Bibliografia: PONTES, BENEDITO RODRIGUES. Administração de cargos e salários 11. ed. São Paulo : LTR, Capítulo 17, p. 334 a 354.

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1 PLANEJAMENTO DE CARREIRA Bibliografia: PONTES, BENEDITO RODRIGUES. Administração de cargos e salários 11. ed. São Paulo : LTR, Capítulo 17, p. 334 a 354. CARREIRA Conceito: Podemos dizer que a carreira é um instrumento-base para o desenvolvimento profissional dos seus colaboradores, ou seja, é o desenvolvimento profissional, que promove as pessoas que ocupam posições mais simples para posições mais elevadas, nas quais as tarefas são mais desafiadoras, permitindo necessárias e conseqüentes ALTERAÇÕES SALARIAIS, compatíveis com a compleidade dessas novas tarefas. Geralmente a carreira tem a sua origem na formação do indivíduo. Esta decisão traz uma bagagem histórica na vida do profissional, ou seja, ninguém opta por uma carreira se esta não estiver embasada nas suas aptidões e na sua formação acadêmica. Vale ressaltar que a própria formação acadêmica também teve como fator de escolha as aptidões do profissional. Desta forma, ao se estabelecer a trajetória de uma carreira, deve-se levar em consideração as aptidões dos indivíduos, suas qualificações profissionais e sua formação acadêmica. Eemplos de desenvolvimento de Carreira: TÉCNICO MECÂNICO ANALISTAS OPERADOR AUX. ESCRITÓRIO ASSISTENTES SUPERVISOR GERENTE ENCARREGADO

2 Resumindo: Carreira profissional é, com certeza, uma aspiração que acabará por constituir-se em uma meta individual de todo trabalhador, visto que o mesmo necessita do seu desenvolvimento profissional para abraçar novos desafios e obter melhores ganhos remuneratórios, que o farão alcançar a sua auto-realização. Escolher uma carreira é, sem dúvida, definir uma parte do seu futuro profissional. A outra parte dependerá do seu desempenho e do tipo de organização ao qual estiver vinculado. PLANEJAMENTO DE CARREIRA Conceito: É o estabelecimento do plano de desenvolvimento individual com os funcionários. O planejamento da Carreira é da responsabilidade do indivíduo, podendo a empresa auiliá-lo nesse processo. Portanto, PLANO DE CARREIRA é o instrumento que define as TRAJETÓRIAS de carreiras eistentes na empresa. Conceitos associados ao plano de carreira: TRAJETÓRIA DE CARREIRA Sucessão de cargos que eigem requisitos crescentes. TRAJETÓRIA DE CARREIRA LINHA DE ESPECIALIZAÇÃO Sucessão de cargos de uma mesma família (atividades correlatas e de mesma natureza) que eigem requisitos crescentes. TRAJETÓRIA DE CARREIRA LINHA GENERALISTA Sucessão de cargos de famílias diferentes que eigem requisitos crescentes. TRAJETÓRIA DE CARREIRA LINHA HIERÁRQUICA Sucessão de CARGOS EXECUTIVOS que eigem requisitos crescentes e alocados em graus superiores aos cargos técnicos e administrativos. TRAJETÓRIA DE CARREIRA Y Sucessão de cargos técnicos ou administrativos com compleidade similar aos cargos eecutivos. Permite ao profissional crescer na organização ocupando cargos TÉCNICOS ou GERENCIAIS. SEGMENTO DE CARREIRA É a configuração do cargo de forma ampla, dispostos em níveis crescentes de compleidade. CARREIRA INDIVIDUAL É a sucessão de cargos ocupados por um indivíduo em sua trajetória profissional. indivíduo que possam melhorar as competências para atingir o objetivo de desenvolvimento. 2

