Engajamento: desafio central da gestão e da liderança. ABRH-BA/ 03 de junho de 2013 Isabel Armani

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1 Engajamento: desafio central da gestão e da liderança ABRH-BA/ 03 de junho de 2013 Isabel Armani

2 Build everithing VIMEO LEGO Benodigheden 2

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4 Aon Hewitt SATISFAÇÃO Contentamento, prazer que resulta da realização do que se espera, do que se deseja. ENGAJAMENTO Do francês medieval ENGAGIER, sob compromisso, sob promessa, de EN, fazer, + GAGER, compromisso, garantia, do frâncico WADIARE, compromisso.

5 Engajamento Engajamento é o nível de comprometimento emocional e intelectual de um indivíduo, que resulta em mudança de comportamento direcionada para resultados!

6 Comportamentos do Engajamento Nós vemos engajamento quando os colaboradores: EMPENHAM-SE PERMANECEM FALAM Falam positivamente sobre a empresa para os colegas de trabalho, potenciais colaboradores e clientes. Têm um intenso desejo de fazer parte como membro da organização. Mostram esforço extra e engajamento nas atitudes, contribuindo para o sucesso do negócio.

7 Correlação com Desempenho do Negócio Evolução dos Conceitos Alta Desempenho (Resultados de Negócio) Engajamento (Comportamento) Comprometimento (Atitude) Quanto as pessoas querem contribuir para o sucesso do negócio Baixa Satisfação (Sentimento) Quanto as pessoas aprovam seu empregador (desejo atendido) Evolução da Pesquisa com Funcionários

8 Importância do Engajamento Organizações com maiores índices de engajamento são até 78% mais produtivas e 48% mais rentáveis Cada funcionário desengajado custa em média $10.000,00 dólares para empresa (lucro anual) As empresas que implementaram ações consistentes após a pesquisa de engajamento mostraram um aumento de 19% para 31% no índice. 70% das organizações fazem pesquisas de engajamento; Apenas 20% transformam os resultados em ações

9 Medindo Satisfação e Engajamento Satisfação Engajamento Ambiente Físico Equilíbrio entre Vida Pessoal/Trabalho Qualidade de Vida Trabalho Atividades Diárias Processos Recursos Senso de Realização Falar Políticas e Práticas de RH Comunicação interna Diversidade Políticas e Práticas Engajamento Remuneração Total Remuneração Benefícios Reconhecimento Permanecer Liderança Sênior Superior Imediato Colegas de Trabalho Clientes Avaliação de Desempenho Pessoas Alinhamento da Marca Oportunidades Oportunidades de Carreira Treinamento e Desenvolvimento Empenhar-se Alinhamento da Marca Percepção dos Colaboradores Comportamentos

10 Análise de Satisfação

11 30% 31% 27% 32% 29% 34% 34% 37% 37% 42% 38% 42% 38% 44% 42% 45% 41% 46% 42% 46% 38% 46% 47% 45% 47% 48% 46% 48% 49% 49% 50% 54% 56% 57% 62% 63% 66% 66% Fatores de Satisfação: exemplo empresa Benchmark Empresa x

12 Comportamentos de Engajamento Considerando as 06 questões de engajamento, calcula-se para cada um dos respondentes, a média aritmética de suas respostas, de acordo com a escala de seis pontos. Com essa média, classificamos os respondentes em: Engajado (acima de 4.5), Quase Engajado (3.6 a 4.5), Quase Desengajado (2.1 a 3.5), Desengajado (abaixo de 2). Por fim, apurase o percentual de respondentes classificados em cada uma das categorias dentro da população total considerada. Empresa 35 Melhores Falar Quando surge a oportunidade, eu conto para outras pessoas coisas boas sobre trabalhar aqui Eu certamente recomendaria essa empresa para um amigo que estivesse procurando emprego Permanecer Eu somente sairei desta empresa por algo muito melhor. xx% xx% Eu dificilmente penso em deixar esta empresa para trabalhar em outro lugar. xx% xx% Empenhar-se Esta empresa me inspira a dar o melhor de mim todos os dias. xx% xx% Esta empresa me motiva a ir além do que é pedido para realizar meu trabalho. xx% xx% xx% xx% xx% xx%

