UNIVERSIDADE SANTA CECÍLIA

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1 UNIVERSIDADE SANTA CECÍLIA MBA DE GESTÃO DE PESSOAS NO AMBIENTE PORTUÁRIO BRUNO MARIANO PIMENTA REGINA LOPES DE ALMEIDA ROSÂNGELA DE MELO CARDOSO MARIN O PERFIL PSICOSSOCIAL DO TRABALHADOR DA COMPANHIA DOCAS DO ESTADO DE SÃO PAULO Santos SP Outubro/2012

2 UNIVERSIDADE SANTA CECÍLIA MBA DE GESTÃO DE PESSOAS NO AMBIENTE PORTUÁRIO BRUNO MARIANO PIMENTA REGINA LOPES DE ALMEIDA ROSÂNGELA DE MELO CARDOSO MARIN O PERFIL PSICOSSOCIAL DO TRABALHADOR DA COMPANHIA DOCAS DO ESTADO DE SÃO PAULO Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como exigência parcial para obtenção do Título de Pós- Graduado Lato Sensu) em Gestão de Pessoas no Ambiente Portuario à Universidade Santa Cecilia, sob a orientação da Profª. Rita de Cássia Zaher. Santos SP Outubro/2012

3 BRUNO MARIANO PIMENTA REGINA LOPES DE ALMEIDA ROSÂNGELA DE MELO CARDOSO MARIN O PERFIL PSICOSSOCIAL DO TRABALHADOR DA COMPANHIA DOCAS DO ESTADO DE SÃO PAULO Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como exigência parcial para obtenção do Título de Pós-Graduado(Lato Sensu) em Gestão de Pessoas no Ambiente Portuário à Universidade Santa Cecilia, sob a orientação da Profª. Rita de Cássia Zaher. Data de Aprovação: / / COMENTARIO DOS AVALIADORES:. Orientadora Profª. Rita de Cássia Zaher Rosa Paul

4 Gostaríamos de dedicar este trabalho aos nossos familiares, amigos e professores que estiveram juntos conosco e que são também responsáveis por este trabalho.

5 AGRADECIMENTOS Agradecemos primeiro a Deus pelo dom da vida, da saúde e do trabalho. A DPC- Diretoria de Portos e Costas em dispor ao Porto de Santos CODESP o primeiro MBA de Gestão de Pessoas no Ambiente Portuário. As diretorias de Administração e Finanças e a de Infraestrutura pela oportunidade em nos inserir no curso que será de grande valia para a nossa atuação diária. Aos sujeitos da investigação, pela contribuição generosa ao desenvolvimento desta pesquisa. Não podemos esquecer as instituições que tornaram possível a realização deste curso e do saber transmitidos pelos professores. Aos amigos de classe, pela amizade criada durante o curso, pela paciência e as alegrias proporcionadas.

6 O sucesso nasce do querer, da determinação e persistência em se chegar a um objetivo. Mesmo não atingindo o alvo, quem busca e vence obstáculos, no mínimo fará coisas admiráveis." José de Alencar

7 RESUMO Este trabalho tem como objetivo, determinar as características do perfil psicossocial do trabalhador da CODESP- Companhia Docas do Estado de São Paulo, utilizando-se como ferramenta um questionário respondido voluntariamente pelos funcionários, onde foram extraídas as informações necessárias para a determinação das características psicossociais presentes no capital humano da empresa. Constatado que a maioria dos empregados possuem moradia e condução próprias, e no tocante a saúde uma minoria, está em tratamento de depressão, além de existir uma satisfação em trabalhar e manter-se na empresa, o que possibilitou através dos resultados obtidos, uma comparação com a hierarquia das necessidades de Maslow, avaliando se a empresa oferece possibilidade em se atingir a satisfação pessoal dentro do contexto corporativo, deste modo proporcionando um maior desempenho funcional em busca de melhores resultados. Foi utilizada uma linguagem prática e direta com o intuito de tornar a leitura mais agradável e de fácil entendimento. Nos dias atuais onde muitos consideram o potencial dos recursos humanos dentro das empresas contemporâneas a grande arma na guerra que é o mercado, é necessário conhecer aqueles que fazem parte da artilharia funcional da empresa que administra a maior porta de entrada e saída de mercadorias do Brasil, o Porto de Santos. PALAVRAS-CHAVE: PERFIL; PSICOSSOCIAL; CARACTERÍSTICAS; PORTO; FUNCIONÁRIO.

8 ABSTRACT This document is primarily intended to establish the CODESP s psychosocial profile, through a questionnaire answered voluntarily by employees where the necessary information for determining the functional characteristics present on the human capital of the company was extracted, providing through the results obtained in the research, a comparison with Maslow's hierarchy of needs, assessing whether the company offers the opportunity of achieving personal satisfaction within the corporative labor universe, thereby offering a higher functional performance in pursuit of better results. A direct and practical language was used in order to make the reading more enjoyable and easy to understand. Nowadays where many consider the human resource potential within the contemporary companies the ultimate weapon in the market wars, it is necessary to know those who are part of the functional artillery of the company that runs the largest port of entry and exit of goods of Brazil, the Port of Santos. Keywords: PROFILE; PSYCHOSOCIAL; CHARACTERISTICS; PORT; EMPLOYEE.

9 LISTA DE FIGURAS FIGURA- 5.1 Pirâmide de Maslow FIGURA 5.2- Primeiro Nível de Necessidades FIGURA 5.3- O Segundo Nível de Necessidades FIGURA 5.4 O Terceiro Nível de Necessidades FIGURA 5.5 O quarto Nível de Necessidades FIGURA 5.6 O quinto Nível de Necessidades FIGURA 6.1 Gráfico de Participantes FIGURA 6.2 Gráfico de Estado Civil FIGURA 6.3 Gráfico de Moradia FIGURA 6.4 Gráfico de Transporte FIGURA 6.5 Gráfico de Transtornos FIGURA 6.6 Gráfico de Satisfação FIGURA 6.7 Gráfico de Remuneração FIGURA 6.8 Gráfico de Motivação FIGURA 6.9 Gráfico de Relacionamento com os Colegas FIGURA 6.10 Gráfico de Envolvimento com o Trabalho

10 LISTA DE TABELAS TABELA 4.1- Fatores Estressores TABELA 5.1 Fatores Estressores TABELA 6.1 Participantes TABELA Estado Civil TABELA Moradia TABELA Transporte TABELA Transtornos TABELA Satisfação TABELA 6.7- Remuneração TABELA 6.8- Motivação TABELA 6.9- Relacionamento com os Colegas TABELA Envolvimento com o Trabalho

11 SUMÁRIO INTRODUÇÃO METODOLOGIA O INDIVÍDUO, O TRABALHO E SUA IDENTIDADE Recursos humanos, o trabalho e o indivíduo OS FATORES PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO A origem das organizações e os agentes estressores Fatores psicossociais e saúde mental no trabalho Satisfação no trabalho A hierarquia das necessidades de maslow no ambiente de trabalho O primeiro nível de necessidades: O segundo nível na hierarquia: O terceiro nível na hierarquia: O quarto nível na hierarquia: O quinto nível na hierarquia: RESULTADOS DA PESQUISA CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS APENDICE A- questionário utilizado GLOSSÁRIO... 69

