MONIQUE RIBEIRO GARCIA ESTRESSE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM DESAFIO PARA OS GERENTES DE PROJETOS

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1 MONIQUE RIBEIRO GARCIA ESTRESSE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM DESAFIO PARA OS GERENTES DE PROJETOS Trabalho apresentado ao curso MBA em Gerenciamento de Projetos, Pós- Graduação lato sensu, da Fundação Getúlio Vargas como requisito parcial para a obtenção do Grau de Especialista em Gerenciamento de Projetos. ORIENTADOR: Prof. Arnaldo Lyrio Barreto Rio de Janeiro Julho/2016

2 FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS PROGRAMA FGV MANAGEMENT MBA EM GERENCIAMENTO DE PROJETOS O Trabalho de Conclusão de Curso ESTRESSE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM DESAFIO PARA OS GERENTES DE PROJETOS elaborado por Monique Ribeiro Garcia e aprovado pela Coordenação Acadêmica do curso de MBA em Gerenciamento de Projetos, foi aceito como requisito parcial para a obtenção do certificado do curso de pós-graduação, nível de especialização do Programa FGV Management. Rio de Janeiro, 20 de julho de Prof. André Baptista Barcaui Coordenador Acadêmico Executivo Arnaldo Lyrio Barreto Prof. Orientador

3 TERMO DE COMPROMISSO O aluno Monique Ribeiro Garcia abaixo assinado, do curso de MBA em Gerenciamento de Projetos, Turma GP105 do Programa FGV Management, realizado nas dependências da FGV RIO/Botafogo, no período de setembro de 2014 a fevereiro de 2017 declara que o conteúdo do Trabalho de Conclusão de Curso intitulado GESTÃO DE PROJETOS é autêntico, original e de sua autoria exclusiva. Rio de Janeiro, 20 de julho de Monique Ribeiro Garcia

4 Dedicatória: Dedico este estudo a minha família e aos mestres que muito me ensinaram ao longo da vida.

5 RESUMO O avanço constante das tecnologias e a globalização tem feito com que o mercado de trabalho passe por inúmeras e rápidas transformações, exigindo que os profissionais estejam cada vez mais preparados para atuação neste novo panorama. O resultado deste novo cenário é o de pessoas vivendo sobre sob forte pressão no ambiente de trabalho. Todas as ocupações podem vir a gerar algum grau de estresse e no trabalho com gerenciamento de projetos não é diferente, considerando os desafios inerentes aos processos, escopo, prazos, custos, riscos, stakeholders e todos os assuntos envolvidos no âmbito dos projetos. Diante desses desafios a gestão do estresse da equipe é um elemento importante e que deve ser considerado pelos gerentes de projetos. Esta pesquisa tem o objetivo de dissertar sobre a gestão de pessoas em projetos, tendo como foco o stress nas organizações e a qualidade de vida dos profissionais que atuam em projetos. Este trabalho está delimitado à realização de uma revisão da literatura utilizando o método de pesquisa bibliográfica sobre a gestão de pessoas, estresse e suas principais causas no ambiente de gerenciamento de projetos e a indicação de boas práticas que possam diminuir o stress e favorecer uma melhor qualidade de vida no trabalho a serem implantadas pelos gerentes de projetos em qualquer tipo de projeto. Palavras - chave: Gestão de pessoas, Gerenciamento de projetos, estresse, Qualidade de vida..

6 ABSTRACT The steady advance of technology and globalization has made the labor market go through numerous and rapid changes, requiring that professionals are increasingly prepared to act in this new landscape. The result of this new scenario is of people living on under strong pressure in the workplace. All occupations are likely to generate some degree of stress, work with project management is no different, considering the challenges inherent in the process, scope, time, cost, risk, stakeholders, and all subjects involved in the project level. Faced with these challenges the stress management team is an important element that should be considered by project managers. This research aims to elaborate on the management of people in projects, focusing on the stress in organizations and the quality of life of professionals working on projects. This work is defined to perform a review of the literature using the method of literature on the management of people, stress and its main causes in project management environment and the indication of good practices that can reduce stress and promote a better quality of work life to be implemented by project managers in any kind of project. Key - words: People management, project management, stress, quality of life.

7 SUMÁRIO Introdução... 8 Capítulo I Gestão de pessoas em projetos Capítulo II Estresse nas organizações: Conceitos e Causas... II.I Estresse Ocupacional Capítulo III Qualidade de vida no trabalho: Conceitos e impactos Capítulo IV Boas práticas para a redução do estresse e melhoria da qualidade de vida dos profissionais que atuam em projetos Conclusão Bibliografia... 49

8 INTRODUÇÃO Esta pesquisa tem como tema a gestão de pessoas em projetos, tendo como foco o estresse e a qualidade de vida dos profissionais que atuam em projetos. Nesta perspectiva, este trabalho está delimitado à realização de uma revisão da literatura utilizando o método de pesquisa bibliográfica sobre a gestão de pessoas, o estresse e suas principais causas no ambiente de gerenciamento de projetos, e a indicação de boas práticas a serem implantadas pelos gerentes de projetos em qualquer tipo de projeto. O gerente de projetos é a pessoa responsável por todo o projeto desde o planejamento, implantação e encerramento. O trabalho do gerente de projetos se inicia no desencadear de todas as atividades previstas no projeto e termina quando essas atividades são finalizadas. Baumotte, Fonseca, Silva e Raj (2013), comparam o gerente de projetos com profissionais de outras áreas e fazem uma analogia interessante comparando o gerente de projetos com um piloto de avião. Um piloto de avião é um profissional que geralmente tem salário diferenciado da tripulação e possui qualificações técnicas especificas que o certificaram para ocupação de tal cargo. Ele deve conduzir um avião com segurança e tem sob sua responsabilidade o comando de sua tripulação. A decolagem é na maioria das vezes simples. O voo pode ser conduzido com auxílio do piloto automático e a aterrissagem é a parte mais crítica, sendo o piloto o profissional responsável pelo pouso em segurança do avião, não podendo delegar essa tarefa. De acordo com os autores (op. cit.), as semelhanças com o gerente de projetos são: administração das expectativas (o voo deve ser tranquilo, sem turbulências, todos devem chegar ao solo com segurança e o avião não pode cair); levantamento e repasse de informações quanto ao andamento do projeto ao patrocinador e aos clientes, indicação dos riscos e opções para evitar, transferir, mitigar ou aceitar os riscos (cintos afivelados, não fumar nos toalhetes, encosto dos bancos na posição vertical para pouso e decolagem, aparelhos

