ANÁLISE DA INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO DOS TRABALHADORES DO CETEB

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1 UNIÃO EDUCACIONAL DO PLANALTO CENTRAL FACULDADES INTEGRADAS DA UNIÃO EDUCACIONAL DO PLANALTO CENTRAL Curso de Administração com Habilitação em Administração de Empresas Reconhecido pela Portaria Ministerial Nº MEC, de 29/04/2004 DOU de 03/05/2004 ANÁLISE DA INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO DOS TRABALHADORES DO CETEB LIZABETH VEIGA DO AMARAL Gama DF 2013

2 LIZABETH VEIGA DO AMARAL ANÁLISE DA INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO DOS TRABALHADORES DO CETEB Trabalho de conclusão de curso de Graduação em Administração de Empresas da Faculdades Integradas da União do Planalto Central, como parte dos requisitos para obtenção do título de Bacharel em Administração. Linha de pesquisa: Gestão de Pessoas e do Conhecimento. Orientador: Prof. Msc. Maury Chaves da Silva Novembro/2013 II

3 Amaral, Lizabeth Veiga do. Análise da influência da liderança na motivação dos trabalhadores do CETEB. / Lizabeth Veiga do Amaral. - Brasília, p. il. color. : Projeto (Graduação / Administração). União Educacional do Planalto Central / Faculdades Integradas da União Educacional do Planalto Central / Curso de Administração. 1.Liderança. 2. Motivação. 3.Trabalho. I.Título. CDU A485a

4 LIZABETH VEIGA DO AMARAL ANÁLISE DA INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO DOS TRABALHADORES DO CETEB Trabalho de Conclusão de Curso, aprovado como requisito parcial para obtenção do grau Bacharel em Administração no curso Administração de Empresas das Faculdades Integradas da União Educacional do Planalto Central. Data de Aprovação: / / Banca Examinadora: Prof. Msc. Maury Chaves da Silva Orientador Faculdades Integradas da União Educacional do Planalto Central Prof. Msc. Romilson Rangel Aiache Faculdades Integradas da União Educacional do Planalto Central Prof. Victor José Câmara Faculdades Integradas da União Educacional do Planalto Central IV

5 AGRADECIMENTOS Agradeço a todos que contribuíram no decorrer desta jornada, em especial: A Deus, que em todos o momentos esteve ao meu lado me dando força, coragem e sabedoria e me fazendo acreditar nos meus sonhos. A minha mãe, esposo irmãos, que, com muito carinho e apoio, tiveram toda a paciência para suportar os meus momentos de ausências que me privaram da nossa convivência. Ao professor e orientador Maury Chaves, pela paciência, dedicação e incentivo que tornaram possível a conclusão deste trabalho e a coordenação e a todos os professores do curso, que foram tão importantes tanto na minha vida acadêmica, como na profissional e pessoal. Aos amigos e colegas, pelo incentivo, pelo apoio constante e pelos momentos que vivemos juntos. V

6 Então, a chave para a liderança é executar as tarefas enquanto se constroem os relacionamentos. (...) Os líderes verdadeiramente grandes têm essa capacidade de construir relacionamentos saudáveis (...) Para haver um negócio saudável e prospero devem existir relacionamentos saudáveis entre os responsáveis pela organização. James C. Hunter VI

7 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO Tema Justificativa Situação Problema Hipótese Objetivos Objetivo Geral Objetivos Específicos PERFIL DA EMPRESA Histórico da Organização Natureza das Atividades Área de Atuação Identidade Organizacional... Estrutura e Funcionamento da Empresa... Organograma Funcional REFERENCIAL TEÓRICO Liderança Teorias sobre Liderança Abordagem dos Traços de Personalidade Abordagem Comportamental Teorias Situacionais ou Contingenciais da Liderança Teoria Transformacional da Liderança Teoria da Liderança Carismática Motivação... Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow... Teoria dos Dois Fatores ou Bifatorial de Herzberg... Teorias X e Y de McGregor VII

8 Teoria das Necessidades de Mcclelland... Teoria da Expectância de Vroom... Teoria do Estabelecimento de Metas de Locke de Lathan... Teoria da Avaliação Cognitiva de Deci... Teoria do Fluxo de Csikszentmihalyi... Teoria do Reforço, de Skinner... METODOLOGIA... Tipo de Pesquisa... Universo... Amostra... Método de Coleta de Dados... Método de Análise de Dados... RESULTADOS E ANÁLISE... CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES... Conclusão... Recomendações... REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS... APÊNDICE VIII

9 RESUMO Com o objetivo de enfatizar a importância da integração da liderança e da motivação para o sucesso das organizações, o presente trabalho tem como finalidade investigar como a liderança influencia na motivação dos trabalhadores do CETEB - Centro de Ensino Tecnológico de Brasília. Serão explorados os temas liderança e motivação, bem como a integração entre eles. Para a liderança, serão apresentados os conceitos, a evolução das teorias que foram desenvolvidas no decorrer de décadas de estudos e pesquisas que culminaram em seus conceitos e deram origem aos vários estilos de liderança. Para a motivação, serão apresentados os conceitos e principais estudos sobre o tema. A pesquisa foi realizada na unidade da instituição, localizada no SGAS Qd 603 Bloco C Avenida L2 Sul Brasília DF. A metodologia deu-se através de uma abordagem quali-quantitativa quanto aos meios e aos fins foram utilizados a pesquisa de campo e bibliográfica. Trata-se também de uma abordagem descritiva-explicativa. Os dados foram coletados através de um questionário contendo 18 perguntas fechadas que teve como objetivo verificar a percepção dos trabalhadores do CETEB em relação à influência da liderança na motivação para o trabalho, tendo sido aplicado a 50 funcionários do CETEB. Conclui-se que a liderança está associada a estímulos, incentivos e impulsos que podem provocar a motivação nas pessoas para a realização da missão, da visão e dos objetivos empresariais, dessa forma surge a figura do líder motivacional um administrador humanista, com foco nas pessoas, suas individualidades e suas necessidades. O principal diferencial deste estilo de liderança é a habilidade em auxiliar as pessoas na satisfação de suas necessidades, tendo como retorno um maior empenho destes indivíduos no âmbito profissional. Palavras-chave: Liderança. Motivação. Trabalho. IX