12 15 INTRODUÇÃO O corpo humano é a representação da orquestra do seu organismo, cada órgão executando sua devida função de maneira a compor a sinfonia que é o homem, sendo cada parte muito importante para o funcionamento de um todo. Da mesma maneira, uma empresa é composta por diversos funcionários, cada um com sua devida função. O conjunto dessas funções gerando o organismo corporativo que deve atuar em sintonia com os objetivos dessa organização. É necessário conhecer as características dos funcionários de uma empresa, da mesma maneira que é necessário monitorar através de exames medicinais (laboratoriais) o estado do organismo humano, de modo a conhecer o funcionamento do organismo funcional, além de possivelmente detectar falhas neste sistema. Este trabalho se utiliza de uma pesquisa aplicada aos funcionários da CODESP para conhecer o perfil dos mesmos, verificando variáveis como satisfação, motivação e alterações na saúde. Inicialmente esta pesquisa foi idealizada com o objetivo de identificar se existem aspectos psicossociais nas características do perfil do trabalhador CODESPANO, que podem interferir no seu desempenho funcional, porém ao longo da execução deste estudo observou-se uma ausência de dados comparativos que pudessem ser mensurados para este objetivo, desta forma foi necessária a alteração do foco inicial. Alterado o objetivo, os dados da pesquisa foram utilizados observando as tendências das perguntas analisadas, comparando-as através da pirâmide de Maslow, verificando se há na organização o atendimento das necessidades básicas dos funcionários de acordo com os níveis idealizados na pirâmide. No primeiro capítulo será delineada a metodologia aplicada a este trabalho, detalhando a pesquisa realizada com os funcionários. O segundo, terceiro e quarto capítulos buscam apresentar através de pesquisa bibliográfica, os conceitos da relação do perfil psicossocial do funcionário, a hierarquia das necessidades de Maslow e os efeitos dessas características em suas atividades funcionais.

13 16 Já o quinto capitulo, apresenta os resultados da pesquisa mostrando através de tabelas e gráficos, as tendências presentes no perfil psicossocial do trabalhador da empresa. Por fim, apresentaremos nossas considerações finais sobre este estudo e as referências utilizadas para orientação durante a elaboração do mesmo.

14 17 1. METODOLOGIA A Organização Internacional do Trabalho OIT- e a Organização Mundial de Saúde OMS-, confirmam há algumas décadas a importância do fator psicossocial no trabalho; em razão das exigências em se buscar maior produtividade e menor custo pode por meio da percepção e experiência levar o trabalhador a ter a saúde afetada que são conhecidos como fatores psicossociais que referem à sobrecarga. A fim de se conhecer, estudar e pesquisar o Perfil Psicossocial do CODESPANO foi desenvolvido um questionário de caráter qualitativo, escolhido como método de investigação, pois permite apreender o universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes (Minayo, 2003, págs.21-22), que busca compreender e analisar o fenômeno sofrimento, adoecimento e fatores psicossociais, no qual participaram empregados da Companhia Docas do Estado de São Paulo CODESP nas diversas categorias existentes na empresa a saber: a. assessores de diretoria ; - superintendentes; b. gerentes; - trabalhador de serviços portuário; c. mestre de manutenção portuária; d. assistente operacional; - advogado; e. técnico de manutenção portuária; - guarda; f. engenheiro; - administrador; - contador. O grupo de estudo foi composto por quatrocentos e cinquenta e quatro empregados que responderam integralmente e voluntariamente ao questionário autoaplicável, correspondendo a 30,16% do total de empregados da empresa, no período de março a setembro de Foi esclarecido aos participantes os objetivos da pesquisa.

15 18 a. informações gerais (nome, registro, categoria, tempo de Cia, data de nascimento, sexo, estado civil, nº de filhos, escolaridade, endereço); b. Informações sociais (religião, tipo de residência e de transporte, quantidade e relação de parentesco residentes juntos, renda familiar, plano de saúde); c. Informações de saúde e trabalho (portador de transtornos psiquiátricos, grau de satisfação, motivação, tratamento médico, atividade física, tempo para lazer, preferências, tempo dedicado ás atividades laborativas, salário, condições de trabalho, relacionamento chefia e colegas de setor, envolvimento com o trabalho, visão de empresa). Serão utilizados como base para a pesquisa dez itens que colhem dados sobre: Sexo, Estado Civil, Moradia, Meio de Transporte, tratamento de Transtornos de Saúde, Grau de Satisfação, Remuneração, Grau de Motivação, Relacionamento com os Colegas e Envolvimento com o Trabalho.

16 19 2. O INDIVÍDUO, O TRABALHO E SUA IDENTIDADE. O trabalho é uma atividade pela qual o indivíduo entra no mundo, exerce seu talento, define-se como pessoa e acima de tudo cria valores. A emoção de produzir resultados de reconhecimento tem um importante significado psicológico, uma vez que o trabalho coloca o indivíduo na sociedade, colaborando para a constituição de sua identidade e personalidade. Uma realidade muito bem descrita na música de Gonzaguinha Guerreiro Menino,1983- Álbum Alô, Alô Brasil: QUADRO 2.1 Letra, Guerreiro Menino. Um homem se humilha Se castram seu sonho Seu sonho é sua vida E a vida é trabalho E sem o seu trabalho Um homem não tem honra E sem a sua honra Se morre, se mata Não dá pra ser feliz Não dá pra ser feliz A construção da identidade mostra um jeito de compreender a relação entre as questões organizacionais e as intimidades individuais, permite tecer reflexões sobre como estão se estabelecendo os marcos referenciais dos indivíduos diante das Empresas, como exemplifica (BAUMAN, 2005). É realmente um dilema e um desafio para a sociologia se você lembrar de que há apenas algumas décadas, a identidade não estava nem perto do centro de nosso debate, permanecendo unicamente um objeto de meditação filosófica. Atualmente, no entanto, a identidade é o papo do momento, um assunto de extrema importância e evidência.

17 20 Percebemos que hoje existe uma preocupação nas organizações de entender o perfil de seu funcionário, realizando ações para trazer para dentro da empresa o comprometimento do empregado, fazendo com que ele se sinta parte da organização, identifique-se com a missão, visão e valor da sua organização, segundo (MERCER, 1990). Quase todo mundo fala agora sobre identidade. A identidade só se torna um problema quando está em crise, quando algo que se supõe ser fixo, coerente e estável é deslocado pela experiência da dúvida e da incerteza. Entender a Identidade, em parte, é entender a ação do indivíduo e as suas implicações, ou seja, o que faz o indivíduo. A satisfação no trabalho tem sido importante objeto nos estudos organizacionais, principalmente aqueles pautados à análise das respostas dos trabalhadores às suas tarefas. Viver em uma sociedade complexa, de forma realizadora, criativa e relativamente independente, é uma tarefa árdua e muitas vezes difícil de ser realizada. A identidade no contexto organizacional significa entender parte das relações sociais que acontecem no trabalho, ou seja, a relação do indivíduo com suas atividades e o comportamento do indivíduo dentro da organização. Observou-se que entre as empresas públicas do seguimento portuário, com a admissão de novos empregados, através de concurso público, provocou o que pode ser chamado de choque de gerações para quais as empresas não se prepararam. O tempo de trabalho trinta, trinta e cinco e até quarenta e dois anos de serviço na mesma empresa, criou uma identidade do trabalhador com a organização onde este se tornou parte dela, um sentimento de pertencimento. Os indivíduos pensam em si mesmos como membros de uma coletividade na qual símbolos expressam valores, medos e aspirações, e assim acreditam que podem interferir na rotina e nos rumos da organização, pois criaram uma identidade forte entre eles e a empresa. A geração Y, os novos admitidos, vem com novos valores e aspirações, uma de suas características é a utilização da alta tecnologia, são estimulados por

18 21 atividades, fazendo tarefas múltiplas, e trocam de emprego com frequência em busca de oportunidades que ofereçam mais desafios e crescimento profissional. É diferente como cada geração se identifica com a organização, pois cada geração tem conceitos e desejos diferentes, formando dessa forma identidades distintas. Trabalhar a Identidade é compreender e aprender a definição do ser. Dessa forma, entender que a Identidade não é fixa e possui componentes relacionados às instituições sociais é entender que ela sofre transformações. Para GORZ e OFFE, não se pode pensar o trabalhador do contexto atual como se fosse o mesmo trabalhador de outrora. A começar pelo crescimento do setor de serviços, que não possuí as mesmas características do setor industrial no auge do fordismo. Já para Antunes (1995), o trabalho continua sendo o elemento central da sociedade percebe-se que a relação do indivíduo com o trabalho passa por um processo de transformação dos valores e significados simbólicos. No passado o mundo laboral era tido como escravidão e criava uma identidade desvirtuada das pessoas como humanas, o trabalho era tido como obrigações e/ou até mesmo tortura e se manteve até mesmo no novo mundo industrial onde ocorreram divisões de classes. A partir do momento em que o mundo laboral torna a fazer parte do indivíduo, construtor da humanidade e vida, um referencial, fazendo a liberdade não ser parte da vida do colaborador, ele passa a ser referência para construção de Identidades Sociais.

