Aula: Cargos, Carreiras e Salários, Qualidade de vida, Capacitação de pessoas.

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "Aula: Cargos, Carreiras e Salários, Qualidade de vida, Capacitação de pessoas."

Transcrição

1 Aula: Cargos, Carreiras e Salários, Qualidade de vida, Capacitação de pessoas. www. 1

2 Cargos www. 2

3 Cargos Cargo: conjunto de atividades desempenhadas por seu ocupante, podendo ser vista de forma integrada e ocupando uma posição específica na hierarquia organizacional. Para que o cargo tenha sentido, é fundamental realizar o desenho do cargo, que consiste na organização das tarefas a serem realizadas pelo ocupante o seu correto posicionamento da hierarquia. 3

4 Cargos Aspectos centrais do desenho de cargos: Definição: determinação das responsabilidades e atribuições do ocupante do cargo, suas relações hierárquicas, recursos e pessoas sobre os quais tem autoridade, etc. Especialização: grau de especialização do conhecimento necessário para realização das atividades, a depender da tecnologia utilizada e da forma de administração. Chiavenato(2010, p ), afirma ainda que desenhar um cargo significa definir as seguintes condições básicas (...) 4

5 Cargos Condições básicas a serem definidas para desenhodos cargos, segundo Chiavenato(2010): O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve desempenhar (qual é o conteúdo do cargo). Como as tarefas ou atribuições devem ser desempenhadas (quais são os métodos e processos de trabalho). A quem o ocupante do cargo deve se reportar (responsabilidade), isto é, quem é o seu superior imediato. Quem o ocupante do cargo deve supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, quem são os seus subordinados ou pessoas que dele dependem para trabalhar. 5

6 Cargos Descrição do cargo, por sua vez, é o processo que busca relacionar brevemente o que faz o ocupante do cargo. São os aspectos intrínsecos do próprio cargo, incluindo (Boas e Andrade, 2009): O que faz? Tarefas e atividades a executar. Quando faz? A periodicidade é diária, semanal, mensal, anual ou esporádica. Como faz? Através de pessoas, máquinas e equipamentos, materiais, dados e informação. Quem faz? Local e ambiente de trabalho. Por que faz? Objetivos do cargo. Metas e resultados a atingir. 6

7 Cargos Já a análise do cargoestá ligada aos aspectos extrínsecos ao cargo, ou seja, aos aspectos ligados aos seus ocupantes. Segundo Boas e Andrade (2009) seus fatores são: Requisitos mentais:instrução necessária; experiência anterior; iniciativa e aptidões; competências e habilidades. Requisitos físicos:esforço físico; concentração visual e mental; destrezas ou habilidades, etc. Responsabilidade por:supervisão de pessoas; material, equipamentos e ferramentas; dinheiro, títulos e documentos; contratos internos e externos. Condições de trabalho:ambiente físico de trabalho; riscos de acidentes. 7

8 Cargos Método de Ivancevich(1995) para Descrição e análise de cargos: 1. Exame da estrutura organizacional total e de cada cargo. 2. Definição de quais as informações requeridas para análise dos cargos. 3. Seleção dos cargos a serem analisados. 4. Reunir os dados necessários para a análise dos cargos; 5. Preparar as descrições de cargos; 6. Preparar as especificações dos cargos. 8

9 Cargos Poque fazer Descrição e análise de cargos? Chiavenato (2010) responde: Subsídios ao recrutamento.definição do mercado de RH onde se deverão recrutar dados para a elaboração de anúncios ou técnicas de recrutamento. Subsídios à seleção de pessoas.perfil e características do ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição da bateria de provas e testes de seleção etc. Material para o treinamento.conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades exigidos ao ocupante e atitudes perante o cliente. 9

10 Cargos (...) Por que fazer Descrição e análise de cargos: Base para a avaliação e classificação de cargos.fatores de especificações para serem utilizados como fatores de avaliação de cargos, escolha de cargos referenciais para pesquisa de salários etc. Avaliação do desempenho.definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados a serem alcançados etc. Base para programas de higiene e segurança.informações sobre condições de insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos. Guia para o gerente.informações sobre o conteúdo dos cargos e desempenho dos ocupantes. 10

11 Cargos Métodos mais comuns para coleta de informações sobre cargos: Entrevista:é mais utilizado, permitindo que o ocupante relacione suas atividades, mostrando possíveis frustrações, sendo simples e rápido. Apesar disso, pode apresentar distorções e utilizar a entrevista para legitimar suas vantagens pessoais. Questionário:sua aplicação é mais rápida e barata que a entrevista, possibilitando uma eficiente coleta de informação de muitos funcionários. Apesar disso, sua elaboração é mais lenta e requer testes preliminares. Observação:é a simples observação direta, sendo aplicável a cargos simples e rotineiros, geralmente em conjunto com um questionário a ser preenchido pelo observador. 11

12 Cargos Outros métodos para coleta de informações sobre cargos: 1. Análise e descrição do cargo (fatores extrínsecos e intrínsecos); 2. Análise dos incidentes críticos; 3. A requisição de pessoal; 4. Análise e pesquisa de mercado; 5. Hipótese de trabalho. 12

13 Cargos Para que os cargos se tornem mais interessantes e motivadores, é importante entendermos o enriquecimento de cargos: O enriquecimento de cargos busca reorganizar tarefas de modo a ampliar o conteúdo do cargo, proporcionando maior ajustamento entre expectativas do ocupante e tarefas realizadas. Tende a impactar positivamente na motivação. O enriquecimento pode ser vertical ou horizontal (...) 13

14 Cargos Enriquecimento vertical: se dá quando são adicionadas tarefas com maior complexidade ao conteúdo do cargo ou novas tarefas administrativas ao mesmo tempo em que tarefas mais simples são transferidas para um cargo de nível inferior. Aumenta-se a complexidade das tarefas e as responsabilidades do cargo! Enriquecimento horizontal: também chamado de enriquecimento lateral, acontece quando se adicionam tarefas diferentes a um cargo, mas do mesmo nível de complexidade. A contrapartida é a transferência de algumas tarefas do cargo para outros cargos do mesmo nível. Neste caso, busca-se apenas variar as tarefas de um cargo, mantendo-se o mesmo nível de responsabilidades e complexidade das tarefas. 14

15 Carreiras www. 15

16 Carreiras Carreiras são as estruturas que permitem ao funcionário se desenvolver em diferentes cargos na organização. Os três tipos básicos de carreiras são: Estruturas em linha Estruturas em rede Estruturas paralelas Vamos ver mais detalhes sobre elas nos próximos slides! 16

17 Carreiras Estruturas em linha: são as estruturas verticais nas quais o individuo começa nos níveis mais baixos (como técnico, analista júnior, estagiário, etc.) e pode crescer verticalmente, ocupando posições hierárquicas superiores na mesma linha de autoridade. O ponto mais relevante aqui é que as pessoas não possuem alternativas ao progredirem nas carreiras, devendo crescer apenas verticalmente para exercer o cargo de seus chefes, na mesma área de atuação; Estruturas em rede: são estruturas que possibilitam alternativasàs pessoas no desenvolvimento de suas carreiras. O indivíduo pode crescer para cima, mas também para ocupar outras posições que não a do seu superior imediato. De qualquer forma, os requisitos para ocupar os cargos são pré-estabelecidos pela organização. Assim, há uma maior flexibilidade do que nas estruturas em linha, mas a liberdade de desenvolvimento na carreira não é total. 17