3 VANTAGENS: Contribuir mediante o crescimento dos colaboradores, para que a organização atinja níveis mais elevados de qualidade e produtividade no trabalho que realiza. Motivar os colaboradores na busca de maior competência técnica (instrução, conhecimento, eperiência prática e habilidades). Encorajar os colaboradores na eploração de suas capacidades potenciais. Propiciar a ascensão do colaborador na empresa. Atender às necessidades internas de preenchimento de vagas, pelo Recrutamento Interno. Proporcionar maior integração do colaborador na empresa, com a perspectiva de crescimento profissional, provocando maior motivação e produtividade e, ainda, diminuição do turn-over. Criar condições para que os colaboradores atinjam seus objetivos profissionais, em consonância com o alcance dos objetivos organizacionais. Estabelecer trajetórias de carreira, assegurando que os colaboradores tenham perspectivas de desenvolvimento e ascensão profissional. RESPONSABILIDADE PELA CARREIRA: Cabe à organização (empresa) a responsabilidade pela definição de um plano de carreiras que, por trajetórias diversas, possibilite o crescimento e ascensão do colaborador. No entanto, carreira é decisão do colaborador; somente a ele cabe a escolha de sua trajetória. PLANOS DE CARREIRA: CONCEITOS Como vimos, o desenvolvimento profissional dos colaboradores é o escopo principal de um plano de carreiras. O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da conjugação dos dois principais fatores - disposição do profissional para se qualificar e oportunidades que lhe são oferecidas. Dessa forma, dentro do plano de possibilidades, pode o colaborador delinear sua carreira com base nas trajetórias, requisitos e critérios estabelecidos. Ao delinear um plano de carreiras, pelo menos duas estruturas são possíveis. Uma através de cargos compondo trajetórias de carreiras e outra através de cargos amplos que irão se constituir em segmentos de carreira. Pelos de segmentos de carreira, o foco principal é o desenvolvimento de pessoas, uma vez que os cargos são descritos por competências. A escolha do formato de carreira por cargo ou segmento de carreira requer decisão na análise de cargos. É possível desenvolver qualquer uma dessas estruturas por vários tipos: linha hierárquica, em Y, linha de especialização, linha de polivalência, linha generalista e linha mista, conforme mostrado o quadro abaio: 3

4 ESTRUTURA BASEADA EM CARGOS A estrutura de carreira baseada em cargos advém do próprio plano de cargos e salários. Nessa concepção o colaborador tem seu crescimento através do eercício crescente de cargos, conforme hierarquização preestabelecida. Veja um eemplo no quadro abaio. Nesse eemplo, o colaborador pode crescer na área de Recursos Humanos, através da ocupação dos cargos Auiliar de Pessoal (I e 11). Analista de Recursos Humanos (I e 11), e alcançar a posição gerencial da área. A carreira estabelecida através da estrutura do programa de cargos e salários pode representar um entrave ao crescimento do profissional, porque normalmente os cargos são atrelados a certo número de vagas e é necessário que eista vaga para que o profissional possa ser promovido. Cargos Graus Auiliar de Pessoal 1 Auiliar de Pessoal 2 Analista de RH 1 Analista de RH 2 Gerente de RH Obs.: indica o enquadramento do cargo no grau ESTRUTURA EM SEGMENTOS DE CARREIRAS Por meio do delineamento em segmentos de carreiras, o cargo é apresentado de forma ampla e, portanto, mais genérico. Nessa concepção, o cargo é referencial, podendo, inclusive, sua nomenclatura ser substituída por "segmento de carreira" ou "cargo amplo". Nesse conceito o importante não é o cargo em si ocupado pelo colaborador, mas, sim, a capacitação do indivíduo. A estrutura de carreira construída através de segmentos de carreira pode ser baseada no conceito qualificação profissional. Por esse conceito de qualificação profissional o segmento de carreira é constituído de níveis com graus crescentes de eigência de escolaridade, conhecimentos, eperiência e habilidades. O segmento de carreira, como representa uma verdadeira avenida, deve aglutinar várias atividades, desde que da mesma natureza, como, por eemplo: - Especialista de nível superior, assistente administrativo, analista de informática, etc. Não importa, nesse caso, o delineamento do segmento por área específica de trabalho, mas, sim, um delineamento que possa congregar várias áreas de trabalho correlatas. É, também, importante que o segmento de carreira contenha o maior número de níveis possível, para permitir o desenvolvimento do profissional, por eemplo: - Engenheiro - Nível I, 11, 111, IV, V, VI e VII. O que diferencia essa estrutura da anterior é que a definição de cada nível não é por atividade, mas, sim, por requisitos calcados na qualificação ou maturidade, ou seja, na competência do colaborador - não é o que ele faz, mas sim o que ele é capaz de fazer. É importante ressaltar que a definição dos níveis do segmento de carreira, calcada na 4