19 Recursos humanos, o trabalho e o indivíduo. Levando-se em consideração que o espaço produtivo seleciona as transformações da sociedade pós-moderna, tenta-se descobrir sobre a identidade dos indivíduos dentro das organizações. Com as organizações sendo constantemente transformadas e reconfiguradas pelas inovações tecnológicas e gerenciais, num ritmo insano constante, com o que se autoidentifica esse novo homem social dentro do espaço produtivo? A que, no trabalho e nas organizações, ele se apega para descrever sua Identidade? Como a Identidade está nítida na opinião do indivíduo com relação ao apoio produtivo? Essas e tantas outras questões serão de imensa importância para compreender não só o indivíduo, mas também as relações sociais e as mudanças dentro do espaço produtivo. A compreensão desses fenômenos permitirá que os gestores de Recursos Humanos pensem melhor sobre as políticas de RH nas organizações, visando buscar que o trabalho e as organizações se constituam não somente espaços destinados à sobrevivência material dos indivíduos, mas um critério de referência para a composição dos sujeitos sociais. Para as boas práticas de gestão de pessoas, o RH precisa entender que todos os aspectos sociais criam e/ou alteram a Identidade do indivíduo e que sua identidade reflete na ação que ele mesmo terá diante da sociedade bem como o meio ambiente, e que Identidade nada mais é como o ser é e os outros o veem. Com isso a empresa tem o papel de compreender o indivíduo observando suas atividades e comportamento dentro da organização, o que ajuda a inclusão de outras variáveis dentro e fora da organização. Entendendo que na Identidade o trabalho e a profissão são elementos de uma construção do ser social e que o homem constrói a sua própria natureza. A empresa deve atentar para que o trabalho alcance diretamente e/ou indiretamente o meio ambiente e assim trabalhar em conjunto para diminuir os impactos individuais, departamentais e consequentemente organizacionais, pois as organizações intervêm na situação atual no cotidiano e nas relações dos indivíduos.

20 23 As organizações estão inseridas no meio social e na vida das pessoas que vivem atualmente em um mundo capitalista e que para sua sobrevivência ou suprimento de seus desejos precisa trabalhar em troca de um salário. Como a maior parte do tempo da vida desses indivíduos é gasto dentro dessas empresas, estas precisam se preocupar com a identidade que elas estão cultivando nos seus colaboradores, pois além de refletir na imagem da organização, interfere na vida particular e intima de cada indivíduo. Nas últimas duas décadas, tem-se levado em conta a importância do trabalho na preservação e estimulação da saúde física e mental das pessoas. As características de um trabalho estimulante foram objetos de várias pesquisas, desde a década de Para Isaksen(2001), os sentidos do trabalho são percebidos como um estado de satisfação produzido pela percepção da coerência entre a pessoa e o trabalho por ela executado. De acordo com Ketchum e Trist (1992), a organização do trabalho consiste em combinar as atividades e as condições em que elas devem ser executadas, segundo as características que lhe dão sentido. Tanto para Isaksen como para Ketchum e Trist deve haver coerência entre as atividades e as condições em que são executadas, para que haja satisfação e qualidade no trabalho e o empregado possa se identificar com suas tarefas e por analogia com sua organização May, Lau e Johnson examinaram cento e quarenta e seis empresas americanas durante cinco anos e constataram que aquelas com níveis mais satisfatórios de qualidade de vida no trabalho apresentaram maiores taxas de crescimento e lucratividade. Em decorrência, tais empresas atraíam empregados mais talentosos, melhorando sua competitividade e assegurando sua perenidade. A partir desses dados, os autores concluem que o desempenho financeiro só se sustenta, no longo prazo, se seus administradores propiciarem subsídios que permitam uma qualidade de vida no trabalho satisfatória. Quando pessoas trabalham em ambiente de qualidade apresentam menos problemas de saúde física ou mental, são assíduos e engajados no que fazem.

21 24 Frequentemente convivemos com pessoas de temperamentos diferentes do nosso projeto de vida, especialmente na empresa e esse é um desafio para manter nosso bem estar psicológico e social. O bem estar psicológico está relacionado com nossos processos afetivos, emocionais e intelectuais; consciente ou inconsciente, marcando a personalidade de cada pessoa e o modo de como se relacionar com o mundo. O bem estar social se reflete nos valores, crenças, nos grupos sociais a que pertencemos, incluem também o ambiente físico e as características ergonômicas dos objetos que utilizamos. Todo processo psicossocial desencadeia-se a partir de estímulos internos e externos. Construir a própria identidade é, portanto, permanente desafio no sentido de encontrar o equilíbrio entre aquilo que se é e o que os outros esperam que nós sejamos. O outro é o espelho social que permite ao indivíduo reconhecer-se, avaliar-se e aprovar-se. Sob essa perspectiva, o eu não existe, a não ser em interação com os outros (Whetten e Godfrey, 1998).

22 25 3. OS FATORES PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO Estressores psicossociais são os acontecimentos relacionados com o tipo de vida que levamos em nossa sociedade. Alguns deles são estudados por um referencial que se denomina Teoria dos papéis. Papel é toda função que você desempenha em um momento de sua vida: de pai, de filho, esposo (a), vizinho, trabalhador, entre outros. Embora você seja a mesma pessoa, você reage de forma diferente em cada situação dependendo do seu papel. Desempenhar o papel adequado com o momento que está sendo vivido não só facilita a interação social, como permite que ela se efetive de maneira adequada. Grande parte dos estudos que enfoca estressores organizacionais tem se apoiado nas teorias de papéis. Dois fatores principais constituem esta categoria de estressores. O primeiro refere-se ao conflito entre papéis, o qual ocorre quando informações advindas de um membro ou contexto do trabalho entra em conflito com as informações de outro membro ou contexto (JEX, 1998). O outro estressor associado aos papéis refere-se à ambiguidade do papel. Neste caso, as informações associadas ao papel que o empregado deve desempenhar são pouco claras e inconsistentes (JEX, 1998). De acordo com Glowinkowski e Cooper (1987), os estressores podem ser fatores intrínsecos ao trabalho, os quais se referem a aspectos como repetição de tarefas, pressões de tempo e sobrecarga. Dentre eles, a sobrecarga de trabalho tem recebido considerável atenção dos pesquisadores. Este estressor pode ser dividido em dois níveis: quantitativo e qualitativo. A sobrecarga quantitativa diz respeito ao número excessivo de tarefas a serem realizadas; isto é, a quantidade de tarefas encontra-se além da disponibilidade do trabalhador. A sobrecarga qualitativa refere-se à dificuldade do trabalho, ou seja, o indivíduo depara-se com demandas que estão além de suas habilidades ou aptidões (GLOWINKOWSKI & COOPER, 1987; Jex, 1998).