10 Lista de Figuras Figura 01 - Organograma Funcional do CETEB. Figura 02 - As três diferentes abordagem sobre liderança. Figura 03 - Abordagem dos Traços da Personalidade. Figura 04 - Estilo de liderança Bidimensional da Universidade de Ohio. Figura 05 - Modelo de Liderança de Tannebaum e Schimdt. Figura 06 - Pirâmide da Hierarquia das Necessidades de com Maslow. Figura 07 - Teoria do Reforço. X

11 Lista de Gráficos Gráfico 1 - Perfil do Entrevistado Gênero (masculino/feminino). Gráfico 2 - Perfil do Entrevistado Tempo de serviço na empresa. Gráfico 3 - Perfil do Entrevistado Formação Acadêmica. Gráfico 4 - Satisfação do funcionário para com o líder. Gráfico 5 - Satisfação com a perspectiva de crescimento na empresa. Gráfico 6 - Satisfação com as tarefas executadas atualmente. Gráfico 7 - Como o trabalhador se sente trabalhando na empresa. Gráfico 8 - Fatores que mais motivam os funcionários do CETEB. Gráfico 9 - Elogio do superior e a motivação do funcionário. Gráfico 10 - O relacionamento com o líder e o empenho no trabalho. Gráfico 11 - As condições físicas de trabalho e o empenho nas atividades. Gráfico 12 - Produtividade e liderança motivadora. Gráfico 13 - Reconhecimento do profissionalismo e desempenho do funcionário. Gráfico 14 - Participação dos funcionários nas decisões e valorização de sua opinião. Gráfico 15 - Gestores e a preocupação com o bem estar dos funcionários. Gráfico 16 - Perfil do chefe. Gráfico 17 - Descrição do perfil do líder. Gráfico 18 - As formas utilizadas pelo líder para motivar os funcionários. XI

12 12 1 INTRODUÇÃO Durante muito tempo, com a revolução industrial e o surgimento da administração científica, os gestores tinham total poder nas organizações. As pessoas que trabalhavam nas fábricas eram simples, vinham da atividade rural ou artesanal, e o maior desafio dos gestores era fazer com que essas pessoas aprendessem a lidar com as máquinas, sofisticadas demais para o seu nível de aprendizado. Nessa era industrial, o foco gerencial era a mecanização e a automação dos processos, e o homem era visto apenas como parte da engrenagem. As alterações ocorridas a nível global ao longo das últimas décadas, exerceram um papel importante nos padrões organizacionais de gestão existentes, e provocaram uma rápida evolução nas práticas administrativas, de maneira tal que o homem assumiu uma posição de destaque dentro da estrutura organizacional. A variável humana passou a ser considerada como elemento fundamental dos programas de expansão, de melhoria da qualidade, de incremento da produtividade, de focalização no cliente, de competitividade e de outras diretrizes do mundo corporativo. Surgiram vários estudos motivacionais sobre como o comportamento humano afeta o potencial de aprendizado individual e do grupo e o comprometimento com os novos padrões de eficiência exigidos. Neste sentido, são as pessoas que fazem a diferença e personalizam as organizações, fazendo-as distinguirem-se das demais. Observa-se ainda que, dentre os fatores críticos para o sucesso de qualquer projeto ou atividade cotidiana estão a motivação da equipe que os desenvolve e a liderança eficaz de quem os conduz. Isso fez surgir, ao longo das décadas, a necessidade não só de gestores, mas também de líderes, ou seja, de pessoas que pudessem influenciar outras pessoas a agirem de forma diferenciada. Assim, o grande desafio dos líderes é saber influenciar o funcionário a buscar o que tem de melhor a oferecer, em prol de objetivos e metas a serem alcançadas. A motivação das pessoas é, portanto, um elemento essencial para a saúde das empresas que, por sua vez, a perseguem em busca da sobrevivência no mercado global, mas, muitas vezes, não conseguem alcançá-la. É sabido que as organizações precisam dos líderes para que estes visualizem um futuro para a organização e sejam capazes de transmitir esta visão para sua equipe. Um dos principais papéis do líder nas organizações é o de influenciar construtivamente as pessoas para engajarem-se na busca de concretizar essa visão. Seguindo essa perspectiva, o desenvolvimento de líderes integrados aos objetivos organizacionais contribui para que a organização se torne competitiva e se posicione à frente de outras organizações. Assim, a liderança vem recebendo, cada vez mais, um papel de

13 13 destaque. O estilo de liderança pode promover a unidade do grupo, quando é capaz de estimular, facilitar, agilizar as atividades de forma natural, gerando um comprometimento espontâneo, decorrente da credibilidade e confiança mútuas entre líder e liderados. Ao contrário, a postura do líder pode promover o desmembramento da equipe, a competição, o sentimento de não pertencer, com consequente desmotivação e resultados negativos nunca alcançados devido à mera e total falta de comprometimento. Assim o líder deve direcionar esforços, por intermédio do reconhecimento das competências individuais a fim de desenvolver uma equipe motivada e voltada para o alcance dos objetivos organizacionais. 1.1 Tema Análise da influência da liderança na motivação dos trabalhadores do CETEB. 1.2 Justificativa A liderança é um tema importante para os gestores devido ao papel fundamental que os lideres representam na eficácia do grupo e da organização. Em uma organização é fundamental haver uma liderança participativa, carismática, inovadora, motivadora, empreendedora e criativa para a obtenção de resultados satisfatórios para a organização e para a equipe, afinal de contas, liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que gera resultados. É do líder a responsabilidade de motivar e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe, da organização e os objetivos individuais e profissionais de cada um. A motivação é envolta em uma grande variedade de conceitos e visões. É usada como a explicação para o movimento em direção a algum objetivo, em todos os campos da vida. No trabalho, a motivação tornou-se a explicação para a atitude de envolvimento e criatividade e também para a produtividade do trabalhador. No mundo dos negócios, ao longo do século passado e na acirrada competição globalizada a partir da década de 80, a busca pela motivação dos trabalhadores ganhou contornos de essencialidade. Muitas empresas se lançam em programas de reestruturação e aplicação das teorias buscando criar condições para que os seus empregados trabalhem motivados. Diversas são as opções de ação, devido à grande quantidade de teorias que abordam o assunto.