18 Carreiras Estruturas paralelas: são as estruturas de carreira que se desenvolvem em paralelo, permitindo ao funcionário que se desenvolva através de uma das linhas paralelas, sendo que uma se refere a cargos de natureza mais técnica e outra a cargos de liderança, ou gerenciais. Deste modo, as pessoas podem se desenvolver enquanto técnicos ou enquanto gestores, podendo ocupar níveis similares em cada uma das linhas paralelas. O modelo de estrutura paralela mais comum é o de estrutura em é o de estrutura em Y, na qual a base é comum (o individuo entra na organização ocupando cargos na base da pirâmide) e conforme se desenvolve ele opta por seguir uma das duas trilhas do Y -ocupando cargos gerenciais ou cargos mais elevados de natureza técnica. 18

19 Carreiras Na carreira, as promoções podem ser de dois tipos: Promoção vertical: o indivíduo passa a ocupar cargos de complexidade superior, recebendo um aumento salarial como consequência. Promoção horizontal:o indivíduo continua ocupando o mesmo cargo, mas passa a receber um salário superior por conta do seu desempenho no exercício das atividades. 19

20 Salários www. 20

21 Recompensas As recompensas, ou remuneração total do funcionário, são compostas basicamente de: Remuneração: representa o salário recebido pelo funcionário. Pode ser por mês de trabalho, por hora, etc. É componente da remuneração direta pelo trabalho. Remuneração variável ou incentivos salariais: são os bônus, participação nos lucros, etc., que um funcionário recebe como forma de remuneração vinculada ao esempenho. Também é tido como parte da remuneração direta. Remuneração indireta / benefícios:são os benefícios que os funcionários recebem para trabalhar na organização, como plano de saúde, auxílio-refeição, refeitórios subsidiados, seguro de vida, etc. 21

22 Salários Os principais objetivos da administração de salários (Chiavenato, 2010, p.288): Atrair e reter talentos na organização. Motivação e obtenção de engajamento comprometimento (sic) do pessoal. Aumento da produtividade e qualidade no trabalho. Controle de custos laborais. Tratamento justo e equitativo às pessoas. Cumprimento da legislação trabalhista. Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais. Proporcionar um ambiente amigável e impulsionador de trabalho. 22

23 Salários É importante lembrar que os salários são influenciados por fatores internos e externos: Fatores internos (organizacionais): tipologia dos cargos, política salarial da organização, desempenho financeiro da organização, etc. Fatores externos (situação geral da economia, situação do mercado de trabalho, legislação trabalhista, força e atuação dos sindicatos, etc.) Por isso, no estabelecimento de salários, é importante considerar: Equilíbrio interno (entre cargos na organização) Equilíbrio externo (entre mesmos cargos em outras organizações) 23

24 Salários Tipos de salário (Segundo Araújo e Garcia, 2009): Salário nominal (ou bruto) é o que consta nos documentos legais, fichas de registro, etc., sendo expresso em salário por hora, por dia, por mês, etc. Salário efetivo (ou líquido)é o salário bruto descontado das obrigações legais. É o valor que o funcionário efetivamente recebe. Salário complessivoé o salário bruto somado com as parcelas adicionais, tais como hora extra, adicional noturno, adicional de insalubridade, etc. Salário profissionalé o que está determinado em lei para cada uma das profissões, como salário profissional do engenheiro, do médico, etc. 24

25 Salários Tipos de salário ( Segundo Chiavenato, 2010): Salário por unidade de tempo (pago em função do tempo que a pessoa fica à disposição da organização para executar seu trabalho). Salário por resultado (pago em função na quantidade produzida) Salário por tarefa (combinação dos dois anteriores: as pessoas cumprem jornada de trabalho mas o salário é pago em função das peças produzidas) 25

26 Remuneração Elementos de um sistema de remuneração Equilíbrio interno x equilíbrio externo Remuneração fixa x remuneração variável Desempenho x tempo de casa Remuneração do cargo x da pessoa Igualitarismo x elitismo Remuneração acima x abaixo do mercado Premiações monetárias x não monetárias Remuneração aberta x confidencial Centralização x descentralização das decisões salariais 26

27 Remuneração Métodos para estabelecimento da remuneração Tradicionais não-quantitativos: Escalonamento:compara-se os cargos um-a-um. Ao final, têm-se uma ordem dos cargos em ordem crescente de acordo com algum critério, criando uma hierarquia de cargos. Graus predeterminados: variação do método anterior, também chamado de escalonamentos simultâneos. Divide-se os cargos em categorias para depois aplicar o escalonamento. 27

28 Remuneração Métodos para estabelecimento da remuneração Tradicionais quantitativos: Avaliação por pontos: são definidos critérios de avaliação dos cargos, que recebem graduações, são ponderados e atribuídos pontos, para que o salário seja então estabelecido. Comparação de fatores: Compara-se os cargos com seus fatores de avaliação, para definir a remuneração de cada um em função de: Requisitos mentais / Habilidades requeridas / Conforto físico / Condições de trabalho / Responsabilidades 28

29 Remuneração Métodos para estabelecimento da remuneração Não-tradicional: Sistema de pontos de Hay:utiliza três fatores para comparar o valor dos cargos e definir o salário a ser atribuído: Conhecimento Capacidade para resolução de problemas Responsabilidade por resultados. 29

30 Remuneração Remuneração variável Métodos: Remuneração por habilidades Remuneração por competências Remuneração por resultados Remuneração na promoção: Promoção vertical x promoção horizontal 30

31 Qualidade de Vida no Trabalho www. 31

32 QVT Qualidade de Vida no Trabalho (processo de manter pessoas!): É a busca de cargos mais satisfatórios para os funcionários, de modo que eles se identifiquem com os mesmos e possam atuar de forma mais produtiva, aumentando sua eficiência e eficácia na busca de resultados positivos para a organização. Inclui fatores como: liberdade de atuação, desenvolvimento da capacidade humana, clima organizacional, remuneração justa, ambiente seguro e saudável, etc. 32

33 QVT A QVT possui diferentes modelos, mas apresenta fatores específicos que devem ser considerados (Chiavenato, 2010): Satisfação com o trabalho executado Possibilidades de futuro na organização Reconhecimento pelos resultados alcançados Salário percebido Benefícios auferidos Relacionamento humano na equipe e na organização Ambiente psicológico e físico do trabalho Liberdade de atuação e responsabilidade por decisões Possibilidade de engajamento e participação ativa. 33