23 26 Seguindo na mesma linha temos Biddle (1979) Levine e San-deen (1985) que sustentam que um aspecto causador de conflitos nos e entre papéis é a sobrecarga de papéis. Outra categoria de estressores refere-se ao relacionamento interpessoal no trabalho. A grande maioria das ocupações envolve interações entre pessoas, sejam entre colegas de mesmo nível hierárquico, superiores e subordinados, seja entre empregados e clientes. Quando essas interações resultam em conflitos tem-se outra fonte de estresse (GLOWINKOWSKI & COOPER, 1987; JEX, 1998). Esta advém quando são assumidos papéis com muitas exigências e expectativas ou em situações em que os jogos de papéis são muito complexos. O conflito de papéis ocorre, também, quando um indivíduo é solicitado a fazer uma atividade que não está de acordo com os seus valores, ou quando várias funções a serem realizadas são incompatíveis. Isto é muito comum no caso das mulheres que têm atividade profissional e tem que satisfazer o estereótipo masculino do trabalhador bem-sucedido, além de ter que cumprir as expectativas e compromissos com o lar, os filhos e o marido. Frequentemente estes dois papéis geram conflito. A "ambiguidade de papéis" ocorre quando há falta de clareza das expectativas do trabalho e de certeza sobre suas responsabilidades. Segundo Goffman (1989), o papel social pode ser definido como os direitos e deveres assumidos por uma pessoa, relacionados a papéis de uma determinada situação social e representados por atos que interagem com expectativas de outras pessoas.. Já Rocheblave-Spenlé nos diz : a atitude social de um indivíduo não é controlável e depende de suas características de personalidade, apesar do papel desempenhado. (p , inperazzo, 1986, p.87). Na categoria dos fatores relacionados ao desenvolvimento da carreira, Glowinkowski e Cooper(1987) destacam os aspectos relacionados à falta de estabilidade no trabalho, ao medo de obsolescência frente às mudanças tecnológicas e às poucas perspectivas de promoções e crescimento na carreira.

24 A origem das organizações e os agentes estressores Para melhor situarmos os seres humanos ante os fenômenos organizacionais, precisamos levar em conta a origem das organizações. A partir da metade do século XX, vive-se um período da história humana de transformações radicais. O trabalho e a força de trabalho, a sociedade e a forma de governo são, nas últimas décadas, qualitativa e quantitativamente diferentes de tudo o que já existiu em qualquer momento histórico: suas configurações, seus processos, seus problemas e suas estruturas (DRUKER, 1998). As mudanças econômicas, sociais, psicológicas, demográficas, políticas e ecológicas nos levam a novos conceitos de trabalho, estresse e esgotamento da população ativa. Para Albrecht (1988), o estresse pode ser caracterizado como a doença endêmica da nossa era, o ritmo acelerado das mudanças e as constantes rupturas e novidades do mundo moderno, aliados à ausência de perspectivas quanto a uma situação de equilíbrio, tem obrigado os indivíduos a um processo contínuo de adaptação, causador de sentimentos de apreensão e ansiedade crônicos. Tal opinião é compartilhada por Toffler(1973), para esse autor, tal ritmo de mudanças tem-se revelado extremamente prejudicial à manutenção de níveis aceitáveis de bem-estar emocional, de saúde física e de qualidade de vida. Segundo ele, os excessos de mudanças característicos de nossa era têm levado à perda do sentido de continuidade e previsibilidade, elementos fundamentais à manutenção da saúde humana. Goldberg(1978), no entanto, adverte que, apesar de as mudanças serem extremamente prejudiciais quando efetuadas em excesso e mesmo ciente de que qualquer espécie de mudanças impõem exigências, quer sejam físicas ou mentais, deve-se reconhecer que as mesmas são essenciais ao desenvolvimento humano. As questões ligadas à organização do trabalho e aos fatores psicossociais no trabalho têm sido constantemente estudadas desde os anos 60, principalmente, com o começo das novas tecnologias e sistemas de produção.

25 28 O Processo de Reestruturação produtiva confirma que no momento, vivese o que se pode denominar de 3ª Revolução Industrial. Nos países industrializados têm sucedido inovações tecnológicas. A crescente informatização do mundo, se por um lado traz maior participação no cotidiano das empresas e das pessoas em geral, por outro gera incerteza, à medida que ameaça ainda mais o emprego. O trabalho, mantido em sua forma integral, constitui um meio de libertação do ser humano, a "tecnologia de ponta" vem abrindo para a vida humana, horizontes sequer imaginados há dez anos. Os avanços da microeletrônica, das telecomunicações, da robótica, da química, da engenharia genética, das descobertas da física quântica e da astrofísica, atestam a grandiosidade da criação humana. Desde 1984, a OIT - Organização Internacional do Trabalho e a OMS - Organização Mundial de Saúde, confirmam a importância dos fatores psicossociais no trabalho (ILO- International Labor Organization/OMS, 31984, 1987).E em 1998 este grupo organizou, na Dinamarca, a I Conferência Internacional -ICOH sobre o tema Fatores Psicossociais no Trabalho. Os centros colaboradores da OMS em Saúde Ocupacional têm identificado á necessidade de procedimentos práticos e formas de gerenciamento da saúde ocupacional e segurança no trabalho. O Instituto Nacional de Seguridade e Higiene em El Trabajo INSHT (2002), da Espanha, segue o conceito do ILO e define os fatores psicossociais no ambiente do trabalho como sendo numerosos e de natureza variada, compreendendo aspectos do meio ambiente físico, aspectos da organização e sistemas de trabalho, bem como da qualidade das relações humanas. As atuais tendências na promoção da segurança e higiene no trabalho incluem não somente os riscos físicos, químicos e biológicos dos ambientes laborais, mas também os diversos e múltiplos fatores psicossociais inerentes à empresa e a maneira como esses fatores influem no bem-estar físico e mental do trabalhador. De acordo com o Guia da Comissão Europeia, há necessidade de se identificarem as causas de estresse relacionadas ao trabalho. Segundo esse guia, existem vários motivos para isto: o estresse compõe um problema para os trabalhadores, para a organização onde trabalham e

26 29 para a sociedade; os problemas de estresse no trabalho estão aumentando e a maioria das causas é evitável, se todos agirem conjuntamente apontando aos interesses próprios e mútuos. Os fatores de riscos psicossociais associados ao estresse no trabalho à deficiência na comunicação, suporte precário para resolução de problemas e para o desenvolvimento pessoal e indefinição de objetivos organizacionais. São os fatores psicossociais dentro da organização de trabalho que podem interferir no bem-estar do trabalhador, como: fatores da tarefa relacionados ao conteúdo do trabalho e o significado que o trabalho tem para quem o executa (trabalho com conteúdo, que é percebido pelo trabalhador que tem um objetivo, utilidade), trabalho em turno (as mudanças constantes de horários interferem sobre a vida familiar, social e qualidade de vida), práticas administrativas inapropriadas; atribuições ambíguas; desinformação e rumores; conflito de autoridade; trabalho burocrático; planejamento deficiente; supervisão punitiva. Para o National Institute for Occupational Safety and Health NIOSH (1997), o conceito de fatores psicossociais inclui uma ampla variedade de condições. O termo psicossocial é comumente utilizado na saúde ocupacional para expor um grande número de fatores que podem ser agrupados em três grandes domínios: TABELA 4.1- Fatores Estressores. Fatores associados com o ambiente e com a organização do trabalho Fatores associados com o ambiente extratrabalho Características individuais do trabalhador Carga de trabalho; Repetitividade; Controle sobre o trabalho; Demandas mentais; Aspectos temporais do trabalho; Ambiguidade de papeis e responsabilidades; Relacionamentos interpessoais com pares, com subordinados e com superiores; Desenvolvimento de carreiras; Remuneração; Clima; Estrutura organizacional. Demanda pessoal que podem interagir com os fatores intra-trabalho, exercendo pressão sobre o indivíduo; Etnia;

