Ministério da Educação Secretaria de Educação Profissional e Tecnológica Instituto Federal Catarinense

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1 Ministério da Educação Secretaria de Educação Profissional e Tecnológica Instituto Federal Catarinense PLANO ANUAL DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES DO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECOLOGIA CATARINENSE 2015 Blumenau, 23 de fevereiro de 2015 PLANO ANUAL DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES DO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECOLOGIA CATARINENSE

2 2015 O governo federal, por meio do decreto nº de 23 de fevereiro de 2006, instituiu a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional a qual tem como finalidade aperfeiçoar a qualidade dos serviços públicos prestados e valorizar o servidor público por meio de sua capacitação permanente. Esse decreto, não apenas reconhece a importância das ações de desenvolvimento de pessoal nas instituições públicas federais como as confere status normativo, o que exige ações específicas de desenvolvimento em cada organização. O Instituto Federal Catarinense, em consonância com tais diretrizes, já reconheceu em seu Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI ) e em seu Planejamento Estratégico ( ) a importância da capacitação de seus membros como requisito para cumprir sua missão relacionada à transformação do cenário regional em benefício da sociedade, o que sugere não apenas a relevância de um Plano Anual de Capacitação dos Servidores do IFC como também estabelece essa como uma meta prioritária da gestão. Diversos fatores justificam que a instituição tenha um plano bem consolidado e contínuo de capacitação de seus servidores. A especialização das diversas áreas de conhecimento e as transformações constantes da sociedade atual são dois aspectos gerais que reforçam a importância da constante capacitação dos servidores. Por um lado, (1) existe uma grande quantidade de conhecimento para que os profissionais do IFC docentes, técnicos-administrativos e gestores possam desempenhar cada vez melhor suas atribuições, o que requer ações de capacitação que tornem acessíveis tais conhecimentos a esses profissionais. Além disso, em função da complexidade dos processos de ensino e aprendizagem que ocorrem em uma instituição de educação como o IFC, (2) fatores imprevistos ou desconhecidos são condições frequentes nesse tipo de organizações de trabalho. Isso vale para professores que desenvolvem diretamente as ações de ensino, mas também para técnicos-administrativos e gestores que dão apoio a essas ações. Com as atuais mudanças da sociedade, não é mais possível apenas aplicar rotinas, procedimentos e técnicas fixas; é importante ser capaz de produzir conhecimento sobre o desconhecido e de propor mudanças ou novos procedimentos de intervenção se necessário. Tudo isso requer que os servidores estejam constantemente em processo de aprendizagem, daí a importância de um Plano Anual de Capacitação dos Servidores do IFC. Para esquematizar essa caminhada de desenvolvimento institucional, pode-se identificar limites ou tetos de compreensão da atuação profissional na instituição. De um extremo a outro, é possível identificar 5 tetos de compreensão que ajudam a visualizar diferentes níveis com que o

3 trabalho pode ser realizado em uma instituição de ensino. Sem que se perceba, o trabalho pode estar limitado a (1) seguir rotinas e normas sem uma avaliação do para que elas estão sendo feitas. Pode-se ainda ter o trabalho limitado ao (2) uso de informações ou aplicação de técnicas típicas do setor ou função em que o servidor se encontra. Nesse caso já há um domínio de conhecimentos existentes, porém ainda sem uma avaliação suficiente da sua função e impacto nos processos de trabalho. Um estágio mais complexo de percepção está em orientar o trabalho em torno das (3) demandas e solicitações geralmente de superiores hierárquicos. Já existe, nesse caso, uma mobilização de recursos para uma finalidade, porém ainda com baixa autonomia. O desempenho do trabalho direcionado a (4) solucionar problemas já demonstra a percepção do servidor acerca do ambiente a sua volta e do quanto suas ações processam os problemas relacionados a sua função. Porém, é apenas no último teto de compreensão que o servidor é capaz de (5) propor objetivos para o próprio trabalho em função da situação que o afeta, não só a fim de resolver problemas, mas também em função das possibilidades de melhora e aperfeiçoamento cujos resultados podem inclusive vir a médio e longo prazo. O esquema abaixo ajuda a visualizar tais estágios de desenvolvimento profissional e institucional.

4 PROPOR OBJETIVOS E DIREÇÕES DE AÇÃO PROCESSAR PROBLEMAS ATENDER A DEMANDAS E SOLICITAÇÕES SEGUIR ROTINAS, NORMAS E REGRAS UTILIZAR INFORMAÇÕES E TÉCNICAS Figura 1: Limites ou tetos de percepção, compreensão e atuação de profissionais em uma organização de ensino (Adaptado de Botomé e Kubo, 2002)

5 Tendo em vista esses tetos ou estágios, o processo de capacitação do IFC visa criar condições para desenvolver a atuação de seus servidores de maneira que os processos de trabalho superem a mera reprodução de rotinas e a aplicação de técnicas sem a adequada percepção da função que seu uso tem para os serviços institucionais. Para além do domínio de informações e da força de vontade para superar os problemas, o processo de capacitação requer incentivo ao planejamento e à proposição de bons objetivos que possam orientar os processos de trabalho individuais e setoriais. Para isso, as ações de capacitação focam tanto o desenvolvimento de capacidades técnicas e operacionais de trabalho, como capacidades relativas ao norte, missão ou objetivos do trabalho, nos mais variados âmbitos em que ocorrem: cargo, núcleo de trabalho, setor, unidade ou instituição. O plano de capacitação pode também contribuir para consolidar a identidade do Instituto Federal Catarinense. Nas atividades recentes de construção do planejamento estratégico, identificou-se a necessidade de aperfeiçoar a compreensão do que define o Instituto Federal Catarinense, do seu papel social e sua identidade institucional. Historicamente o IFC, constituído com base nas Escolas Agrotécnicas de Concórdia, Sombrio e Rio do sul e dos Colégios Agrícolas de Camboriú e Araquari, tem como uma de suas atividades-fim técnico e profissionalizante. Nesse nível, a capacitação é feita de forma subsequente ou integrada ao ensino básico, o que traz desafios específicos na oferta desse tipo de educação. Além disso, o IFC também desenvolve ensino em nível superior por meio de cursos tecnológicos, de bacharelado e de licenciaturas. Tudo isso traz à instituição a necessidade de descrever e delimitar com clareza sua função ou responsabilidade perante a sociedade, ou seja, aquilo que deve garantir que seja oferecido e produzido por meio de seus serviços. Nesse contexto, o processo de capacitação pode ser um instrumento para viabilizar esse amadurecimento a fim de consolidar sua identidade institucional, de forma a diferenciar essa de outras instituições de ensino somente técnico ou somente superior. A construção do Plano de Capacitação de Servidores do Instituto Federal Catarinense requer a identificação e avaliação da missão social dessa instituição e dos resultados que deve produzir para a sociedade em que se insere. Isso irá orientar a descoberta dos objetivos das demais unidades componentes dessa organização, pró-reitorias, diretorias e demais setores que, por sua vez, orientará a descoberta das funções e atribuições dos cargos neles inseridos. Tudo isso é condição relevante para nortear quaisquer processos de capacitação e treinamento que tenham a finalidade de consolidar o IFC como instituição de educação socialmente comprometida. Esse encadeamento de objetivos é ilustrado na pirâmide abaixo. Em sua base, tem-se a missão do Instituto Federal Catarinense; acima dela, os objetivos das diretorias, das unidades, dos setores etc que constituem