34 Capacitação de pessoas www. er 34

35 T&D Treinamento e Desenvolvimento são conceitos diferentes: Treinamentoé voltado para o tempo presente, focado no cargo atual e nas competências necessárias para este cargo. Desenvolvimentoé focado nas demandas futuras para um cargo/funcionário. Educaçãodiz respeito ao sujeito como um todo e sua postura como profissional ao longo de sua carreira (educação corporativa). er 35

36 T&D Apesar de serem conceitos distintos, costumase falar em conjunto Treinamento e Desenvolvimento. Tenha atenção ao que diferencia os conceitos, mas saiba que o examinador pode confundir os dois devido à linguagem utilizada (a literatura especializada também confunde!) Além disso, fala-se também em educação corporativacomo o processo de formação de longo prazo de um profissional por meio das universidades corporativas. er 36

37 Treinamento O treinamento pode ser tido como um dos recursos para o desenvolvimento do pessoal no longo prazo. Podemos falar em quatro etapas cíclicas para o treinamento: 1. Levantamento das necessidades de treinamento 2. Desenho do programa de treinamento (programação) 3. Implantação (execução) 4. Avaliação dos resultados. er 37

38 Treinamento Quanto ao nível hierárquico, o levantamento das necessidades do treinamento pode ocorrer em três níveis: 1. Nível das tarefas e operações; 2. Nível do departamento; 3. Nível da organização. er 38

39 Treinamento O levantamento das necessidades de treinamento pode ser feito em quatro passos (Chiavenato, 2010, p.374): 1. Análise organizacional: A partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, visão, objetivos estratégicos. 2. Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais as competências necessárias para que as pessoas possam contribuir para a estratégia ser concretizada 3. Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos quais são as habilidades, etc. que as pessoas devem ter para desempenhar suas tarefas 4. Análise do treinamento: são os objetivos a serem utilizados na avaliação do treinamento. er 39

40 Treinamento Alguns métodos para levantamento das necessidades de treinamento: Avaliar o processo produtivo: com isto, verifica-se os fatores que podem ser melhorados. Retroação direta :as pessoas da organização dizem diretamente o que acreditam ser importante fazer em termos de necessidade de treinamento. Visão da organização sobre seu futuro: com base na visão que a organização tem sobre seu futuro em termos de produtos, mercados, tecnologias, etc., ficam esclarecidas as necessidades. er 40

41 Treinamento O treinamento envolve quatro mudanças de comportamento (Chiavenato): 1. Transmissão de informações; 2. Desenvolvimento de habilidades 3. Modificação ou desenvolvimento de atitudes; 4. Desenvolvimento de conceitos. er 41

42 Treinamento Principais técnicas de treinamento individuais: Treinamento no serviço (on the job). Treinamento em classe. Leitura. Instrução programada Sistema linear (ou extrínseco) erros inibem a aprendizagem dos alunos, por isso utiliza informações pequenas e repetitivas. Sistema ramificado (ou intrínseco) tem lições maiores e mais complexas, demandando mais esforço do aluno. Treinamento à distância. Treinamento baseado em computador. er 42

43 Treinamento Principais técnicas de treinamento em equipe: Reunião de debates. Demonstração. Dramatização. Brainstorming. Estudos de caso. Painel (discutem assuntos de maneira mais informal e há um grupo de pessoas que assiste aos debates). Simpósio (mais formal e focado em trabalhos de pesquisa). Jogos de empresas er 43

44 Treinamento Quanto ao uso, as tecnologias de treinamento podem ser: Orientadas para o conteúdo(leitura, instrução programada, instrução assistida por computador...) Orientadas para o processo(dramatização, desenvolvimento de equipes, etc.) Mistas (estudos de casos, jogos e simulações, conferências, etc.). Quanto ao tempo, elas podem ser: Antes do ingresso na empresa (programa de integração) Após o ingresso na empresa (on the job, etc.) Quanto ao local, elas podem ser: No local de trabalho Fora do local de trabalho er 44

45 Treinamento Avaliação dos resultados do treinamento: As principais medidas utilizadas são: Qualidade do treinamento Custo para realizar o treinamento. Atendimento às necessidades do participante (efetividade) Rapidez, agilidade e adaptabilidade. Resultados obtidos pelo treinamento. er 45

46 Treinamento O Modelo de Kirkpatrick fala em diferentes níveisde resultados esperados em um treinamento (4+1): Reação. Aprendizado. Desempenho. Resultado. Retorno do investimento. er 46

47 Desenvolvimento Técnicas para o desenvolvimento de pessoas: Rotação de cargos. Aprendizagem prática. Ocupar posições de assessoria. Participação em comissões. Coaching: Estabelecimento de relação sólida Criação de visão de futuro Revisão da bagagem de mão Traçado de um plano de ação. Jogos de empresas. (...) er 47

48 Desenvolvimento Técnicas para o desenvolvimento de pessoas: Estudos de caso. Workshops. Exercícios de simulação. Participação em cursos e seminários externos. treinamento fora da empresa Centros de desenvolvimento interno Programas de trainee er 48

49 Desenvolvimento Habilidades a serem desenvolvidas pelas pessoas: Habilidades técnicas; Habilidades humanas/sociais; Habilidades conceituais. er 49

50 Questões www. 50

Cargos Carreiras Salários Qualidade de Vida no Trabalho

Cargos Carreiras Salários Qualidade de Vida no Trabalho Cargos Carreiras Salários Qualidade de Vida no Trabalho www. 1 Descrição e análise de cargos www. 2 Cargos Descrição do cargo é o processo que busca relacionar brevemente o que faz o ocupante do cargo.

Leia mais

Aula: Grupos e equipes / Cargos, Carreiras, Salários e QVT

Aula: Grupos e equipes / Cargos, Carreiras, Salários e QVT Aula: Grupos e equipes / Cargos, Carreiras, Salários e QVT www. 1 Grupos e equipes. www. 2 Grupos e equipes Gruposde trabalho e equipesde trabalho são coisas distintas. Grupos de trabalho é um conjunto

Leia mais

Aula: Grupos e equipes / Cargos, Carreiras, Salários e QVT

Aula: Grupos e equipes / Cargos, Carreiras, Salários e QVT Aula: Grupos e equipes / Cargos, Carreiras, Salários e QVT www. 1 Grupos e equipes. www. 2 Grupos e equipes Grupos de trabalho e equipes de trabalho são coisas distintas. Grupos de trabalho é um conjunto

Leia mais

Recrutamento e seleção.