13 Explicação do Índice de Engajamento As pesquisas de clima seguiam a ideia de que quanto maior a satisfação dos colaboradores, maior seria a produtividade da empresa. No entanto, foi encontrada uma relação inconsistente entre o nível de satisfação dos colaboradores e o desempenho dos negócios. A Aon Hewitt mede o Engajamento dos colaboradores, ou seja, o quanto as ações deles contribuem positivamente para o sucesso da empresa. O Retorno Total ao Acionista das organizações com índice de engajamento inferior a 45% é 28% abaixo da média. 30% 45% Zona Crítica Zona de Indiferença 65% O Retorno Total ao Acionista das organizações com índice de engajamento superior a 65% é 22% acima da média. Zona Destrutiva Zona de Alta Performance 0% 100% Estudos da Aon Hewitt mostram que as organizações com Índices de Engajamento acima de 65% possuem resultados de negócios melhores. Índices de Engajamento menores que 40% tendem a diminuir a capacidade da organização de alcançar seus objetivos.

14 Importância do Engajamento O trabalhador brasileiro em média gera um quinto da riqueza gerada pelo americano. Mesmo com uma jornada menor, o trabalhador alemão é quatro vezes mais produtivo do que o brasileiro. Os brasileiros têm, em média, 7,5 anos de escolaridade ante 12 anos dos americanos. Fonte Revista Exame

15 Engajamento Brasil x Mundo 100% Brasil: participantes Mundo: participantes 80% 60% 40% 76% 57% 73% 72% 71% 60% 69% 56% 58% 60% Brasil Mundo 20% 0% (% de Pessoas Engajadas) Fonte: Aon Hewitt Global database 2012

16 Fatores de Agir e Manter Brasil Agir 2012 Oportunidades de Carreira Reconhecimento Foco nas Pessoas Reputação Organizacional Manter 2012 Atividades Diárias Segurança Liderança Sênior Reputação Organizacional Índice de Engajamento Brasil 2012: 69%

17 Características dos desengajados Letargia, indiferença, apatia, alienação, angústia, passividade; Ausência do senso de propósito diante dos desafios e resultados esperados; Baixo entusiasmo e comprometimento para protagonizar ; Pouca produtividade ( menor 20k) (*) Emily Truelove MIT Sloan School of Business HBR Ausência de ambição coletiva : (*) the GLUE and the GREASE

18 Engajamento: uma agenda estratégica

19 Aon Hewitt

20 Índice de Engajamento exemplo empresa Função Diretor (n=63) 58% 92% Gerente (n=1117) Coordenadores (n=10975) 62% 65% 78% 83% Demais funções (n=58426) 43% 48% A linha laranja apresenta a tendência de mercado Nenhum resultado será apresentado, caso não haja participantes suficientes.

21 Diferenças nas percepções (Gerentes e Coordenadores): exemplo empresa % 83% 72% 78% 78% 38% 42% 42% 50% 50% As políticas e práticas de RH da nossa empresa contribuem para a criação de um ambiente de trabalho positivo e produtivo A empresa aproveita profissionais internamente para as vagas existentes A empresa oferece oportunidades de aprendizado que me ajudam a desenvolver habilidades importantes para minha carreira A nossa empresa me inspira a dar o melhor de mim todos os dias Tenho boas perspectivas de carreira nesta empresa Práticas de RH Oportunidade de Carreira Treinamento e Desenvolvimento Engajamento Oportunidade de Carreira Gerente Liderança

22 Índice de Engajamento exemplo empresa Faixa Etária Menos de 20 anos (n=5513) De 20 a 29 anos (n=33251) De 30 a 39 anos (n=21539) de 40 a 49 anos (n=8777) De 50 a 59 anos (n=2886) Acima de 60 anos (n=513) 49% 45% 45% 41% 54% 49% 59% 57% 65% 62% 66% 66% A linha laranja apresenta a tendência de mercado Nenhum resultado será apresentado, caso não haja participantes suficientes.