9 eletrônicos desligados); responsabilidade inerente à posição, ou seja, ao seu cargo (indicar aos passageiros as condições de voo, assegurando que as instruções de segurança serão cumpridas) e nível de competência (treinamentos e experiência na função). Para Baumotte, Fonseca, Silva e Raj (2013), as competências do gerente de projetos podem ser distribuídas em três áreas: Conhecimento, habilidades e atitudes. O conhecimento refere-se ao saber relacionado aos livros, pesquisas e cursos que o gerente de projetos já tenha tido contato. É o domínio geral e específico dos conceitos, práticas, procedimentos, processos e metodologias inerentes a gestão de projetos. As habilidades dizem respeito ao saber como fazer, é a capacidade do gerente de projetos de buscar em suas experiências anteriores o conhecimento necessário para examinar e solucionar um determinado problema. Nesse sentido, é a competência do gerente de projetos em aplicar o conhecimento adquirido para o atendimento dos objetivos do projeto. É importante frisar que um gerente pode não ter todas as habilidades necessárias e depender de outras pessoas para execução de tarefas específicas. A atitude, refere-se a aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho. As atitudes são relacionadas ao querer fazer são predisposições em relação à adoção de uma ação específica exibidas por um indivíduo no trabalho, como: motivação, energia, intuição, dedicação, corresponsabilidade, entre outras. O gerente de projetos deve ser capaz de demostrar essas atitudes perante a sua equipe. Segundo Baumotte, Fonseca, Silva e Raj (2013, p.132), no Brasil uma das capacitações necessárias para um gerente de projetos, tal como descrito na Classificação Brasileira de Ocupação (CBO 2002) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), é a administração do estresse entre os profissionais que atuam em suas equipes.

10 De acordo com esses autores, o estresse pode, em casos extremos, fazer com que pessoas particularmente sensíveis não resistam emocional ou fisicamente e tenham dores de cabeça, úlceras, pressão alta, acidente vascular cerebral (derrame cerebral) ou infarto. Os autores afirmam ainda que, toda ocupação ou emprego contém certo grau de estresse e o gerente de projetos experimenta um significativo nível de estresse na equipe devido a uma lista de demandas, datas limite e problemas durante todo o ciclo de vida do projeto. Forçar membros da equipe à realização de grande quantidade de horas extras ou adiar férias em benefício do projeto, são exemplos de causas que podem gerar estresse na equipe do projeto. De acordo com Selye (1974, p.137), estresse pode ser definido como uma resposta não específica e psicológica do corpo humano a uma demanda demasiada. Baumotte, Fonseca, Silva e Raj (2013, p.132), afirmam que para um bom gerenciamento do estresse, os gerentes de projetos devem compreender o que é estresse, como e porque ele aparece e, então, saber como gerenciá-lo. Com o avanço da globalização o mercado de trabalho tem passado por constantes e rápidas mudanças, exigindo que os profissionais se tornem cada vez mais aptos para atuarem neste novo cenário. Com isso, segundo Garcia (2011), muitos destes profissionais acabam vivendo sob forte pressão, constante no ambiente de trabalho, o que tem desencadeado um grande número de profissionais sofrendo com altos índices de estresse. Entre os vários desafios encontrados pelos profissionais modernos o estresse é, sem dúvida, um dos que mais tem prejudicado o desempenho desses trabalhadores. A autora (op. cit.) através de sua pesquisa bibliográfica indica que tanto fatores externos (condições de trabalho), quanto exigências físicas e mentais da atividade (organização do trabalho) podem estar entre os estressores responsáveis pelo estresse decorrente do trabalho.

11 Garcia, (2011) define que as principais causas de stress no trabalho estão relacionadas aos seguintes fatores: problemas organizacionais, falta de recursos humanos, longas horas de trabalho além de seu expediente sem recebimento de horas extras, excesso de reuniões, viagens e procedimentos desnecessários, baixa autoestima resultante da falta de perspectivas de remuneração e promoções, além de outras questões como, a incerteza e insegurança, onde a incerteza pode fazer com que o indivíduo sinta que seu cargo possa ser rebaixado ou que ele possa ser colocado sobre a chefia de alguém, ser demitido e etc. É nesta perspectiva que este trabalho pretende realizar um estudo sobre o estresse e suas causas e o levantamento de ações que promovam da qualidade de vida no ambiente de gerenciamento de projetos. Nesse sentido, essa pesquisa pretende contribuir para que os gerentes de projetos possam compreender o que é estresse, como e porque ele aparece e, então, saber como gerenciá-lo, além de promover ações que promovam a qualidade de vida dos profissionais. A referida pesquisa será de caráter exploratório. Terá como fonte de coleta de dados a pesquisa bibliográfica que abrangerá a leitura, análise e interpretação de livros, revistas acadêmicas e artigos publicados nos últimos 10 anos, disponíveis em mídias impressas e digitais.... A pesquisa bibliográfica consiste na busca de elementos para a sua investigação em materiais impressos ou editados eletronicamente. [...] Devem-se priorizar as fontes primárias, isto é documentos ou escritos do autor que se pesquisa e tomar a fonte secundária, aquela onde um escreve sobre a obra de outro, como o que se produziu a partir dali ou com interpretação de outro tempo. (Santos, 2006, p. 70) Rampazzo (2002, p.53) destaca que: A pesquisa bibliográfica procura explicar um problema a partir de referências teóricas publicadas (livros, revistas, etc.). Pode ser realizada independentemente, ou como parte de outros tipos de pesquisa. Qualquer espécie de pesquisa, em qualquer área, supõe e exige uma pesquisa bibliográfica prévia, quer para o levantamento da situação da questão, quer para fundamentação teórica, ou ainda para justificar e contribuições da própria pesquisa.