Recrutamento e seleção. Recrutamento e seleção. www. 1 Recrutamento e Seleção. Distinguir os dois conceitos é fundamental! Recrutamento é divulgar as vagas disponíveis e atrair candidatos interessados nessas vagas; Seleção é

Leia mais

Gestão de Pessoas. Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho

Gestão de Pessoas. Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho Gestão de Pessoas Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho UNIDADE 1.1 Por que o estudo sobre a gestão de pessoas é relevante às diversas áreas acadêmicas? Administração de recursos humanos é essencial,

Leia mais

Análise e Descrição de Cargos. Matéria: Cargos e Salários Debora Miceli Versão: Jul/2016

Análise e Descrição de Cargos. Matéria: Cargos e Salários Debora Miceli Versão: Jul/2016 Análise e Descrição de Cargos Matéria: Cargos e Salários Debora Miceli Versão: 2.0 - Jul/2016 Descrição de Cargos De acordo com Chiavenato (2009, p. 230) a descrição de cargos é um processo que consiste

Leia mais

Gestão de Pessoas. Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho

Gestão de Pessoas. Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho Gestão de Pessoas Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho UNIDADE 1.1 Por que o estudo sobre a gestão de pessoas é relevante às diversas áreas acadêmicas? Administração de recursos humanos é essencial,

Leia mais

10/8/2011. Administração de Recursos Humanos TREINAMENTO: DESENVOLVIMENTO: Concluindo: T&D é o processo educacional aplicado de

10/8/2011. Administração de Recursos Humanos TREINAMENTO: DESENVOLVIMENTO: Concluindo: T&D é o processo educacional aplicado de TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL Administração de Recursos Humanos É o processo de desenvolver qualidades nos RHs para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos

Leia mais

Gestão de Pessoas. Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho Prof (a) Tutor (a) de Aprendizagem: Tarcis Prado Junior

Gestão de Pessoas. Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho Prof (a) Tutor (a) de Aprendizagem: Tarcis Prado Junior Gestão de Pessoas Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho Prof (a) Tutor (a) de Aprendizagem: Tarcis Prado Junior Quais os conceitos da Disciplina de Gestão de Pessoas? Conhecer os sistemas de

Leia mais

Treinamento e Desenvolvimento Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que aprendam novas

Treinamento e Desenvolvimento Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que aprendam novas Treinamento e Desenvolvimento Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, ideias e conceitos e para que modifiquem

Leia mais

Aula: Gestão da informação, conhecimento e aprendizagem; Capacitação: T&D&E; Gestão de conflitos.

Aula: Gestão da informação, conhecimento e aprendizagem; Capacitação: T&D&E; Gestão de conflitos. Aula: Gestão da informação, conhecimento e aprendizagem; Capacitação: T&D&E; Gestão de conflitos. www. 1 Gestão de Conflitos. www. 2 Gestão de Conflitos. Os conflitos fazem parte da natureza humana, sendo

Leia mais

TREINO. Transmissão de informações

TREINO. Transmissão de informações Treino nas Organizações Recrutamento e Selecção As quatro classes de mudança do comportamento Transmissão de informações Aumentar o conhecimento das pessoas Informação sobre a organização, seus produtos

Leia mais

ANÁLISE DE CARGOS. Conceito:

ANÁLISE DE CARGOS. Conceito: ANÁLISE DE CARGOS Conceito: É o trabalho de prospectar todos os detalhes de cada uma das funções que compõem um cargo, estudando-lhe os contornos do que, como e para que se faz, registrando todas as exigências

Leia mais

PLANO DE ENSINO semestre. Apresentar conceitos modernos de Gestão de Pessoas. Apresentar conceitos modernos de Gestão de.

PLANO DE ENSINO semestre. Apresentar conceitos modernos de Gestão de Pessoas. Apresentar conceitos modernos de Gestão de. PLANO DE ENSINO - 2016.2 DISCIPLINA: SU-B0065 Gestão de PROFESSOR: ANDERSON LOPES CARGA HORÁRIA: 60 HORAS TURMA: DF05-N101 SALA: 07 DATA Nº. MÓDU CONTEÚDO OBJETIVO METODOLOGIA RECURSO AULA LO 08/08/2016

Leia mais

Universidade Federal de Pelotas Núcleo de Pesquisa, Ensino e Extensão em Pecuária GESTÃO DE PESSOAS DESENVOLVENDO PESSOAS

Universidade Federal de Pelotas Núcleo de Pesquisa, Ensino e Extensão em Pecuária GESTÃO DE PESSOAS DESENVOLVENDO PESSOAS Universidade Federal de Pelotas Núcleo de Pesquisa, Ensino e Extensão em Pecuária GESTÃO DE PESSOAS DESENVOLVENDO PESSOAS Francielle Bado - Márcio Erpen Lima - Guilherme Nunes Bolzan DESENVOLVENDO PESSOAS

Leia mais

Ficha 01 Alguns tipos e definições de competências.

Ficha 01 Alguns tipos e definições de competências. Ficha 01 Alguns tipos e definições de competências. Pessoal! Resolvi elaborar esta ficha para que vocês tenham informações ainda mais detalhadas sobre QVT, que vem sendo um assunto cobrado mais especificamente

Leia mais

Definições. Tarefa: atividades individualizadas e executadas por um ocupante de cargo. Cargos simples e repetitivos.

Definições. Tarefa: atividades individualizadas e executadas por um ocupante de cargo. Cargos simples e repetitivos. Desenho de Cargos 1 Definições Tarefa: atividades individualizadas e executadas por um ocupante de cargo. Cargos simples e repetitivos. Atribuição: atividades individualizadas, executadas por um ocupante

Leia mais

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS CONHECENDO UM POUCO MAIS...

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS CONHECENDO UM POUCO MAIS... POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS CONHECENDO UM POUCO MAIS... As avaliações e premiações são consideradas salários indiretos que tem como principal objetivo motivar, reter e consequentemente garantir bons

Leia mais

Treinamento e Desenvolvimento

Treinamento e Desenvolvimento Aula 8 Treinamento e Desenvolvimento Agenda 1 2 Seminário T&D e Estratégia de RH 3 4 Treinamento & Desenvolvimento Desenvolvimento de Lideranças 1 Seminário 3 The Young and the Clueless Bunker, K. A.;

Leia mais

Gestão de Cargos e Carreiras

Gestão de Cargos e Carreiras Gestão de Cargos e Carreiras 1 Desenho de Cargos O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa o ocupante que pode ser englobado em um todo unificado e que figura em certa

Leia mais

Campus Capivari Análise e Desenvolvimento de Sistemas (ADS) Prof. André Luís Belini /

Campus Capivari Análise e Desenvolvimento de Sistemas (ADS) Prof. André Luís Belini   / Campus Capivari Análise e Desenvolvimento de Sistemas (ADS) Prof. André Luís Belini E-mail: prof.andre.luis.belini@gmail.com / andre.belini@ifsp.edu.br MATÉRIA: INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO Aula N : 10 Tema:

Leia mais

Gestão de Pessoas. Prof (a): Mestre Patrícia Bellotti

Gestão de Pessoas. Prof (a): Mestre Patrícia Bellotti Gestão de Pessoas Prof (a): Mestre Patrícia Bellotti Quais os conceitos da Disciplina de Gestão de Pessoas? Conhecer os sistemas de Gestão de Pessoas, selecionar. Conhecer o papel do gestor de pessoas

Leia mais

NAGEH Pessoas. Eixo: Capacitação e Desenvolvimento de Pessoal 28/09/2015. Compromisso com a Qualidade Hospitalar