27 30 Sexo; Condições de saúde; Inteligência; Classe social; Cultura; Nível educacional; Traços de personalidade; Necessidade; Valores; Estilo de comportamento Fonte:National Institute for Occupational Safety and Health NIOSH (1997). A interação entre estes três domínios é referida como fonte de stress e o resultado é o impacto sobre a saúde e o desempenho do trabalhador. Para a NIOSH, os riscos psicossociais podem ser definidos segundo aspectos de planejamento, organização e gerenciamento do trabalho e o seu contexto social e ambiental, que têm potencial para causar prejuízos físicos ou psicológicos. Os fatores psicossociais no trabalho representam o conjunto de percepções e experiências do trabalhador, alguns de caráter individual, outros referentes às expectativas econômicas ou de desenvolvimento pessoal e outros, ainda, às relações humanas e seus aspectos emocionais. Dessa forma, tais fatores consistem em interações entre o trabalho e o ambiente laboral, a satisfação no trabalho e as condições da organização e, por outro lado, as características pessoais do trabalhador, suas necessidades, sua cultura, suas experiências e sua percepção de mundo. Em Janeiro de 2005, durante a Conferência do Ministério Europeu sobre Saúde Mental (WORLD HEALTH ORGANIZATION WHO, 2005), cita-se que o Estresse no Trabalho (ET) causa o mais amplo efeito negativo na saúde mental do trabalhador. Pode causar desde violência no trabalho até comportamentos de uso de fumo, álcool, drogas, promiscuidade sexual, etc. A situação do trabalho não provoca o mesmo risco para todas as pessoas, ela afeta os trabalhadores diferentemente e de diversas formas.

28 31 4. FATORES PSICOSSOCIAIS E SAÚDE MENTAL NO TRABALHO A Organização Mundial de Saúde afirma que não existe definição "oficial" de saúde mental. Diferenças culturais, julgamentos subjetivos, e teorias relacionadas concorrentes afetam o modo como a "saúde mental" é definida. Saúde mental é um termo usado para descrever o nível de qualidade de vida cognitiva ou emocional. A saúde Mental pode incluir a capacidade de um indivíduo de apreciar a vida e procurar um equilíbrio entre as atividades e os esforços para atingir a resiliência psicológica. Admite-se, entretanto, que o conceito de Saúde Mental é mais amplo que a ausência de transtornos mentais. Os estudos que abordam os aspectos do trabalho buscam compreender como o conjunto de fatores ambientais e condições de trabalho se relacionam e atuam no adoecimento físico e mental do trabalhador dos diversos ramos de atividades. No Canadá, uma pesquisa com trabalhadores administrativos verificou que alta demanda psicológica, baixo controle e baixo suporte social estavam associados a estresse psicológico. Suporte social, embora significativamente associado a estresse psicológico, não modificou a associação entre este e a tensão no trabalho. A prevalência de estresse foi de 27,8% e a de alta pressão no trabalho foi de 20,5%. Os resultados confirmaram a associação entre estresse psicológico e pressão no trabalho e que o apoio não foi fator modificador da associação (BOURBONNAIS et al., 1996) Foram analisados elementos do processo de trabalho e exigência laboral como determinantes de Transtornos Mentais, Psicossomáticos e Fadiga (TMPF) em trabalhadores de uma siderúrgica mexicana, obtendo-se as seguintes conclusões: o tipo de atividade desenvolvida foi fator importante para aparecimento do TMPF. Evidenciou-se uma clara relação entre o conjunto de exigências (rotatividade de turnos, atenção excessiva, ritmo intenso, trabalho excessivo, trabalho perigoso, monotonia, situações inadequadas de responsabilidades, emergências, esforço físico intenso e postura forçada) e os TMPF, com uma diferença estatística muito consistente em quase todas as situações investigadas (NORIEGA el., 2000)

29 32 Um estudo na França verificou que alta demanda psicológica para ambos os gêneros, baixo poder de decisão, para os homens e baixo suporte social para as mulheres, foram preditivos para o relato de baixo nível de saúde (NIEDHAMMER & CHEA, 2003) No Brasil também existe vários estudos com o objetivo de identificar fatores psicossociais no trabalho e a influência na saúde mental. Em agricultores da Serra Gaucha (agricultura familiar), encontraram prevalência de Transtornos Mentais Comuns TMC e associação positiva destes distúrbios com baixa escolaridade e com menor infraestrutura tecnológica de produção. Em relação ao alcoolismo, 6% desses trabalhadores foram avaliados como bebedores problemas. Neste caso, a característica da organização e o processo de trabalho na agricultura familiar influenciam no índice menor quanto à presença de fatores psicossociais na determinação dos TMC. Os fatores para o adoecimento foram a preocupação relacionada ao custo da produção e crédito bancário e as dificuldades operacionais, em função de estrutura tecnológica (FARIA et al., 1999) Durante o processo de reestruturação tecnológica e organizacional de uma empresa pública do setor de serviços, foi feita uma investigação e constatado um percentual de 23,9% de sofrimento entre os gestores. As manifestações mais frequentes foram: ansiedade, tristeza, tensão e preocupação. Evidenciou-se associação positiva entre gênero e sofrimento, trazendo para discussão a relação entre o trabalho, ocupação de cargo de poder e gênero. A percepção sobre o trabalho era de ser penoso e com uma demanda-temporalidade além da capacidade (BRANT & DIAS, 2004) A saúde e a doença são estados que resultam do equilíbrio harmônico ou da desregulação desses: corpo, mente e meio externo. O trabalho é um determinante do processo saúde doença, cujo impacto sobre a saúde resulta da complexa relação do homem com seu trabalho, que, em decorrência das novas formas de organização e de gestão, cria situações de maior exigência para os trabalhadores. Algumas das exigências que existem no ambiente de trabalho podem influenciar a saúde do trabalhador, como ocorre com os fatores psicossociais. Os fatores psicossociais do trabalho englobam aspectos como sobrecarga (excesso de tarefas, pressão de tempo e repetitividade);

30 33 subcarga (monotonia, baixa demanda, falta de criatividade); falta de controle sobre o trabalho (baixo poder de decisão sobre o que e como irá fazer); distanciamento entre grupos de mandos e de subordinados; isolamento social no ambiente de trabalho; conflitos de papéis, conflitos interpessoais e falta de apoio social. A demanda psicológica se refere às exigências psicológicas enfrentadas na realização da tarefa, envolvendo pressão de tempo, concentração e interdependência de tarefas. Por controle, entende-se a possibilidade de o trabalhador usar as habilidades e de tomar decisões sobre o seu próprio trabalho. Essas influências mútuas expressam quatro situações específicas de trabalho: trabalhos ativos e passivo, trabalho de alta e de baixa exigência. Outros agentes estressores da organização do trabalho podem provocar desgaste mental dos trabalhadores. As modificações no ambiente de trabalho, em função da maior produtividade e do menor custo, impõem ao trabalhador adaptações às novas exigências que interferem na sua forma de comportar-se no trabalho e na sua vida social. Cada indivíduo reage aos diversos impactos a que são submetidos no seu dia a dia, de modo diferente. As transformações no mundo do trabalho, em função da crescente informatização, mecanização da produção dos serviços e produtos, a concorrência entre empresas e a cultura organizacional de algumas delas, mais o estímulo da competitividade entre funcionários, choque de gerações, explicam o aumento do estresse ocupacional, como a ansiedade e o estresse. Segundos médicos do Ambulatório de Ansiedade (AMBAN) do Instituto de Psiquiatria do Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo, a ansiedade é uma emoção e, como todo estado emocional, é um sinal que prepara o indivíduo para o que poderá acontecer devido a determinado contexto ambiental específico. Sob o ponto de vista biológico, a ansiedade é um estado de funcionamento cerebral ligado à percepção de contextos ambientais potencialmente ameaçadores, que possibilita a identificação do perigo e o grau de ameaça que pode ser potencial, distante e iminente, provocando ações comportamentais específicas de enfrentamento.