12 O presente trabalho consta de quatro capítulos a serem abordados, o primeiro capítulo será destinado à realização de um estudo geral sobre a gestão de pessoas em projetos sob a ótica do PMBOK¹ e de outros autores da área. O segundo capítulo da pesquisa tratará de apresentar uma revisão de literatura sobre as principais causas do estresse no ambiente de gerenciamento de projetos. O capítulo seguinte irá apresentar uma revisão de literatura sobre a qualidade de vida no trabalho e as medidas que vem sendo adotadas por organizações para combate ao estresse. No quarto e último capítulo serão apresentadas indicações de práticas que possam diminuir o estresse e favorecer uma melhor qualidade de vida para os profissionais que trabalham em projetos. 1 PMBOK - Guia Project Management Body of Knowledge - Guia do conjunto de conhecimentos em gerenciamento de projetos. Fonte:

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14 13 CAPÍTULO I: GESTÃO DE PESSOAS EM PROJETOS Você poderia tirar de mim as minhas fábricas, queimar os meus prédios, mas, se me der o meu pessoal, eu construirei, outra vez, todos os meus negócios. Henry Ford Este primeiro capítulo será destinado à realização de um estudo geral sobre a gestão de pessoas em projetos sob a ótica do PMBOK e de outros autores da área. Maximiano (2002, p.26), define projeto como: um empreendimento temporário de atividade com início, meio e fim programados, que tem por objetivo fornecer um produto singular e dentro das restrições orçamentárias, para satisfazer as necessidades dos stakeholders. Segundo Xavier, (2005, p.5), e de acordo com a norma ISO (diretrizes de qualidade de gerenciamento de projetos), o projeto é: Um processo único, consistindo de um grupo de atividades coordenadas e controladas com datas para início e término, empreendido para alcance de um objetivo conforme requisitos específicos, incluindo limitações de tempo, custo e recursos. No PMBOK projeto é definido como um esforço temporário empreendido para criar um produto, serviço ou resultado exclusivo. Esse esforço temporário empreendido para criar um produto, serviço ou resultado exclusivo é composto por um conjunto de atividades, que deverão ser executadas. Baumotte, Fonseca, Silva e Raj (apud PMI, 2013, p.5), afirmam que gerenciar projetos significa aplicar conhecimentos, habilidades ferramentas e técnicas às atividades do projeto, a fim de satisfazer seus requisitos. Mas, quem aplica esses conhecimentos, habilidades ferramentas e técnicas às atividades do projeto? Quem executa essas atividades? Quem realiza os projetos? Os projetos são realizados por pessoas.

15 14 Projetos não podem acontecer se não houver pessoas para gerenciá-los e executá-los. Portanto, é necessário refletir sobre quem são essas pessoas e quais as condições de trabalho estão sendo disponibilizadas para elas. O guia do conjunto de conhecimentos em gerenciamento de projetos PMBOK define que o gerenciamento dos recursos humanos do projeto inclui os processos que organizam, gerenciam e guiam a equipe do projeto. Segundo o PMBOK (2013, p.255), a equipe do projeto consiste das pessoas com papéis e responsabilidades designadas para completar o projeto. Os membros da equipe do projeto podem ter vários conjuntos de habilidades, atuar em regime de tempo integral ou parcial, e podem ser acrescentados ou removidos da equipe à medida que o projeto progride. Os membros da equipe do projeto também podem ser referidos como pessoal do projeto. processos: O gerenciamento dos recursos humanos do projeto, envolve os seguintes 1- Desenvolver o plano dos recursos humanos - Esse processo consiste na identificação e documentação de papéis, responsabilidades, habilidades necessárias, relações hierárquicas, além da criação de um plano de gerenciamento do pessoal. 2- Mobilizar a equipe do projeto - O processo de confirmação da disponibilidade dos recursos humanos e obtenção da equipe necessária para terminar as atividades do projeto. 3- Desenvolver a equipe do projeto - O processo de melhoria de competências, da interação da equipe e do ambiente geral da equipe para aprimorar o desempenho do projeto. 4- Gerenciar a equipe do projeto - O processo de acompanhar o desempenho dos membros da equipe, dar feedback, resolver problemas e gerenciar mudanças para otimizar o desempenho do projeto.

16 15 O PMBOK (2013, p.256) afirma ainda que o gerenciar e liderar a equipe do projeto inclui, mas não se limita, a: Influenciar a equipe do projeto. O gerente de projetos deve estar ciente e influenciar, quando possível, os fatores de recursos humanos que podem impactar o projeto. Esses fatores incluem o ambiente da equipe, localizações geográficas dos membros da equipe, comunicações entre as partes interessadas, questões políticas internas e externas, questões culturais, exclusividade organizacional e outros fatores que podem alterar o desempenho do projeto. Comportamento profissional e ético. A equipe do projeto deve estar ciente, assumir o compromisso e garantir que todos os membros tenham um comportamento ético. Seguindo a perspectiva de que gerenciar e liderar a equipe do projeto inclui, mas não se limita a somente influenciar e zelar para que os seus membros tenham um comportamento profissional e ético, os gerentes de projetos precisam lidar com o desafio que é o de gerenciar pessoas em um cenário de intensas mudanças e transformações. Chiavenato (2004, p.6 e 13) aponta que: No seu trabalho, cada administrador seja ele um diretor, gerente, chefe ou supervisor desempenha as quatro funções administrativas que constituem o processo administrativo, a saber: planejar, organizar, dirigir, e controlar. A área de recursos humanos, procura ajudar o administrador a desempenhar todas essas funções porque ele não realiza seu trabalho sozinho, mas através das pessoas que formam sua equipe [...] [...] A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível a mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes.