23 Índice de Engajamento Exemplo Tempo de Casa De 0 a 3 meses (n=6674) 66% - 11 De 3 meses a 6 meses (n=6619) 55% - 6 De 6 meses a 1 ano (n=11622) 49% De 1 a 2 anos (n=12790) 43% De 2 a 5 anos (n=15397) 44% De 5 a 10 anos (n=10147) 50% Mais de 10 anos (n=8630) 63% A linha laranja apresenta a tendência de mercado Nenhum resultado será apresentado, caso não haja participantes suficientes.

24 Valores e Engajamento: exemplo empresa Valor específico da empresa

25 Impacto no Engajamento exemplo empresa Agir Manter Ambos Oportunidade de carreira Clientes Superior Imediato Remuneração Políticas e Práticas de RH Reconhecimento Recursos Liderança Sênior Senso de Realização Processos Atividades Diárias Comunicação Equilíbrio entre Vida Pessoal / Trabalho Treinamento e Desenvolvimento Benefícios Avaliação de Desempenho Alinhamento da Marca Empresa X Diretores Gerentes Coordenador Demais Funções Nenhum resultado será apresentado, caso não haja participantes suficientes.

26 Índice de Eficácia dos Planos de Ação: exemplo empresa 100% 90% 80% 70% 92% 81% 71% 79% 86% 73% 95% 84% 98% 95% 96% 71% 91% 75% 60% 50% 40% 66% 62% 46% 45% 41% 45% 36% 55% 43% 41% 36% 56% 52% 30% 26% 20% Lojas Renner Total Diretoria de Operações Diretoria de Tecnologia e Processos Diretoria de RH Presidência Diretoria de Compras Diretoria Adm/Financeiro e RI Comunicação dos Resultados Elaboração do Plano de Ação Execução do Plano Plano focado nas dificuldades

27 Engajamento: a estratégia da análise de riscos

28 Exemplo: Como Interpretar o Gráfico de Impacto A Pesquisa de Engajamento aplicada pela Aon Hewitt identifica e prioriza os fatores que impactam o Engajamento. Os fatores que influenciam o Engajamento e seus impactos potenciais são apresentados no que chamamos de Gráfico de Impacto, que você poderá ver abaixo. O Gráfico de Impacto identifica os fatores que têm os maiores potenciais de aumentar o Engajamento (Oportunidades Fatores Agir) e aqueles que devem ser monitorados e mantidos para minimizar potenciais quedas no Engajamento (Ameaças Fatores Manter). Os principais insights obtidos através do Gráfico de Impacto estão sendo mostrados no exemplo abaixo. N Satisfação Manter Índice Manter/ Agir Agir Índice RECONHECIMENTO (Recebo reconhecimento apropriado pelas minhas contribuições e realizações) OPORTUNIDADE DE CARREIRA (Tenho boas perspectivas de carreira nesta empresa) REMUNERAÇÃO (Sou pago de acordo com as minhas contribuições para o sucesso da nossa empresa) % % %

29 Mapa de Correlações: exemplo empresa O mapa de correlações (disponível apenas para áreas com 250 respondentes ou mais) apresenta como os fatores interagem e como impactam o engajamento. A correlação entre os fatores fornece uma compreensão adicional da dinâmica da organização. Reconhecimento (38%) Benefícios (53%) Remuneração (35%) Recursos (37%) Processos (41%) Comunica -ção (44%) Políticas e Práticas de RH (41%) Eq. Vida/ Trabalho (53%) Avaliação de Desempenho (54%) Superior Imediato (50%) Diversidade (57%) Alinhamento marca (57%) Liderança Sênior (63%) Oportunidade de Carreira (53%) Engajamento (60%) Colegas de Trabalho (53%) Clientes (64%) Treinamento e Desenvolvimento (51%) Ambiente Físico de trabalho (53%) Atividades Diárias (68%) Agir Manter Ambos Senso de Realização (50%)

