CLIMA ORGANIZACIONAL- O CASO DO POSTO DE COMBUSTÍVEIS BRASIL MASTER, GUARAPUAVA/PR

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1 CLIMA ORGANIZACIONAL- O CASO DO POSTO DE COMBUSTÍVEIS BRASIL MASTER, GUARAPUAVA/PR Emanuel Rosetti (UNICENTRO), Aline Cionek (UNICENTRO), Roseli de Oliveira Machado (Orientadora), Universidade Estadual do Centro-Oeste/Setor de Ciências Sociais Aplicadas (SESA) Palavras-chave: Clima Organizacional, Satisfação, Metodologia do Great Place to Work. Resumo: O presente trabalho teve como objetivo mensurar o clima organizacional no posto de combustíveis Brasil Master. Para isso foram realizadas pesquisas com os colaboradores, por meio da aplicação de um questionário estruturado, proposto pelo Great Place to Work (GPTW) e adaptado para as condições do posto Brasil Master. A média geral de todas as sentenças foi de 3,94, o que sugere uma avaliação positiva do clima organizacional no Posto Brasil Master. Introdução É fundamental conhecer o grau de satisfação dos colaboradores dentro do seu ambiente de trabalho. Dessa forma, o clima organizacional é o fator que define o bem-estar do funcionário na execução de suas tarefas, ou seja, é a qualidade ou propriedade do ambiente institucional que influencia o comportamento dos indivíduos na organização. (TACHIZAWA, FERREIRA; FORTUNA, 2001). O clima organizacional é o indicador que demonstra esse grau de satisfação ou insatisfação dos colaboradores no trabalho, dessa forma a satisfação demonstra-se ligada com fatores externos como salário, benefícios, reconhecimento, chefia, colegas, e outras indicações que precisam ser atendidas; e isto ocorre a partir da visão do empregado no seu ambiente de trabalho (CODA, 1997 apud EVANGELISTA; SOARES, 2006). Quando a empresa consegue criar um clima favorável à satisfação das necessidades de seus colaboradores encontra-se mais propícia ao alcance da eficácia (KANAANE, 1994 apud EVANGELISTA; SOARES, 2006). Para avaliar o clima organizacional, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) relatam que a pesquisa junto aos funcionários com a intenção de avaliar o perfil socioeconômico, o grau de satisfação, motivação e integração são de grande valia, já que fornecem informações pertinentes para avaliação de subculturas que existem nas empresas. Dessa forma o presente trabalho tem como finalidade estudar o clima organizacional do Posto Brasil Master por meio da aplicação de questionários a todos os colaboradores da empresa, visando analisar as

2 barreiras que ocasionam a insatisfação dos colaboradores e conhecer as práticas e políticas organizacionais de maior aceitação por parte da equipe de funcionários. Materiais e Métodos A natureza da pesquisa é exploratória (GIL, 2006, p. 41). O delineamento é definido como estudo de caso (TULL, 1976 apud BRESSAN, 2000). O presente trabalho apresentou como instrumento de pesquisa um questionário estruturado, proposto pelo Great Place to Work (GPTW) e adaptado para as condições do Posto Brasil Master. O questionário utilizado consta de dois blocos distintos: Bloco A: Visa identificar o perfil do respondente em termos de idade, função desempenhada, sexo e tempo de casa; e Bloco B: Composto de 53 escalas do tipo Likert de cinco pontos, variando de discordo totalmente (1) a concordo totalmente (5). De acordo com o modelo proposto pelo GPTW, o clima organizacional consta de cinco dimensões distintas: i) Credibilidade: Grau de acesso e abertura nas comunicações organizacionais; ii) Respeito: Suporte dado aos empregados em decisões relevantes, apoio tanto profissional como na vida pessoal do colaborador; iii) Imparcialidade: Diz respeito ao tratamento equilibrado para todos em termos de recompensas, bem como à ausência de favoritismos; iv) Orgulho: Sentimento que o colaborador tem relativo ao trabalho; v) Camaradagem: Faz menção ao senso de equipe, hospitalidade e comunidade no ambiente de trabalho. Tomou-se como população-objeto os 25 colaboradores do Posto Brasil Master, distribuídos entre os setores: Pista de abastecimento, LubraxCenter, LavaMania, BrMania Café e Administrativo. A coleta de dados foi realizada através de abordagem pessoal do supervisor da área, buscando minimizar possíveis vieses ou constrangimentos. Do total de 25 colaboradores abordados, foram obtidos 24 questionários válidos, o que totaliza 96% do universo estudado. Os dados coletados foram analisados através da prova estatística de Kruskall-Wallis. A prova foi empregada com o objetivo de identificar a existência de diferenças na percepção dos colaboradores quanto ao clima organizacional em termos de idade, sexo, função desempenhada e tempo de casa. Assim, a hipótese nula (H 0 ), de que não existem diferenças na percepção dos colaboradores quanto ao clima organizacional, foi testada, ao nível de significância de 5% (SIEGEL, 1975). Resultados e Discussão A amostra estudada é composta de 24 colaboradores do Posto Brasil Master, 90% da amostra são profissionais jovens, que têm entre 18 e 40 anos. A pesquisa revelou que 27% trabalham na instituição há 01 ano, 18%

