ESTILOS DE LIDERANÇA: ANÁLISE DO PERFIL DOS LÍDERES SOB A ÓTICA DOS LIDERADOS

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1 ESTILOS DE LIDERANÇA: ANÁLISE DO PERFIL DOS LÍDERES SOB A ÓTICA DOS LIDERADOS CARLA FARIA SOUZA (UEMG) faria_souza@yahoo.com.br LIDIANE GONTIJO DE MELO PINTO (UEMG) lidiane.gontijo.melo@gmail.com Para que as organizações consigam atingir seus objetivos, o papel dos líderes é de suma importância, são eles quem coordenam as atividades que devem ser desenvolvidas pelos colaboradores. Assim, devem liderar, apoiar e motivar todos os envolvidos de forma a possibilitar um ambiente de trabalho saudável. Uma extensa literatura permite conceituar diferentes estilos de liderança, entretanto não há consenso sobre como determinar qual o melhor estilo adotar nas organizações. O presente artigo tem como objetivo analisar o perfil de liderança dos líderes sob a ótica dos liderados e busca verificar se existem relações entre as características dos entrevistados (como gênero, idade, cargo), porte da empresa onde trabalham e a maneira como os mesmos classificam os estilos de liderança de seus gestores. Para tanto, foram aplicados 113 questionários com 18 questões claras e objetivas para alunos do curso de Engenharia de Produção da Universidade do Estado de Minas Gerais - UEMG, campus Divinópolis. As respostas obtidas permitiram avaliar o perfil dos líderes em relação a diferentes aspectos do âmbito de trabalho, tais como tomada de decisões, delegação e divisão de tarefas, comportamento do líder e a maneira

2 como o mesmo trata e direciona elogios a seus liderados. Foram elaborados gráficos que possibilitaram comparar os resultados e analisar se existe consenso, predominância, ou divergência de opiniões entre os grupos estabelecidos pelas autoras. Palavras-chave: Liderança, perfil, líder 2

3 1. Introdução Sabe-se que a intensificação da globalização alinhada às mudanças constantes do mercado, têm tornado o trabalho dos gestores cada vez mais desafiante. Diante disso, aprecia-se a capacidade que os gestores devem possuir de extrair o melhor de seus liderados, fazendo com que os mesmos intensifiquem cada vez mais sua contribuição no alcance dos objetivos das organizações. Esta pesquisa tem como intuito a identificação dos perfis dos gestores sob a ótica de seus liderados, com base na Teoria comportamental de McGregor, bem como os estilos de liderança de White e Lippitt. Para tanto, foram aplicados questionários a alunos do curso de Engenharia de Produção da Universidade do Estado de Minas Gerais UEMG, Campus Divinópolis, que exercem funções em diversos tipos de organizações. Os resultados possibilitam avaliar se existe relação entre as características próprias dos líderes, gênero, dentre outros, e a maneira como se comportam diante de seus liderados. 2. Os estilos de liderança A liderança é fundamental em todas as atividades e em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas. O líder precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir o comportamento das pessoas em direção ao alcance dos objetivos em comum, isto é, liderar CHIAVENATO (2005). Segundo Moscovici (1996), líder é aquela pessoa à qual foi atribuída a responsabilidade de gerenciar atividades a serem executadas dentro da organização, bem como coordenar e mobilizar as pessoas que compõe a sua equipe, sendo ele o principal responsável pelos resultados advindos de sua coordenação. Em contrapartida, estilo de liderança está relacionado ao comportamento, conduta e influência do líder para com seus liderados para obtenção de resultados satisfatórios. Tendo isto em vista, o famoso estudo pioneiro sobre liderança de White e Lippitt, procurava verificar a influência causada por três diferentes estilos de liderança nos resultados de 3