6 essa organização. E no topo, tem-se as funções ou atribuições dos cargos dos servidores, técnicosadministrativos educacionais ou docentes, que dão corpo à organização. Com a percepção clara da base da pirâmide (Papel social do IFC), fica mais fácil descobrir o que caracteriza os setores e cargos e que capacitações serão necessárias ofertar para desenvolver a instituição. Atribuções dos servidores Funções ou objetivos dos setores Missão ou função social do IFC Figura 2: Funções da instituição, dos setores e dos servidores em forma de pirâmide de maneira a ilustrar a missão ou função social do IFC como o fundamento da instituição. A missão do Instituto Federal Catarinense, encontrada no Plano de Desenvolvimento Institucional Proporcionar educação profissional atuando em ensino, pesquisa e extensão comprometida com a formação cidadã, a inclusão social e o desenvolvimento regional constitui um ponto de partida para a avaliação da responsabilidade que essa instituição tem para com a sociedade. Ela já é um esforço coletivo para sintetizar em uma expressão o que a sociedade espera como resultado dessa organização de educação por ela mantida. No entanto, essa função deve ser constantemente reavaliada, uma vez que como ilustra a pirâmide pode tanto viabilizar ou facilitar, quanto dificultar a ocorrência dos processos de trabalho a serem realizados no IFC. Vale destacar que a avaliação e reformulação da missão podem ser feitas coletivamente, não apenas pelos setores responsáveis pela gestão de pessoas, mas por todos os profissionais que de alguma forma contribuem para seu funcionamento.

7 Ainda que para consolidarmos uma visão clara dos objetivos da instituição seja relevante debatê-los coletivamente para cada nível da pirâmide, da base até o topo, é possível identificar algumas dimensões a serem consideradas no Plano de Capacitação de Servidores do IFC. O desenvolvimento integral do servidor requer ações de capacitação que considerem três dimensões gerais: a individual, a profissional e a cidadã. A (1) dimensão individual diz respeito à satisfação e qualidade de vida no trabalho e a sua realização profissional com a carreira. O bem estar e a realização dos sujeitos membros da organização com o trabalho que realizam é importante para a saúde da instituição e será um norte para o Plano de Capacitação do IFC; A (2) dimensão profissional faz referência às habilidades ou comportamentos necessários para realizar sua função e atribuições em cada cargo da organização da qual faz parte. Além disso, em sua dimensão profissional, o processo de capacitação valoriza o desenvolvimento da autonomia no trabalho, porém também da cooperação entre os servidores e setores; por fim, a dimensão cidadã diz respeito às capacidades do servidor para orientar suas ações, dentro ou fora do ambiente de trabalho, em benefício da sociedade e em prol daqueles que mais necessitam de sua intervenção. O Plano de Capacitação do IFC constitui-se em uma ferramenta para delinear as estratégias de desenvolvimento do principal elemento do sucesso da instituição: o servidor. Ao tomar como diretrizes a missão do instituto e as atribuições daí decorrentes para os diversos cargos e setores, o plano procura apresentar-se como ação estratégica que visa superar o caráter apenas burocrático que as ações de gestão de pessoas algumas vezes assumem. Em acréscimo, para além da dimensão profissional, toma como referências imprescindíveis os impactos individuais e sociais do trabalho, o que reforça, acima de tudo, sua preocupação com a vida.

8 2 OBJETIVO DO PROCESSO ANUAL DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES DO IFC Desenvolver comportamentos, nas dimensões individuais, profissionais e cidadãs de servidores do IFC técnico-administrativos, docentes e gestores que sejam de valor para a realização de suas respectivas funções e para o cumprimento da função social dessa instituição. 3 MÉTODO E PROCEDIMENTOS PARA REALIZAÇÃO DO PROCESSO DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES DO IFC 3.1 PÚBLICO-ALVO Docentes, técnicos-administrativos educacional e gestores do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia Catarinense. 3.2 CONCEITOS BÁSICOS O Decreto nº de 2006, em seu Artigo 5º inciso III, identifica o sistema de gestão de competências como instrumento da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas. Art. 5º São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal: I - plano anual de capacitação; II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e III - sistema de gestão por competência.

