Liderança e coaching. Liderança e coaching p. 36

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1 Liderança e coaching Liderança e coaching p. 36

2 saber dosear a Liderança de Equipas e ações de coaching para libertar o potencial dos colaboradores. Mário Ceitil Diretor Associado da Cegoc-Tea Responsável das Formações Liderança e Coaching A mudança operada nos ecossistemas organizacionais, em virtude do agravamento das situações de escassez e de turbulência provocadas pelas situações de crise e de recessão económica, exige dos gestores e quadros, com funções hierárquicas, novas e mais complexas competências de liderança. É necessário demonstrarem uma sólida capacidade de resistir ao stresse e de Inteligência Emocional, de modo a poderem constituir-se como exemplos positivos para os seus colaboradores, através da Confiança, da Coragem e de um forte sentido de Sinergia. Para tal, é igualmente importante saber dosear a Liderança de Equipas com uma ação de maior proximidade através do coaching, que permita libertar o potencial que existe em cada pessoa, para guindar os colaboradores a performances de excelência. CEGOC, BEYOND KNOWLEDGE. 35

3 2 A Liderança e coaching Managing Managers Desenvolva a sua capacidade de liderança e a dos seus gestores A liderança é um valor partilhado por todos os gestores da sua equipa? Como convencer o seu comité de direção dos benefícios da liderança orientada para o negócio? Que atitude adotar para fazer emergir junto dos seus colaboradores um comportamento partilhado de liderança? A liderança orientada para resultados - As empresas do mercado automóvel e das tecnologias, especialmente nos Estados Unidos e no Japão, mostram que o princípio de «Todos lideres!» funciona: os colaboradores são mais empreendedores, os indicadores sociais são favoráveis, existe mais inovação e sobretudo, procura-se a conquista e retenção de novos clientes. Hoje em dia, o método «Total Leadership Management» formaliza estas boas práticas. Permite aos dirigentes darem inicio a um processo de liderança dentro da sua empresa e associar os seus gestores para gerar elevado desempenho e competitividade. u Performance global n Promover um processo de liderança criador de líderes. n Criar um novo mundo, abanar as rotinas, fazer a diferença, ser diferente. n Associar os seus gestores ao processo de liderança. n Ser carismático e modesto. u Quem beneficiará deste programa? n Gestores de topo de grupos multinacionais. n Membro de uma equipa de Direção. n Quadro Dirigente de PME. AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM u Para si, o participante n Ter êxito em fazer com que seus colaboradores e em particular os gestores e chefes de projeto, tenham êxito. n Ousar ir ao cerne das suas ideias e inspirar os atos dos colaboradores. n Ter a sua credibilidade e a sua autoridade reconhecida pelos outros. n Confiar nos outros e em si mesmo. n Benchmark das suas boas práticas e dificuldades. n Encontrar ideias graças às trocas de informações com pares e consultores. u Para a sua empresa n Criar valor favorecendo permanentemente comportamentos empreendedores dos colaboradores. n Colocar em prática aquilo que muitas vezes não passa de um slogan: mobilizar a inteligência da sua empresa. n Colaboradores que mostram iniciativa e responsabilidade, alinhados segundo os valores e os eixos estratégicos e operacionais. n Fazer mais com menos. 5 módulos e-learning Boas práticas de liderança. Saber construir uma zona de liderança. Obter a adesão dos gestores ao processo de liderança. Impacte pessoal e carisma do líder. Os cinco critérios de excelência dos líderes. A modalidade elearning inclui estes 5 módulos e tem a duração de 7 horas. Formação Presencial 1 Fazer emergir os lideres dentro da sua empresa. n Fazer o diagnóstico da liderança dentro da sua empresa. n As contra-indicações da liderança. 2 Criar um novo mundo n Identificar e lidar com as 5 rotinas. n Mobilizar para as grandes causas. 3 Associar decididamente os gestores ao processo de liderança n Criar uma zona de liderança coerente. n O método CAC para implicar os gestores: clarificar, associar, fazer coaching. 4 Desenvolver o seu impacte e carisma n Demonstrar carisma nas suas intervenções. n Exercer o seu poder com elegância. Destaques Experimente o Total Leadership Management através de 3 momentos memoráveis: n O concurso das causas: And the leader is : Abanar as rotinas e promover a mudança; n Eu construo a minha zona de Liderança: Associar decididamente os gestores e a Direção ao processo de liderança; n Os seus gestores e chefes de projeto, comportam-se como líderes? Diagnóstico do estado da liderança dentro da sua empresa. Conceito global n 3 alavancas da liderança A sua estratégia : os contextos e as regras que favorecem a liderança Você, piloto da dinâmica da gestão: fazer emergir lideres A sua liderança: encarnar a visão e seu impacto A SUA ESTRATÉGIA A SUA LIDERANÇA VOCÊ avaliação dos conhecimentos Introdução e tomada de contacto com os primeiros instrumentos Reforço dos conhecimentos e consolidação das práticas avaliação dos progressos Formação em sala : aplicação prática permanente, estudos de casos, coaching entre pares, plano de ações individual Blended Global Pré-avaliação online elearning: realização de 5 módulos online (7 horas) Avaliação final online Treino presencial 2 dias () 36 Ref.ª 02-A módulos elearning (Total: 21h) IVA à taxa em vigor 15 de maio a 16 de junho (online) + 17 e 18 de junho (presencial) 6 de novembro a 8 de dezembro (online) + 9 e 10 de dezembro (presencial) Modalidade Intra empresa: Realizamos também esta formação na vossa empresa para as vossas equipas : Ficha de inscrição pág. 205