14 14 Assumir o papel de gerir, liderar e motivar pessoas no mercado globalizado exige primordialmente qualidade humana e disposição para aprender e ensinar. Primeiramente, a pressão exercida pela organização na criação de políticas, o cumprimento de regras e a obtenção de resultados. Em seguida, a habilidade de alimentar o clima de cooperativismo, aprendizagem, confiança, responsabilidade e entusiasmo na equipe. Além disso, perceber e trabalhar diferenças individuais e a sinergia entre os membros. Trata-se, portanto, de um desafio constante liderar e motivar indivíduos em busca de objetivos que a primeira vista são compreendidos somente de interesse da organização, mas em uma análise mais profunda, compreende-se que ao alcance os objetivos organizacionais possibilita realização dos objetivos individuais do trabalhador. 1.3 Problema Atualmente pode-se descrever os principais problemas relacionados a influência da liderança nas questões motivacionais na empresa em estudo. O líder não acompanha o desenvolvimento das atividades e ao delegá-la não buscar verificar como o liderado se encontra em relação às demais atividades, muitas vezes gerando ociosidade para uns e sobrecarrego de atividades para outros demonstrando má distribuição de atividades gerando estagnação na função; Supervisores não participam e não motivam seus funcionários apresentando uma ausência de liderança participativa; Há desinteresse por opiniões e idéias que os funcionários emitem que poderia melhorar algum processo. A rotatividade de funcionários é alta. A empresa não oferece programas de benefícios, nem de participação em resultados e nem compartilha do êxito alcançado com esforços funcionários; Não há avaliação de desempenho de funcionários e de chefes.

15 15 Situação Problema Qual a percepção dos trabalhadores do CETEB em relação à influência da liderança na motivação para o trabalho? 1.4 Hipótese Um gestor preocupado tanto com os objetivos organizacionais como com o relacionamento com a equipe, suas necessidades e motivações, é visto pela equipe como líder impulsionador do crescimento organizacional e profissional de cada liderado. O desenvolvimento de uma liderança associada á estímulos, incentivos e impulsos, por parte do gestor, pode provocar uma melhor motivação por parte de sua equipe e influenciar a todos os envolvidos no trabalho. Quanto mais motivadora for à liderança, mais possibilidades há de influenciar o comportamento do trabalhador, tornando-o mais motivado e produtivo em suas atividades.

16 Objetivos Objetivo Geral Analisar a percepção dos trabalhadores do CETEB em relação a influência da liderança na motivação para o trabalho Objetivos Específicos Descrever os principais conceitos sobre Motivação. Mapear as principais Teorias sobre Motivação. Apresentar a evolução das Teorias sobre Liderança. Identificar os tipos de liderança predominantes na organização. Descrever a percepção dos trabalhadores em relação à liderança e a motivação para o trabalho.

17 17 2 PERFIL DA EMPRESA O Centro de Ensino Tecnológico de Brasília CETEB, unidade operacional da Fundação Brasileira de Educação FUBRAE, caracteriza-se como uma instituição ágil, versátil e inovadora, empenhada na busca de soluções viáveis, eficientes para os mais variados desafios técnicos educacionais. 2.1 Histórico da Organização Foi criada em 1968, para capacitar os profissionais da nova capital brasileira, recém-inaugurada, e conquistou seu espaço no panorama da educação nacional, ao realizar, em convênio com o MEC, o Programa Intensivo de Preparação de Mão de Obra, PIPMO-DF, atendendo a participantes em seus primeiros 5 anos de funcionamento. Refletindo o mesmo espírito pioneiro de Brasília, vem se consolidando, ao longo dos seus 44 anos de existência, para os mais variados desafios técnicos educacionais. Hoje, a instituição oferece cursos de Ensino Fundamental e Médio, Técnicos Profissionalizantes e de Educação Continuada. A experiência e a competência, demonstrada ao longo dos anos, propiciaram ao CETEB ultrapassar as fronteiras nacionais e desenvolver atividades educacionais em Moçambique e no Japão, além de assessorar os Ministérios de Educação da Colômbia, de El Salvador, da Venezuela e da República Dominicana na implantação do Programa de Aceleração da Aprendizagem. Unindo excelência acadêmica à prática profissional, o CETEB conta com uma equipe técnica constituída de mestres e especialistas para a realização de consultoria nacional e internacional, para desenvolvimento de programas educacionais diversos e para a capacitação d profissionais da Educação. Ao longo dos anos, vem firmando expressivas parcerias com grandes instituições, como Ministérios, Secretarias de Estado, Organizações Nacionais e Internacionais, Empresas Públicas e Privadas, Universidades Federais e Estaduais. O Currículo do CETEB envolve experiências nacionais e internacionais em: Educação profissional, com ênfase em ações de educação continuada para profissionais diversos e para habilitação de professores; Educação de Jovens e Adultos; Educação Superior; Assessoramento técnico e Desenvolvimento de material didático.