17 16 Para os autores Newton e Araújo (apud Dinsmore e Cavaliere, 2003, p.143): A arte de lidar com recursos humanos e criar estratégias aderentes às organizações e às necessidades dos empregados não é uma tarefa simples ou que possa ser assimilada com um breve treinamento. Exige constante pesquisa, sensibilidade a toda prova, muita vivencia do dia a dia e, acima de tido, a utilização de bom senso. Já Carvalho e Paro (2009, p. 1) apontam que: A gestão de pessoas em projetos tem por objetivo fundamental tornar a relação entre o capital e o trabalho a mais produtiva e menos conflituosa possível. Nesta concepção as pessoas e seus conhecimentos, habilidades e competências passam a ser um dos pilares para um projeto bem sucedido. A gestão de pessoas em projetos nada mais é do que o resgate do papel do ser humano no seu local de trabalho e a sua valorização. Verma, (1996 apud Salgado, 2009) afirma que apesar da recente revolução tecnológica e da informação na gestão de projetos, as pessoas são o centro de projetos, pois são elas que determinam o sucesso ou fracasso de um projeto ao determinarem os objetivos, organizarem, planejarem, direcionarem, coordenarem e monitorarem as atividades dos projetos. Qualquer que seja o projeto, de pequeno, médio ou de grande porte, é necessário que as pessoas deem ideias, critiquem, discutam alternativas, influenciem-se positivamente umas às outras, assumam compromissos e empenhem-se individualmente e em equipe e, para que haja sucesso, é necessário que as pessoas estejam motivadas para fazer o melhor para a organização/ projeto. Chiavenato, (1999, p. 27) define: As pessoas como agentes proativos e empreendedoras. São pessoas que gerem e fortalecem a inovação e que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam e dirigem o negócio da empresa. Para Leidentz (2001, p.4): As empresas não funcionam sozinhas, os cargos que fazem parte do plano de carreira não tem vida própria. Equipes, empresas, corporações ou governos é o resultado do trabalho de um grupo de pessoas. Empresas não têm sucesso, pessoas sim. Pessoas são importantes nas corporações, nas empresas e no governo ou em qualquer outra instituição.

18 17 Conforme Leidentz (2001), todas as organizações dependem, em maior ou menor grau, do desempenho das pessoas para o sucesso. Logo, atentar para os principais desafios da gestão de pessoas e discutir sobre sua importância para a gestão de projetos é uma tarefa útil a ser cumprida. De acordo com Salgado (2009), com o avanço da globalização o mundo moderno tem passado por inúmeras transformações e com isso têm demandado mudanças substanciais na área de recursos humanos. A área atualmente vem assumindo uma função estratégica dentro das empresas, funcionando como uma espécie de apoio aos gerentes e responsáveis. Vecchioni, (2010 apud Moraes, Rodrigues e Silva, 2011, p.5) diz que: Por muito tempo, a área de Recursos Humanos foi pensada e executada como aquela que apenas admitia, demitia, aplicava testes e fazia os funcionários participarem de cursinhos que, na maioria das vezes, não tinham razão alguma para existirem. Surgiu, então, em 1975 a lei de incentivo fiscal para formação de mão de obra. A partir daí, imaginou-se que a área de RH não seria mais percebida como despesa, e sim, como responsável pela melhoria nos resultados da organização[...] Diante de um cenário pouco transformador, a área de Recursos Humanos quase chegou ao fim[...] Mas o novo conceito de gestão de pessoas surgiu para proporcionar uma verdadeira transformação na área e recuperar a essência entre a empresa e seu quadro funcional, hoje chamado de equipe de colaboradores que traduz a ação de trabalhar em conjunto. Neste sentido, Salgado (2009) destaca que os gerentes de projetos tem assumido um papel fundamental no que tange a gestão de pessoas. Os desafios no gerenciamento de projetos são diversos, entre eles: a necessidade de cumprimento de prazos nas etapas do projeto, mudanças de escopo, utilização limitada de recursos humanos, materiais e financeiros, quadro de profissionais não qualificados para o projeto, indefinições de conteúdo técnico do projeto e ainda indefinições quanto à autoridade e à responsabilidade de todos envolvidos no projeto. Ao executar um projeto o gerente é demandado por resultados, o projeto precisa ser controlado, executado no prazo, sem custos adicionais, com o mínimo possível de riscos e por fim, precisa entregar o escopo contratado com qualidade.

19 18 Gramigna (2007, p.1) afirma que, a corrida da globalização exige que os olhares estejam voltados para resultados e, nesse processo, as pessoas encontram-se em alta, uma vez que a riqueza das empresas e das nações depende do conhecimento e das habilidades de suas equipes. Para alcance dos resultados exigidos, o gerente de projetos depende do conhecimento e das habilidades de sua equipe. Dessa forma, para Salgado (2009, p. 01): Ele deve ser capaz de entender o lado humano de suas organizações e fazer uso efetivo da habilidade de gestão dos recursos humanos que são exigidos para inspirar os stakholders a trabalharem juntos para alcançar os objetivos do projeto. Verma (1996 apud Salgado, 2009) aponta que os gerentes de projetos que querem competir a nível mundial passam a ter papel importante e, para isso, devem entender o lado humano de suas organizações e processos de negócio. Eles devem ser arquitetos sociais com capacidade de trabalhar em qualquer nível ou função da organização, aprimorando continuamente os processos do negócio e fomentando um ambiente que conduza a inovação, aceitação do risco, grupo de trabalho independente, comprometimento, qualidade e auto aperfeiçoamento. Dessa forma, segundo Verna (1996 apud Salgado, 2009), o gerente consegue desencadear altos níveis de criatividade, produtividade, qualidade e comprometimento do time do projeto ao considerar os aspectos humanos, ou seja, consegue desenvolver um verdadeiro time de projeto, que inclui alianças com a organização de negócios, grupos de suporte e o patrocinador do projeto. Tal time de projeto estabelece as bases para um sistema de gestão de projetos eficiente e produtivo, que pode resolver problemas complexos e produzir resultados de qualidade. Salgado (2009), aponta que pesquisas atuais sobre gerenciamento de projetos enfatizam os seguintes gargalos: planejamento, prazo e monitoramento, controle de custos e análise de riscos, gerenciamento do escopo e qualidade. No entanto, muitos gerentes afirmam que o principal desafio no gerenciamento

