A EDUCAÇÃO CORPORATIVA COMO SOBREVIVÊNCIA DO

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2 A EDUCAÇÃO CORPORATIVA COMO SOBREVIVÊNCIA DO NEGÓCIO

3 Mundo Contemporâneo Tempos de rápidas mudanças, imprevisibilidade e incertezas: Paradigma Sistêmico-complexo Acelerados e sucessivos processos de mudança nas organizações Novas demandas e necessidade de sustentabilidade: transformações nas relações de trabalho A inter-relação destes fatores remetem a uma nova compreensão de T&D e refletem-se na expansão da área: Treinamento, Desenvolvimento & Educação.

4 Crescente Globalização Estruturas Enxutas ( terceirização ) Horizontais (menor hierarquia) Redes organizacionais (maior flexibilidade) Contexto de Mudanças Alta Volatilidade: incertezas, imprevisibilidade Acirrada competição Mudanças Sócio- Demográficas Explosão do Conhecimento Mudanças Organizacionais Gestão de Pessoas Delegação, autonomia, participação Trabalho em grupos, equipes e redes Comprometimento mútuo Novo sistema de recompensas (Adaptado de BORGES-ANDRADE et al., 2006)

5 Mudanças as tecnológicas e o novo perfil do trabalhador (Adaptado de BORGES-ANDRADE et al., 2006) As mudanças tecnológicas tornam o trabalho MAIS... COMPLEXO COGNITIVO FLUIDO INCERTO INTERCONECTADO INVISÍVEL RÁPIDO TRANSFORMAÇÃO & MUDANÇAS No Trabalho, No Trabalhador, Nas formas de trabalhar Demandam trabalhadores com MAIS... DIFERENCIAÇÃO INTELIGÊNCIA RESPONSABILIDADE ADAPTABILIDADE HABILIDADE RELACIONAL CAPACIDADE DE PERCEPÇÃO E CRESCIMENTO AGILIDADE

6 Realidade atual do mundo do trabalho (Paris/2000) 1. A velocidade das mudanças afeta estruturas e a geração do valor 2. Mercados e competidores tornam-se globais 3. Hátendências para homogeneização dos produtos (commodities) e demandas por diferenciação 4. Fusões, incorporações e produção globalizada, ampliam a escala da cadeia geradora de valor 5. A eficiência do trabalho coletivo depende da formação de equipes e cooperação de parcerias 6. O conhecimento humano torna-se obsoleto no curto prazo 7. A precisão e velocidade da informação alteram os processos de aprendizagem

7 Atualidade na Gestão de Pessoas (Paris/2000) 1. Enfoque na estratégia organizacional e visão mundial 2. A mudança contínua exige educação continuada, não eventual, com foco nos negócios 3. Selecionar, reter e treinar os melhores talentos, lideranças e empreendedores 4. A gestão de RH requer uso da tecnologia da informação para: - obter estatísticas multidimensionais de RH - aplicar em sistemas simples e pro-ativos para dar informações ao pessoal - uso da internet no reforço ao T, D, & E continuado e para maximizar a comunicação 5. Formar nova cultura corporativa, gerar entendimento intercultural, conhecer idiomas, formar equipes supranacionais 6. As lideranças precisam ser capazes de energizar o pessoal, dar oportunidadepara crescer, criar equipes, informar o resultado que se espera 7. Buscar a participação é fundamental para o sucesso

8 Algumas questões contemporâneas relativas às s relações de trabalho Coaching e Mentoring na formação de lideranças e de equipes Desenvolvimento da inteligência emocional/competências duráveis A importância da gestão do capital intelectual O papel dos mentores na empresa Processo de sucessão nos níveis executivos Paradigmas e paradoxos das relações de trabalho na complexidade Articulação e balanceamento: indivíduo/organização; produtividade/retenção; lucro/saúde Como implementar o e-learning nas empresas? Terceirização da área de RH Construção de redes e comunidades de prática Tratamento das desigualdades e como lidar com diversidades Programas de integração do novo empregado As dificuldades do trabalhador itinerante Como lidar, desenvolver e reter os empregados da geração net

