O Trabalhador do Conhecimento na Sociedade do Conhecimento

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1 O Trabalhador do Conhecimento na Sociedade do Conhecimento Letícia Baggio (UTFPR) Isaura Alberton de Lima, Dra (UTFPR) Maria Salete Waltrick, Ms (UNIAO) Ana Carolina M. Pilatti de Paula, Ms (UNIAO) Resumo: Inseridas em uma sociedade baseada especialmente no conhecimento, as organizações buscam profissionais cujo perfil possua as competências e habilidades necessárias para contribuir com a competitividade da empresa. Essa visão atinge a organização como um todo, porém nos cargos a nível de gerência torna-se mais efetiva. Assim, este trabalho teve como objetivo identificar quais são as principais competências, técnicas e comportamentais, que as atuais organizações almejam para o perfil profissional dos seus gerentes. Para consecução desse propósito, foi realizada uma pesquisa de campo junto às empresas de Recrutamento e Seleção da cidade de Ponta Grossa, Estado do Paraná. O resultado da pesquisa indicou que o perfil profissional para o cargo de gerência na região de Ponta Grossa, deve possuir formação a nível superior com especialização, capacidade de liderança, de comunicação e de trabalho em equipe. A pesquisa identificou ainda que é a presença das competências comportamentais e não apenas técnicas ou de qualificação que decide a escolha do candidato. Palavras-chave: Trabalhador do conhecimento; Sociedade do Conhecimento; Perfil profissional. 1. Introdução As rápidas mudanças decorrentes do avanço tecnológico e do processo de globalização reforçam a necessidade de se redefinir um novo perfil profissional adaptado à moderna realidade das organizações. A visão de emprego vem mudando muito nos últimos anos. Nesse novo contexto do trabaho, os trabalhadores precisam se ajustar para se adaptar e corresponder à exigências do atual mercado de trabalho. A esse respeito, Chiavenato (2004), afirma que o mercado de trabalho está analisando com mais intensidade seus candidatos e suas competências técnicas e interpessoais tais como: liderança, iniciativa, proatividade, capacidade de se relacionar, etc. Há algumas décadas, as organizações que possuíam uma característica predominantemente mecanicista, exigiam de seus colaboradores um comportamento burocrático e repetitivo e seu foco limitava-se apenas à tarefa realizada. Atualmente, inseridas em uma sociedade considerada como sendo a Sociedade do Conhecimento, as organizações estão provocando um novo padrão de comportamento em seus colaboradores, que ultrapassa o conhecimento técnico específico e considera igualmente suas habilidades e competências comportamentais. Dessa forma, as organizações estão deixando de lado aquele aspecto quantitativo na composição da sua força de trabalho, que focava apenas o número de candidatos por área de trabalho, e passam a enfatizar os aspectos qualitativos do seu capital humano, como qualificação, competências, habilidades, aptidão, entre outros.