30 A estratégia de ação por detrás das pesquisas de Engajamento Flexibilidade no ambiente e nas formas/ processos de trabalho: aprendizagem Feedback imediato Progressão veloz de carreira + remuneração competitiva CSR Corporate Social Responsibilty Skills para a vida: finanças, saúde, apoio educacional

31 Flexibilidade: organização em redes sistemas colaborativos

32 John Kotter e a flexibilidade organizacional

33 Exemplo de RH que atua estrategicamente com resultados de engajamento

34 Exemplo de RH que atua estrategicamente com resultados de engajamento Fonte: HBR / Abril de 2013

35 O Estudo

36

37 Indicadores Estratégicos As empresas terão acesso a relatórios personalizados, com pontos a desenvolver e os pontos fortes na sua gestão de RH:. Avaliação específica para a sua empresa do índice de engajamento de seus funcionários. Avaliação específica para a sua empresa do índice de prontidão para mudança dos funcionários. Avaliação específica para a sua empresa do índice de funcionários com alto desempenho Um instrumento muito útil para se comparar com o mercado e melhorar a atração e retenção dos talentos.

38 As 30 Melhores 2012 conseguem reter melhor seus talentos 84% 67% 76% 50% 30 Melhores Demais Eu somente sairei desta empresa por algo muito melhor. Eu dificilmente penso em deixar esta empresa para trabalhar em outro lugar. Fonte: Estudo As Melhores na Gestão de Pessoas 2012

39 As 30 Melhores 2012 tem foco no futuro e senso de direção 83% 65% 73% 76% 52% 54% A Diretoria e Presidência fazem boas decisões de negócios. Os colaboradores recebem todas as informações que precisam para entender as estratégias e prioridades da empresa. A Diretoria e Presidência oferecem orientação clara sobre o futuro. 30 Melhores Demais Fonte: Estudo As Melhores na Gestão de Pessoas 2012

40 As 30 Melhores 2012 na Gestão de Pessoas 2012 Superior Imediato 64% 65% 49% 49% 74% 56% 70% 53% Meu líder imediato é mais interessado no sucesso da nossa equipe do que em seu próprio sucesso. Meu líder imediato dedica o tempo necessário para ajudar cada funcionário a alcançar o seu melhor. Meu líder imediato fornece orientação clara quanto às competências necessárias para ter um futuro de sucesso nesta organização. Meu líder imediato sempre me ajuda a encontrar uma forma consistente para eu crescer no meu trabalho. 30 Melhores Demais Fonte: Estudo As Melhores na Gestão de Pessoas 2012

41 As 30 Melhores 2012 na Gestão de Pessoas 2012 Oportunidade de Carreira 69% 75% 73% 70% 49% 59% 53% 47% Tenho boas perspectivas de carreira nesta empresa. No meu trabalho atual, tenho oportunidade de assumir novas tarefas e adquirir novas habilidades. Conheço as oportunidades de carreira disponíveis para mim. A empresa oferece excelentes oportunidades de carreira para os colaboradores com bom desempenho. 30 Melhores Demais Fonte: Estudo As Melhores na Gestão de Pessoas 2012

42 Como participar do estudo 2013?

43 Inscrições Convidamos vocês a participar desse estudo conosco. Inscrições até 31/04!

44 O Estudo O Valor Empresas foi totalmente reformulado em A mais moderna e eficaz ferramenta de avaliação da gestão de RH disponível no mercado brasileiro. Jornalista e técnicos juntos para desenhar a uma pesquisa absolutamente útil ao gestor de RH.

45 O Estudo Num mundo em eterna e rápida mudança, engajamento e prontidão para mudanças são os dois fatores determinantes para o sucesso de qualquer negócio. Esses dois itens culminam no terceiro índice que medimos, o alto desempenho.

46 Obrigada! Isabel Armani Rua Dr. Eduardo de Souza Aranha, 153 São Paulo SP Telefone:

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