18 Natureza das Atividades Empresa Fundação Privada 2.3 Área de Atuação Prestação de serviços educacionais

19 Identidade Organizacional Missão Proporcionar Educação de qualidade tendo por base o desenvolvimento humano de forma global e harmônica respeitando as individualidades dos alunos, preparando-os para a cidadania responsável e criando condições para que estes alunos possam assumir com autonomia e responsabilidade o protagonismo de sua própria formação integral e humana. Visão Ser referência em Educação de qualidade e na gestão do conhecimento e da comunicação corporativa, reconhecida pela excelência de projetos e serviços e pela capacidade inovadora de seus colaboradores. Valores - Comprometimento. - Qualidade. - Relacionamento transparente com clientes, colaboradores e parceiros. - Inovação. - Disciplina. - Sintonia com as mudanças sociais. - Ética

20 Estrutura e Funcionamento da Empresa O CETEB está localizado no SGAS 603 Conjunto C L2 Sul Brasília-DF e atualmente conta com uma força de trabalho de 100 funcionários contratados e regidos pela convenção coletiva do Sindicato dos Auxiliares de Educação SAEP/DF e do Sindicato dos Professores em Estabelecimento Particulares de Ensino no Distrito Federal SIMPROEP/DF. A faixa etária está entre 18 anos a 60 anos de idade. O nível de escolaridade mínimo exigido é o Ensino Médio completo para as atividades operacionais e de manutenção. A estrutura funcional caracteriza-se pela combinação simultânea de atividades semelhantes pela separação de atividades diferentes em termos de função. Os cargos voltados para as áreas citadas adiante segmentam-se nas seguintes modalidades: Auxiliares, Assistentes, Analistas, Gerentes, Coordenadores e Diretores. Departamento: Equipe técnica e Gerência de Projetos Têm-se, como procedimentos fundamentais, a realização de consultorias para o desenvolvimento de programas educacionais diversos e para a capacitação de profissionais, as publicações técnicas e o desenvolvimento de materiais didáticos para cursos presenciais e a distância. Totalizam neste departamento 09 (nove) funcionários. Departamento: Direção e Equipe de Gestão Técnica Operacional Na direção da empresa se posicionam chefes que se destacam por seu trabalho eficiente e de confiança, pois, muitas vezes, solucionam problemas em curto prazo, perfilando um estilo gerencial de liderança. Suas funções fundamentais são: o planejamento, a organização, a direção e o controle. Totalizam neste departamento 07 (sete) funcionários. Departamento: Gestão de Pessoas Desenvolve atividades fundamentais para elaboração da folha de pagamento, compra e controle de benefícios, férias, controle de registro da frequência, admissões e demissões. Totalizam neste departamento 03 (três) funcionários.

21 21 Departamento: TI (Informática) Desenvolve atividades de suporte aos usuários, como instalação de softwares e hardwares e manutenção dos equipamentos. Totalizam neste departamento 03 (três) funcionários. Departamento: Marketing Têm-se, como procedimentos fundamentais, a criação da identidade da empresa (parte visual), a elaboração de estratégias para conquista de novos alunos e a fidelização dos já matriculados. Totalizam neste departamento 02 (dois) funcionários. Departamento: Comercial: Cuida das vendas dos produtos ou serviços oferecidos pela empresa, analisando a concorrência, fazendo pesquisas de mercado para conhecer o que realmente pretende o consumidor, verifica a necessidade ou não de publicidade, preocupa-se com a qualidade e aprimoramento dos bens ou serviços, etc. Totalizam neste departamento 03 (três) funcionários. Departamento: Financeiro Elabora o quadro demonstrativo de previsão de pagamentos e recebimentos diários, controla e emitir o fluxo de caixa, elabora e emitir o relatório mensal de provisão de fornecedores, faz levantamento de pagamentos e recebimentos e elabora, controlar e emitir dados e relatórios para otimizar desempenho e tomadas de decisão da gerência. Totalizam neste departamento 03 (três) funcionários. Departamento: Ensino de Jovens e Adultos (EJA) e Cursos Técnicos Oferece Ensino Fundamental (anos finais) e Ensino Médio, destinados a jovens e a adultos que atendam aos requisitos de idade estabelecida pela legislação e cursos Técnicos em Transações Imobiliárias e curso Técnico em Secretariado Escolar. Este departamento divide se nos seguintes setores: Acadêmico: Atua no desenvolvimento de atividades relativas á vida acadêmica dos alunos, desde aplicação de avaliações, notas, orientação quanto ás disciplinas, tira-dúvidas e demais solicitações. Secretaria Escolar: Desenvolvimento de atividades referentes efetivação de matrículas, emissão de documentos em geral e

22 22 atendimento de solicitações e dúvidas dos alunos. Totalizam neste departamento 36 (trinta e seis) funcionários. Departamento: Escola Aberta Oferece Cursos em caráter de educação continuada, voltados prioritariamente para a área educacional, contemplando, também, outras áreas do conhecimento, como Tecnologia da Informação, Administração Pública, Gerenciamento de Projetos, Formação Judiciária, Gestão de Pessoas, Saúde, Marketing, Logística. Este departamento divide se nos seguintes setores: Acadêmico: Atua no desenvolvimento de atividades relativas á vida acadêmica dos alunos, desde os serviços de tutoria, correção das avaliações, notas e demais solicitações. Secretaria Escolar: Desenvolvimento de atividades referentes efetivação de matrículas, emissão de documentos em geral e atendimento de solicitações e dúvidas dos alunos. Totalizam neste departamento 9 (nove) funcionários. Departamento: Arquivo e Biblioteca Atuam no arquivamento de documentos, processos e solicitações gerados nas diversas atividades da instituição. A biblioteca atua como uma ferramenta de apoio aos alunos da instituição e também aos funcionários quando desta necessitam. As atividades inerentes á este setor resume se á cadastro de usuários e livros, organização,classificação e armazenamento de acordo com as normas estabelecidas. Totalizam neste departamento 02 (dois) funcionários. Departamento: Logística de Suprimentos e Serviços Operacionais A logística de suprimentos visa à obtenção, distribuição, o armazenamento e transporte de materiais e serviços para fins operativos e administrativos, pretende representar o conjunto de atividades necessárias ao funcionamento da instituição. Envolve os setores de recepção, almoxarifado, expedição, manutenção e conservação. Totalizam neste departamento 20 (vinte) funcionários.