2 Segundo a visão de Ribeiro (2006), o próprio trabalho também está sendo modificado. Foi afetado pelos avanços tecnológicos, que causaram redução dos postos de trabalho, pela utilização de tecnologias mais sofisticadas que estão mais facilmente disponíveis e pelo uso de práticas de gestão mais flexíveis e participativas. Diante desse novo cenário corporativo, a atuação dos colaboradores sofreu profunda modificação onde sua participação passa a ser muito mais intensa e decisiva. Este fato ocorre em todos os níveis organizacioanis, porém pode ser melhor percebido nos cargos de gestão e de supervisão. Assim, o presente trabalho está focado no estudo do perfil profissional requerido pelas organizações para os cargos a nível de gerência, visto ser este um profissional chave no desempenho do trabalho e no cumprimento de metas e objetivos organizacionais. 2. A Sociedade do Conhecimento e as Organizações do Conhecimento No modelo de sociedade do conhecimento, se sobressai o crescente número de informações disponíveis e a valorização do intangível em comparação com o que é tangível, por exemplo os profissionais em detrimento à tecnologia simplesmente. A sociedade do conhecimento é caracterizada por Drucker (1993) pelo papel chave que o conhecimento desempenha nela, sendo considerado não como mais um recurso de produção, tal como o trabalho, o capital e a terra, mas sim como o único recurso significativo da atualidade. Inseridas nessa sociedade, estão as Organizações Baseadas no Conhecimento, OBC, que são definidas por Lenhari e Quadros (2002), como sendo as empresas que manufaturam produtos de alta tecnologia, as empresas na área de serviços, que usam intensivamente o conhecimento e a tecnologia, as da área de comunicações, de engenharia, de consultoria organizacional e de atuação em serviço social. Para Garvin (1993), uma organização baseada no conhecimento é uma organização de aprendizagem, que reconhece o conhecimento como um recurso estratégico. São organizações que criam e processam o conhecimento internamente, aproveitando o potencial do seu capital intelectual, onde o trabalhador do conhecimento é o componente crítico fundamental. A principal matéria prima do trabalho nas organizações do conhecimento, são as pessoas.dessa forma, na visão de Mendes, Tapajós e Conte (2003), neste novo ambiente corporativo que se apresenta, as organizações do conhecimento estão agregando valor por meio da capacidade criativa, inovadora e dos conhecimentos de seus colaboradores. Desse modo, passam a se diferenciar no mercado pelo que sabem e pela forma como usam este saber, destacando-se no mercado pela valorização do conhecimento no ambiente corporativo e pela capacidade de converter este conhecimento em resultados para a organização. Porém para que uma organização possa assumir o status de organização do conhecimento, deverá efetuar algumas mudanças em seus modelos de gestão, ultrapassando o modelo de gestão da sociedade industrial, para o modelo de gestão de sociedade voltada ao conhecimento. As principais mudanças no sistema de gestão da organização, necessárias para que ela possa enquadrar-se na filosofia de Organização do Conhecimento estão demonstradas no Quadro 1 a seguir:

3 Modelo de Gestão na Sociedade Industrial Valorização hierárquica Modelo de Gestão na Sociedade do Conhecimento Igualdade Generalização e conformidade Valorização da individualidade e da Padronização Centralização de poder e tomada de decisão Eficiência criatividade Diversificação Descentralização no poder com mais rapidez na tomada de decisão Eficácia Especialização, visão fragmentada Multifuncionalidade, generalização, visão Super valorização da riqueza material Ênfase em resultados quantitativos holística Enfoque na Qualidade de Vida Ênfase na qualidade do resultado Necessidade de segurança no emprego Necessidade de reconhecimento e valorização QUADRO 1 - Transição Sociedade Industrial para a Sociedade do Conhecimento Fonte: adaptado de Crawford, O Trabalhador do Conhecimento Na atual sociedade do conhecimento, as empresas estão demonstrando um crescente interesse pelo tema conhecimento no ambiente de trabalho. Isso ocorre, por que as mudanças vivenciadas tem exigido dos trabalhadores um padrão de conhecimento mais profundo para exercer suas atividades. Diante desse novo contexto, as organizações precisam suprir suas necessidades de novas competências, indispensáveis ao desempenho de suas atividades. De acordo com Chiavenato (2004), a defasagem de competências na organização pode provocar inúmeras perdas, como por exemplo: trabalho de qualidade inferior, atrasos, baixa produtividade, insatisfação de clientes, aumento no índice de acidentes de trabalho e até conflitos internos. Dessa forma, definir um perfil ideal de trabalhador para a organização e desenvolver-lhe as competências exigidas para este perfil, pode representar para a empresa, uma questão primordial para o seu sucesso. Nesse contexto, Moreira (2007), classifica as competências profissionais em dimensões, tais como: Dimensão por Características: são as competências internas e pessoais, estão relacionadas com a formação psicológica da pessoa tais como: aptidões e perfil pessoal; Dimensão por Atitudes: estão relacionadas com o comportamento da pessoa e são as competências realizadoras de resultados. Dependem da dimensão por característica, assim, é o perfil pessoal que direciona as atitudes do profissional, por exemplo: para tomar decisões difíceis, é preciso ser autoconfiante;