NAGEH Pessoas. Eixo: Capacitação e Desenvolvimento de Pessoal 28/09/2015. Compromisso com a Qualidade Hospitalar Eixo: Capacitação e Desenvolvimento de Pessoal 28/09/2015 Agenda: 28/09/2015 8:30 as 9:00 h Recepção dos participantes 9:00 as 11:00 h Eixo: Capacitação e Desenvolvimento 11:00 as 11:30 h Análise de Indicadores

Leia mais

Remuneração. Introdução

Remuneração. Introdução Remuneração Introdução Remuneração Remuneração se refere a todas as formas de retornos financeiros e serviços tangíveis e benefícios que os empregados recebem como parte da relação de emprego. Remuneração

Leia mais

Administração Prof. Esp. André Luís Belini Bacharel em Sistemas de Informações MBA em Gestão Estratégica de Negócios

Administração Prof. Esp. André Luís Belini Bacharel em Sistemas de Informações MBA em Gestão Estratégica de Negócios Administração Prof. Esp. André Luís Belini Bacharel em Sistemas de Informações MBA em Gestão Estratégica de Negócios Cronograma das Aulas. Hoje você está na aula Semana Tema 01 Apresentação do PEA. Fundamentos

Leia mais

Qual a sua importância para as organizações?

Qual a sua importância para as organizações? Qual a sua importância para as organizações? Cargo Surgiu na Administração científica, onde o trabalho passou a exigir especializações.para se criar o cargo, é necessário descrever e analisar estes cargos.

Leia mais

1 - Significados do termo RH ou Gestão de Pessoas

1 - Significados do termo RH ou Gestão de Pessoas 1 - Significados do termo RH ou Gestão de Pessoas RH como função ou departamento: RH é a unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento,

Leia mais

Sumário. Prefácio, 17

Sumário. Prefácio, 17 Sumário Prefácio, 17 1 GESTÃO DE PESSOAS, 19 1.1 Conceituação, 19 1.2 Evolução histórica da gestão de pessoas, 20 1.2.1 Administração científica, 20 1.2.2 Escola de relações humanas, 22 1.2.3 Relações

Leia mais

PROVA UFRGS/ Agente Administrativo - BANCA FAURGS Prof. Ricardo Conzatti Maio / 2015 Administração

PROVA UFRGS/ Agente Administrativo - BANCA FAURGS Prof. Ricardo Conzatti Maio / 2015 Administração CETEC PROVA UFRGS/2013 - Agente Administrativo - BANCA FAURGS Prof. Ricardo Conzatti Maio / 2015 Administração 33. A Gestão de Pessoas procura ajudar o administrador a desempenhar as funções de planejar,

Leia mais

Prof. FLÁVIO TOLEDO CONCEITOS DE RH OU DE Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.

Leia mais

Treinamento e Desenvolvimento

Treinamento e Desenvolvimento Treinamento e Desenvolvimento Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento Resolução sistemática de problemas; Experiências realizadas por outros. Circulação de conhecimento; Garvin (1993) Experimentação;

Leia mais

REMUNERAÇÃO Remuneração Objetivo Atrair, Reter e Motivar eficazmente os colaboradores para a obtenção de vantagem competitiva. Objetivos da Remuneração Manter a equidade dos salários dos colaboradores;

Leia mais

GESTÃO DE CARREIRAS E PESSOAS

GESTÃO DE CARREIRAS E PESSOAS Disciplina Disciplina GESTÃO DE CARREIRAS E PESSOAS GESTÃO DE CARREIRA E PESSOAS 36 horas Carga Horária 36 horas Período 31/7/2017 a 26/8/2017 Unidade 3 Recrutamento, Treinamento Professor e Desenvolvimento

Leia mais

Soluções em Recursos Humanos, Treinamento e Conhecimento

Soluções em Recursos Humanos, Treinamento e Conhecimento Soluções em Recursos Humanos, Treinamento e Conhecimento Habilidade, métodos, políticas, técnicas e práticas QUEM SOMOS Somos uma empresa jovem com a visão de valorização do recurso humano como impulso

Leia mais

Treinamento e Desenvolvimento

Treinamento e Desenvolvimento Treinamento e Desenvolvimento Agenda 1 2 T&D e Estratégia de RH Treinamento & Desenvolvimento 3 4 Coaching & Mentoring Desenvolvimento de Lideranças 1 T&D e Estratégia de RH Relembrando... Os processos

Leia mais

19/07/2016. Aula 9. Gestão do Desempenho. Prof. Lucia B. Oliveira. Prof. Lucia B. Oliveira. Agenda. Seminário. Prof. Lucia B.

19/07/2016. Aula 9. Gestão do Desempenho. Prof. Lucia B. Oliveira. Prof. Lucia B. Oliveira. Agenda. Seminário. Prof. Lucia B. Aula 9 Gestão do Desempenho Agenda 1 Seminário 2 Gestão do Desempenho 1 Seminário 4 Getting 360-Degree Feedback Right Maury A. Peiperl Harvard Business Review, 2001. Gestão do Desempenho 2 Gestão Estratégica

Leia mais

Julgue os próximos itens, a respeito da administração de recursos humanos.

Julgue os próximos itens, a respeito da administração de recursos humanos. Questão: 71899 Julgue os próximos itens, a respeito da administração de recursos humanos. Considere que, em determinada organização, um empregado venha, há muito tempo, demonstrando crescimento profissional

Leia mais

Administração. Qualidade de Vida no Trabalho. Professor Rafael Ravazolo.

Administração. Qualidade de Vida no Trabalho. Professor Rafael Ravazolo. Administração Qualidade de Vida no Trabalho Professor Rafael Ravazolo www.acasadoconcurseiro.com.br Administração Aula XX QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) visa aproveitar

Leia mais

02/12/2014. Aula 10. Gestão do Desempenho. Prof. Lucia B. Oliveira. Prof. Lucia B. Oliveira. Agenda. Seminário. Prof. Lucia B.

02/12/2014. Aula 10. Gestão do Desempenho. Prof. Lucia B. Oliveira. Prof. Lucia B. Oliveira. Agenda. Seminário. Prof. Lucia B. Aula 10 Gestão do Desempenho Agenda 1 Seminário 2 Gestão do Desempenho 1 Seminário 4 Getting 360-Degree Feedback Right Maury A. Peiperl Harvard Business Review, 2001. Gestão do Desempenho 2 Gestão Estratégica

Leia mais

Recursos Humanos I. Administração de Salários Planos de Benefícios Sociais

Recursos Humanos I. Administração de Salários Planos de Benefícios Sociais Recursos Humanos I Administração de Salários Planos de Benefícios Sociais Administração de Salários Recursos Naturais + Dinheiro Acumulado + Trabalho = Riqueza ou Capital Processo Produtivo = Participação

Leia mais

Plano de Trabalho Docente Ensino Técnico

Plano de Trabalho Docente Ensino Técnico Plano de Trabalho Docente 2016 Ensino Técnico Plano de Curso nº 246 aprovado pela portaria Cetec nº 181 de 26/09/2013 Etec PAULINO BOTELHO Código: 091 Município: São Carlos Eixo Tecnológico: Gestão de

Leia mais

11/04/2017. Aula 9. Gestão de Recursos Humanos. Agenda. Seminário 7. Gestão de RH