9 Competência, segundo Durand (1998), como conceito instrumental utilizado para a gestão de pessoas, é composta por três dimensões: conhecimento, habilidade e atitudes. Conhecimento diz respeito ao saber quê ou capacidade de descrever fenômenos ou eventos; habilidades faz referência à capacidade técnica ou de saber como ; e atitudes faz alusão ao querer fazer ou motivação. O saber quê está relacionado com as capacidades comumente denominadas de pensamento ou raciocínio, entre as quais estão: identificar, distinguir, comparar, avaliar assuntos ou aspectos de interesse. O saber como, em contraste, está relacionado com as capacidades comumente denominadas como prática, por exemplo: interagir com pessoas, construir algo, aplicar técnicas, manejar instrumentos etc. E, por fim, o querer fazer faz referência à disposição da pessoa ou servidor para desempenhar tais tipos de saberes. É possível complementar o conceito de competência a partir das contribuições que Botomé (2002) faz para o conceito de comportamento humano. O conhecimento atual sobre a conduta humana tem indicado que ela pode ser entendida como um complexo sistema de interações do sujeito com o meio que o circunda, no qual o saber que e o saber como se mostram intimamente relacionados de forma a compor um processo mais geral. Entendidos dessa forma, os saberes e as habilidades dizem respeito especificamente àquilo que o servidor faz ou desempenha: suas ações. A descoberta de tais saberes e habilidades, devidamente motivadas por um querer fazer, é essencial para orientar quaisquer processos de gestão de pessoas e, mais especificamente, para orientar o processo de capacitação dos servidores. No entanto, é importante ir além e descobrir quais os resultados devem ser assegurados por meio das ações do servidor. Para auxiliar a compreensão dessa noção ampliada de competência profissional, pode-se utilizar como exemplo a tarefa de realizar pesquisa dos servidores docentes. A pesquisa acadêmica não pode ser feita de qualquer forma ou com quaisquer decorrências. É essencial que resulte dela conhecimento de qualidade e de valor para atender as necessidades sociais. Assim, a formulação da competência profissional deve ir além da descrição das atividades ou ações a serem realizadas como meio, tais como para com realizar pesquisa ou pesquisar assunto de interesse. Utilizar tais formulações para definir as atribuições docentes em relação à pesquisa é arriscado uma vez que elas delimitam de maneira muito genérica uma função de alta especificidade e relevância para a instituição. Nesse caso, o processo de produzir conhecimento de valor para atender as necessidades sociais por meio de pesquisas científicas ou tecnológicas parece deixar mais claro o comportamento que cabe ao docente realizar ao desempenhar suas atribuições.

10 Produzir conhecimento de valor para atender as necessidades sociais por meio de pesquisas científicas ou tecnológicas SITUAÇÃO AÇÕES CONSEQUÊNCIAS - baixa visibilidade sobre algum assunto ou problema que afeta a comunidade - pesquisar assunto de interesse - conhecimento de valor para atender as necessidades sociais produzido Esse raciocínio pode ser aplicado para descobrir quaisquer competências profissionais envolvidas no Instituto Federal Catarinense. Com esse instrumento pode-se esclarecer e tornar mais visíveis as atribuições específicas de um cargo ou conjunto de cargos, de um setor ou unidade de trabalho e até da instituição como um todo. O esforço de descrever os comportamentos profissionais ( saber que + saber como ) com ênfase nos resultados que cada um delas produz ou deveria produzir para a instituição e sociedade por ela atendida é essencial para realizar quaisquer ações de desenvolvimento de pessoal da instituição: ingresso, capacitação, avaliação de desempenho etc. A percepção dos resultados relevantes a serem produzidos pela organização e por cada parte dela é o que possibilitará ainda a consolidação da identidade institucional, uma vez que o comportamento humano parece ser o elemento central em qualquer organização de trabalho. capacitação: Nesse sentido, algumas etapas gerais podem ser identificadas para orientar os processos de

11 1. Definição das funções e atribuições essenciais ao IFC 2. Identificação das necessidades de capacitação dos servidores em relação a essas atribuições 3. Realização de ações que visem diminuir a lacuna entre as atribuições essenciais e as capacidades dos servidores do IFC O Sistema de Gestão por Competências, associado aos desenvolvimentos acerca da noção de comportamento humano, tem muito a contribuir para a gestão de pessoas e processos organizacionais. Com base na identificação e caracterização dos comportamentos profissionais básicos que definem cada cargo ou setor, é possível visualizar as principais lacunas de desenvolvimento dos servidores, o que pode ser traduzido em necessidades institucionais de capacitação. Isso reforça a importância da criação de um Plano de Desenvolvimento para o Servidor, imediatamente após seu ingresso no serviço público. Esse plano tem por objetivo identificar e eliminar gradativamente, com ações de capacitação e integração, o gap ou lacuna entre as competências do servidor e as competências essenciais à organização, o que viabiliza o desenvolvimento institucional bem como seu crescimento pessoal e profissional na carreira. 3.3 CONCEITOS UTILIZADOS Ações de capacitação: denominação genérica para quaisquer tipos de condição estabelecida pelo IFC a fim de desenvolver comportamentos dos servidores de valor para o trabalho. Elas podem ser cursos de capacitação ou incentivos à capacitação.

12 Linha de Desenvolvimento: dizem respeito às divisões gerais em que as ações de capacitação serão ofertadas. Nesse Plano, adaptadas com base no Decreto n de 2006, foram estabelecidas 4 linhas de desenvolvimento dos servidores do IFC: 1) Iniciação ao Serviço Público; 2) Formação Geral do Servidor; 3) Formação específica do servidor e 4) Educação formal. Para as linhas 3 (Formação Específica do Servidor) e 4 (Educação Formal), são oferecidas ações de capacitação tanto por meio de cursos ofertados pelo IFC, quanto por meio de incentivos à capacitação do servidor em outros ambientes. Módulos: são conjuntos de cursos agrupados em função do tema ou assunto em comum. Por exemplo, em relação à linha de desenvolvimento de Iniciação ao Serviço Público, foram criados três módulos 1) Introdução à organização, 2) Introdução à carreira, 3) Atividades tutoradas. Para cada um dos módulos, foram propostos cursos de capacitação relacionados aos respectivos temas. AÇÕES DE CAPACITAÇÃO Cursos Incetivos 1. INICIAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO 5. FORMAÇÃO ESPECÍFICA 1.1 Introdução à organização 1.2 Introdução à carreira 6. EDUCAÇÃO FORMAL 1.3 Atividades tutoradas 2. FORMAÇÃO GERAL DO SEVIDOR 3. FORMAÇÃO ESPECÍFICA 4. EDUCAÇÃO FORMAL