4 desempenho e no comportamento das pessoas (CHIAVENATO, 2005, p.454). Sendo classificados em liderança autocrática, liberal e democrática que serão detalhadas a seguir. 2.1 Liderança autocrática A liderança autocrática enfatiza somente o líder, é ele quem define as tarefas que deverão ser executadas sem a participação do grupo e determina quais serão as técnicas utilizadas para a execução das mesmas. O líder ainda determina quem irá realizar cada tarefa e quem será seu parceiro de trabalho. Este estilo de liderança tem como característica o direcionamento de críticas e elogios a cada subordinado individualmente e não ao grupo. Os grupos submetidos à liderança autocrática apresentam maior produtividade, com evidentes sinais de tensão, frustação e agressividade (CHIAVENATO, 2005). As consequências desta liderança estão relacionadas com a ausência de espontaneidade, iniciativa e inexistência de qualquer integração no grupo. O trabalho só se desenvolve na presença do líder, visto que, quando este se ausenta, produz-se pouco e cria-se um clima de indisciplina. (FACHADA 2003). 2.2 Liderança liberal A liderança liberal enfatiza a equipe, que detém liberdade total para tomar decisões, sendo assim a divisão de tarefas, bem como a escolha dos parceiros que deverão realizá-las ficam a cargo da equipe. Portanto a participação do líder é mínima, atuando apenas quando é questionado e solicitado pela equipe. Os indivíduos submetidos à liderança liberal não apresentam produtividade elevada e nem executam suas atividades com qualidade, possuem fortes sinais de individualismo, desagregação do grupo, insatisfação, agressividade e pouco respeito ao líder (CHIAVENATO, 2005). 2.3 Liderança democrática Na liderança democrática, o líder estimula a realização de debates que permitam a definição dos métodos com os quais a equipe pretende atingir os objetivos. A divisão das tarefas e a escolha dos companheiros de trabalho são de responsabilidade da equipe. O líder procura não encarregar-se de tarefas excessivas, desta forma adentra-se ao grupo liderado por ele. As 4

5 críticas e elogios são disseminados com base em fatos. Os indivíduos submetidos à liderança democrática apresentam alta produtividade, qualidade excelente, maiores níveis de interação, responsabilidade e comprometimento (CHIAVENATO, 2005). Com base nas definições de White e Lippit, conforme relata Chiavenato (1997), na prática o líder pode utilizar três estilos de liderança que variam de acordo com as circunstâncias, atividades a serem realizadas e pessoas as quais o líder se direciona. Há momentos em que o líder poderá ordenar que determinadas tarefas sejam cumpridas, sugerir a realização de atividades, ou até mesmo consultar sua equipe antes de tomar algumas decisões. Uma das principais dificuldades da função liderar é adequar corretamente os estilos de liderança às situações do dia a dia, somente assim pode-se obter bons resultados. 3. Os estilos de liderança segundo McGregor Dentre as funções do gestor a função de direção talvez seja a que mais depende do perfil da liderança em uma organização. Pois, de acordo com Chiavenato (2005) a função direção tem como objetivo fazer com que os gestores conduzam a organização aos resultados esperados e se refere à administração do relacionamento interpessoal entre administrador e seus subordinados. A eficiência da organização depende diretamente da capacidade do administrador liderar, motivar, apoiar e orientar as pessoas envolvidas, tudo isso a partir de uma adequada comunicação. Chiavenato (2005) ainda cita que cada administrador possui uma concepção própria a respeito da natureza das pessoas que tende a determinar seu comportamento em relação a seus subordinados. Isto resulta em duas maneiras completamente distintas de classificar a natureza humana, uma delas, é negativa e se baseia na desconfiança, a outra, no entanto, se baseia na confiança, denominadas respectivamente de Teoria X e Y. McGregor (1957 apud Vasconcelos et al. 2016), determina que a forma com que os gerentes lidam com os trabalhadores interfere diretamente no comportamento dos mesmos. Assim, elaborou duas teorias distintas, chamadas X e Y, que descrevem as perspectivas dos gestores em relação à postura de seus empregados e a conduta que devem assumir para motivá-los. 5