11/04/2017. Aula 9. Gestão de Recursos Humanos. Agenda. Seminário 7. Gestão de RH Aula 9 Gestão de Recursos Humanos Agenda Seminário 7 Gestão de RH 2 1 Gestão de RH Gestão de Recursos Humanos O conjunto de políticas, práticas e programas que tem por objetivo atrair, selecionar, socializar,

Leia mais

Informações de Impressão

Informações de Impressão Questão: 71114 Na construção de um sistema de mapeamento das competências essenciais, no nível individual, devem ser considerados diversos critérios, EXCETO o de 1) comunicação e conhecimento 2) criatividade

Leia mais

GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE PESSOAS. Prof. FLÁVIO TOLEDO GESTÃO DE PESSOAS CONCEITOS DE RH OU DE GESTÃO DE PESSOAS

GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE PESSOAS. Prof. FLÁVIO TOLEDO GESTÃO DE PESSOAS CONCEITOS DE RH OU DE GESTÃO DE PESSOAS Prof. FLÁVIO TOLEDO CONCEITOS DE RH OU DE Administração Recursos Humanos (ARH) é o conjunto cisões integradas sobre as relações emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. ARH

Leia mais

Gestão de Pessoas Prof (a): Mestre Patrícia Bellotti

Gestão de Pessoas Prof (a): Mestre Patrícia Bellotti Gestão de Pessoas Prof (a): Mestre Patrícia Bellotti As competências nas Problematizações das unidades d de aprendizagem UNID 2.1 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Como o treinamento atua no desenvolvimento

Leia mais

Cada criatura é um rascunho,a ser retocado sem cessar..." Guimarães Rosa

Cada criatura é um rascunho,a ser retocado sem cessar... Guimarães Rosa Clima organizacional Cada criatura é um rascunho,a ser retocado sem cessar..." Guimarães Rosa Conceitos básicos Clima Organizacional é o potencial de energia disponível para alavancar resultados. Perfil

Leia mais

Plano de Trabalho Docente

Plano de Trabalho Docente Unidade de Ensino Médio e Técnico - CETEC Plano de Trabalho Docente - 2019 Ensino Técnico Plano de Curso no. 206 aprovado pela Portaria Cetec 733, de 10-9-2015, publicada no Diário Oficial de 11-9-2015

Leia mais

Recrutamento e seleção.

Recrutamento e seleção. Recrutamento e seleção. www. 1 Recrutamento e Seleção. Distinguir os dois conceitos é fundamental! Recrutamento é divulgar as vagas disponíveis e atrair candidatos interessados nessas vagas; Seleção é

Leia mais

Gestão de Pessoas. Prof (a): Mestre Patrícia Bellotti

Gestão de Pessoas. Prof (a): Mestre Patrícia Bellotti Gestão de Pessoas Prof (a): Mestre Patrícia Bellotti As competências nas Problematizações das unidades de aprendizagem UNID 2.1 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Como o treinamento atua no desenvolvimento

Leia mais

A moderna Gestão de Pessoas

A moderna Gestão de Pessoas A moderna Gestão de Pessoas RH Aula 4 Professor Douglas Pereira da Silva 1 Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas 1. As pessoas como seres humanos. Dotados de personalidade própria e profundamente

Leia mais

MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL E COACHING

MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL E COACHING MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL E COACHING FESPSP - SLAC Curso de Especialização lato sensu: Gestão Pública Elio Jaradanovski Silvia Ferreira Mac Dowell Discipl: Gestão de Pessoas Profa. Silvia Ferreira Mac

Leia mais

PLANEJAMENTO DE CARREIRA BIBLIOGRAFIA: CHIAVENATO; DUTRA FONTE: VALENTINI E CESAR

PLANEJAMENTO DE CARREIRA BIBLIOGRAFIA: CHIAVENATO; DUTRA FONTE: VALENTINI E CESAR PLANEJAMENTO DE CARREIRA BIBLIOGRAFIA: CHIAVENATO; DUTRA FONTE: VALENTINI E CESAR PLANEJAMENTO DE CARREIRA Para tornarmos o trabalho uma atividade alegre e criativa não basta apenas alterarmos as formas

Leia mais

Gestão de Pessoas. Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho

Gestão de Pessoas. Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho Gestão de Pessoas Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho As competências nas Problematizações das unidades de aprendizagem UNID 2.1 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Como o treinamento

Leia mais

Gestão do Desempenho. Gestão Estratégica de RH. Reter e engajar. Capacitar. Atrair 26/10/2016. Gestão do Desempenho. Recrutamento & Seleção

Gestão do Desempenho. Gestão Estratégica de RH. Reter e engajar. Capacitar. Atrair 26/10/2016. Gestão do Desempenho. Recrutamento & Seleção Gestão do Desempenho Ref.: Livro-texto, Cap. 8 Gestão Estratégica de RH Atrair Capacitar Reter e engajar Gestão do Desempenho Recrutamento & Seleção Treinamento & Desenvolvimento Recompensa 2 1 Avaliação

Leia mais

2.2 Elementos formais e informais

2.2 Elementos formais e informais 2.2 Elementos formais e informais A produtividade de um grupo e sua eficiência estão estreitamente relacionadas não somente com a competência de seus membros, mas, sobretudo com a solidariedade de suas

Leia mais

PROFESSOR DOCENTE I - ADMINISTRAÇÃO CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS

PROFESSOR DOCENTE I - ADMINISTRAÇÃO CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS 26. Os eventos em administração ocorreram respeitando a evolução das diversas técnicas, conforme uma linha do tempo que pode ser traçada em ordem de acontecimentos. Leia atentamente

Leia mais

Plano de Trabalho Docente Ensino Técnico

Plano de Trabalho Docente Ensino Técnico Plano de Trabalho Docente 2016 Ensino Técnico Plano de Curso nº 213 aprovado pela portaria Cetec nº de / / Etec Paulino Botelho Código: 091 Município: São Carlos Eixo Tecnológico: Gestão e Negócios Habilitação

Leia mais

GESTÃO DE PESSOAS Prof. Saravalli

GESTÃO DE PESSOAS Prof. Saravalli GESTÃO DE PESSOAS Prof. Saravalli www.profsaravalli.com ademir_saravalli@yahoo.com.br Treinamento e desenvolvimento de pessoas Loanda/PR 2016 Treinamento e desenvolvimento de pessoas Objetivos Conhecer

Leia mais

1. RESUMO. A gestão de pessoas, seus conceitos e suas características. Segundo Chiavenato (2010):

1. RESUMO. A gestão de pessoas, seus conceitos e suas características. Segundo Chiavenato (2010): 1. RESUMO A gestão de pessoas, seus conceitos e suas características. Segundo Chiavenato (2010): Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os

Leia mais

O papel da área de Gestão de Pessoas

O papel da área de Gestão de Pessoas O papel da área de Gestão de Pessoas Introdução Manter o foco na qualidade de vida das pessoas que fazem parte das organizações é a grande tendência do século XXI. A Gestão de Pessoas (ou Gestão de Recursos