13 Desenvolvimento: processo continuado que visa ampliar os conhecimentos, as capacidades e habilidades dos servidores, a fim de aprimorar seu desempenho funcional no cumprimento dos objetivos institucionais; Capacitação: ações a fim de desenvolver comportamentos ou competências do servidor do IFC. As ações de capacitação são divididas em dois tipos gerais: ações de aperfeiçoamento e ações de qualificação. Ambos os tipos de ações podem ser promovidas diretamente pelo IFC ou incentivadas por meio de subsídios financeiros, de ajuste de horário das atividades de trabalho, entre outros. Aperfeiçoamento: tipo de capacitação cuja finalidade está relacionada ao aperfeiçoamento, à especialização, à atualização ou à complementação dos conhecimentos em determinado assunto ou sobre determinado fenômeno. As ações de APERFEIÇOAMENTO podem ser feitas por meio de diversos eventos de capacitação tais como cursos presenciais, cursos à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudo, intercâmbios, estágios, seminários e congressos. Tais ações de aperfeiçoamento podem ter diversos objetivos específicos ou intermediários relacionados ao objetivo geral de desenvolver competências profissionais do servidor, por exemplo: (1) Aperfeiçoar a capacitação de diversos profissionais em relação a suas atribuições ou a assuntos de interesse; (2) Especializar a capacitação de diversos profissionais em relação a partes específicas de seu trabalho ou de suas atribuições; (3) Atualizar a capacitação de diferentes profissionais em relação a atribuições ou a assuntos que tenha havido desenvolvimento de conhecimento que pode ser útil para o melhor desempenho desses profissionais; (4) Complementar ou suplementar a capacitação de diferentes servidores em relação a assuntos relevantes as suas funções. Tais objetivos dizem respeito ao que pode ser feito tanto por meio de cursos de curta e média duração promovidos pelo próprio instituto quanto por meio de incentivos à participação a cursos, congressos e estágio de outras organizações a fim de desenvolver capacidades para atuar dos servidores.

14 Qualificação: tipo de capacitação cuja finalidade está relacionada à capacitação para a produção de conhecimento ou especializações feitas por meio da educação formal de nível superior, principalmente, de pós-graduação nas modalidades stricto sensu ou lato sensu. Por outro lado, as AÇÕES DE QUALIFICAÇÃO são realizadas por meio de cursos de educação formal nos diferentes níveis de ensino: ensino superior, pós-graduações stricto sensu (mestrado e doutorado) e pós-graduações lato sensu (especializações). Cumpridos geralmente por meio de incentivos do IFC à participação dos servidores em cursos promovidos por outras instituições de ensino superior, tais ações têm por função capacitar o servidor docente, técnicoadministrativo e gestor a: (1) Produzir conhecimento científico e tecnológico relevante para realizar suas atribuições, no caso de mestrado e doutorado; (2) Capacitar outros pesquisadores a produzir conhecimento sobre qualquer fenômeno ou assunto de interesse, no caso do doutorado; (3) Aperfeiçoar a atuação profissional do servidor em algum aspecto ou assunto que seja de interesse à organização, no caso da especialização. (4) Intervir em processos ou fenômenos de interesse diretamente ou, quando necessário, por meio de ensino e por meio de pesquisa, no caso da graduação. As ações de capacitação, sejam elas de aperfeiçoamento ou de qualificação do servidor, podem ser PROMOVIDAS diretamente pelo Instituto Federal de Educação ou em forma de INCENTIVO à participação do servidor em eventos de capacitação promovidos por outras organizações. A execução dos cursos de capacitação promovidos pelo IFC deve ser realizada por profissionais de reconhecido saber em suas respectivas áreas. Esses profissionais tanto podem ser membros do Instituto Federal técnicos, docentes e gestores quanto de outras organizações. Em contraste, existem diferentes tipos de incentivos à participação em eventos de capacitação, tais como: auxílio financeiro, compensação de horários, dispensa de horários, convênios com instituições de educação entre outros. A demanda para participação em eventos de capacitação pode vir de servidores individualmente, de setores específicos ou unidades do IFC. Em ambos os casos, ainda que o evento de capacitação não seja planejado, organizado ou executado diretamente pelo Instituto Federal Catarinense, a ação de capacitação como um todo deve possuir pertinência e relevância às necessidades institucionais existentes.

15 3.4 PROCEDIMENTO DO PROCESSO DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES IFC ETAPAS DO PLANO ANUAL DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES DO INSTITUTO FEDERAL CATARINENSE O processo desenvolvimento de competências ou comportamentos profissionais de servidores do IFC requer cuidados e esforços organizados de forma a garantir que a capacitação de servidores possa efetivamente contribuir para o desenvolvimento institucional. Para isso, seis etapas foram identificadas e descritas a fim de orientar o processo anual e contínuo de qualificação e aperfeiçoamento dos técnico-administrativos, docentes e gestores do IFC.

16 1) LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE CAPACITAÇÃO objetivo: identificar e caracterizar necessidades de capacitação dos servidores do IFC relacionadas ao cumprimento da missão dessa organização 2) PLANEJAMENTO DA CAPACITAÇÃO Objetivo: Planejar, projetar e programar processos de capacitação a serem desenvolvidos para atender as necessidades identificadas 3) EXECUÇÃO DAS AÇÕES DE CAPACITAÇÃO Objetivo: Executar plano de capacitação anual planejado e com base nas necessidades de capacitação identificadas 4) AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE CAPACITAÇÃO REALIZADO Avaliar processos de capacitação realizados com base nas necessidades da instituição e no plano elaborado 5) APERFEIÇOAMENTO DO PROCESSO DE CAPACITAÇÃO Objetivo: Aperfeiçoar processos de capacitação com base nas necessidades de capacitação da instituição 6) RELATÓRIO DE EXECUÇÃO DO PLANO DE CAPACITAÇÃO Objetivo: Comunicar aos órgãos de governo, unidades e servidores do IFC os resultados e descobertas dos processos de capacitação realizados de maneira a viabilizar Essas etapas podem ainda ser representadas pelo esquema abaixo, o que enfatiza o caráter cíclico e interdependente de cada uma delas. A execução da capacitação requer um plano bem fundamentado que o oriente. O plano de capacitação, por sua vez, exige a identificação constante de necessidades de capacitação dos servidores do IFC. Essas etapas, em seguida são avaliadas, aperfeiçoadas e devidamente relatadas a fim de que os próximos processo de capacitação possam, cada vez mais, atender aos objetivos institucionais e aos anseios individuais de qualidade de vida e realização profissional.