5 qualificação, leva em conta diversos fatores, como: escolaridade, eperiência, conhecimentos específicos e habilidades. Por essa estrutura, o colaborador tem aberto um caminho para seu desenvolvimento e caberá, basicamente, a ele a responsabilidade pela sua qualificação profissional. Aos colaboradores que se desenvolvem e crescem nos níveis, devem ser atribuídas atividades mais importantes e compleas. Esta estrutura de carreira é a que mais combina com as necessidades atuais das organizações que perseguem melhorias na qualidade, produtividade e fleibilidade e que combinam com os preceitos modernos empresariais. TIPOS DE PLANOS DE CARREIRA 1) CARREIRA POR LINHA HIERÁRQUICA A carreira por linha hierárquica é a mais comum nas organizações. É também a mais rígida, e esta concepção está perdendo espaço para outros tipos de concepções nas empresas mais modernas. A carreira por linha hierárquica culmina, obrigatoriamente, com os cargos gerenciais no topo da estrutura. Os eemplos mostrados nos quadros anteriores ilustram, também, a carreira por linha hierárquica. Nesses eemplos, o cargo do topo da família dos cargos apresentados é o de "Gerente de Recursos Humanos". Como as posições gerenciais são em menor número e dependem de vagas, eiste o fator inibidor do desenvolvimento profissional. Cabe, ainda, ressaltar que cada vez mais as organizações estão implantando novas estruturas, mais leves, com um número menor de posições gerenciais. A premissa, nesse tipo de carreira, é a de que os cargos gerenciais são mais importantes do que os cargos técnicos e, conseqüentemente, é natural que o profissional, no topo de sua carreira, ocupe um cargo gerencial. A carreira por linha hierárquica não leva em conta as metas ou desejos individuais. O maior problema desse tipo de carreira é que uma promoção pode acabar em castigo para um profissional bem-sucedido tecnicamente. Se o desempenho não corresponder, no cargo gerencial, não restará alternativa senão a da saída do colaborador da empresa, ou seja, perde-se um bom técnico e nem sempre se ganha um bom gerente. Como a carreira é infleível, qualquer mudança na estrutura da empresa gera grandes problemas na alocação das pessoas que ocupam cargos gerenciais, uma vez que não há possibilidade de retorno a cargos técnicos, pois consistiria em rebaiamento. 2) CARREIRA EM Y Oposta ao tipo de carreira por linha hierárquica é a carreira em Y, que tem como pressuposto a mobilidade e a ascensão profissional do colaborador pelo eercício de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade. Os níveis iniciais são básicos e, a partir de certo patamar da estrutura da carreira, o profissional pode optar pelo prosseguimento através de cargos gerenciais ou tipicamente técnicos. Esse enquadramento pode dar-se, também, pela necessidade da empresa. O desenho mostrado no quadro abaio fornece uma idéia da carreira em Y. O lado direito contempla cargos ou segmentos de carreiras gerenciais, e o lado esquerdo, os cargos ou segmentos técnicos. 5

6 Inicialmente, a carreira em Y era aplicada eclusivamente para opção entre carreira gerencial ou técnica especializada. Hoje, nossa eperiência tem demonstrado que a aplicação desse tipo de carreira também para área administrativa e operacional é muito bem-sucedida. O quadro abaio mostra um eemplo de trajetória da carreira em Y, com opção pela linha gerencial ou linha técnica. Todos os inconvenientes da carreira por linha hierárquica são solucionados pela adoção da carreira em Y. Ela é fleível, permitindo o deslocamento do profissional de uma linha de carreira para outra. Permite um maior número de pessoas no topo da organização, sem que, necessariamente, seja aumentada a estrutura organizacional. Valoriza o trabalho do especialista e satisfaz as necessidades individuais de carteira dos colaboradores. Normalmente, a adoção da carreira em Y implica que a remuneração (salário e benefícios) seja igual, a cada grau, tanto pela linha gerencial como pela linha de especialização técnica/administrativa. Como a fleibilidade é a grande característica da carreira em Y, opcionalmente poderia a linha gerencial ter um delta salarial diferenciado. Isso ocorre quando o cargo gerencial é tratado como "função gratificada" (principalmente em empresas públicas e estatais) 6