Leia mais

Plano de Cargos, Carreiras e Salários CONTROLE DE REVISÕES

Plano de Cargos, Carreiras e Salários CONTROLE DE REVISÕES Plano de Cargos, Carreiras e Salários Abril de 2013 CONTROLE DE REVISÕES Versão Data Responsável Descrição 0 15/04/2013 Tríade RH Desenvolvimento e Implantação do Plano 1 26/06/2013 Tríade RH Revisão do

Leia mais

Delegação, centralização e descentralização

Delegação, centralização e descentralização Delegação, centralização e descentralização Amplitude de controle PROF. DACIANE DE O. SILVA DISCIPLINA- OSM Referência: REBOUÇAS, Djalma de Oliveira DELEGAÇÃO Definição : A Delegação pode ser definida

Leia mais

Gestão de Pessoas HCM

Gestão de Pessoas HCM Gestão de Pessoas HCM Com o Gestão de Pessoas da Senior, você terá uma das ferramentas mais completas do mercado para gerenciar pessoas de forma integrada e atualizada às obrigações trabalhistas, previdenciárias

Leia mais

GESTÃO DE PESSOAS. PROJEÇÕES DAS AULAS Professora: SIMONE

GESTÃO DE PESSOAS. PROJEÇÕES DAS AULAS Professora: SIMONE GESTÃO DE PESSOAS PROJEÇÕES DAS AULAS Professora: SIMONE BIBLIOGRAFIA BÁSICA CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2006.

Leia mais

POLÍTICA CARGOS E REMUNERAÇÃO

POLÍTICA CARGOS E REMUNERAÇÃO 1 / 9 1. OBJETIVO 1.1 Geral Estabelecer uma política eficaz para a ascensão profissional dos seus colaboradores, de acordo com suas aptidões e desempenho; assim como subsidiar o desenvolvimento no plano

Leia mais

GESTÃO DE DE PESSOAS RECRUTAMENTO RECRUTAMENTO

GESTÃO DE DE PESSOAS RECRUTAMENTO RECRUTAMENTO GESTÃO DE DE PESSOAS RECRUTAMENTO RECRUTAMENTO É o processo de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora

Leia mais

Métodos contemporâneos para avaliação de desempenho

Métodos contemporâneos para avaliação de desempenho Métodos contemporâneos para avaliação de desempenho Gestão do desempenho Prof. Marco A. Arbex Gestão x avaliação O termo gestão do desempenho surge nos últimos anos como conceito alternativo para as técnicas

Leia mais

Noções de Administração TRT - Brasil. Rafael Ravazolo

Noções de Administração TRT - Brasil. Rafael Ravazolo Noções de Administração TRT - Brasil Rafael Ravazolo Matérias: 1 Funções da Administração: Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar. 2 Planejamento Estratégico: Níveis de Planejamento, Análise SWOT, Planejamento

Leia mais

INTRODUÇÃO À METODOLOGIA GRUPOSER PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

INTRODUÇÃO À METODOLOGIA GRUPOSER PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO À METODOLOGIA GRUPOSER PARA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL O que é Clima mesmo? Clima é a percepção coletiva que as pessoas têm da empresa, através da vivência de práticas, políticas, estrutura,

Leia mais

Profa. Cláudia Palladino. Unidade IV SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA

Profa. Cláudia Palladino. Unidade IV SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA Profa. Cláudia Palladino Unidade IV SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA Seleção, admissão e avaliação Nesta unidade vamos estudar: Seleção por competências; Processo Admissional; Avaliação do processo de recrutamento

Leia mais

Informações de Impressão

Informações de Impressão Questão: 72006 Quer numa empresa do setor privado ou do setor público, o grupo é entendido como um conjunto de pessoas que: I- Se ajudam e se influenciam reciprocamente. II- Estão inumes a problemas e

Leia mais

SUMÁRIO. Parte I COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS. Parte II MOVIMENTANDO PESSOAS. 1 A Gestão de Pessoas no Contexto Contemporâneo...

SUMÁRIO. Parte I COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS. Parte II MOVIMENTANDO PESSOAS. 1 A Gestão de Pessoas no Contexto Contemporâneo... SUMÁRIO Apresentação... xiii Parte I COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS 1 A Gestão de Pessoas no Contexto Contemporâneo... 3 Importância da gestão de pessoas... 4 A gestão de pessoas passada a limpo...

Leia mais

ANDRÉIA RIBAS GESTÃO DE PESSOAS

ANDRÉIA RIBAS GESTÃO DE PESSOAS ANDRÉIA RIBAS GESTÃO DE PESSOAS RELAÇÃO INDIVÍDUO-ORGANIZAÇÃO 1. Ano: 2017 Banca: CESPE Órgão: SEDF Prova: Técnico de Gestão Educacional - Apoio Administrativo O equilíbrio organizacional de uma instituição

Leia mais

Objetivos. Estabelecer requisitos básicos à admissão de um novo servidor, na medida em que subsidia programas de recrutamento e seleção de pessoal.

Objetivos. Estabelecer requisitos básicos à admissão de um novo servidor, na medida em que subsidia programas de recrutamento e seleção de pessoal. Objetivos A Principal finalidade do Plano de Cargos e Salários é de estabelecer políticas e procedimentos voltados à valorização do colaborador e de incentivo ao seu crescimento profissional. Os fundamentos

Leia mais

PROGRAMAS DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

PROGRAMAS DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS PROGRAMAS DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS Demonstrar as etapas na implantação e desenvolvimento de planos de cargos e salários. Como utilizar as ferramentas de cargos e salários Apresentar

Leia mais

Gestão de Vendas Como administrar a sua empresa para transformá-la em uma máquina de vender

Gestão de Vendas Como administrar a sua empresa para transformá-la em uma máquina de vender Gestão de Vendas Como administrar a sua empresa para transformá-la em uma máquina de vender DICAS Para a sua leitura: Os itens do índice são clicáveis, então sinta-se à vontade para ler o conteúdo que

Leia mais

Gestão de Pessoas: Fases Evolutivas

Gestão de Pessoas: Fases Evolutivas Gestão de Pessoas: Fases Evolutivas Transição: de Operacional para Estratégico Fischer (2002) 4 fases correntes teóricas: Departamento pessoal até 20s controle, eficiência, taylorismo, fordismo; Gestão

Leia mais

Programa Gestão Estratégica de Pessoas. Projeto Corporativo BNDES

Programa Gestão Estratégica de Pessoas. Projeto Corporativo BNDES Programa Gestão Estratégica de Pessoas Projeto Corporativo BNDES CONTEXTO Desafios novos e crescentes Produtividade 1950 1960 Infraestrutura Econômica - Siderurgia Indústrias de Base - Bens de Consumo

Leia mais

Processo de Recompensar Pessoas

Processo de Recompensar Pessoas Processo de Recompensar Pessoas Os processos básicos de Gestão de Pessoas é dividido em 6 são eles: Processo de AGREGAR PESSOAS, APLICAR PESSOAS, DESENVOLVER PESSOAS, MANTER PESSOAS, MONITORAR PESSOAS