9 Um novo ambiente de aprendizagem... O foco das atividades de aprendizagem estámudando da construção de habilidades isoladas e transferência de informação para melhoria e apoio à performance. O foco dos modelos e métodos de aprendizagem migra das partes (professor/aluno), para a relação das partes no todo (professor/aluno/ambiente) Mais aprendizagem acontecendo just-in-timee diretamente no contexto de trabalho. Aumento da aprendizagem auto-dirigida e em equipes. Uso de tecnologias que possibilitam a democratização da informação; redução de hierarquias; otimização de instrutores, de tempo e de espaço. Busca de soluções focadas na combinação adequada de fatores àsituação do negócio específico de uma empresa, e integrar esses fatores num sistema que apóie a obtenção de resultados sustentáveis.

10 Onde os Executivos Aprendem Com Chefes / Relacionamentos 17% Na Vida Pessoal / Fora do Serviço 19% Exercício das Atribuições 57% Treinamentos / Outros Processos de Desenvolvimento 7% Extraido do Center for Creative Leadership

11 Educação Éo preparo para a vida pela vida. Educação Corporativa Étoda a influencia que o ser humano recebe do ambiente social, durante a resistência, no sentido de se adaptar a normas e valores sociais vigentes e aceitos. O ser humano recebe estas influencias, assimila-as de acordo com suas inclinações e predisposições e enriquece ou modifica seu comportamento dentro de seus próprios padrões pessoais. O termo vem do latim ex + ducere, que significa conduzir para valores que já existem nas pessoas em forma de potencial. A educação éuma mobilização de potenciais humanos e não uma simples imposição de conceitos.

12 Retrospectiva de T&D a Educação Corporativa As primeiras ações que envolvem T&D reportam aos primórdios da civilização, quando o homem da caverna repassava aos seus descendentes os conhecimentos básicos que asseguravam a sobrevivência e a continuidade da espécie humana; Da Segunda Guerra Mundial atéo final da década de 80 marcou o início do processo de reconhecimento da importância de T&D; Segundo Latham (1988), o Departamento de Empregos do Reino Unidodefiniu, em 1971 o treinamento como sendo um desenvolvimento sistemático dos padrões comportamentais de CHA requeridos por um indivíduo de forma a desempenhar, adequadamente, uma tarefa ou trabalho.; Nadler (1984) define desenvolvimento de recursos humanos como sendo experiências organizadas de aprendizagem, em um período definido de tempo, para aumentar a possibilidade de melhoria da performance no trabalho e o crescimento.

13 Retrospectiva de T&D a Educação Corporativa Goldstein (1991) define o processo de treinamento como sendo uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimento, regras ou habilidadesque resultem na melhoria da performance no trabalho. Carvalho (1999) definiu Treinamento e Desenvolvimento como a preparação da pessoa para posições mais complexas em termos de abrangência ou para carreiras diversas da que ela estáengajada ou desempenhando. Entretanto, se o processo se parece bastante com o conceito de treinamento, o desenvolvimento pressupõe uma visão mais acurada de futuro (da organização e do indivíduo); A definição de Toledo e Milione (1996) parece mais adequada: processo de educação permanente no e para o trabalho que através de um conjunto de ações com objetivos definidos e metodologia efetiva responde a necessidades de CHA, provocando mudanças, sendo transferido para o cotidiano, possibilitando novas aprendizagens e promovendo o autodesenvolvimento de indivíduos, grupos e instituições.

14 Retrospectiva de T&D a Educação Corporativa Educação Corporativa como uma evolução dos conceitos de Treinamento e Desenvolvimento busca integrar conhecimentos de produção científica de várias ciências, com ênfase nas áreas de Administração, Educação e Psicologia, tradicionais fontes de inspiração teórica ou prática de T&D. Albuquerque (2001), em sua pesquisa desenvolvida com 890 formadores de opinião na área de Recursos Humanos no Brasil, em 1999 e em 2000, identificou que, entre os princípios, a filosofia e as estratégias de gestão de pessoas, a Educação Corporativa, um conceito mais recente, foi introduzida parcialmente pelas organizações da amostra (48%), mas continuarána pauta de preocupações da maioria dos gestores (96%) pelo potencial de contribuição, tanto na natureza como na intensidade, para as mudanças organizacionais projetadas.