20 19 de projetos não está relacionado a problemas técnicos, e sim a aspectos comportamentais e organizacionais de projetos. Portanto, o sucesso de um projeto depende não só do enfrentamento de desafios ligados a planejamento, prazo, custo, monitoramento, escopo e qualidade, mas sobretudo do enfrentamento dos desafios relacionados aos aspectos comportamentais e organizacionais de projetos, e isso demanda gestão de pessoas. Dessa forma, é primordial que gerentes de projetos saibam lidar com pessoas de modo eficiente. Segundo Xavier (2006 p.23), a base para uma boa gestão de pessoas é: 1- Acreditar no ser humano e no seu potencial; 2- Estimular os liderados a darem o melhor de si e atinjam padrões de desempenho mais elevados; 3- Gostar de ajudar as pessoas a se desenvolverem e atingirem metas cada vez mais desafiadoras; 4- Assumir o papel de comando e a responsabilidade que daí advém; 5- Adotar condutas que mantenham um vínculo emocional e construtivo com as pessoas: respeito, orientação e apoio. Portanto, para realizar uma boa gestão de pessoas é necessário que os gerentes de projetos desenvolvam algumas habilidades interpessoais, dentre elas: comunicação eficaz, motivação, gestão de conflitos, negociação, gestão de estresse e liderança. Esse trabalho de conclusão de curso irá voltar-se para um estudo que visa auxiliar os gerentes de projetos no desenvolvimento de uma das habilidades citadas acima: A gestão de estresse, disponibilizando uma pesquisa bibliografia sobre o estresse e suas principais causas no ambiente de gerenciamento de projetos e a indicação de boas práticas a serem implantadas pelos gerentes de projetos em qualquer tipo de projeto. Para Verna (1996 apud Salgado, 2009), a atuação nas mais diversas profissões possui certo grau de estresse e o gerenciamento de projetos não é uma exceção, dada toda a demanda que envolve o gerenciamento da integração do projeto, do escopo, do tempo, dos custos, da qualidade, dos recursos

21 20 humanos, da comunicação, dos riscos, das aquisições e dos stakholders e ainda o enfrentamento dos problemas que surgem durante as fases do projeto. Para a autora, o estresse é um resultado gerado pelas mudanças e conflitos que ocorrem no gerenciamento de todas as áreas do projeto, mudanças e conflitos que visam melhorar a performance do projeto e com isso atingir seus resultados. Dessa forma, o estresse se torna uma parte necessária de um projeto e sua gestão passa a ser considerada um elemento importante no gerenciamento de projetos. Nos últimos tempos, segundo Verna (1996 apud Salgado, 2009), vem ocorrendo um aumento do interesse das empresas na gestão do estresse no ambiente de projeto. Isso não é devido somente à obrigação de melhorar a vida organizacional dos funcionários da empresa, mas também à suas consequências econômicas acarretadas pelas doenças que são desenvolvidas pelo estresse. Pesquisas apontam que 78% dos profissionais brasileiros sentem-se angustiados com relação ao trabalho. De acordo com a Internacional Stress Management Association (Isma), nos últimos cinco anos, 82% dos profissionais pesquisados apresentavam traços de ansiedade em diversos graus; 52% têm momentos de agressividade em casa por conta do estresse na empresa; 32% têm problemas gastrointestinais. O médico Carlos Reinaldo de Souza, com especialização em Medicina do Trabalho, confirma: os casos de estresse no trabalho são mais comuns do que se imagina. "O estresse é subestimado nos programas de capacitação e desenvolvimento de pessoal, principalmente nas pequenas e médias empresas. O pior é que o estresse aparece sob forma de variados sinais e sintomas, sendo rotulado sob diversos diagnósticos e deixando ocultas as suas causas básicas", aponta. O estresse pode se tornar uma doença psiquiátrica, que age como fator agravante de várias outras doenças, especialmente as cardiovasculares, digestivas e neuroendócrinas. Assim, a hipertensão arterial, a doença arterial

22 21 coronariana e cerebral, a úlcera péptica, o diabetes, a obesidade, problemas da tireoide e inúmeras outras doenças são agravadas ou se tornam de difícil controle, caso o paciente esteja vivendo sob estresse aumentado. O médico Carlos Reinaldo de Souza finaliza enfatizando que: Se os sinais e sintomas se tornarem mais graves, será necessário o afastamento do trabalhador. Na verdade, o estresse não é uma doença, mas um estado de enfrentamento de situações críticas ou grandes desafios que exigem respostas imediatas, por exemplo, o cumprimento de metas ambiciosas, em curtos prazos. É o chamado modelo competitivo, onde cada um é obrigado a alcançar resultados cada vez mais desafiadores, portanto mais difíceis e, às vezes até, impossíveis de serem conquistados. (JORNAL CORREIO DA CIDADE, 2011) Diante do exposto, torna-se necessário que os gerentes de projeto voltem sua atenção para o gerenciamento do estresse em suas equipes. Para uma gestão eficiente do estresse os gerentes de projetos precisam entender o que é o estresse, como essa doença se desenvolve e se manifesta nos seus colaboradores, além de traçar estratégias e ações que visem diminuir a incidência de casos de estresse no ambiente do projeto. O estresse no ambiente de projetos precisa ser minimizado e controlado. Em cada etapa do projeto pode haver diferentes níveis de estresse. É importante que as organizações e os gerentes de projetos conheçam todas as possíveis causas e impactos e tenham uma política e recursos humanos voltados para o enfrentamento desta doença.