6 3.1 A liderança de acordo com a teoria X Segundo Bueno (2002 apud Vasconcelos et al. 2016), a Teoria X tem como princípios três ideias básicas: o indivíduo evita o trabalho sempre que possível, só cumpre objetivos estabelecidos sob pressão e almeja somente sua própria segurança. Esta teoria retoma a ideia da escola clássica de Fayol e da Administração científica de Taylor que adotam a recompensa e ameaça como agentes motivadores, além de punições como mecanismo de persuasão. Na Teoria X o administrador dirige e controla seus subordinados rigidamente, fiscaliza todas as suas atividades, pois acredita que as pessoas são passivas, incapazes de trabalhar a partir de sua própria iniciativa, não são confiáveis, não tem ambição e evitam responsabilidades. Sendo assim, o gestor não delega responsabilidades e consequentemente cria um ambiente autocrático e coercivo que não estimula aos colaboradores. Indivíduos submetidos a esta didática, tendem a desenvolver falta de interesse, alienação, desencorajamento e baixa produtividade. Esta situação reforça o ponto de vista do gestor, que em resposta aumenta a pressão e coerção (CHIAVENATO, 2005). 3.2 A liderança de acordo com a teoria Y De acordo com Gil (2001 apud Vasconcelos et al. 2016), a Teoria Y determina que os indivíduos são criativos e buscam soluções para a empresa. Os empregados são capazes de se auto gerirem, fazem somente aquilo em que acreditam, portanto os gestores adotam posturas mais democráticas e concedem autonomia para tomada de decisões. Chiavenato (2005) cita que a Teoria Y se baseia na crença de que as pessoas são aplicadas no trabalho, gostam de desempenhar suas atividades e possuem iniciativa própria. Portanto, os administradores tendem a delegar responsabilidades, buscar soluções a partir da opinião dos colaboradores, pois acreditam na sua criatividade. Este tipo de administração tende a estimular um ambiente de trabalho democrático e que favorece a satisfação das necessidades pessoais mais elevadas a partir do alcance dos objetivos organizacionais. Respeito, confiança e participação tendem a fazer com que os colaboradores sintam prazer em desenvolver suas 6

7 funções com iniciativa e elevada produtividade. A reação positiva do administrador impulsiona este cenário. 4. Metodologia A presente pesquisa realizada neste trabalho pode ser classificada como exploratória e descritiva. Exploratória, pois tem como objetivo proporcionar maior familiaridade e diagnosticar a relação que existe entre os líderes e seus liderados, a fim de tornar o assunto mais explícito e aprimorar as ideias através de pesquisa bibliográfica. (GIL,2007). E descritiva porque permite descrever fatos e fenômenos de determinada realidade, tendo como característica principal a utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados, como o questionário. (VERGARA, 2007). Segundo Severino (2007), a pesquisa de levantamento consiste na coleta dos dados feita nas condições atuais em que os fenômenos ocorrem, sendo assim analisados sem a intervenção por parte do pesquisador. Com o objetivo de diagnosticar a relação que existe entre os líderes e seus liderados, a pesquisa realizada foi de caráter quantitativo que utiliza questionários para esclarecer em números as opiniões e informações adquiridas. Foi aplicado um questionário para 113 alunos do curso de Engenharia de Produção da Universidade do Estado de Minas Gerais UEMG, Campus Divinópolis, que trabalham em qualquer tipo de organização. O questionário contém18 questões claras e objetivas, sendo que 9 são direcionadas à caracterização dos entrevistados, as outras 9 definem o estilo de liderança dos líderes dos entrevistados, ver anexo. Em seguida foi realizada a análise dos dados obtidos a partir da pesquisa, utilizou-se a ferramenta da Microsoft Office Excel 2013 na elaboração dos gráficos que permitiram a análise e comparação dos dados. A partir desta sessão apresentam-se os resultados e colocações relacionadas aos mesmos. 5. Análise dos resultados 7