4 Dimensão Técnica: são os conhecimentos técnicos que a pessoa possui para o exercício da função. Dimensão de Estratégia e Cultura: relacionam-se com a visão global e a definição de foco de atuação, recebe influência da cultura organizacional, com a qual deve interagir. Este tipo de competência é fonte de vantagem competitiva para o trabalhador. Enfatizando o papel essencial que o trabalhador do conhecimento desempenha nas atuais Organizações do Conhecimento, Gomes (1998) apresenta cinco características que, segundo o autor, são primordiais no perfil de um Trabalhador do Conhecimento: - Ser uma pessoa saudável, física, mental e ecologicamente qualidade de vida; - Possuir senso de cidadania responsabilidade com a empresa, os colegas de trabalho e a comunidade; - Ser curioso conviver e incentivar a diversidade e aceitar a inovação; - Ser persistente negociar objetivos desafiadores; - Ser proativo converter informações em benefícios para a empresa. Entretanto, é importante ressaltar que em uma Organização do Conhecimento, o maior valor do trabalhador não está na posição hierárquica que ele ocupa mas, na importância das informações que ele tem acesso, que ele manipula ou que repassa para a empresa. Nesse contexto, Nonaka e Takeuchi (1997), definem os Trabalhadores do Conhecimento como sendo os responsáveis pela geração e acúmulo de conhecimento na empresa, sendo que sua função básica é a incorporação desse conhecimento na organização como um todo. Os referidos autores classificam os Trabalhadores do Conhecimento em três grupos, sendo: Profissionais do Conhecimento: são os responsáveis diretos pela geração, pelo acúmulo e atualização dos conhecimentos tácitos e explícitos na organização. São os profissionais da linha de frente da empresa. Subdividem-se em dois grupos: operadores do conhecimento cuja maior atuação recai sob o conhecimento tácito, derivado de suas experiências profissionais e visão de mundo e, os especialistas do conhecimento, que trabalham mais intensamente com a organização e estruturação do conhecimento explícito na forma de dados técnicos, científicos ou quantificáveis para que possam ser armazenados e repassados à todos na empresa. Engenheiros do Conhecimento: na prática, são os gerentes de nível médio e que agem como ponte de ligação entre os ideais e interesses da alta administração da empresa e a realidade ou necessidade dos trabalhadores da linha de frente. O papel fundamental destes profissionais é a conversão de conhecimentos, ou seja, captar o desejo da alta administração da empresa (conhecimento tácito) e aplicá-lo ao trabalho na linha de frente, na forma de lançamento de novos produtos, aquisição de novas tecnologias, mudanças nos processos ou sistemas, etc. (conhecimento explícito). Gerentes do Conhecimento: são os altos gerentes da empresa ou representam a cúpula da organização. Os gerentes do conhecimento comandam o processo de criação e de gestão do conhecimento na empresa. Suas ações focam-se no fortalecimento da visão e dos valores da empresa, na divulgação dos seus objetivos estratégicos, no envolvimento e comprometimento das equipes e no direcionamento da criação do conhecimento baseado nos objetivos organizacionais.

5 Segundo esta classificação para Trabalhadores do Conhecimento, os Engenheiros do Conhecimento, que são os gerentes de nível médio, são os que ocupam o papel de maior atuação no cotidiano da empresa. Isso se deve à responsabilidade que possuem em ligar os interesses estratégicos com a viabilidade operacional, garantindo o cumpriemnto dos objetivos organizacionais através de processos e pessoas que se enquadrem no atual modelo de Organização do Conhecimento. 4. Metodologia Esta pesquisa é caracterizada como sendo um estudo de caso. Quanto à sua natureza, trata-se de uma pesquisa aplicada, descritiva quanto aos seus objetivos e possui abordagem qualitativa dos seus resultados. O instrumento para coleta de dados foi documental, através de questionário. Para atingir o objetivo proposto, que foi identificar qual o perfil profissional que as principais organizações da região de Ponta Grossa-PR buscam para os seus colaboradores em cargos de gerência, foi realizada uma pesquisa de campo nas agências de Recrutamento e Seleção da cidade de Ponta Grossa. O universo desta pesquisa correspondeu às três (3) agências privadas de Recrutamento e Seleção da cidade, sendo que 100% deste universo respondeu satisfatoriamente ao questionário de pesquisa. O questionário utilizado para coleta de dados foi composto por perguntas abertas e fechadas, onde as agências indicavam quais são as competências técnicas, comportamentais, além da qualificação que estão sendo exigidas pelas organizações da região para o cargo em destaque. Os resultados da pesquisa, com suas discussões, serão apresentados na sessão à seguir. 5. Resultados e Discussões Através da aplicação da presente pesquisa, foi possível a identificação do perfil profissional que está sendo requerido pelas organizações da cidade de Ponta Grossa e região, para os cargos a nível de gerência. De acordo com a pesquisa, uma das principais competências requeridas aos gerentes refere-se à comunicação, onde espera-se do gestor transparência na comunicação e promoção da fluência na comunicação interna permitindo fácil acesso de informações dentre os setores envolvidos nos diversos processos. Em relação ao processo seletivo para os cargos de gerência, foi indicado que as empresas possuem maior preferência pela experiência profissional em detrimento à qualificação simplesmente. Assim, foram indicadas como competências essenciais para esses cargos: formação superior, preferencialmente com especialização, capacidade de liderança, habilidade de comunicação e de gerir trabalho em equipe, sendo que as competências comportamentais citadas são decisivas para a escolha do candidato. Complementam o perfil profissional, experiência em torno de 5 (cinco) anos na área. Dessa forma, com base nas informações colhidas, o perfil profissional para os cargos de gerencia, na cidade de Ponta Grossa e região, pode ser definido da seguinte forma: Qualificação - Ensino superior: preferencialmente em Administração, também aceito em Economia, Engenharia, Psicologia e Serviço Social; - Pos Graduação; - Segundo idioma: inglês ou espanhol.