23 22 CAPÍTULO II: ESTRESSE NAS ORGANIZAÇÕES: CONCEITOS E CAUSAS Precisamos cuidar das nossas rosas Saint - Exupéry Este segundo capítulo abordará os conceitos e definições de estresse na visão de diversos autores, suas principais causas e impactos na qualidade de vida dos trabalhadores, com ênfase nos profissionais que atuam em projetos. O estresse no ambiente de projetos pode ocorrer por uma série de fatores. A cobrança, a pressão, a sobrecarga excessiva e os conflitos no ambiente de um projeto, são hipóteses que podem levar os profissionais ao estresse. O homem moderno vem enfrentando diversos desafios e o estresse é um deles, um fenômeno que vem se mostrando complexo e, por isso, tem sido muito estudado. Pode se considerar que o estresse é um dos principais desafios enfrentados pela sociedade do século XXI. Segundo Selye (1995, p.2), de reações: A palavra estresse vem do inglês stress. Este termo foi usado inicialmente na física para traduzir o grau de deformidade sofrido por um material quando submetido a um esforço ou tensão e transpôs este termo para a medicina e biologia, significando esforço de adaptação do organismo para enfrentar situações que considere ameaçadoras a sua vida e o seu equilíbrio interno. Selye (1956) apud Ayres (2001, p.33), define estresse como um conjunto O Stress é definido como um conjunto de reações fisiológicas e comportamentais que se manifestam por sintomas físicos, psicológicos e comportamentais. Esse processo é desenvolvido em três fases que ele denominou de Síndrome de Adaptação Geral - SAG: 1. Fase de Alarme - caracterizam-se pelas reações que o corpo apresenta quando o agente estressor é reconhecido e aquele se mobiliza para lutar ou fugir; 2. Fase de Resistência - caso o agente estressor mantenha sua ação, o corpo se esforça para resistir aos efeitos da fase anterior e voltar ao seu estado de equilíbrio;

24 23 3. Fase de Exaustão - essa fase ocorre somente se o estresse permanecer por mais tempo que o corpo pode resistir e representa muitas vezes a falha dos mecanismos de adaptação. De acordo com as considerações de Selye (1956), Garcia (2011), conceitua estresse como uma combinação de reações fisiológicas e comportamentais que os indivíduos têm em resposta a alguns fatores que os ameaçam ou desafiam. O estresse caracteriza-se desta forma como um processo dinâmico, que se manifesta através de sintomas físicos, psicológicos e comportamentais. Segundo Lipp (1996, p.9), o estresse pode ter origem em fontes externas e internas: As fontes internas estão relacionadas com a maneira de ser do indivíduo, tipo de personalidade e seu modo típico de reagir à vida. Muitas vezes, não é o acontecimento em si que se torna estressante, mas a maneira como é interpretado pela pessoa. Os estressores externos podem estar relacionados com as exigências do dia-a-dia do indivíduo como os problemas de trabalho, familiares, sociais, morte ou doenças de um filho, perda de uma posição na empresa, não concessão de um objetivo de trabalho, perda de dinheiro ou dificuldades econômicas, notícias ameaçadoras, assaltos e violências das grandes cidades, entre outros. Muito frequentemente, o estresse ocorre em função dos diversos tipos de cargos, de ocupação que a pessoa exerce. Cooper, Sloan e Williams (1988, p. 7), definem estresse como:...uma característica negativamente percebida pelo indivíduo, resultante de estratégias inadequadas de combate às fontes de stress, e que trazem consequências negativas para ele tanto no plano mental como físico. E apontam os seguintes agentes estressantes: (1) fatores intrínsecos ao trabalho: condições de salubridade, jornada de trabalho, ritmo, riscos potenciais à saúde, sobrecarga de trabalho, introdução de novas tecnologias, natureza e conteúdo do trabalho. (2) papel organizacional: ambiguidade e conflitos de papéis. (3) inter-relacionamento: para com os superiores, colegas e subordinados. (4) carreira: congruência de status e segurança no emprego e perspectivas de promoções. (5) clima da organização: ameaças potenciais à integridade do indivíduo, sua autonomia e identidade pessoal. (6) interface casa/trabalho: aspectos relacionais de eventos pessoais fora do trabalho e dinâmica psicossocial do stress.

25 24 Segundo França e Rodrigues (2009, apud Garcia, 2011), o termo Stress tem sido apresentado de forma parcial e distorcida. Para muitos o estresse é visto como o grande causador das infelicidades pessoais e distúrbios na saúde. Entretanto, para os autores, o estresse não pode ser considerado responsável por todas essas questões. O estresse ocorre quando o organismo do indivíduo precisa se adaptar a alguma situação, seja ela positiva ou negativa. Para França e Rodrigues (2009, p. 29), O termo stress, na forma que vem sendo utilizado, vem da física e, neste campo de conhecimento, tem o sentido do grau de deformidade que uma estrutura sofre quando é submetida a um esforço... Hans Selye utilizou esse termo para denominar o conjunto de reações que um organismo desenvolve ao ser submetido a uma situação que exige esforço de adaptação. França e Rodrigues afirmam ainda que estar estressado é: Estado do organismo, após esforço de adaptação, que pode produzir deformações na capacidade de resposta atingindo o comportamento mental e afetivo, o estado físico e o relacionamento com as pessoas. O estresse pode ser observado em pelo menos duas dimensões: Como processo e como estado (França e Rodrigues 2009, p. 33): O stress como processo é a tensão diante de uma situação de desafio por ameaça ou conquista. O stress como estado é o resultado positivo (eustress) ou negativo (distress) do esforço gerado pela tensão mobilizada pela pessoa. Para esses autores os significados do estresse são: 1- Processo: tensão diante de uma situação de desafio: por ameaça ou conquista. 2- Estado: resultado positivo ou negativo da tensão realizada pela pessoa. Para França e França e Rodrigues (2009, p.36), o estresse deve ser observado não só como uma reação do organismo, mas também como: Uma reação particular entre uma pessoa, seu ambiente e as circunstâncias as quais está submetida, que é avaliada pela pessoa como uma ameaça ou algo que exige dela mais que suas próprias habilidades ou recursos e que põe em perigo seu bem-estar ou sobrevivência.