17 1 Levantamento de necessidades de capacitação 6 Relatório Anual de Execução do Plano de Capacitação 2 Plano Anual de Capacitação 5 Aperfeiçoamento do processo de capacitação 3 Execução das ações de capacitação 4 Avaliação do processo de capacitação Figura 1: Etapas do Processo Anual de Capacitação dos Servidores do IFC a ser desenvolvido pelas unidades da instituição em parceria com os servidores envovidos com cada etapa. 4. PLANO DE AÇÕES E METAS DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES DO INSTITUTO FEDERAL CARARINENSE PREVISTAS PARA SEREM DESENVOLVIDAS EM ª Etapa

18 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE CAPACITAÇÃO SUB-ETAPAS METAS INSUMOS AGENTES ENVOLVIDOS 1.1 Identificar necessidades de capacitação existentes nos processos de trabalho nos diferentes setores e unidades do IFC Fomentar a identificação de necessidades de capacitação dos servidores do setor por meio do Plano de Desenvolvimento Setorial - PDS - Questionários e entrevistas para orientar a construção do Plano de Desenvolvimento Setorial - Diárias para PRODHS fazer visitas aos câmpus Setores da reitoria e dos câmpus em parceria com PRODHS Criar via para que os setores possam comunicar continuamente as necessidades de capacitação - Questionário de levantamento de necessidades setoriais e individuais de capacitação PRODHS 2ª Etapa PLANEJAR AÇÕES DE CAPACITAÇÃO SUB-ETAPA META INSUMOS AGENTES ENVOLVIDOS

19 2.1 Fomentar setores a elaborar Plano de Desenvolvimento Setorial - PDS Delinear propostas de capacitação necessárias para desenvolver os servidores do setor e para compor o Plano de Desenvolvimento Setorial - PDS Questionário de levantamento setorial de necessidades de capacitação Setores da reitoria e dos câmpus em parceria com PRODHS 2.2 Planejar processos de capacitação de Introdução ao Serviço Público Elaborar, em colaboração com os setores e câmpus, propostas dos cursos de Introdução ao Serviço Público de acordo com as condições de cada unidade do IFC - Projetos de curso de capacitação de Introdução ao Serviço Público PRODHS em parceria com as unidades do IFC Elaborar material Ead para realização e complementação de módulo para Introdução ao Serviço Público - Material EaD para capacitação de sevidores PRODHS em parceria com prof. valverde 2.3 Viabilizar a elaboração de propostas de cursos de capacitação com base nas necessidades de capacitação identificadas pelos servidores no ano de 2015; Adequar propostas de curso de capacitação que surgirem no ano de 2015 às necessidades do IFC e com base nas condições de viabilidade financeiras e estruturais do IFC - Orientações e Modelo de Proposta de Curso de Capacitação PRODHS 3ª Etapa EXECUTAR AÇÕES DE CAPACITAÇÃO PLANEJADAS SUB-ETAPA META INSUMOS AGENTES ENVOLVIDOS

20 3.1 Viabilizar, junto aos organizadores dos cursos, a realização das ações de capacitação que atendam às necessidades identificadas Mobilizar responsáveis pelas ações de capacitação em cada câmpus para dar apoio à realização da Introdução ao Serviço Público e aos cursos de Formação Geral do Servidor - Projeto de curso de Introdução ao Serviço Público - Diárias para conversa com setores apresentando a proposta do curso PRODHS e CGPs dos câmpus 3.2 Viabilizar as ações de capacitação da reitoria Divulgar e administrar inscrições aos eventos de capacitação da reitoria - Área do servidor ou sistema de gerenciamento de capacitação PRODHS Administrar emissões de certificados e controle do banco de horas das capacitações dos servidores da reitoria de maneira a validar cursos com carga horária inferior a 20h - Sistema de registro e controle de banco de horas para os cursos realizados pelos servidores da reitoria PRODHS 3.3 Executar gradualmente as ações de capacitação de Iniciação ao Serviço Público Promover 1 Curso de Iniciação ao Serviço Público - Propostas de cursos de iniciação ao serviço público debatidas com os câmpus PRODHS e câmpus envolvidos - banco ministrantes - diárias para participantes ou ministrantes 4ª Etapa AVALIAR AÇÕES DE CAPACITAÇÃO REALIZADA SUB-ETAPA META RECURSOS OU INSTRUMENTOS NECESSÁRIOS AGENTES ENVOLVIDOS

21 4.1 Fomentar a avaliação das ações de capacitação realizadas com base nos objetivos do plano de capacitação e das respectivas ações por meio de elaboração de instrumentos e debates com interessados; Avaliar ações de capacitação institucionais por meio de formulário online Fomentar setores de gestão de pessoas das unidades do IFC a avaliarem as ações de capacitação institucionais - Orientações e questionário de avaliação online - área do servidor onde esse questionário possa ser disponibilizado - Questionário de avaliação e orientações - Diárias para conversas com os setores para incentivar à avaliação (junto com 3.1.1) PRODHS, setores de gestão de pessoas, ministrantes e públicoalvo dos cursos PRODHS, setores de gestão de pessoas, ministrantes e públicoalvo dos cursos 5ª Etapa APERFEIÇOAR AÇÕES DE CAPACITAÇÃO REALIZADAS SUB-ETAPA META INSUMOS AGENTES ENVOLVIDOS

22 5.1 Aperfeiçoar as propostas de cursos de capacitação ministradas em 2015 com base nas avaliações realizadas, em conjunto com servidores ministrantes Encontros com CGPs, ou setores responsáveis, para dar feedback acerca da realização das ações nos câmpus e reitoria - Questionários de avaliação das ações de capacitação realizadas PRODHS, setores de gestão de pessoas e ministrantes dos cursos 6ª Etapa RELATAR EXECUÇÃO DO PROCESSO DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES SUB-ETAPA META RECUROSOS OU INSTRUMENTOS AGENTES

23 NECESSÁRIOS ENVOLVIDOS 6.1 Manter servidores do IFC informados acerca das ações de capacitação oferecidas pela instituição Criar área online em que os servidores possam ficar atualizados com as ações de capacitação existentes Área do servidor ou sistema de gerenciamento de capacitação PRODHS, CECOM E TI 6.2 Elaborar relatório anual de capacitação com base no plano anual de capacitação e dos plano setoriais de capacitação Orientar setores e unidades a: Relatar ações de capacitação efetivamente realizadas em cada unidade e setores do IFC com base no Plano Setorial de Capacitação - PSC Relatório anual de capacitação baseado no Plano de Desenvolvimento Setorial - PDS PRODHS, unidades e setores do IFC 3.1 TIPOS DE LINHAS DE ATUAÇÃO RELACIONADAS ÀS NECESSIDADES DA INSTITUIÇÃO