8 Essa seção objetiva apresentar e discutir os resultados obtidos após a estratificação dos dados coletados. O questionário foi aplicado com o intuito de identificar os perfis dos líderes a partir da visão de seus liderados. Partindo desta perspectiva, foram investigadas possíveis relações entre os estilos de liderança atribuídos pelo entrevistado ao líder (autocrático, democrático e liberal), bem como a sua relação com a Teoria comportamental de Douglas McGregor versus as características dos entrevistados (como gênero, idade, cargo), a classificação das organizações onde os mesmos trabalham (porte da empresa) e o nível de satisfação em se relacionar com o líder. A amostra que compõe este trabalho está descrita na tabela abaixo. Tabela 1 Dados da amostra Gênero do entrevistado Masculino Feminino 45% 55% - Idade <= 20 ANOS ANOS ANOS ANOS 8% 84% 7% 2% - Porte da empresa Micro Empresa Pequena Empresa Média Empresa Grande Empresa 30% 24% 21% 25% - Cargo Operacional Supervisão Gerência 72% 16% 12% - Ramo de atividade Indústria Comércio Prestação de serviços Serviço Público Outros 48% 15% 27% 4% 5% Gênero do líder Masculino Feminino 73% 27% - Fonte: Autoria própria (2016) Conforme exposto na tabela 1-55% dos entrevistados são do gênero feminino e 45% do masculino, a faixa etária predominante é de 21 a 30 anos, sendo que 30% exercem suas atividades em micro empresas, 24% em pequenas, 21% em médias e 25% em grandes. Ocupam cargos operacionais 72% dos entrevistados, cargos de supervisão 16% e gerenciais 12%. A natureza das empresas, às quais pertencem os entrevistados, corresponde predominantemente à indústria, com 48%. Os líderes relatados estão divididos entre 73% do gênero masculino e 27% feminino. 8

9 Inicialmente observa-se que a perspectiva dos gêneros em relação ao nível de satisfação com o líder difere. No gráfico 1, nota-se que as mulheres entrevistadas apresentam maiores níveis de satisfação em relação às líderes do sexo feminino e inclusive classificam como ruins apenas líderes do sexo masculino. Em contrapartida, os homens entrevistados (gráfico 2) apresentaram maiores níveis de satisfação quando liderados por indivíduos do sexo masculino. Gráfico 1 - Análise do nível de satisfação das mulheres entrevistadas com relação à liderança Fonte: Autoria própria (2016) Gráfico 2 - Análise do nível de satisfação dos homens entrevistados com relação à liderança 9

10 Fonte: Autoria própria (2016) Com o objetivo de identificar a qual parâmetro da Teoria comportamental de McGregor tendem a seguir os líderes que foram classificados como regulares e ruins pelos entrevistados, elaborou- se os gráficos 3 e 4. O intuito foi de verificar se o baixo nível de satisfação identificado tem relação com determinada visão específica (Teoria X versus Teoria Y). O gráfico 3, expõe que a maioria dos entrevistados sentem que seus gestores os tratam como recursos, essa resposta faz menção à Teoria X de Douglas McGregor, que conforme exposto anteriormente a esta sessão, tende a disseminar um ambiente de baixa produtividade, falta de interesse e alienação por parte do colaborador. Gráfico 3 - Análise comportamental dos líderes com base na Teoria de McGregor 10

11 Fonte: Autoria própria (2016) O gráfico 4, demonstra que a maioria dos entrevistados sentem que seus gestores fiscalizam suas atividades a todo momento, essa resposta também se relacionam com a Teoria X de Douglas McGregor, conforme citado acima. Gráfico 4 - Análise comportamental dos líderes com base na Teoria de McGregor Fonte: Autoria própria (2016) Verificou-se também se existe relação entre a adoção de práticas voltadas para a Teoria X e/ ou Y de McGregor versus o porte da empresa em que os entrevistados trabalham. O gráfico 5, relata que somente em empresas de pequeno porte os líderes fiscalizam a todo momento as atividades desenvolvidas pelos seus liderados, enquanto este cenário difere em empresas de grande porte, onde os líderes tendem a confiar às atividades aos colaboradores. 11

12 Gráfico 5 - Análise comportamental dos líderes com base na Teoria de McGregor com relação ao porte da empresa Fonte: Autoria própria (2016) O gráfico 6, demonstra que em empresas de grande porte, os líderes tendem a delegar atividades mais dinâmicas aos seus liderados, em contrapartida, empresas de pequeno porte tendem a dispor de líderes que delegam atividades rotineiras aos colaboradores. Gráfico 6 - Análise comportamental dos líderes com base na Teoria de McGregor com relação ao porte da empresa Fonte: Autoria própria (2016) 12