23 Organograma Funcional Figura 1 - Organograma Funcional do CETEB (Fonte: CETEB, 2011)

24 24 3. REFERENCIAL TEÓRICO Este capítulo apresenta a revisão de literatura sobre liderança e motivação, mostrando suas definições, algumas teorias mais conhecidas e seus autores e como esses assuntos se relacionam e contribuem para que a organização consiga obter o êxito esperado por meio do trabalho das equipes. 3.1 LIDERANÇA Em uma época onde vivemos diariamente uma revolução tecnológica, econômica, social e pessoal, com intermináveis transformações, tanto no âmbito pessoal e principalmente no mundo coorporativo, a presença de uma liderança eficaz é uma realidade extremamente importante para o sucesso de qual seja a organização. O papel do líder, o seu estilo de liderar e a forma como se relaciona como os seus liderados são essenciais para a criação de um clima organizacional agradável, para desenvolver a motivação e o comprometimento da equipe na busca dos interesses organizacionais e para o desenvolvimento da confiança do trabalhador mediante o reconhecimento e valorização do seu trabalho na organização. Dessa forma, o líder eficaz é visto como um dos pilares da organização, ou como um maestro conduzindo uma orquestra, se esse pilar for estruturado de forma errada ou se o maestro perder o ritmo toda a estrutura e toda a orquestra sofrerá consequências, não haverá segurança e nem harmonia na equipe. Segundo Bergamini (1993), citando Hemphill & Coons, (1957,p.7), Liderança é o comportamento de um indivíduo quando está dirigindo as atividades de um grupo em direção a um objetivo comum. De acordo com Vergara (2006) e Robbins (2000), liderança é a capacidade de exercer influência sobre indivíduos e grupos para alcançar metas estabelecidas. Segundo Chiavenato, A liderança é de certa forma, um tipo de poder pessoal. Através da liderança uma pessoa influencia outras pessoas em função dos relacionamentos existentes (...)" Os elementos que caracterizam a liderança são, portanto, quatro: a influencia, a situação, o processo de comunicação e os objetivos a alcançar. (CHIAVENATO 2000, p. 555 e 558).

25 25 Para o autor, a liderança é fundamentada em alguns pilares, e um desses pilares é os relacionamentos. Ser líder é antes de tudo buscar construir uma relação de confiança, reciprocidade, respeito e estabelecer objetivos comuns á uma equipe e assim motivá-la a enxergar as metas organizacionais como um canal para a realização de metas pessoais. Ainda para o autor, a liderança é exercida sob a influência do poder ou da autoridade, onde para ele o poder em uma organização é a capacidade de afetar e controlar as ações e decisões das outras pessoas, mesmo quando elas podem resistir, enquanto que a autoridade é o poder legítimo, que pessoa tem em virtude da posição ou do papel que exerce na estrutura organizacional, é o poder legalmente aceito o qual o líder usa para influenciar, persuadir, motivar seus liderados. (CHIAVENATO, 2000) O autor afirma ainda que a liderança é indispensável em todos os tipos de organização humana existente, e para que os liderados possam ser conduzidos, cabe ao líder a tarefa de conhecer a natureza de cada um. De acordo com Chiavenato (2003), a liderança poder ser analisada sob os seguintes fatores: força psicológica, processo de redução da incerteza; função das necessidades existentes e a abordagem situacional. Inicialmente, para Chiavenato (2003), a força psicológica exercida em uma situação pode modificar intencionalmente o comportamento e dirigir por meio dos relacionamentos existentes as pessoas envolvidas nesse processo afim de irem ao encontro de determinados objetivos. Chiavenato (2003) percebe que a liderança é um processo de redução da incerteza de um grupo, onde o líder é o tomador de decisões adequadas que permite que tanto a empresa como os seus colaboradores caminhem em direção a realização de suas metas apesar das influências e ameaças que podem interferir nesse processo. Chiavenato (2003), afirma também que a Liderança existe em função das necessidades. Nessa visão, a relação entre o líder e o grupo existe devido ao fato de a vida ser vista como uma continua luta para satisfação de necessidades e que a maior parte destas podem ser satisfeitas por meio de relações com pessoas ou grupos, onde a própria pessoa procura ou utiliza-se dos relacionamentos existentes com o propósito de satisfazer suas necessidades, nesse sentido, o líder é visto como um meio para a realização de objetivos desejados pelo grupo, já que este enxerga no líder o detentor de meios que possam satisfazer as necessidades individuais e das pessoas do grupo. Ainda segundo o autor, a liderança é situacional e depende de variáveis do líder, dos subordinados e da situação. Dessa forma, o líder influencia o grupo motivando-o para que atinjam objetivos em uma determinada situação. Nesse contexto, o líder é a pessoa que sabe

26 26 ajustar as suas necessidades, as da organização e dos liderados contribuindo para que ambas sejam alcançadas. Segundo Silva (2002) o líder pode possuir cinco diferentes tipos de poder, sendo eles, o poder coercitivo que é baseado ato de coagir seus liderados, o poder de recompensa que é baseado na perspectiva que o liderado tem de receber alguma recompensa, o poder legitimado que é originário da posição que o líder ocupa na organização, o poder de competência que tem como referência as aptidões e habilidades que o líder possui, e o poder de referência que é aquilo que conhecemos como carisma e que faz o líder ser um referencial para outros e a sua influência vai além de suas competências. Os dois últimos tipos de poder são decorrentes da própria pessoa, ou seja, se baseia na essência que o líder possui e a verdadeira liderança é decorrente desses dois tipos de poder. Para Hunter (2004, p. 25), liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente, visando atingir objetivos identificados como sendo para o bem comum. Em seu livro O Monge e o Executivo - Uma História Sobre a Essência da Liderança, Hunter (2004), afirma que a liderança nada mais é do que a capacidade que uma pessoa tem de influenciar as vontade e ações de outras pessoas a fim de trabalharem motivadas por um objetivo comum. Hunter também defende a mesma idéia de Chiavenato, de que a chave para a liderança é executar tarefas enquanto se constrói relacionamentos. Hunter defende ainda que a base da liderança não é o poder e sim a autoridade, conquistada com amor, dedicação e sacrifício, e diz ainda que respeito, responsabilidade e cuidado com as pessoas são virtudes indispensáveis a um grande líder. Ou seja, para liderar é preciso gostar de pessoas, gostar do relacionamento humano existente no grupo, é necessário sentir necessidade de motivar os seus liderados e trabalhar para que estes desenvolvam suas capacidades e cresçam profissionalmente e pessoalmente na organização. Enfim, o líder tem de saber lidar com pessoas, pois é por meio das pessoas que se atinge ou não o sucesso organizacional. Bernardinho (2006, p. 105) afirma que a confiança é à base de qualquer relação, sobre esse pilar que devemos construir o relacionamento com nossos colaboradores. Para o autor, ser líder é ser o exemplo para que os outros saibam como se faz e se esforcem para fazer a tarefa no mesmo patamar ou ainda melhor, essa é a base da liderança que se sustenta com o tempo. A melhor e maior influência que um líder pode passar não são palavras, mas sim exemplo, exemplo de integridade, de compreensão e de confiança. Para Maximiano (2010) a liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas. Segundo o autor essa