24 AÇÕES DE CAPACITAÇÃO CURSOS INCENTIVOS INTRODUÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO FORMAÇÃO ESPECÍFICA FORMAÇÃO GERAL DO SERVIDOR EDUCAÇÃO FORMAL FORMAÇÃO ESPECÍFICA EDUCAÇÃO FORMAL As ações de capacitação podem ter o formato de CURSOS oferecidos diretamente pelo IFC ou INCENTIVOS à participação em cursos ou seminários em outras instituições. Os cursos oferecidos pelo Instituto serão de quatro tipos gerais: os de 1) Iniciação ao Serviço Público, cuja finalidade é integrar o novo servidor ao ambiente de trabalho e os de 2) Formação Geral do Servidor do IFC, que visam desenvolver continuamente o servidor em relação a habilidades básicas e comuns a todo aquele que trabalha na instituição. 3) Formação Específica, que está relacionado ao desenvolvimento de comportamentos profissionais específicos para setores de trabalho ou áreas de atuação. E 4) Educação Formal, cujo foco de capacitação está na oferta de cursos de pós-graduação para os servidores. A Formação Específica do servidor ou sua Educação Formal podem ainda ser viabilizadas pela IFC por meio dos incentivos à capacitação como aparece no esquema acima. 4.2 AÇÕES DE CAPACITAÇÃO QUE PODEM SER OFERECIDAS PELO INSTITUTO FEDERAL CATARINENSE COMO FORMA DE DESENVOLVER SERVIDORES

25 CURSOS INCENTIVOS 1. INTRODUÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO 1.1 Introdução à organização 1.2 Introdução à carreira 1.3 Atividades tutoradas 5. FORMAÇÃO ESPECÍFICA 3.1 Eventos, seminários, congressos 3.2 Cursos oferecidos por outras organizações 2. FORMAÇÃO GERAL DO SERVIDOR 2.1 Formação comum a todos servidores 2.2 Formação docente 2.3 Formação de técnicosadministrativos 2.4 Formação de gestores 3. FORMAÇÃO ESPECÍFICA 3.1 Setores de trabalho 3.2 Áreas de atuação 6. EDUCAÇÃO FORMAL 4.1 Incentivo à graduação 4.2 Incentivo à pós-graduação: especialização 4.3 Incentivo à pós-graduação: mestrado 4.4 Incentivo à pós-graduação: doutorado 4. EDUCAÇÃO FORMAL 4.1 Pós-graduação: especialização 4.2 Pós-graduação: mestrado 4.3 Pós-graduação: doutorado

26 1. INICIAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO O Instituto Federal Catarinense é uma instituição de educação que tem por função a produção de conhecimento aplicado e a viabilização do acesso ao conhecimento científico e tecnológico existente por meio de ensino, pesquisa e extensão. O Servidor público - técnico-administrativo em educação ou docente sempre pode desenvolver sua clareza acerca da natureza e da missão da instituição a fim de viabilizar sua plena participação nos rumos institucionais, principalmente quando ele é recém concursado ou redistribuído para sua função. O primeiro passo para iniciar a integração do servidor à organização é a INICIAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO: conjunto articulado de cursos de capacitação nos quais são debatidas a responsabilidade social do IFC, seu desenvolvimento histórico e do papel do servidor nesse contexto, direitos e deveres relativos às carreiras dos servidores públicos federais entre outras tôpicos necessários para asseguram o ingresso, a integração e o engajamento dos servidores na instituição.

27 1. MÓDULO: INTRODUÇÃO À ORGANIZAÇÃO Histórico: avaliar histórico (8h) 1.2 Missão: avaliar a responsabilidade social da instituição (8h) Documentos institucionais: Informações básicas acerca do Estatuto, regimento da instituição e organograma funcional (8h) IFC em números: (tipos de cursos existentes, quantitativo de alunos e servidores, projetos de destaque, ) (8h) Ética: dimensão ética da atuação do servidor (8h) 2. MÓDULO: INTRODUÇÃO À CARREIRA Carreira PCCTAE: caracterizar e availar principais direitos e deveres da carreira do servidor técnico-administrativo (afastamentos, licenças, aposentadoria, saúde, capacitação) e avaliar reivindicações atuais da classe. 2.2 Carreira EBTT: caracterizar principais direitos e deveres constituintes da carreira do servidor (afastamentos, licenças, aposentadoria, saúde, capacitação) e avaliar reividicações atuais da classe. 3. MÓDULO: ATIVIDADE TUTORADAS Planejamento estratégico: Avaliar Planejamento Estratégico Institucional de maneira a orientar a construção dos Planejamento Setorial; (8h) (+8 via Ead) 3.2 Estrutura física: tomar contato com estruturas físicas da unidade do IFC em que irá trabalhar (8h) Funções do servidor: avaliar atribuições do setor e funções do servidor ingressante (8h) Comunicação: comunicação e expressão básica (8h) Documentos: organização e manutenção de documentos básica (8h)

28 1 INICIAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO: Módulo: INTRODUÇÃO À ORGANIZAÇÃO Curso: HISTÓRICO DO IFC Público-alvo: Servidores ingressantes no IFC recém empossados Carga-horário: 8h Modalidade: Presencial a ser realizada na reitoria Vagas: todos servidores empossados Objetivo: Avaliar o desenvolvimento histórico do IFC Assuntos: - histórico do IFC - rede de educação profissional e tecnológica Objetivos intermediários: HISTÓRICO - avaliar o desenvolvimento histórico do IFC - identificar as instituições que originaram o IFC - avaliar os impactos dessas instituições de origem para a constituição da identidade atual do IFC - avaliar os determinantes que levaram o governo a investir e consolidar a educação técnica, científica e tecnológica; - avaliar os pontos fortes e fracos atuais do IFC Possíveis ministrantes: Neri (reitoria) Prodhs Período de realização: a definir 2 INICIAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO: Módulo: CONHECIMENTO DA ORGANIZAÇÃO Curso: MISSÃO DO IFC Público-alvo: Servidores ingressantes no IFC recém Carga-horário: 8h Modalidade: Presencial a ser realizada na reitoria Vagas: todos servidores empossados

29 empossados Objetivo: Avaliar a missão e a responsabilidade social do IFC Assuntos: - missão social do IFC - necessidades sociais atendidas pelo IFC Objetivos intermediários: MISSÃO - identificar e caracterizar as necessidades sociais relativas ao conhecimento e sua difusão a quais o IFC se propõem a atender - caracterizar o público-alvo específico atendido pelo IFC e a situação em que se encontra - identificar as decorrências para o público-alvo continuar na situação que está - identificar o impacto e decorrências para o público-alvo do serviço de uma organização como o IFC - distinguir o ensino de nível técnico profissionalizante de ensino superior - delinear o perfil desejado para os egressos dos cursos do IFC - identificar as competências ou comportamentos que seriam úteis aos egressos dos cursos do IFC - delimitar a missão ou função social do IFC - distinguir a missão ou função social de atividades meio do IFC Possíveis ministrantes: Prof. Nery (prodhs) Profa. Josete (proen) Período de realização: a definir 3 INICIAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO: Módulo: INTRODUÇÃO À ORGANIZAÇÃO Curso: DOCUMENTOS INSTITUCIONAIS DO IFC Público-alvo: Servidores ingressantes no IFC recém empossados Carga-horário: 8h Modalidade: Presencial a ser realizada na reitoria Vagas: todos servidores empossados