31 34 A ansiedade provoca respostas funcionais que pode beneficiá-lo quando as alterações funcionais aumentam suas chances de sobrevivência ou sucesso. No entanto, quando a reação vivenciada é de desconforto extremo, pode ser prejudicial ao funcionamento psíquico e físico da pessoa, denominados transtornos ansiosos. O estresse é essencial à condição de viver, pois o indivíduo está em constante adaptação ao meio e às mudanças, oferecendo respostas fisiológicas, psicológicas e comportamentais às pressões internas e externas. Quando o ambiente em que a pessoa se insere requer um número de respostas para as quais ela não está capacitada, ou se ela não possui habilidades para enfrentá-lo, o estresse transforma-se em risco para a saúde humana, ocorrendo, então o estresse de consequências negativas, o distresse. Os influentes estressores organizacionais estão inter-relacionados com a empresa e a concretização do trabalho. Diferentes fatores estressores são considerados por diversos autores e organizações do trabalho, conforme quadro abaixo: (Gestão Estratégica de Pessoas Jean Pierre Marras).

32 35 TABELA- 5.1 Fatores Estressores 2. Autor Bowditch e Buono (1992) Cooper et al. (1998) González (2008) Holon e Chesser (1976) Nakayama e Bitencourt (1988) Robbins (2005) Rosch (2008) Fatores Conflito de papéis, ambiguidades, sobrecargas, políticas rígidas, estilo gerencial, preocupação com o desenvolvimento e progresso profissional. Fatores intrínsecos ao trabalho, o papel do indivíduo na organização, a qualidade do relacionamento interpessoal no trabalho, as perspectivas de carreira e realização, a estrutura e o clima da organização e a interface casa-trabalho. Trabalho repetitivo e padronizado, ambiguidade de papéis, incongruência entre as expectativas do trabalhador e suas funções, responsabilidade elevada, relações interpessoais (hierárquicas, funcionais, problemas de comunicação), organização da jornada de trabalho (trabalho noturnos, horas extras, ritmo elevado), estratégias administrativas de gestão de pessoas (evolução do desempenho, carreira, processos de treinamento e capacitação, insegurança do emprego, políticas de remuneração). Conflito de papéis, ambiguidades, sobrecargas, políticas rígidas, estilo gerencial, preocupação com o desenvolvimento e progresso profissional, regime de trabalho e satisfação neste (fator organizacional-individual). Chefia insegura, responsabilidade mal delegada, bloqueio de carreia, conflito entre chefias, falta de correlação adequada entre capacidade, responsabilidade e salário, falta de motivação no trabalho, trabalho monótono, trabalho com alta concentração mental, relações humanas inadequadas, fatores ligados ao ambiente físico (ruídos, iluminação insuficiente), sensação de não participação nas decisões, rumores sobre dispensas coletivas e falta de informações. Demanda das tarefas e dos papéis, demandas interpessoais, estrutura organizacional, tipo de liderança praticado na organização, estágio de vida da organização. Jornada de trabalho extensa com poucos intervalos para descanso, trabalho em turnos, tarefas rotineiras e com pouco sentido inerente, falta de controle, falta de participação, falta de participação dos trabalhadores nas tomadas de decisão, comunicação ruim, falta de políticas da empresa que levem em consideração a família dos funcionários, falta de apoio dos colegas de trabalho e superiores, descrição de cargos, insegurança em relação ao emprego, falta de oportunidade de progresso ou promoção, discriminação, condições físicas desagradáveis do local de trabalho, violência, abuso físico e mental. Rossi (2008) Incertezas, sobrecarga de trabalho, demandas do trabalho, falta de controle, estresse interpessoal, conflito de funções, tarefas rotineiras, capacitação, treinamento, assédio moral, falta de feedback, mudança no emprego, falta de participação no trabalho Fonte: elaborado pelos autores(ana Cristina Giuliani e Antonio Carlos Giuliani) livro gestão estratégica de pessoas Jean Pierre Marra.

33 36 Como nos apresenta o quadro a autoestima, a realização no trabalho, o sentido do trabalho, os valores a as pessoas podem ser fatores geradores ou inibidores do estresse do indivíduo. O trabalho pode dar objetivo e sentido à vida, quando as demandas no trabalho são ideais, quando se atinge o equilíbrio, o trabalho pode ser um dos mais importantes agentes de saúde. Já o estresse ocupacional traz prejuízos tanto para os indivíduos quanto para as organizações. As organizações padecem na elevação dos seus custos operacionais decorrentes de queda da produtividade, acidentes de trabalho, desperdício de material, aumento do absenteísmo, gastos com assistência médica, desperdício de mão de obra qualificada e, em casos extremos, pode ocorrer até o comprometimento da imagem institucional. Segundo a Associação Internacional de Controle do Estresse- Internacional Stress Management Association (ISMA), o estresse já representa, no mundo corporativo, uma perda da ordem de 3,5% do Produto Interno Bruto (PIB). O estresse traz manifestações físicas, psicológicas, comportamentais e mentais que, acometem mais de uma esfera na vida simultaneamente. Os efeitos negativos gerados pelo estresse prolongado incluem doenças cardíacas, dores lombares, problemas gastrintestinais, diabetes do tipo 2, ansiedade e depressão e outros comportamentos, como tabagismo, consumo excessivo de álcool ou cafeína, distúrbios alimentares e consequentes alterações sobre o peso corporal. A busca da proteção e do desenvolvimento do indivíduo tem percorrido muitos caminhos, como: a. Segurança no trabalho, eliminação de riscos ambientais: mecânicos, biológicos, químicos e ergonômicos, tendo como objetivo a redução de acidente de trabalho e doenças ocupacionais; b. Combate à doença ocupacional, tratamento de sinais e sintomas clínicos e psicossociais; c. Qualidade de vida pessoal e organizacional, condições de vida no trabalho favoráveis ao bem-estar, tendo o equilíbrio biológico, psicológico, social e organizacional como valores e metas contínuos.

34 37 O equilíbrio biológico refere-se às características físicas herdadas ou adquiridas durante toda a vida. O equilíbrio psicológico refere-se aos processos afetivos, emocionais e de raciocínio, conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada pessoa e o seu modo de perceber e posicionar-se diante das pessoas e das situações que vivencia. O equilíbrio social incorpora os valores, as crenças, o papel na família, no trabalho e em todos os grupos a que cada pessoa pertence e de que participa. O conjunto desses equilíbrios forma a visão da pessoa no trabalho, com contínua interação, interdependência, mas com processos intrínsecos e extrínsecos próprios. 4.1 Satisfação no trabalho A partir da década de 30 as empresas começam a entender a necessidade da valorização do seu funcionário como ser humano e pessoa que agrega valor à organização, diante dessa realidade as empresas expandiram seu foco na saúde do trabalhador, bem como vem ajudando-o a se desenvolver, através de treinamentos técnicos e motivacionais ampliando dessa forma a satisfação no ambiente laboral. Os estudos sistematizados sobre satisfação no trabalho iniciaram-se na década de 30 (KLIJN, 1998) e desde então têm despertado o interesse de profissionais de saúde e de pesquisadores das mais diversas áreas. Satisfação no trabalho é um fenômeno complexo e de difícil definição, por se tratar de um estado subjetivo, podendo variar de pessoa para pessoa, de circunstância para circunstância e ao longo do tempo para a mesma pessoa. A satisfação está sujeita a influências de forças internas e externas ao ambiente de trabalho imediato (FRASER, 1983). Locke (1969) define satisfação no trabalho como o resultado da avaliação que o trabalhador tem sobre o seu trabalho ou a realização de seus valores por meio dessa atividade, sendo uma emoção positiva de