27 27 influencia não necessita necessariamente de um contato ou proximidade física, pois o processo de influência ser dar por meio do consentimento do influenciado, não é por acaso que vemos inúmeros líderes religiosos, políticos, filósofos, artistas, escritores entre outros que arrastam multidões de seguidores e adeptos que nunca ao menos tiveram contato, o líder que sabe usar de sua influência é capaz de mudar conceitos, hábitos, comportamentos, quebrar paradigmas, ou seja, o líder tem o poder de persuadir que é diferente de coagir. O líder que usa da persuasão tem argumentos mais fortes, mais convincentes baseados em verdades e objetivos que seus seguidores acreditam. De acordo com Robbins liderança é o processo de influência pelo qual os indivíduos, com suas ações, facilitam o movimento de um grupo de pessoas rumo a metas comuns ou compartilhadas. (ROBBINS, 2000, p. 371). De acordo com o autor, a liderança diz a respeito de saber lidar com as mudanças. Os líderes definem a direção a ser seguida pela equipe, em seguida comunicam essa visão e inspiram o grupo a superar as barreiras em busca do alcance das metas propostas. As organizações necessitam de uma liderança e de uma administração forte para se atingir sua eficácia. Os líderes têm de criar visão de futuro e serem capazes de inspirar os membros da organização a quererem realizar essas visões. Segundo Chiavenato, Para ser bem sucedido como líder, o executivo deve saber lidar com aspectos relativos à motivação, à comunicação, às relações interpessoais, ao trabalho em equipe e à dinâmica do grupo. (CHIAVENATO 1999, p.185) As organizações têm de concentrar mais o foco no desenvolvimento da liderança, pois a liderança tem de ter como objetivo, a elevação do potencial dos seus seguidores transformando-os em uma equipe motivada e eficiente que vê nas metas organizacionais um meio de se atingir suas metas pessoais TEORIAS SOBRE LIDERANÇA São várias as Teorias existentes sobre o estilo, a forma, o tipo ou o comportamento de um líder eficaz para conduzir uma equipe. A cada dia, a tendência é que surjam novas teorias ou sugestões a respeito do líder ideal para a organização. Porém, diante de tantas teorias, estudo, sugestões existentes é difícil mensurar qual seria o estilo de liderança ideal para uma organização, já que um determinado estilo pode ser eficaz em uma situação e em outra situação esse mesmo estilo pode não ser o mais adequado. Mas mesmo diante da impossibilidade de se estabelecer um estilo ideal para o líder, iremos abordar as teorias mais

28 28 conhecidas a respeito do assunto para tentarmos compreender como o estilo de cada líder pode influenciar a motivação para o trabalho. Segundo Chiavenato (2000, p. 560) há três abordagens diferentes para a liderança, conforme figura abaixo. Figura 1 - As três diferentes abordagem sobre liderança Fonte: Chiavenato (2000, pag. 560) De acordo com a figura acima, a Liderança pode ser estudada dentro de três abordagens diferentes, a abordagem dos Traços de Personalidades, a abordagem Comportamental e as Teorias Situacionais ou Contingenciais da Liderança.

29 ABORDAGEM DOS TRAÇOS DE PERSONALIDADE De acordo com Bergamini, (2008) e Chiavenato (2000), a Teoria dos Traços e de Personalidade foi uma tentativa de criar um retrato de um líder perfeito baseado em uma combinação de traços físicos, habilidades, características de personalidade e traços relacionados as tarefas, buscando afirmar que o líder é aquele que possui traços específicos que o destingue das demais pessoas. Segundo essa teoria o líder é nato, não havendo a possibilidade de a liderança ser aprendida e desenvolvida por meio de estudos e treinamentos. A teoria dos traços de personalidade é escrita como na figura abaixo. Figura 2 - Traços da Personalidade Fonte: Adaptado de Chiavenato (1999), Chiavenato (2003). A Teoria dos traços foi criticada por inúmeras razões e caiu por terra quando foram encontradas pessoas com os mesmos traços de personalidade de um líder eficaz, mas que eram tidas como líderes ineficazes.

30 ABORDAGEM COMPORTAMENTAL Esta teoria defende que os comportamentos podem ser aprendidos e, portanto, as pessoas treinadas nos comportamentos de liderança apropriados, poderiam liderar eficazmente. Estes comportamentos de liderança poderiam ser apropriados em determinada situação e em outras seriam desapropriados considerando diversos fatores que fazem parte do processo de liderança. Segundo Chiavenato (2003), a teoria mais conhecida que explica a liderança por meio de estilos de comportamentos, é a teoria dos estilos propostos por White e Lipitt, os autores abordam a liderança nos estilos autocrático, democático e liberal. Na Liderança Autocrática o líder é focado apenas nas tarefas, tomando as decisões individualmente, desconsiderando a opinião dos liderados, acredita que a sua opinião sempre é a mais correta. A equipe é movida pelas decisões do líder baseadas em seu poder e não em sua influencia, o líder autocrátio geralmene é visto pelo grupo como chefe e não como líder influenciador. Na Liderança democrática o foco são as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório. Neste estilo, o líder estimula o grupo a debater opiniões e tomarem decisões com base no que foi debatido. O líder democrático, volta sua atenção principalmente para as relações interpessoais e exerce sua liderança sob o poder da influência conquistada pelo relacionamento de confiança e credibilidade adquiridos diante do grupo. No estilo de Liderança Liberal ou Laissez-faire as pessoas têm mais liberdade na execução dos seus projetos, indicando possivelmente uma equipe independente e que não necessita de supervisão constante, a participação do líder é limitada, assumindo este o papel de um membro do grupo atuando somente quando solicitadao. Segundo autor, o foco dessa liderança é apenas o grupo, o autor afirma também que o Estilo Liberal é indicado a grupos com alta maturidade e responsabilidade, gerando assim inspiração, criatividade e iniciativa, instigando o sentimento de importância dos mesmos na organização. Segundo Maximiano (2010) os líderes orientados para as tarefas geralmente adotam comportamentos de uma liderança autocrática e faz uso de sua autoridade de forma tirânica enquanto que os líderes orientados para pessoas, geralmente, adotam a liderança democrática podendo o líder ser classificado como permissivo ou omissivo. Geralmente, de acordo com a situação e em que se encontra e com as tarefas a serem executas, o líder pode adotar os três estilo de liderança Porém, segundo CHIAVENATO (1999) o principal impasse na liderança é saber qual estilo deve ser aplicado, para quem, e dentro de que quais tarefas e circunstâncias. Enfim, se faz necessário que o líder