30 Objetivo: Identificar principais características do IFC presentes nos documentos legais que o orientam Assuntos: - documentos institucionais - estatuto do IFC - regimento interno - organograma institucional - planejamento estratégico - PDI Objetivos intermediários: Possíveis ministrantes: Sobral (reitoria) Neri (reitoria) Prodhs Período de realização: a definir 4 INICIAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO: Módulo: INTRODUÇÃO À ORGANIZAÇÃO Curso: IFC HOJE Público-alvo: Servidores ingressantes no IFC recém empossados Carga-horário: 8h Modalidade: Presencial a ser realizada na reitoria Vagas: todos servidores empossados

31 Objetivo: Caracterizar alguns aspetos gerais dos serviços prestados pelo IFC à comunidade atualmente Assuntos: - tipos de cursos ofertados pelo IFC - distribuições dos cursos pelas regiões - quantitativo de alunos e servidores - tipo de estrutura o IFC dispõe para prestar seus serviços - orçamento anual - principais projetos Objetivos intermediários: Possíveis ministrantes: Comunicação (reitoria e câmpus) Período de realização: a definir 5 INICIAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO: Módulo: INTRODUÇÃO À ORGANIZAÇÃO Curso: ÉTICA NO SERVIÇO PÚBLICO Público-alvo: Servidores ingressantes no IFC recém empossados Carga-horário: 8h Modalidade: Presencial a ser realizada na reitoria Vagas: todos servidores empossados

32 Objetivo: Avaliar a dimensão ética da conduta do servidor Assuntos: - ética no serviço público - código de ética - comissão de ética Objetivos intermediários: ÉTICA - definir a dimensão ética das ações humana - distinguir entre consequências pessoais, grupais, institucionais e sociais das ações humanas - distinguir entre consequências de curto, médio e longo prazo das ações humanas - identificar aspectos que orientam a conduta ética - identificar aspectos que orientam a conduta antiética - avaliar consequências de se agir de forma antiética - identificar consequências administrativas e legais de agir de forma antiética Possíveis ministrantes: Comissão de ética/marta (reitoria) Período de realização: a definir

33 É possível ainda perceber, entre os servidores ingressantes, a necessidade de aperfeiçoar a visibilidade acerca dos direitos, deveres e responsabilidades previstas nas legislações que rege a carreira do servidor público federal. Ainda que tais servidores já tenham tido acesso a algum desses direitos em função do concurso público por eles prestado, é relevante identificá-los de forma a viabilizar a progressão na carreira e o acesso aos direitos relacionados à saúde, afastamentos, licenças etc. Isso traz como decorrência uma maior motivação para o trabalho e a possibilidade de que o servidor planeje sua carreira da forma que melhor atenda as suas expectativas de crescimento pessoal. Além disso, existem recomendações, deveres e proibições que caracterizam a atuação nas funções públicas federais cuja observância é essencial não só para evitar processos administrativos disciplinares como para fortalecer a orientação ética e social dos serviços prestados. Tudo isso torna relevante desenvolver um módulo de introdução à carreira profissional do servidor público federa, que está dividido em carreira PCCTAE e EBTT. 6 INICIAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO: Módulo: INTRODUÇÃO À CARREIRA Curso: PCCTAE Público-alvo: Técnicosadministrativos ingressantes no IFC recém empossados Carga-horário: 20h Modalidade: Presencial a ser realizado nos câmpus Vagas: todos servidores empossados Objetivo: Avaliar principais direitos e deveres legais relativos aos técnicosadministrativos Assuntos: - lei carreira PCCTAE - afastamentos - licenças - aposentadoria; previdência complementar do servidores - tipos de progressões - avaliação de desempenho Objetivos intermediários: Possíveis ministrantes: Joseane (reitoria) DGP e CGPs Cis (reitoria e câmpus) Período de realização: a definir

34 7 INICIAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO: Módulo: INTRODUÇÃO À CARREIRA Curso: CARREIRA EBTT Público-alvo: Docentes ingressantes no IFC recém empossados Carga-horário: 20h Modalidade: Presencial a ser realizada nos câmpus Vagas: todos servidores empossados Objetivo: Avaliar principais direitos, deveres relativas à carreira docente Assuntos: - carreira ebtt - progressões - avaliação de desempenho Objetivos intermediários: Possíveis ministrantes: Jose (reitoria) Cppd (câmpus) Período de realização: a definir

35 Por fim, apesar das qualificações e conhecimentos técnicos dos servidores recém-chegados, percebe-se um desconhecimento acerca da realização das rotinas e atividades envolvidas em seu setor ou unidade de trabalho. Cada parte do IFC possui rotinas e procedimentos específicos que, se acessíveis e compreensíveis ao novo servidor, podem assegurar que contribua melhor e mais rapidamente para a obtenção de resultados para a organização. Em acréscimo, isso pode contribuir para a motivação do servidor uma vez ele mesmo passa a se sentir parte atuante do setor. 8 INICIAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO: Módulo: ATIVIDADES TUTORADAS Curso: PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E PLANOS SETORIAIS Público-alvo: Servidores ingressantes no IFC recém empossados Carga-horário: 8h Modalidade: Presencial a ser realizada nos câmpus Vagas: todos servidores empossados Objetivo: Avaliar o Planejamento Estratégico institucional como orientador dos planos setoriais de ação Assuntos: - Planejamento estratégico - Planos setoriais de trabalho (técnicos) - PPC do curso em que irá dar aula (docentes) - Normativa docente e PIT (docente) Objetivos intermediários: - avaliar principais pontos do planejamento estratégico - identificar aspectos do planejamento estratégico relacionados às responsabilidade do setor - avaliar planos setoriais Possíveis ministrantes: Chefia imediatas (reitoria e câmpus) Período de realização: a definir