6 Competências Técnicas - Amplo conhecimento nas rotinas específicas da área de atuação; - Noções de custos; - Noções de qualidade; - Controle de turn over, absenteísmo e análise de clima organizacional. Competências Comportamentais - Liderança; - Facilidade de comunicação; - Facilitador na comunicação interna; - Gerenciamento de trabalho em equipe; - Iniciativa; - Motivador; - Gerenciamento de conflitos; - Bom relacionamento interpessoal; - Capacidade de negociação; - Visão estratégica; - Visão holística. 6. Considerações Finais Atuar nas organizações inseridas na sociedade do conhecimento, que baseiam-se especialmente na criação, no estímulo e no uso intensivo do conhecimento de seus colaboradores em favor dos objetivos da empresa, requer dos gestores competências e conhecimentos específicos. Assim, atualmente, as organizações esperam uma maior contribuição de seus colaboradores no local de trabalho, por meio dos conhecimentos, experiências, competências e habilidades que estes possuem. Nesse contexto, a participação dos gestores de área assume papel fundamental. Assim, ao coordenar eficazmente suas atividades, com visão estratégica, alinhada aos objetivos organizacionais, considerando a cultura da empresa e promovendo as mudanças necessárias, esses gestores estarão contribuindo para o desenvolvimento e sustentabilidade da organização. A presente pesquisa indicou que, dentre as competências e conhecimentos comportamentais exigidos pelas organizações para os cargos de gerencia, destacam-se principalmente a capacidade de liderança, a facilidade de comunicação entre seus pares e de promoção da comunicação entre os níveis da organização, seguida pela capacidade de trabalhar e de promover o trabalho em equipe. Entretanto, além das competências comportamentais citadas, é igualmente importante aos gestores de área possuir ensino superior, geralmente em Administração, especialização, domínio de um segundo idioma e alguma experiência na área. A definição desse perfil profissional trata de um estudo de caráter regional, porém, apresentase como como um importante direcionamento para a empregabilidade dos profissionais relacionados à esta área.

7 Referências CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, CRAWFORD, R. Na Era do Capital Humano. São Paulo: Atlas, DRUCKER, P. F. Inovação e espírito empreendedor (entrepreneurship): prática e princípios. São Paulo: Pioneira, GARVIN, D.A. Building a learning organization. Harvard Business Review. Vol. 71, Issue 4, p Jul / Ago GOMES, M. T. Prepare-se para o futuro. Revista Você S.A., nov.1998, p , v.1, n.5, São Paulo. LENHARI, L.C.; QUADROS, R. Recursos Humanos nas Economias Baseadas no Conhecimento. Workshop Brasileiro de Inteligência Competitiva e gestão do Conhecimento. Anais... São Paulo: MENDES, C. DA C.; TAPAJÓS, D. L.; CONTE, T. U. Sistema de Gestão de talentos de uma equipe de projetos: mapeando competências orientadas para o intangível. In: KMBRASIL, São Paulo. Anais... São Paulo: MOREIRA, B.L. Gerir competências, desafio da nova gestão. Disponível em Acesso em fev NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa. Rio de Janeiro: Elsevier, RIBEIRO, A.de L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva,

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