15 A educação pode ser: Educação Corporativa Institucionalizada, organizada e sistemática: escolas e igrejas Difusa, desorganizada e assistemática: lar e grupos sociais Educação Corporativa éa educação institucionalizada ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional. Idalberto Chiavenato

16 Educação Corporativa A Educação Corporativa insere-se num âmbito em que tudo tem a ver com tudo. A empresa jamais se torna definitivamente educada; estásempre aprendendo e ensinando. A educação lhe confere conteúdo, forma e expressão diferenciada. A sinergia assim gerada e utilizada é estendida a outras empresas e a sociedade. Trata-se da dinâmica de mutua alimentação, em que novas competências se consolidam na sinergia e no desenvolvimento. Humberto Mariotti

17 Educação Corporativa Educação Corporativa éo sistema educacional de uma organização que contempla um conjunto multidimensional de possibilidades de desenvolvimento humano e oportuniza um processo contínuo, crescente e interdependente de conexões de aprendizagens individuais e coletivas na organização (colaboradores e membros da cadeia de valor), tendo a finalidade de organizar a capacitação da empresa para atuar num contexto de competitividade. Heloisa Amaral

18 Educação Corporativa O processo de educação corporativa assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujos componentes são: Processo Programas de Treinamento Processo de Aprendizagem individual Saída conhecimento Atitude Habilidades Eficácia organizacional Entrada Treinamentos e recursos organizacionais Feedback Avaliação dos Resultados

19 Tendências em Educação Corporativa Mudanças estruturais na função de treinamento. Ênfase no desenvolvimento de competências (técnicas e duráveis) e na avaliação de Performance. Educação, Autodesenvolvimento & Qualidade de Vida Muitos modelos de aprendizagem. Maior uso de fornecedores externos de treinamento. Maior utilização de tecnologia em treinamento. Treinar a gente treina gato, Tem coisas que eu posso te cachorro... Pessoas a gente não ensinar... Tem coisas que você vai ter treina, a gente acompanha que aprender -e essas são as aprendizagem. essenciais. (Roberto Shiniashiky)

20 Desafios da área de Educação Corporativa... Desburocratizar a área Conhecer o business Compartilhar responsabilidades: RH não éum mero distribuidor de cursos; todas as áreas são responsáveis no desenvolvimento de performance Adequar objetivos organizacionais X objetivos individuais Responder a pergunta: a serviço de quem estáo meu trabalho? Não esqueçer da relação cliente-fornecedor interno Manter visão sistêmica nas diferentes situações Colocar-se no lugar do outro (empresa x colaborador) Manter-se aberto à mudanças

21 Mudança a de Paradigma... T & D-Séc D c XX EDUCAÇÃO ÃO-Séc c XXI PRÉDIO FÍSICO LOCAL EM QUALQUER LUGAR DEFINIDO HORÁRIO RIO A QUALQUER HORA HABILIDADES E CONHEC. TÉCNICO NA FUNÇÃO CONTEÚDO FOCO COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DO NEGÓCIO DA EMPRESA NO NEGÓCIO E RESULTADOS

22 Mudança a de Paradigma... T & D-Séc D c XX EDUCAÇÃO ÃO-Séc c XXI ENSINO METODOLOGIA APRENDIZAGEM EMPREGADOS CONSULTORES E PROFESSORES PÚBLICO EDUCADORES CADEIA DE VALOR EXECUTIVOS, GERENTES. CONSULTORES E PROFESSORES EVENTOS FREQÜÊNCIA PROCESSO CONTÍNUO

23 Mudança a de Paradigma... T & D-Séc D c XX Treinamento burocrático, tradicional, com com metas, espaços e equipes separadas do do resto da da organização. Treinamento como evento. Abordagem de de habilidades e conhecimento. O foco foco énas habilidades e no no conhecimento como resultado final. final. EDUCAÇÃO ÃO-Séc c XXI Aprendizagem ligada às às metas estratégicas da da organização. Aprendizagem como ação ação contínua. Abordagem de de competências. O foco foco éem éem mudança e melhoria de de performance como resultado final. final.