35 38 bem-estar. Vale ressaltar que esse autor difere valores de necessidades, em que necessidades referem-se à sobrevivência e ao bem-estar do indivíduo, sendo essas inatas e comuns a todos, e os valores são diferentes de pessoa para pessoa, pois vai ao encontro do que o indivíduo deseja ou percebe como benéfico (LOCKE, 1969,1976). Segundo Locke (1969, 1976), a satisfação no trabalho é um estado emocional, porque a emoção deriva da avaliação dos valores do indivíduo, e por tratar-se de um estado emocional, a satisfação possui dois fenômenos: o de alegria (satisfação) e o de sofrimento, desprazer (insatisfação). Apesar de Locke (1969, 1976) relatar que a satisfação no trabalho é um fenômeno individual, ressalta que os fatores causais podem ser classificados em dois grandes grupos: eventos e condições do trabalho (trabalho propriamente dito, pagamento, promoção, reconhecimento, condições de trabalho, ambiente de trabalho); e agentes do trabalho (colegas e subordinados, supervisores, empresa/organização), assinalando que os fatores causais devem ser analisados em suas inter-relações. Locke (1976) refere que a satisfação no trabalho pode gerar consequências tanto para o indivíduo como para a organização, afetando aspectos comportamentais e a saúde física e mental do trabalhador. São os fatores psicossociais no trabalho: aqueles que se referem à interação entre e no meio ambiente de trabalho, conteúdo do trabalho, condições organizacionais e habilidades do trabalhador, necessidades, cultura, causas extra-trabalho, pessoais e que podem, por meio de percepções e experiência, influenciar a saúde, o desempenho no trabalho e a satisfação no trabalho. Para Harris (1989)a satisfação no trabalho é um sentimento que resulta da situação total do trabalho. Fraser (1996) apresenta satisfação no trabalho como um estado pessoal, subjetivo, dinâmico e constantemente modificável por condições intrínsecas e extrínsecas do trabalho. Conforme (SPECTOR, 2003) Satisfação no Trabalho é uma variável de atitude que reflete como uma pessoa se sente com relação ao trabalho de forma geral e em seus vários aspectos. Em outras palavras, a Satisfação no Trabalho é o quanto às pessoas gosta de seu trabalho, tendo sido apresentada como a causa de importantes realizações das organizações e de seus funcionários, do desempenho no trabalho à saúde e longevidade.

36 39 Hackman e Lawler(1971), tal qual Walton (1973), enfatizam aspectos próprios da perspectiva sociotécnica de organização do trabalho. Para esses autores, a satisfação pessoal é conseguida quando os indivíduos realizam trabalhos com variedade, autonomia e identidade da tarefa, e recebem feedback. Já Milburne e Frances a definem como uma indicação de como os indivíduos sentem-se em relação ao seu trabalho quando suas expectativas são comparadas àquilo que realmente vivenciam em contato com diferentes dimensões da situação de trabalho. As consequências da satisfação no trabalho têm sido apontadas como de suma importância, seja para as organizações, seja para os trabalhadores. Em decorrência desta constatação, uma série de teorias, como a Teoria das Necessidades de Maslow (1977), Teoria dos Dois Fatores de Herzberg (1966) e a Teoria das Ocorrências Situacionais de Quarstein, McAfee e Glassman (1992), tem sido utilizada na tentativa de compreender os fatores associados à satisfação da força de trabalho. Satisfação no trabalho tem sido definida de diferentes maneiras, dependendo do referencial teórico adotado. As conceituações mais frequentes referem-se a satisfação no trabalho como sinônimo de motivação, como atitude ou como estado emocional positivo. Pérez-Ramos (1980) analisa que a confusão entre os termos motivação e satisfação tem sido considerada como causa de falhas na formulação de hipóteses e na seleção de instrumentos de medida em pesquisas, em especial nas destinadas a correlacionar satisfação no trabalho com produtividade. Steuer (1989) diferencia motivação de satisfação, pontuando que motivação manifesta a tensão gerada por uma necessidade e satisfação expressa a sensação de atendimento da necessidade. Por atitude entende-se a disposição para atuar e assumir posição perante determinadas situações (PÉREZ-RAMOS 1980, P.22) ou como a combinação de conceitos, informações e emoções que resultam em uma resposta favorável ou desfavorável com respeito a uma pessoa em particular, grupo, ideia, evento ou objeto e que, por serem derivadas de crenças, são poderosas influências sobre o comportamento e a aprendizagem (CAMPBELL 1999). Portanto, se atitudes são disposições para agir decorrentes de conceitos, informações e emoções, podemos

37 40 considerar que algumas atitudes podem ser decorrentes da satisfação no trabalho mas não a sua definição. HARRIS (1989, P.13) define satisfação no trabalho como um sentimento experienciado pelo trabalhador em resposta à situação total do trabalho Para LOCKE (1969, 1976), satisfação no trabalho é um estado emocional agradável resultante da avaliação que o indivíduo faz de seu trabalho e resulta da percepção da pessoa sobre como o trabalho satisfaz ou permite satisfação dos seus valores importantes em relação a este trabalho A hierarquia das necessidades de maslow no ambiente de trabalho O Psicólogo Abraham Maslow desenvolveu dentro de sua Teoria da Motivação, uma hierarquia das necessidades que os homens buscam satisfazer. Essas necessidades se apresentam em forma da Pirâmide de Maslow : FIGURA- 5.1 Pirâmide de Maslow 1 1 Fonte:

38 41 O estudo da pirâmide é bem visual: O indivíduo tende a satisfazer suas necessidades primárias (mais baixas na pirâmide de Maslow), antes de escalar as de nível mais alto O primeiro nível de necessidades: FIGURA 5.2- Primeiro Nível de Necessidades. É considerada a principal, se está faltando tudo na vida de uma pessoa, provavelmente, a sua motivação será baseada nas necessidades fisiológicas. As necessidades fisiológicas, quando satisfeitas, deixarão de existir como determinantes do comportamento e passarão a assumir o papel de necessidades potenciais, podendo surgir novamente se não forem satisfeitas. Por exemplo, uma pessoa não procura ter satisfeitas suas necessidades de segurança, evitar os perigos do ambiente, se não tem cobertas suas necessidades fisiológicas, como comida, bebida, ar etc. Uma pessoa dominada por tal necessidade tende a perceber apenas os estímulos que visam satisfazê-las, sua visão de futuro fica limitada e determinada por tal necessidade.

39 O segundo nível na hierarquia: FIGURA 5.3- O Segundo Nível de Necessidades. Estão nesse grupo as necessidades relacionadas à proteção individual contra perigos e ameaças como, por exemplo, a necessidade de saúde, trabalho, seguro, previdência social e ordem social. Maslow ressalta que a necessidade de segurança permite o indivíduo dar preferência pelas coisas familiares, tender por uma religião ou filosofia de vida e pelas rotinas do dia a dia. Sobre este pensamento: as necessidades de segurança têm grande importância, de vez que na vida organizacional as pessoas têm uma relação de dependência com a organização e onde as ações gerenciais arbitrárias ou as decisões inconsistentes e incoerentes podem provocar incerteza ou insegurança nas pessoas quanto a sua permanência no trabalho O terceiro nível na hierarquia: FIGURA 5.4 O Terceiro Nível de Necessidades. Relacionada à vida em sociedade, de manter relações interpessoais significativas, de ser aceito e apreciado pelos outros, indica o surgimento da necessidade de associação, de integrar-se a um grupo, de afiliação e aceitação.

40 43 Assim, quando as necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, a pessoa se torna resistente, adversa e hostil com relação às pessoas que a cercam. A frustração dessas necessidades conduz geralmente a falta de adaptação social e a solidão. são necessidade de dar e receber afeto é uma importante ativadora do comportamento humano O quarto nível na hierarquia: FIGURA 5.5 O quarto Nível de Necessidades. Necessidades do ego (estima): guardam relação com a auto-satisfação, caracterizando-se como necessidades de independência, apreciação, dignidade, reconhecimento, igualdade subjetiva, respeito e oportunidades. Elas expressam as necessidades ou desejos das pessoas de alcançarem uma auto-avaliação estável, bem como uma auto-estima firmemente baseada em sua personalidade. Existe a preocupação com oportunidades de promoção, reconhecimento com base no mérito, indicação para cargos de maior complexidade, participação ativa em atividades de planejamento e estratégia da organização. A satisfação destas necessidades conduz a sentimentos de autoconfiança, valor, força, capacidade, suficiência e utilidade ao mundo. Porém, a frustração destas leva a sentimento de inferioridade, fraqueza e impotência que, consequentemente, originam o desânimo.