26 25 E na situação particular, do estresse relacionado ao trabalho, os autores (op. cit.) o definem como: As situações em que a pessoa percebe seu ambiente de trabalho como ameaçador a suas necessidades de realização pessoal e profissional e/ou a sua saúde física ou mental, prejudicando a interação desta com o trabalho e com o ambiente de trabalho, à medida que esse ambiente contém demandas excessivas a ela, ou que ela não contém recursos adequados para enfrentar tais situações. Ainda de acordo com as ideias de França e Rodrigues (2009, apud Garcia, 2011), a partir de pesquisas realizadas, pode-se considerar que o estresse em si não é em suma positivo, nem negativo. Inclusive, o estresse pode ser um recurso importante e útil para uma pessoa fazer frente às diversas situações de vida e desafios no seu cotidiano. Neste sentido, não é desejável que o estresse seja erradicado. Os autores acreditam que a vida sem estresse seria maçante, monótona e sem graça, além de não haver desenvolvimento pessoal ou científico. Nenhuma situação na vida dos indivíduos se tornaria atraente ou excitante. Segundo Rossi (2007), existem algumas causas para o aumento dos níveis de estresse no mundo moderno, dentre elas podemos citar as constantes mudanças tecnológicas, a crise econômica de um país como a ocorrida neste momento no Brasil, a falta de segurança das grandes cidades, a poluição, além de problemas envolvendo a família, relacionamentos, aposentadoria, finanças, problemas pessoais e referentes ao trabalho. Desta forma, para Rossi estas situações requerem constantemente uma adaptação fisiológica e emocional dos indivíduos. De acordo com Rossi (1996, p. 19): Estresse é uma palavra derivada do latim, que foi popularmente usada durante o século XVII para representar adversidade ou aflição. Em fins do século XVIII, seu uso evoluiu para denotar fofoca, pressão ou esforço, exercido primeiramente pela própria pessoa, seu organismo e mente.

27 26 Rossi (1994, p.27), afirma ainda que: E ressalta que (1994, p. 39): Existem dois tipos de estresse. O negativo (distress), que é causado pelas frustrações e problemas diários, e o positivo (eustress), causados pelas coisas excitantes que acontecem em nosso quotidiano, como, por exemplo, promoção no trabalho, gravidez, compra de uma casa. Embora esses dois tipos de estresse provoquem reações emocionais completamente diferentes, fisiologicamente as respostas são idênticas. O estresse é basicamente definido como a resposta fisiológica ou emocional a um estímulo externo que origina ansiedade e tensão. O estresse pode ser positivo ou negativo, normal ou patológico. A tensão normal é uma saudável condição física e mental que prepara a pessoa para lidar com uma situação de crise, ou para quando é solicitada a produzir ou criar. Garcia (2011), conclui então, que o estresse é uma reação do organismo quando o indivíduo encara qualquer tipo de ocorrência, seja ela boa ou ruim, que desvirtua a vida desse sujeito, ou seja, a tira do curso normal. A maioria das pessoas reconhece o estresse quando o vivência, sendo possível afirmar que existe certa concordância entre elas na definição de estresse como um desequilíbrio físico, mental e psíquico. É importante ressaltar que, segundo a visão dos autores pesquisados, o estresse pode ser negativo, mas também pode ser positivo quando caracterizado pelo entusiasmo, pela gana, pela excitação, quando as pessoas encaram os desafios, as pressões do dia-a-dia como uma forma de crescimento pessoal e profissional. II. I. ESTRESSE OCUPACIONAL Para Bruzatti e Lima (2008, apud Garcia 2011), o estresse no ambiente de trabalho está determinando novos rumos para as organizações na atualidade. A cada momento aumentam as cobranças sobre os colaboradores nas empresas exigindo cada vez mais de sua competência. Diante de tantas demandas e obrigações na rotina do trabalhador fica complicado achar tempo para prestar atenção na saúde e na qualidade de vida.

28 27 Para a autora (op. cit.) o resultado desse acumulado de compromissos, demandas diversas e obrigações de ordem pessoal e profissional tem um só efeito: o aumento dos níveis de estresse que vem impactando na maneira como as pessoas se comportam na sociedade, podendo em alguns casos torná-las agressivas. Para Rossi (1994, p. 39 apud Bruzatti e Lima 2008), na vida diária dos profissionais, a sobrecarga de estresse é aceita como rotina. Alguns acreditam inclusive que desempenham melhor sua atividade quando a situação é de crise. Paschoal e Tamayo, (2006, apud Garcia, 2011, p.16), definem o estresse ocupacional a partir do enfoque nos estressores organizacionais que permitem diferenciar dois tipos de estudo: os de estresse ocupacional e os de estresse de forma geral. O ocupacional enfoca estressores relacionados ao ambiente de trabalho, e os de forma geral estressores gerais na vida do indivíduo. Kyriacow e Sutcliffe (1981 apud Camelo; Angerami, 2004), definem o estresse ocupacional como: Um estado emocional desagradável, pela tensão, frustração, ansiedade, exaustão emocional em função de aspectos do trabalho definidos pelos indivíduos como ameaçadores. Já para Benke e Carvalho (2008 apud Paschoal; Tamayo, 2006) Pode-se definir o estresse ocupacional a partir do enfoque nos estressores organizacionais que permitem diferenciar dois tipos de estudo: os de estresse ocupacional e os de estresse de forma geral. O ocupacional enfoca estressores relacionados ao ambiente de trabalho, e os de forma geral estressores gerais na vida do indivíduo. que: Jones e Kinman (2001, apud Paschoal; Tamayo 2006, p.3) corroboram Quanto à definição do estresse ocupacional a partir das respostas aos eventos estressores, pode-se apontar sua contribuição para a identificação e compreensão de consequências do estresse. A principal crítica a esta abordagem refere-se à dificuldade em estabelecer se determinados comportamentos, estados afetivos e problemas de saúde são consequências de estresses organizacionais ou de outros contextos e eventos da vida do indivíduo.