Leia mais

Recompensar Pessoas: Cargos e Salários PROFESSORA DACIANE DE OLIVEIRA

Recompensar Pessoas: Cargos e Salários PROFESSORA DACIANE DE OLIVEIRA Recompensar Pessoas: Cargos e Salários PROFESSORA DACIANE DE OLIVEIRA Cargos e salários (C&S) R P E R C O U D R U S T O S Relação indivíduo X organização = troca Indivíduo = trabalho Organização = dinheiro

Leia mais

CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS

CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS Ser Humano tratado como Vantagem Competitiva Empregado como principal agente no desempenho organizacional Essa valorização é feita através de recompensas O mais importante

Leia mais

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO DE PESSOAL E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO DE PESSOAL E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL RECRUTAMENTO, SELEÇÃO DE PESSOAL E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL DEFINIÇÃO Processo complexo, atrelado às propostas, políticas e objetivos organizacionais, ao mercado de trabalho, à situação social,

Leia mais

Gestão de Pessoas. Nome do Professor Prof a. Ana Elisa Pillon

Gestão de Pessoas. Nome do Professor Prof a. Ana Elisa Pillon Gestão de Pessoas Nome do Professor Prof a. Ana Elisa Pillon Aula 3 Recrutamento e Seleção Apresentando: O subsistema de Recrutamento e Seleção; A atividade de plano de Cargos e Salários; A Avaliação de

Leia mais

Plano de Trabalho Docente Ensino Técnico

Plano de Trabalho Docente Ensino Técnico Plano de Trabalho Docente 2015 Ensino Técnico Etec Etec: Silveiras - EMEIEF Dom Edmund Benedict Nugent Código: 044 Município: Cachoeira Paulista Eixo Tecnológico: GESTÃO E NEGÓCIOS Habilitação Profissional:

Leia mais

Organização - Estrutura Organizacional

Organização - Estrutura Organizacional Organização - Estrutura Organizacional Criar a estrutura da empresa de modo a facilitar o alcance dos resultados. Alocar/dispor os recursos humanos e materiais em uma estrutura. Maneira pela qual as atividades

Leia mais

E-BOOK: 4 PILARES PARA A CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ESTRATÉGICO

E-BOOK: 4 PILARES PARA A CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ESTRATÉGICO E-BOOK: 4 PILARES PARA A CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ESTRATÉGICO Sumário Introdução 02 Diagnóstico Inicial 03 Funcionalidade 04 Definição de Carreiras 06 Remuneração 08 Agradecimentos 09

Leia mais

ADMINISTRAÇÃO GERAL CONCEITOS BÁSICOS

ADMINISTRAÇÃO GERAL CONCEITOS BÁSICOS ADMINISTRAÇÃO GERAL CONCEITOS BÁSICOS Atualizado em 27/10/2015 CONCEITOS BÁSICOS Administração, em seu conceito tradicional, é definida como um conjunto de atividades, princípios, regras, normas que têm

Leia mais

Normas e Procedimentos de Funcionamento do Sistema de Administração de Cargos e Salários ABCZ

Normas e Procedimentos de Funcionamento do Sistema de Administração de Cargos e Salários ABCZ Normas e Procedimentos de Funcionamento do Sistema de Administração de Cargos e Salários ABCZ Os salários serão administrados dentro das faixas salariais de cada classe de cargos. A determinação dos salários

Leia mais

Aula: Gestão da informação, conhecimento e aprendizagem; Capacitação: T&D&E; Gestão de conflitos.

Aula: Gestão da informação, conhecimento e aprendizagem; Capacitação: T&D&E; Gestão de conflitos. Aula: Gestão da informação, conhecimento e aprendizagem; Capacitação: T&D&E; Gestão de conflitos. facebook.com/professorcarlosxavi 1 Gestão da Informação, conhecimento e aprendizagem 2 Gestão da informação

Leia mais

Human Opus ng eti mark

Human Opus ng eti mark Assessment Assessment Ferramenta Conhecer com maior eficiência e critério as pessoas, avaliar competências, buscar o autoconhecimento e o desenvolvimento. As melhores ferramentas de análise de perfil comportamental

Leia mais

Administração. Gestão Por Competências. Professor Rafael Ravazolo.

Administração. Gestão Por Competências. Professor Rafael Ravazolo. Administração Gestão Por Competências Professor Rafael Ravazolo www.acasadoconcurseiro.com.br Administração Aula XX GESTÃO POR COMPETÊNCIAS A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são

Leia mais

EDITAL SISTEMATIZADO...

EDITAL SISTEMATIZADO... EDITAL SISTEMATIZADO... 19 1. Compreendendo o edital do concurso... 19 1.1. O que faz um servidor público que passa para esse concurso?... 19 1.2. Como estudo esta disciplina?... 22 1.3. O que está no

Leia mais

Matéria sobre a Pesquisa: de- rh-para

Matéria sobre a Pesquisa:  de- rh-para Matéria sobre a Pesquisa: www.isk.com.br/perspectivas-de de- rh-para para-2017 EmpresasParticipantes Perfil das Empresas Participantes 2% 23% Origem de Capital 37% Nacional Segmento de Atuação Multinacional

Leia mais

GESTÃO DE PESSOAS 2019

GESTÃO DE PESSOAS 2019 TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE PESSOAS 2019 10 ANOS DE ESTUDO Katia Moreno e José Antonio Silva Amostra da Pesquisa 63 empresas participantes 32 setores representados 80% dos respondentes são diretores ou gerentes

Leia mais

Concurso: ATPS MPOG Aula 0. Turma 01 LEONARDO FERREIRA

Concurso: ATPS MPOG Aula 0. Turma 01 LEONARDO FERREIRA Concurso: ATPS MPOG Aula 0 Turma 01 LEONARDO FERREIRA Edital - ATPS 2 3 Lei nº 12.094/2009 Art. 2 o Ficam criados na Carreira de Desenvolvimento de Políticas Sociais 2.400 (dois mil e quatrocentos) cargos

Leia mais

Processo Organizacional

Processo Organizacional Processo Organizacional Organizações Organização: um tipo de associação em que os indivíduos se dedicam a tarefas complexas e estão relacionados entre si por um estabelecimento consciente e sistemático

Leia mais

Você gostaria de ter um espaço aberto para trocar idéias sobre...

Você gostaria de ter um espaço aberto para trocar idéias sobre... Você gostaria de ter um espaço aberto para trocar idéias sobre... Este bate papo que tivemos foi, na verdade, para inaugurar o Programa Sua carreira; Sua vida profissional; Dicas para o auto-desenvolvimento;

Leia mais

Módulo 9 O Mercado de Trabalho e as Atividades de Recrutamento

Módulo 9 O Mercado de Trabalho e as Atividades de Recrutamento Módulo 9 O Mercado de Trabalho e as Atividades de Recrutamento Novas expectativas e tendências no âmbito social e da educação; novas tendências tecnológicas, políticas e internacionais, são algumas razões

Leia mais