31 31 saiba lidar e exercer os três estilos de liderança e que saiba as vantagens e desvantagens advindas da adoção e da rejeição de cada um dos estilos, pois cada situação irá pedir um comportamento diferente o que exigirá uma liderança versátil e flexível. Maximiano (2010) aborda ainda, que com os vários estudos sobre liderança, foi verificado que as tarefas e as pessoas são vistas como polos opostos dentro do mesmo patamar e que é possível ao líder fazer a combinação desses dois estilos, surgindo assim mais uma teoria de liderança situacional, a Liderança Bidimensional. Ainda de acordo com Maximiano na liderança bidimensional o líder é orientado tanto para as tarefa como para as pessoas, com combinações de estilos autocráticos e democráticos na liderança das equipes, formando assim duas réguas que se combinam e formam a demarcação de um território. Com a combinação identificam-se estilos básicos de liderança, com muita ou pouca ênfase nas pessoas e ou tarefas, conforme figura abaixo. Figura 3 - Estilo de liderança Bidimensional da Universidade de Ohio Fonte: SILVA, (2002, p. 259.) Segundo Maximiano (2010), o modelo bidimensional de liderança é complexo, pois adota múltiplos comportamentos que depende do líder, da situação, do grupo e de outros fatores. Segundo o autor, adotando-se este modelo, não há garantias de uma liderança pode ser eficaz ou ineficaz já que determinas atitudes do líder nas duas dimensões podem causar

32 32 satisfação e melhoria de desempenho na mesma proporção que outras atitudes, poderiam causar, nas duas dimensões, insatisfação prejudicando assim o desempenho. Na Teoria da Grade Gerencial, Blake e Mouton, utilizando-se da visão bidimensional da liderança, criaram uma representação gráfica afim de explicar como o líder atingiria a sua eficácia conciliando as duas orientaçõe abordadas na teoria anterior. (Maximiano 2010). Segundo Chiavenato (2000) Blake e Mouton criaram uma grade gerencial para retratar que é possível ao líder dar pouca ou muita enfase para as tarefas ou para as pessoas ao mesmo tempo, essa combinação dos dois estilos (orientados para pessoas e orientado para tarefas) cria cinco possibilidade principais de tipos de líderes, sendo eles; O tipo líder que não se esforça para o melhor desenvolvimento de seu trabalho e geralmente é ausente. O tipo de líder preocupado com resultados, produção, eficiência e alcance de metas. O tipo de líder onde sua preocupação não é tão voltada para as tarefas, para a produção e para os resultados, este direciona seus esforços principalmente com o objetivo de entender e até satisfazer as necessidades dos funcionários proporcionando um ambiente agradável. O tipo de líder que procura manter e buscar a eficiência nas tarefas executadas. E o tipo de líder que se esforça tanto para obter eficiência na produção, como para manter seus funcionários motivados e em constante desenvolvimento. Segundo Blake e Mouton, esse é o estilo de líder mais eficaz para a organização. Segundo Maximiano (2010), essa teoria foi alvo de criticas, pois propunha que um tipo de comportamento adotado pelo líder, seria eficaz em qualquer situação, enquanto que os críticos do assunto defendiam que não existe um estilo ideal que seja favorável em todas as situações, pois a eficácia da liderança está condicionada ao estilo adotado de acordo com a situação, e foi essa visão que levou ao surgimento das teorias situacionais.

33 TEORIAS SITUACIONAIS OU CONTIGENCIAIS DA LIDERANÇA Outra abordagem para a liderança é a Teoria da Liderança Situacional ou Contigencial, o foco desta abordagem é que o líder pode assumir diferentes padrões de liderança de acordo com a situação e de acordo com cada membro da sua equipe. Segundo Chiavenato (1999) as teorias situacionais supõem que não existe um estilo único de liderança que seja eficiente em todas e qualquer situação, ou seja, cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para que atinja a eficácia na organização. Sobre as Teorias Situacionais Maximiano afirma: Para ser eficaz, o estilo tem que se ajustar à situação é a essência das teorias da liderança situacional. (MAXIMIANO 2010 p. 292) Segundo o autor cada situação pede um estilo, assim é possível alcançar a eficácia. O foco dessa teoria é resolver qual o estilo se ajusta a qual situação. Para conseguir atingir esse objetivo é necessário uma avaliação da situação. Maximiano (2010), discorre sobre o estilo de liderança proposto na teoria de Tannebaum e Schmidt. Neste estilo, os autores apresentam por meio de gráfico uma abordagem da liderança sob uma perspectiva interessante. Os autores sugerem um amplo conjunto de comportamentos de liderança que o líder pode escolher na relação com os liderados. Cada tipo de comportamento está vinculado com o grau de autoridade utilizado pelo líder e o grau de liberdade disponível para os subordinados na tomada de decisões. Na figura abaixo, o comportamento representado no lado direito refere-se ao tipo de líder que detém um reduzido controle sobre os subordinados, por outro lado, o comportamento representado no lado extremo esquerdo refere-se ao tipo de líder que dá reduzida liberdade de ação aos seus subordinados.