29 28 Bruzatti e Lima (2008, apud, Garcia 2011, p.17) apontam as causas gerais e específicas de estresse no trabalho segundo Fontana (1991). Causas gerais de estresse no trabalho: Problemas organizacionais: em uma organização onde não está claro quem faz parte da hierarquia, pode causar problemas sobre questões vitais, por não se saber quem são os responsáveis por essas decisões. Apoio insuficiente: a falta de pessoal auxiliar pode obrigá-lo a realizar tarefas abaixo de seu nível de treinamento e roubando seu tempo que na verdade seria para exercer as atividades de seu próprio cargo. Isso causa irritações, interferem no trabalho, e também acaba provocando no indivíduo uma sensação de que suas qualificações profissionais está sendo desvalorizada por seus superiores. Longas ou insaciáveis horas: trabalhar além de seu expediente é cansativo e estressante. Deve haver um tempo para tudo, para dormir, trabalhar, ter lazer, pois o corpo e a mente querem descansar e se recuperar. Além de forçar o ritmo do indivíduo, as longas ou insaciáveis horas provocam outros efeitos geradores de stress. Em primeiro lugar, se o indivíduo não tem hora para trabalhar, impedirá que ele se sinta seguro quanto às exigências do trabalho. Já em segundo lugar, essas longas horas irá interferir no desenvolvimento das relações pessoais e no lazer, dos quais depende o alívio do stress. Status baixo, perspectivas de remuneração e de promoção: para a maioria dos profissionais, parte de sua identidade está ligada ao seu trabalho. Se o seu trabalho não é considerado pela sociedade em geral, fica difícil de sustentar um sentimento verdadeiro de valor pessoal. Bons salários e boas condições de trabalho não são apenas valiosos em si, mas agem de modo que as pessoas se sintam reconhecidas, valorizadas. As boas perspectivas de promoção também fazem com que o indivíduo se sinta valorizado, sem isso, muitas pessoas mergulham no stress causado pela frustração de suas ambições. Rituais e procedimentos desnecessários: entre esses procedimentos, destaca-se o preenchimento de formulários, e excesso de reuniões, onde investem muito tempo de seu trabalho escrevendo relatórios, e ou, queixam-se do stress causado pelas reuniões, onde muitas vezes desperdiça tempo e não acrescenta em nada na vida profissional deles. Incerteza e insegurança: está como um dos maiores índices de stress na vida do profissional, onde a incerteza pode fazer com que o indivíduo sinta que seu cargo possa ser rebaixado ou que ele possa ser colocado sobre a chefia de alguém. O excesso de rotina pode tornar um trabalho monótono, mas as pessoas precisam de um mínimo de estabilidade para se sentirem seguras. Mesmo mudanças bem vindas, que criam entusiasmo, chegam a elevar os níveis de stress. Causas específicas de stress no trabalho Especificações de cargos indefinidas: um dos maiores problemas dessa falta de clareza, é que os indivíduos são culpados por algo que na verdade não sabia que era de sua responsabilidade. As especificações de cargos indefinidas os deixam vulneráveis, onde não sabem o que deve ser feito e o que não se deve fazer. Conflito de cargos: o stress induzido pelos cargos também costuma ocorrer, quando dois aspectos de trabalho não são compatíveis entre si.

30 Expectativas irrealisticamente elevadas (perfeccionismo): o indivíduo nunca está satisfeito com seu desempenho e acha que seu trabalho nunca está bem feito, deixando de reconhecer as limitações dentro das quais deve trabalhar. Outra causa também é a de não delegar, onde, procura fazer tudo só, achando que ninguém trabalha tão bem quanto ele. Incapacidade para influenciar a tomada de decisões (impotência): alguns estudos mostram que as pessoas consideram menos estressantes não possuir poderes de decisão. Porém, na maioria das vezes e para a maioria das pessoas, alguma voz ativa sobre a própria vida, reduz os níveis de stress em potencial. O sentimento de impotência não é só prejudicial na noção de status e de valor pessoal, ele também produz altos níveis de frustração quando se reconhece seu erro para fazer algo melhor, e para piorar quando se é ignorado ou o mandam calar a boca. Choques frequentes com os superiores: as más relações com os superiores são uma forte fonte de stress. Outro estressor é quando na relação subordinado-chefe, o superior se queixa com frequência de dar créditos aos seus subordinados, fazendo com que eles se sintam desvalorizados, ou quando os impede de tomar decisões. Isolamento do apoio dos colegas: é quando as oportunidades para discutir sobre os problemas profissionais com os colegas se tornam limitadas, fazendo com que se perca o feedback dos companheiros. Em muitos casos, o isolamento causa pressões adicionais dentro do próprio trabalho. Excesso de trabalho e pressões de prazo: poucos conseguem melhorar seu desempenho quando estão sob pressão constante, ou vivem tendo de cumprir prazos e metas no trabalho. As pessoas precisam de uma pausa momentânea para reduzir o stress, para que não se sintam presas ou perseguidas. Falta de variedade: a mente das pessoas precisa de estímulos de novas experiências esporadicamente, para que permaneça concentrada e criativa. Má comunicação: por mais que as pessoas trabalhem em conjunto, os canais de comunicação deficientes são frequentes e é uma forte fonte de stress. As pessoas sabem algo a respeito das outras, mas na verdade nunca sabem realmente quem é essa pessoa. Liderança inadequada: o desejo de liderar varia entre as pessoas. Porém, uma liderança fraca ou inadequada ou um estilo de liderança que não atenda às necessidades das pessoas que estão abaixo da hierarquia criam uma deficiência no poder. Enquanto permanecer está deficiência no poder, não é possível tomar decisões ou treinar uma equipe para a organização. Conflitos com os colegas: muitos são os motivos aos quais se podem gerar um conflito entre os colegas de trabalho. Um deles seria a luta pelo status, onde os indivíduos entram em conflito e perdem muito, onde na verdade poderiam trabalhar em harmonia e ganhar muito com isso. Incapacidade para finalizar um trabalho: acontece por uma série de fatores, como pressões de prazos, má organização nos níveis superiores ou má comunicação. Entretanto, grande parte de insatisfação se dá quando o funcionário é transferido com frequência de uma tarefa para outra, reduzindo em muito sua insatisfação e acarretando em sentimento de frustração e amargura. Enfrentando batalhas desnecessárias: é o resultado de muitos fatores citados acima. Poucas coisas acabam com a energia e o entusiasmo do que a necessidade constante de ter que enfrentar batalhas com um menor planejamento e maior atenção nas tarefas, os indivíduos percebe que tem de enfrentar não só suas lutas legítimas, mas também uma série de lutas ilegítimas. 29