24 Mudança a de paradigma nos serviços oferecidos T & D-Séc D c XX Levantamento de necessidades em treinamento. Desenho, entrega e aplicação de experiências estruturadas de aprendizagem. Administração dos eventos. EDUCAÇÃO ÃO-Séc c XXI Avaliação e diagnóstico de performance. Experiências estruturadas e não estruturadas de açõesde aprendizagem. Elaboração de modelos de competência e performance. Implementação de mudanças. Avaliação de resultados. Consultoria interna.

25 Educação Corporativa Referencial Teórico: uma proposta em construção Princípios são as bases filosóficas e os fundamentos que norteiam uma ação, ou seja, são os elementos qualitativos conceituais predominantes na constituição de um sistema de educação corporativa bem-sucedido. Práticas são as escolhas organizacionais integradas sob o ponto de vista da cultura, da estrutura organizacional, da tecnologia, dos processos e do modelo de gestão empresarial (em especial o modelo de gestão de pessoas por competências).

26 Princípios e Práticas de um Sistema de Educação Corporativa 1.Competividade Valorizar a educação como uma forma de desenvolver o capital intelectual dos colaboradores, transformando-os efetivamente em fator de diferenciação da empresa diante dos concorrentes, ampliando assim a sua capacidade de competir, por meio da implantação, desenvolvimento e consolidação das competências críticas organizacionais e humanas. Práticas Obter o comprometimento da alta administração com o SEC; Alinhar as estratégias e práticas de gestão de pessoas às estratégias do negócio; Implantar um modelo de gestão de pessoas por competências; Conceber programas educacionais alinhados às estratégias do negócio.

27 Princípios e Práticas de um Sistema de Educação Corporativa 2. Perpetuidade Entender a educação não apenas como um processo de desenvolvimento e realização do potencial existente em cada colaborador, mas também como um processo de transmissão da herança cultural, a fim de perpetuar a existência da empresa. Práticas Ser veículo da disseminação da cultura empresarial; Responsabilizar líderes e gestores pelo processo de aprendizagem.

28 Princípios e Práticas de um Sistema de Educação Corporativa 3. Conectividade Privilegiar a construção do conhecimento, estabelecendo conexões e intensificando a comunicação e a interação, ampliando a quantidade e a qualidade da rede de relacionamentos com o público interno e externo. Práticas Implantar modelo de gestão do conhecimento que estimule o compartilhamento de conhecimentos organizacionais e a troca de experiências; Integrar sistema de educação com o modelo de gestão do conhecimento; Criar mecanismo de gestão que favoreçam a construção do conhecimento.

29 Princípios e Práticas de um Sistema de Educação Corporativa 4.. Disponibilidade Oferecer e disponibilizar atividades e recursos educacionais de fácil uso e acesso, propiciando condições para que os colaboradores realizem a aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar. Práticas Utilizar de forma intensiva tecnologia aplicada à educação; Implantar múltiplas formas e processos de aprendizagem; Implantar projetos virtuais de educação.

30 Princípios e Práticas de um Sistema de Educação Corporativa 5. Cidadania Estimular o exercício da cidadania individual e corporativa, formando sujeitos capazes de refletir criticamente sobre a realidade organizacional, atuando com postura ética e socialmente responsável. Práticas Obter sinergia entre programas educacionais e projetos sociais; Estimular a cidadania empresarial dentro e fora da empresa; Comprometer-se com a construção social do conhecimento organizacional.

31 Princípios e Práticas de um Sistema de Educação Corporativa 6. Parceria Desenvolver continuamente as competências dos colaboradores, estabelecendo parcerias internas (com gestores) e externas (instituições). Práticas Parcerias internas: responsabilizar os gestores pelo processo de aprendizagem de suas equipes, estimulando a participação nos programas educacionais; Parcerias externas: estabelecer parcerias estratégicas com instituições de ensino superior ou instituições que ofereçam outras capacitações.

32 Princípios e Práticas de um Sistema de Educação Corporativa 7. Sustentabilidade Ser um centro gerador de resultados pela empresa, procurando sempre agregar valor à organização. Práticas Implantar sistema métrico para avaliar os resultados obtidos, considerando-se os objetivos do negócio; Criar mecanismos que favoreçam a auto-sustentabilidade financeira do sistema. Fonte: Educação Corporativa no Brasil - Marisa Éboli

33 Heloisa Helena Amaral (51)

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