão gestão de pessoas não significa simplesmente a substituição do termo administração de recursos humanos, caracteriza uma ação a gestão, e seu foco: as pessoas. Enquanto a administração tradicional foi construída em torno da ideia de otimização de recursos na qual as pessoas também foram transformadas em recursos, justificando com isso o investimento aplicado nelas, a gestão de pessoas foi estruturada para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Segundo Dutra (2002, p.17), a gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo.

34 34 A gestão de pessoas vem se tornando um fator primordial para o desempenho das organizações. Fundamenta Chiavenato (2004) que as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo mínimo de tempo, de esforço e de conflito. Assim, ainda de acordo com Chiavenato (2004), gestão de pessoas se baseia em três aspectos fundamentais: (1) as pessoas como seres humanos: dotadas de personalidade própria e profundamente diferentes entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais; (2) as pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizagem indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo cheio de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos; (3) as pessoas como parceiros da organização, capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. na expectativa de colherem retornos desses investimentos, como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom e sustentável, a tendência certamente será a manutenção ou aumento do investimento. Deste modo, a área de gestão de pessoas tem como objetivo principal administrar as relações da organização com as pessoas que a compõe. Hoje em dia, consideradas parceiras do negócio e não meros recursos empresariais. Esse passou a ser um importante desafio interno das empresas, em plena era da informação. Atualmente, o mundo sofre expressivas transformações, especialmente no âmbito dos negócios. Na busca de competitividade e resultados expressivos, as empresas reestruturaram o setor produtivo de trabalho com novas tecnologias e novos modelos de gestão. Entre esses novos modelos de gestão, a Gestão de Pessoas é uma das áreas que vem sofrendo, nos últimos anos, transformações significativas.