3 entre 01 e 02 anos, 23% entre 03 e 04 anos, 18% entre 05 e 07 anos e 14% acima de 07 anos. A média geral de todas as sentenças foi de 3,94. Este valor é ligeiramente inferior a 4, ou seja, significa concordância dos colaboradores com as afirmações apontadas, e sugere uma avaliação positiva dos mesmos quanto ao clima organizacional no Posto Brasil Master. A percepção dos colaboradores quanto ao clima organizacional obtida da aplicação do instrumento de pesquisa foi detalhada por sentença. A sentença que recebeu melhor avaliação diz respeito ao significado do trabalho para cada colaborador, com uma média de 4,57. A segunda questão é a de número 16 que trata literalmente do orgulho de estar trabalhando nessa organização e executando determinada função, com um score de 4,50. Logo após a se destaca a questão de número 23 com um score de 4,46, que trata do pensamento dos colaboradores com relação ao trabalho realizado pela organização na sociedade. Em contrapartida, a questão autonomia recebeu uma pontuação insatisfatória recebendo uma média de 3,14. Em seguida a sentença que representava a forma em que a administração da empresa divide as responsabilidades obete uma média de 3,22, revelando também outra insatisfação. Logo após a questão 4, relata que todos na empresa têm oportunidade de receber um reconhecimento especial, obteve média de 3,22. Das dimensções avaliadas no trabalho, a Credibilidade obteve uma média de 3,92. O fator Respeito alcançou média de 4,02. A Imparcialidade atingiu o escore médio de 3,78. O sentimento de Orgulho galgou a média de 4,16 e por fim a Camaradagem conseguiu uma média de 3,80. As diferenças entre as médias para as sentenças em termos de idade, sexo, tempo de casa e função desempenhada foram testadas, conforme descrito anteriormente. Não foi possível identificar diferenças significativas entre os colaboradores utilizando-se as variáveis idade, sexo e tempo de casa como discriminatórias. Entretanto, pode-se perceber que, a um nível de significância de 5% (p<0,05), foi rejeitada a hipótese nula de igualdade de médias entre as funções desempenhadas no Posto Brasil Master para as seguintes questões: 1. Todos aqui têm a oportunidade de receber um reconhecimento especial. 2. A liderança demonstra reconhecimento/agradecimento pelo bom trabalho e pelo esforço extra. 3. A liderança sabe coordenar pessoas e distribuir tarefas adequadamente. 4. As promoções são dadas às pessoas que realmente mais merecem. 5. Este é um lugar divertido para trabalhar. Para as quatro primeiras sentenças apontadas, de diferenças significativas entre as médias, a equipe de Técnicos de Pista, Lavação e Lubrax Center foi a que atribuiu os escores mais baixos para as sentenças avaliativas. Nesse sentido é importante ressaltar que se percebe uma ligeira insatisfação dos frentistas. Destaca-se que os mesmos são, entre o grupo de colaboradores, os que têm os menores salários e os menores níveis de escolaridade. No tocante à quinta sentença, a saber Este é um lugar

4 divertido para trabalhar, observou-se que os colaboradores em funções de Caixa foram os que atribuíram os menores escores avaliativos. Ressalta-se que tal função está continuamente sob pressão por lidar com numerário. A síntese dos resultados obtidos através do emprego da técnica estatística de Kruskal-Wallis encontra-se descrita na Tabela 1. Tabela 1: Teste de Kruskal-Wallis para a variável função do colaborador Sentença Qui-quadrado Grau de liberdade Nível de Significância Todos aqui têm a oportunidade de receber um reconhecimento especial 9, ,026 A liderança demonstra reconhecimento/agradecimento 9, ,024 pelo bom trabalho e pelo esforço extra A liderança sabe coordenar pessoas e distribuir tarefas adequadamente. 8, ,035 As promoções são dadas as pessoas Que realmente mais merecem 10, ,017 Este é um lugar divertido para trabalhar 8, ,041 Elaborado pelos autores, Para as demais questões, a hipótese nula de igualdade das médias não pode ser rejeitada, ou seja, a diferença de percepção encontrada nessas questões não é estatisticamente significante para os colaboradores das diferentes funções. Conclusões O presente estudo procurou avaliar o clima organizacional do Posto Brasil Master, o que se constatou como satisfatório devido sua média de 3,94. Sugere-se ao gestor que proceda investigação visando explorar possíveis razões de insatisfação no trabalho entre frentistas e caixas. Vale destacar que os resultados obtidos estão limitados à unidade organizacional analisada. Entretanto, enfatiza-se a importância do tema em questão para as empresas que visam o constante aperfeiçoamento do clima interno e dos serviços prestados. Referências BRESSAN, Flávio. O Método do Estudo de Caso. São Paulo: Fecap, vol.1, nº 1, Disponível em: <http://www.fecap.br/adm_online/art11/flavio.htm> Acesso em: 29/07/09. EVANGELISTA, Caroline Santana; SOARES, Suzeli Mardok Mendes. Clima organizacional de gerências de apoio ao usuário de TI e nível de satisfação dos clientes das unidades de negócio de exploração e produção da Petrobrás. Salvador: Cad. Pesq. NPGA, V. 3, Nº 1. Maio-Agosto, SIEGEL, S. Estatística Não-Paramétrica para as Ciências do Comportamento. Trad. Alfredo Alves de Farias. São Paulo: Ed. McGraw-Hill do Brasil, 1975, 350 p.

5 TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. Rio de Janeiro: Editora FVG, 2001.

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