41 O quinto nível na hierarquia: FIGURA 5.6 O quinto Nível de Necessidades. Expressam o mais alto nível das necessidades estando diretamente relacionadas à realização integral do indivíduo. São as necessidades de utilização plena das potencialidades, de capacidade e da existência de ideologias. São necessidades de crescimento revelando uma tendência de todo ser humano para realizar plenamente o seu potencial. Essa tendência pode ser expressa como o desejo de a pessoa tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser. É a necessidade instintiva de um ser humano de fazer o máximo que pode, suas habilidades únicas. Maslow o descreve desta forma: Um músico deve fazer música, um pintor, pintar, um poeta, escrever, se quer estar em paz consigo mesmo. Um homem (ou mulher) deve ser o que pode chegar a ser. Enquanto as anteriores necessidades podem ser completamente satisfeitas, esta necessidade é uma força impelente contínua.

42 45 5. RESULTADOS DA PESQUISA Para a análise dos resultados, as respostas foram agendadas em 03 (três) eixos, que são correspondentes ao questionário aplicado, de maneira tal que pode ser comparada a pirâmide de necessidades de Maslow; ( Apêndice A). - saúde e trabalho; - transtornos psicossociais; - satisfação em trabalhar na CODESP;

43 46 Quanto aos participantes, vemos que na empresa, a grande maioria dos funcionários são homens, algo herdado do passado, levando em conta o histórico do trabalho braçal no Porto, e a maior tendência de funcionários do sexo masculino na área de Infraestrutura: TABELA 6.1 Participantes Sexo Nº de Pessoas Percentagem Masculino ,05% Feminino 27 5,95% FIGURA 6.1 Gráfico de Participantes.

44 47 A grande maioria dos funcionários estão casados ou em união estável, indicando uma provável adequação do terceiro nível de necessidades, o de amor e relacionamento. TABELA Estado Civil Estado Civil Nº de Pessoas Percentagem Casados ,74% Divorciados 31 6,83% Solteiros 61 13,44% União Estavel 50 11,01% Viuvo 6 1,32% Não Responderam 3 0,66% FIGURA 6.2 Gráfico de Estado Civil. A maioria dos funcionários possuem imóvel próprio, como é possível observar no gráfico, desta maneira os indicadores do segundo nível o de segurança de moradia está equacionado. A casa reflete em uma tranquilidade.

45 48 TABELA Moradia. Moradia Nº de Pessoas Percentagem Alugado 51 11,23% Cedido 31 6,83% Outro 1 0,22% Próprio ,62% Não Responderam 5 1,10% FIGURA 6.3 Gráfico de Moradia. No caso do deslocamento dos funcionários, muitos se utilizam de mais de um meio de transporte, sendo em maior parte utilizados o transporte particular, porém com forte presença de transporte público como o ônibus.

46 49 TABELA Transporte Transporte Nº de Pessoas Percentagem Onibus ,70% Carro ,39% Moto 74 16,30% Bicicleta 54 11,89% A pé 32 7,05% Catraia 33 7,27% FIGURA 6.4 Gráfico de Transporte. Deve-se Ressaltar como saúde e trabalho as pessoas que se encontram em tratamento ou acompanhamento médico nos seguintes quesitos:

47 50 TABELA Transtornos Transtornos Nº de Pessoas Percentagem Nenhum ,84% Depressão 36 7,93% Depressão Pós-Parto 1 0,22% Ansiedade 15 3,30% Bipolar 2 0,44% Insonia 11 2,42% Panico 8 1,76% Fobias 4 0,88% Estresse 25 5,51% Outros 2 0,44% FIGURA 6.5 Gráfico de Transtornos Esta pesquisa demonstrou que no eixo de transtornos psicossociais a depressão aparece no maior percentual e cabe informar sobre DEPRESSÃO ; Depressão provem do termo latim depressus, que significa abatido ou alterado. Trata-se de um distúrbio emocional podendo traduzir-se num estado de abatimento e infelicidade, o qual pode ser transitório ou permanente.

48 51 Embora possa ser ocasionada por múltiplos fatores, a depressão costuma surgir com sinais de estresse e certos sentimentos ( uma desilusão amorosa, a vivência de um acidente ou de uma tragédia, etc). Uma elaboração inadequada do luto pela morte de um ente querido ou o consumo de determinadas substâncias ( como o álcool ou outras substâncias tóxicas), também podem resultar em depressão.

49 52 TABELA Satisfação. Satisfação Nº de Respostas Percentual Ruim 2 0,44% Regular 37 8,15% Bom ,42% Ótimo ,89% Não responderam 5 1,10% FIGURA 6.6 Gráfico de Satisfação. Na empresa estudada a satisfação no trabalho apareceu associada aos aspectos da saúde mental. Esta associação tem sido encontrada em outros estudos (ROCHA, 1996: PETERSON& DUNNAGAN, 1998). Para entender a relação entre satisfação no trabalho e saúde, levou-se em conta que o trabalho é uma das mais importantes maneiras do homem se posicionar como indivíduo: é algo que complementa e dá sentido à vida (LUNNARDI FILHO, 1997; ALBERTO, 2000). Por isso o trabalho é visto como um dos componentes da felicidade humana, na qual a felicidade no trabalho é tida como resultante da satisfação de necessidades psicossociais, do sentimento de prazer e do sentido de contribuição no exercício da atividade profissional (ALBERTO, 2000).

50 53 No caso da remuneração, é possível observar um cenário de satisfação entre os funcionários, com a observação dessa satisfação tender aos funcionários com um maior tempo de casa, devido a esses possuírem adicionais como o de tempo de serviço, enquanto entre os funcionários mais novos, o nível de satisfação é menor, porém de maneira ainda a satisfazer o quesito de segurança da hierarquia de necessidades. TABELA 6.7- Remuneração Remuneração Nº de Pessoas Percentagem Péssimo 11 2,42% Ruim 28 6,17% Regular ,99% Bom ,51% Ótimo 40 8,81% FIGURA 6.7 Gráfico de Remuneração. É possível observar também um alto grau de motivação dentre os funcionários da empresa, como consta nos gráficos abaixo:

51 54 TABELA 6.8- Motivação Motivação Nº de Pessoas Percentagem Péssimo 23 5,07% Ruim 26 5,73% Regular ,57% Bom ,61% Ótimo 98 21,59% Não Responderam 2 0,44% FIGURA 6.8 Gráfico de Motivação.

52 55 Outras variáveis que podem ser consideradas quanto ao local de trabalho são: o relacionamento com os colegas de trabalho e o envolvimento com o trabalho: TABELA 6.9- Relacionamento com os Colegas. Relacionamento Nº de Pessoas Percentagem Ruim 7 1,54% Regular 29 6,39% Bom ,49% Ótimo ,26% Não Responderam 6 1,32% FIGURA 6.9 Gráfico de Relacionamento com os Colegas.

53 56 TABELA Envolvimento com o Trabalho. Envolvimento Nº de Pessoas Percentagem Péssimo 2 0,44% Ruim 7 1,54% Regular 51 11,23% Bom ,34% Ótimo ,12% Não Responderam 6 1,32% FIGURA 6.10 Gráfico de Envolvimento com o Trabalho. Estas duas mostram quesitos que podem influenciar nos dois níveis no topo da tabela, o de realização pessoal e o de estima.

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