36 9 INICIAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO: Módulo: ATIVIDADES TUTORADAS Curso: AMBIENTAÇÃO ÀS PESSOAS E À ESTRUTURA FÍSICA DAS UNIDADES DO IFC Público-alvo: Servidores ingressantes no IFC recém empossados Carga-horário: 8h Modalidade: Presencial sob tutoria da chefia imediata ou outro servidor designado Vagas: todos servidores empossados Objetivo: Localizar os principais serviços da unidade do IFC em que o servidor está lotado Assuntos: - localização espacial no câmpus - Objetivos intermediários: - viabilizar interação do servidores com demais setores de trabalho - apresentar novo servidor aos outros servidores Possíveis ministrantes: Chefia imediatas ou outro servidor por ela designado (reitoria e câmpus) Período de realização: a definir

37 10 INICIAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO: Módulo: ATIVIDADES TUTORADAS Curso: FUNÇÕES E ATRIBUIÇÕES DO SERVIDOR Público-alvo: Servidores ingressantes no IFC recém empossados Carga-horário: 8h Modalidade: Presencial sob tutoria da chefia imediata ou outro servidor designado Vagas: todos servidores empossados Objetivo: Delimitar com clareza sua função no setor em que irá trabalhar Assuntos: - descrição de cargos e funções - atribuições do cargo - processos de trabalho Objetivos intermediários: - delimitar com clareza sua função no setor em que trabalhar - distinguir a sua função de funções de outros servidores - identificar servidores que tenham funções complementares a do servidor Possíveis ministrantes: Período de realização: a definir Chefia imediata (reitoria e câmpus)

38 11 INICIAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO: Módulo: ATIVIDADES TUTORADAS Curso: ORGANIZAÇÃO E MANUTENÇÃO DE DOCUMENTOS Público-alvo: Servidores ingressantes no IFC recém empossados Carga-horário: 8h Modalidade: Presencial a ser realizada em cada câmpus Vagas: todos servidores empossados Objetivo: ver programa da simone Assuntos: - instruição processual (...) Objetivos intermediários: ver programa da simone (...) Possíveis ministrantes: Simone (reitoria) Período de realização: a definir

39 12 INICIAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO: Módulo: ATIVIDADES TUTORADAS Curso: COMUNICAÇÃO INSTITUCIONAL Público-alvo: Servidores ingressantes no IFC recém empossados Carga-horário: 8h Modalidade: Presencial s ser realizado em cada câmpus Vagas: todos servidores empossados Objetivo: ver curso da nicole Assuntos: - identidade institucional - documentos oficiais (..) Objetivos intermediários: Possíveis ministrantes: Período de realização: a definir Comunicação/nicole (reitoria e câmpus)

40 2 e 3. CURSOS DE FORMAÇÃO GERAL DOS SERVIDORES E CURSOS DE FORMAÇÃO ESPECÍFICA PARA SETORES Além da primeira linha de desenvolvimento do servidor público relacionada à Iniciação ao Serviço Público, o Plano de Capacitação do IFC com base no Decreto de 2006 estabelece outras duas linhas de desenvolvimento relacionadas ao aperfeiçoamento do servidor: 1) Formação Geral do Servidor e 2) Formação específica para setores ou áreas de atuação. Para esses dois casos, o objetivo é especializar, aperfeiçoar ou atualizar o conhecimento dos servidores para realizarem suas atividades na instituição. Se devidamente introduzidos à organização, a suas responsabilidades e funções, é relevante dar continuidade ao desenvolvimento dos servidores tanto nos (1) aspectos gerais que dizem respeito ao trabalho de todos ou grande contingentes de servidores na instituição; quanto nos (2) aspectos específicos de setores, áreas de atuação ou mesmo cargos. Os Cursos de Formação Geral do Servidor são tipos de cursos relacionados ao desenvolvimento de comportamentos uteis ou necessários para amplo quantitativo de servidores do IFC e fundamentais para o desenvolvimento institucional. Exemplo disso são os cursos de Ética no Serviço Público, de Formação Pedagógica Docente, Comunicação Institucional e Organização e Manutenção de Documentos. Nesses casos, é econômico e viável para instituição ofertar continuamente tais ações nas diversas unidades do IFC. Além desses, que já ocorrem no IFC, vários outros podem ser ofertados a fim de desenvolver competências e processos de trabalho necessários para a instituição executar sua missão, objetivos e metas estabelecidos no planejamento estratégico institucional. Para isso, é relevante um diálogo permanente com os diferentes setores do IFC a fim de coletar informações acerca das necessidades de capacitação mais frequentes e significativas das diferentes unidades de trabalho.

41 Nem sempre as necessidades de capacitação são compartilhadas entre todos os servidores, porém podem ser igualmente cruciais para o fortalecimento da instituição. Os Cursos de Formação Específica de setores ou áreas de trabalho consistem nas ações de capacitação específicas para setores de trabalho, áreas de atuação ou mesmo cargos que precisam de servidores com maior domínio de uma determinada habilidade ou conjunto de informações para desempenhar melhor suas funções e atribuições na instituição. Exemplos desse tipo de ação são os cursos de Administração Financeira e Contábil, Curso de Pregoeiro, entre outros, que apesar de envolverem menos servidores, são igualmente relevantes para o funcionamento da instituição. A fim de identificar e sistematizar essas necessidades é relevante implementar estratégias contínuas para coletar de tais informações com os respectivos setores interessados, seja por meio de questionários ou por meio de conversas periódicas orientadas a esse fim. Para essas ações, é requerida a participação ativa dos setores e unidades do IFC. O desenvolvimento de comportamentos pessoais, profissionais e sociais dos servidores requer, além do envolvimento dos setores de gestão de pessoas, o engajamento dos respectivos setores interessados em ações de identificação de necessidades de capacitação, planejamento, execução e avaliação das ações que atenderão essas necessidades. Do contrário, com a verticalização e centralização demasiada dos processos de construção e execução das capacitações nos setores de gestão de pessoas e sua pró-reitoria, corre-se o risco de as estratégias e instrumentos para o desenvolvimento dos servidores se tornem uma burocracia a ser atendida sem finalidades claras e legítimas para os envolvidos. Ou, num extremo oposto, pode ocorrer que cada setor decida e negocie diretamente com as instâncias administrativas suas capacitações, sem referenciar tais ações em um Plano de Capacitação Institucional que atenda a todos setores de maneira equilibrada e considere os desafios e prioridades estabelecidos nos planos estratégicos institucional.