13 Tomando como parâmetro os estudos de White e Lippit, verificou-se há relação entre a forma como os entrevistados classificam o estilo de liderança de seu líder versus os gêneros dos entrevistados e líderes, além do tipo de cargo exercido. Quanto ao comportamento do líder frente à equipe a qual os entrevistados fazem parte, as mulheres que trabalham em níveis operacionais e possuem líderes do sexo feminino classificaram as mesmas como democráticas (gráfico 7), já as que possuem líderes do sexo masculino relataram que os mesmos são autocráticos, conforme exposto no gráfico 8. Gráfico 7 - Análise do comportamento do líder feminino do ponto de vista das mulheres entrevistadas com relação ao cargo exercido Fonte: Autoria própria (2016) Gráfico 8 - Análise do comportamento do líder masculino do ponto de vista das mulheres entrevistadas com relação ao cargo exercido 13

14 Fonte: Autoria própria (2016) Observa-se no gráfico 9 que os homens entrevistados que trabalham em níveis operacionais e são liderados por mulheres classificaram-nas como autocráticas, já os que são liderados por homens classificaram-nos como autocráticos e democráticos em todos os cargos, conforme mostrado no gráfico 10. Gráfico 9 - Análise do comportamento do líder feminino do ponto de vista dos homens entrevistados com relação ao cargo exercido Fonte: Autoria própria (2016) Gráfico 10 - Análise do comportamento do líder masculino do ponto de vista dos homens entrevistados com relação ao cargo exercido 14

15 6. Considerações finais Fonte: Autoria própria (2016 O presente artigo possibilitou compreender que não há como definir um líder a partir de um único estilo de liderança, pois o mesmo indivíduo pode adotar diferentes atitudes em relação a diversos aspectos, tais como tomada de decisões, divisão de tarefas, delegação de tarefas, dentre outros. Portanto, é possível apenas constatar a predominância de diferentes estilos de liderança para cada aspecto citado anteriormente. Além disso, nota-se que a visão dos liderados em relação ao estilo de liderança de seus gestores, é bastante subjetiva. Embora haja predominância de algumas opiniões similares dentre grupos do mesmo gênero, ou pessoas que trabalham em empresas do mesmo porte, não há como estabelecer que determinado líder possui um estilo de liderança específico, pois as opiniões diferem de liderado para liderado. Além disso, o líder pode buscar adotar determinadas posturas com o intuito de fomentar um bom ambiente de trabalho e ainda assim obter resultados insatisfatórios. Portanto, entende-se que é necessário que os gestores saibam observar sua própria postura ao lidar com os colaboradores e avaliá-las com base nos resultados da organização. Esta prática permite que os líderes aprimorem suas técnicas de liderança e avaliem melhor a partir de quais situações deverão utilizar determinado perfil de liderança e desta forma, conduzir a equipe a um maior comprometimento. 15

16 REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. 3. ed. São Paulo: Makron Books, CHIAVENATO, Idalberto. A Administração nos novos tempos. 2. ed. Rio de Janeiro: Editora Elsevier Campus, FACHADA, Maria Odete. Psicologia das Relações Interpessoais. 6. Ed. Lisboa: Rumo GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. - São Paulo: Atlas, MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento Interpessoal: treinamento em grupo. 8 ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 1998, p SEVERINO, Antônio Joaquim. Metodologia do trabalho científico. 23. ed. São Paulo: Cortez, VASCONCELOS, Sarah Salim et al. Motivação em ambiente de trabalho: Um estudo sobre aspectos motivacionais em indústrias do Vale do Paraíba Disponível em: < Acesso em: 14 nov VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 8. ed. São Paulo: Atlas, 16

17 ANEXO Questionário Esta pesquisa está sendo realizada com o objetivo de diagnosticar o perfil dos líderes sob a ótica dos seus liderados 17

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