7 3) CARREIRA POR LINHA DE ESPECIALIZAÇÃO A opção pelo tipo de carreira por linha de especialização fornece ao colaborador um plano de desenvolvimento em sua área de atuação. É uma forma amplamente empregada. O colaborador inicia o trabalho em certa área e nela vai se especializando até chegar ao topo da área. O Quadro 18.6 mostra um eemplo de carreira por linha de especialização. São dadas três áreas: Marketing, Recursos Humanos e Finanças. O colaborador, por eemplo, inicia sua carreira como auiliar de produtos, na área de Marketing, e poderá alcançar a superintendência da área, assim. Como em Recursos Humanos e Finanças. Após, poderá ainda alcançar a Vice-Presidência. A carreira por linha de especialização propicia o desenvolvimento do colaborador, como seu próprio nome indica em uma das áreas de especialidade da empresa. Normalmente o desenvolvimento do profissional é mais rápido, porém não permite a ele maior conhecimento e entrosamento com outras áreas de especialidade da empresa. 4) CARREIRA POR LINHA DE POLIVALÊNCIA Oposta à concepção do tipo de carreira por linha de especialização, a carreira por linha de polivalência propicia o crescimento do profissional pelo conhecimento profundo em áreas diferentes. Nesse caso, as promoções verticais são mais lentas e a integração entre as diversas áreas é maior. O quadro abaio mostra um eemplo de carreira por linha de polivalência. Nesse eemplo, o colaborador inicia seu trabalho como Auiliar de Produtos, na área de Marketing, e após um período é transferido para a área de Recursos Humanos, como Auiliar de Análise de Cargos. É promovido verticalmente para Analista de Cargos Jr., e é transferido para a área de Finanças como Analista Contábil Jr. Após alguns anos, conhecendo áreas diversas, poderá alcançar a Superintendência de uma das áreas e a Vice-Presidência de Administração. 7

8 Algumas organizações adotam, parcialmente, a carreira polivalente para profissionais de nível superior, no início de suas carreiras, normalmente nos primeiros dois anos de trabalho após a formatura. Posteriormente, passam a ocupar definitivamente um cargo em área específica. Outra forma de adoção parcial de carreira polivalente é o rodízio dos ocupantes de cargos gerenciais em períodos preestabelecidos. 5) CARREIRA POR LINHA GENERALISTA A carreira por linha generalista propicia ao profissional crescimento através do conhecimento profundo de uma área específica agregado ao conhecimento geral e menos profundo de outras áreas da organização. Por eemplo, o profissional conquista graus superiores na carreira à medida que aprofunda seus conhecimentos e eperiências em áreas específicas da empresa e ao mesmo tempo adquire conhecimentos de outras áreas correlatas. A análise dos segmentos de carreira deve ser desenhada contemplando essa opção, conforme mostrado o quadro abaio: 8

9 6) CARREIRA MISTA É a adoção de vários tipos de carreira, simultaneamente, que melhor se adaptem à necessidade da organização, por eemplo, tipo em Y com tipo em linha generalista, tipo em Y com tipo em linha por especialização, entre outras formas. Um eemplo de carreira mista pode ser observado no quadro abaio. Nesse eemplo há opção de carreira, a partir do patamar básico por linha de especialidade, por linha de polivalência e por linha hierárquica. O estabelecimento dessas linhas, no entanto, não garante o sucesso do planejamento de carreiras, uma vez que isso requer cuidadosa administração e divulgação. A maioria dos colaboradores deseja crescer profissionalmente, mas nem todos conhecem o plano de carreiras oferecido pela empresa ou sentem as suas vantagens. Muitas vezes faltam informações sobre o plano e os colaboradores não se preparam devidamente. Eistem várias formas de resolver o problema: através de seminários, palestras e até mesmo de "orientadores de carreiras". Esta última forma tem sido adotada por algumas organizações e consiste na nomeação de profissionais bem-sucedidos na organização, que passam a ter a função de assessorar os colaboradores quanto à trajetória de suas carreiras. 9

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