Gestão de Pessoas no Setor Público: Cultura Organizacional

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Gabriel Alves Martinho
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1 Gestão de Pessoas no Setor Público: Cultura Organizacional Adm. Me. Flávia Pereira da Silva Câmara de Gestão Pública CGP Porto Alegre, Junho de 2016

2 Conselho Regional de Administração Lei nº 4.769, de 09/09/1965 Órgão disciplinador e fiscalizador do exercício profissional Câmaras Setoriais: aprofundamento em temas específicos Câmara de Gestão Pública: Abril de 2014 Alinhamento estratégico CFA/CRA

Administração Pública Patrimonialista: 1821-1930, sociedade mercantilsenhorial, oligarquias; Burocrática: 1930-.

3 Administração Pública Patrimonialista: , sociedade mercantilsenhorial, oligarquias; Burocrática: , sociedade capitalista industrial, autoritarismo; Gerencial: sociedade pós-industrial, democracia (1985), gerencial (1995).

4 LINHA DO TEMPO AP Patrimonialista Burocrática Gerencial

5 Cultura Criação humana, passível de ser aprendida, transmitida e compartilhada. Conceito plural, heterogêneo. Há Cultura (produções intelectuais e artísticas de uma sociedade) e culturas (qualquer uma a que possamos pertencer, inclusive mais de uma).

6 Cultura A cultura é conceito complexo e multidimensional. Envolve o que constitui a vida em comum em sociedade. A alteridade permite fugir do etnocentrismo, ou seja, uma avaliação da cultura do outro pautada em juízo de valor daquilo que consideramos diferente. Só estranhamos o que não consideramos aguardado, normal ou conhecido.

7 Cultura Organizacional Soma de ações compartilhadas e transmitidas por um grupo específico. É importante porque o gestor tem necessidade de lidar com o comportamento social, tanto seja de seus liderados como do meio social onde atua.

ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ASPECTO ADMINISTRAÇÃO PRIVADA Funcionamento e resultados, bons ou maus, têm impacto político. O processo decisório sofre fortes ingerências políticas.

8 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ASPECTO ADMINISTRAÇÃO PRIVADA Funcionamento e resultados, bons ou maus, têm impacto político. O processo decisório sofre fortes ingerências políticas. Político Há autonomia decisória. O impacto político é menor. Orientada para o bem-estar social. Output em grande parte não mensurável. Organizações não competitivas no mercado. Rentabilidade dispensável (custo-benefício) Grandemente afetada e/ou dirigida por forças externas. Objetivos econômicos e sociais. Alto grau de interdependência entre as organizações. Órgãos com funções múltiplas e concomitantes. Carência de bancos de dados. Gerência com grande rotatividade. Gerentes não assumem riscos próprios. Econômico Organizacional Orientada para o lucro. Output mensurável. Organização competitiva. Rentabilidade vital para o crescimento e sobrevivência. Tem controle mais amplo sobre ela mesma. Objetivos predominantemente econômicos. Maior autonomia em relação a outras organizações. Órgãos com funcionalidade específica e bem discriminada. Existência frequente de bancos de dados. Gerências mais estáveis. Há riscos de emprego de capital se houver insucesso.

9 Cultura Organizacional na organização pública O objetivo principal da organização pública é o bem comum e não o lucro. Aspectos contradição burocracia influência política autoritarismo conservadorismo descontinuidade

10 Cultura Organizacional na organização pública Os membros do grupo observam o comportamento dos gestores como ponto de referência para o seu próprio comportamento. Só haverá mudança se houver motivação para tanto. A sociedade se transforma e demanda um novo pacto ético.

11 Desafios para a mudança cultural mecanicismo x sistemas desacomodação planejamento comunicação gerenciamento de conflitos

Case: Modelo de Gestão da PMPA Transversalidade: que articula a integração de várias secretarias e órgãos na execução das ações dos Programas Estratégicos.

12 Case: Modelo de Gestão da PMPA Transversalidade: que articula a integração de várias secretarias e órgãos na execução das ações dos Programas Estratégicos. Territorialidade: que considera a diversidade das 17 regiões do Orçamento Participativo, respeitando a tradição da cidade na participação popular e nas diferenças existentes entre suas diversas regiões. Transparência: que permite a todos os cidadãos conferirem na internet, por meio do Portal de Gestão, o andamento dos Programas. Liderança: empoderamento dos indivíduos em seus diversos campos de atuação.

13 Pilares Gestão da Estratégia Gestão de Processos Gestão do Conhecimento

14 Matriz de Desenvolvimento de Lideranças Implementado em 2005 Baseado em Balanced Scorecard Movimento Brasil Competitivo MBC e o Programa Gaúcho da Qualidade Produtividade PGQP Desenvolvimento por competências: foco nas lideranças Mapeamento de Competências Coaching

Objetivo: Qualificar e modernizar as políticas de atração e retenção de pessoal por meio de gestão que priorize o desenvolvimento de servidores profissionais com competências, habilidades e atitudes

15 Objetivo: Qualificar e modernizar as políticas de atração e retenção de pessoal por meio de gestão que priorize o desenvolvimento de servidores profissionais com competências, habilidades e atitudes alinhadas às estratégias da Prefeitura e demandas da sociedade. Justificativa: Desenvolver Ações que permitam manter o quadro de servidores motivado, capacitado e comprometido com a melhoria da prestação de serviços para sociedade. Foco do Programa: Servidores Públicos Municipais (Quadro de Provimento Efetivo Estatutários; Quadro Celetista; Quadro Comissionado; Adidos; Estagiários.)

17 Caminho do Desenvolvimento

18 Modelo de Desenvolvimento de Competências e Desempenho

26 Desafios Transversalidade Mapeamento de Competências Desenvolvimento de lideranças e coaching Maior profissionalização da Gestão Pública Municipal

27 Desafios PARADIGMA Presença física Pura aceitação Simples lealdade Garantias Obediência cega Comunicação de cima para baixo Fazer sua tarefa FOCO Resultado Iniciativa Compromisso Oportunidade Flexibilidade Comunicação em mão dupla Conhecer os objetivos da organização

28 Referências BERGUE, Sandro Trescastro. Gestão de pessoas em organizações publicas. Caxias do Sul: EDUCS, MARQUES, Fernanda. Gestão de Pessoas: fundamentos e tendências. Brasília: DDG/ENAP, SANTOS, Clézio Saldanha dos. Introdução à Gestão Pública. São Paulo: Saraiva, 2006.

29 Obrigada! conselhoregionaldeadministracaodors crars_oficial Rua Marcílio Dias, Menino Deus - Porto Alegre/RS 8h30 às 12h e das 13h30 às 17h30

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