34 34 Figura 5 - Modelo de Liderança de Tannebaum e Schimdt (Adaptado de Maximiano (2010) e Chiavenato (2003)) De acordo com Silva (2002), na figura 5 existe a identificação do grau de controle que o gerente impõe aos subordinados. Não existe nenhum extremo absoluto, pois à existência de autoridade e liberdade; tal liberdade é vista com a identificação de quatro estilos de liderança: comunicar, vender, consultar e agrupar. Sobre o modelo de Tannebaum e Schmidt, Maximiano (2010) e Chiavenato (2003) enfatizam que para que o líder possa escolher o comportamento de liderança mais adequado, deve considerar e avaliar os três aspectos existentes no processo de liderança e que baseado nesses aspectos o líder deve optar pelo padrão de liderança mais adequado a situação em que se encontra. Os três aspectos são: I - O líder. O próprio líder (ou gerente) é um dos principais componentes da situação. A forma como o líder se comporta é influenciada principalmente por sua formação, conhecimento, valores e experiência. II - Os funcionários. As características dos funcionários influenciam a escolha e a eficácia do estilo de liderança. Para Tannenbaum e Schmidt, o dirigente deveria proporcionar maior participação e liberdade de escolha para os funcionários quando estes apresentassem as seguintes características, entre outras: capacidade de identificar os objetivos da organização, desejo de assumir responsabilidade e tomar decisões, experiência para resolver o problema eficientemente, expectativa de participar e intensa necessidade de independência.

35 35 III - A organização. O clima da organização, o grupo de trabalho, a natureza da tarefa e a pressão do tempo caracterizam a situação dentro da qual os estilos funcionam com maior ou menor eficácia. Em uma organização com cultura hierarquizada, os gerentes irão preferir os estilos orientados para a tarefa. Segundo Chiavenato (2003), essa abordagem situacional de Tannebaum e Schmidt, possui uma ampla variedade de padrões de comportamentos que o líder pode escolher para adotar em suas relações com os seus liderados. O tipo de comportamento está de acordo com o grau de autoridade do líder e o grau de liberdade do liderado. Uma outra Teoria contingencial é o modelo de Liderança Fiedler onde Robbins (2008) afirma que; Modelo pelo qual grupos eficazes dependem de uma compatibilização adequada entre estilo de interação de um líder com seus subordinados e o grau em que a situação permite ao líder controle e influência. O primeiro modelo contingencial abrangente de liderança foi desenvolvido por Fred Fiedler. (ROBBINS, 2000). A personalidade do líder é somente um dos fatores que determina o desempenho do grupo. O líder que se desempenha bem em um grupo ou sob um conjunto de condições pode não sair-se bem em outros grupos, em outras tarefas ou sob outras condições. (FIEDLER, apud BERGAMINI, 1994) Segundo o modelo de Liderança contingencial de Fiedler, a eficácia e o desempenho da equipe dependem do ajuste entre o estilo de liderança e o controle da situação na qual o líder se encontra. Fiedler propõem que o estilo de liderança de uma pessoa é fixo, sendo necessário adequar a pessoa à situação e que o fator essencial para o sucesso é o tipo de estilo adotado, ou orientado para tarefas ou para o relacionamento. Fiedler indica três dimensões contingenciais que definem fatores essenciais á eficácia da liderança, sendo: 1. Relação entre líderes e liderados: confiança, credibilidade e respeito do grupo por seu líder. 2. Estrutura da tarefa: os procedimentos estabelecidos no trabalho; 3. Poder da posição: influência do líder sobre as variáveis do poder como contratação, demissão, ações disciplinares, promoções e aumentos salariais. Segundo Fiedler, quanto melhor a relação entre líder e liderados, mais alto será o grau da estrutura da tarefa e quanto mais forte o poder da posição, mais o líder tem controle. (Robbins 2008)

36 36 Chiavenato (2003 p.575) e Maximiano (2010 p. 293) citando o Modelo Contigencial de Fiedler, afirmam que a Liderança orientada para as tarefas é eficaz nas situações que são muito favoráveis ou muito desfavoraveis para o líder e que a Liderança orientada para as pessoas é eficaz nas situações de dificuldade intermediária, porém mantevese a ideia de que o líder deve ser flexível em seu comportamento com o objetivo de ajustá-lo a situação. Robbins (2000) enfatiza que para o desenvolvimento de uma liderança eficaz, é necessária uma adequação entre o estilo do líder e a situação. Ele propõe duas formas para desenvolver a eficácia da liderança, uma é mudando o líder para que este possa atender a situação e a outra é mudando a situação para que esta se adéque ao líder. Segundo Chiavenato (2003, p. 578) a Teoria contigencial do Caminho Meta, preocupa-se em estudar como o líder influencia a percepção das metas de trabalho dos subordinados, suas metas de autodesenvolvimento e os caminhos para atingir tais metas. Teoria desenvolvida por Robert House que defende que o líder é reponsável por motivar os subordinados a atingirem os objetivos individuais por meio das metas organizacionais, ou seja, as pessoas se sentirão mais motivas se acreditarem que por meio do trabalho desenvolvido terão resultados esperados para alcançarem suas metas pessoais. Maximiano aborda essa mesma teoria como o Modelo de Hersey-Blanchard, onde também é destacado o reconhecimento da competência e motivação como elementos do processo de liderança. De acordo com Chiavenato (2003), citando Robert House, afirma que o líder pode assumir quatro comportamentos diferentes, e ainda ser flexível, pode também assumir qualquer um desses comportamentos ou todos eles, conforme o tipo de situação. O líder diretivo organiza o trabalho e fornece instruções sobre a execução das tarefas; o líder apoiador é amigável e sensível às necessidades dos subordinados; o líder participativo consulta os subordinados e utiliza suas sugestões no processo decisório; e o líder orientado para a conquista apresenta metas desafiadoras para que os subordinados ofereçam o melhor desempenho possível. Na passagem para o século XXI, o estudo da liderança focaliza o estilo motivacional, identificando dois tipos de líder: o carismático e o transacional. (MAXIMIANO 2010 p. 295)

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