4 Liderança e coaching 2 A Liderar e gerir equipas - Liderança para responsáveis hierárquicos ou funcionais n Responsáveis hierárquicos com funções de Chefia intermédia, ou equivalente, na sua organização. n Quadros que exerçam uma função transversal na sua organização, com necessidade de mobilizar elementos de qualquer área para obter resultados no seu trabalho. n Experienciar o grau de eficácia de alguns comportamentos de gestão e liderança dos desempenhos, e elaborar um mapa dos seus pontos fortes e pontos de melhoria. n Treinar-se nas principais áreas de gestão das pessoas e das equipas (fixar objetivos, animar e motivar, delegar). n Refletir sobre hipóteses de solução e respetivos impactes, para alguns dos problemas reais da gestão de equipas e pessoas. n Metodologia ativa e prática, com estudos de caso e simulações que recriam os ambientes da gestão e liderança organizacional. n Cada participante definirá ao longo do curso um plano de ação das mudanças a pôr em prática, adequado ao seu perfil de líder, e facilitador do progresso das performances da sua equipa. n Partilha de boas práticas para promover a melhoria das competências esperadas na função. 21 horas 3 DIAS Ref.ª 02-A ªinsc ªinsc. 450 Liderar pessoas e equipas, e gerir as respetivas competências e motivações de forma a obter os melhores resultados, são desafios apresentados a chefias diretas e intermédias, em organizações de qualquer dimensão e em qualquer sector de atividade. Neste curso propomos-lhe refletir, debater e treinar um conjunto de ferramentas técnicas, capazes de proporcionar uma melhoria significativa da liderança e motivação das pessoas e equipas pelas quais é responsável. 1 Caracterizar o âmbito da gestão e liderança de equipas e pessoas n As responsabilidades associadas a gerir e liderar equipas. n Missão, desafios, valores e cultura da organização. n Liderar pelo exemplo. n Diagnosticar o seu estilo pessoal de gestão e liderança. 2 Desenvolver a sua eficácia de gestão e liderança n Saber utilizar os estilos de gestão e liderança, de forma realista e adaptada aos contextos e às pessoas: 18 a 20 de março 3 a 5 de abril - Boas práticas versus práticas a evitar; - Identificar prioridades de mudança relativamente aos objetivos. n Reforçar o seu impacte sobre a envolvente: - afirmar-se face a diferentes tipos de equipas. n Identificar preferências de estilos de gestão e liderança nos seus interlocutores para melhorar o entendimento e a colaboração. n Identificar prioridades de mudança relativamente aos objetivos. 3 Desenvolver a competência e a autonomia da equipa n Diagnosticar as necessidades de evolução da equipa. n Organizar a equipa, de modo a facilitar a sua progressão (individual e coletiva). n Utilizar as entrevistas e reuniões para mobilizar a equipa. 4 Motivar a equipa n Identificar os fatores facilitadores da motivação e as situações que promovem a desmotivação. n Dar feedback construtivo e melhorar os desempenhos. 7 a 9 de Outubro 5 Comunicar eficazmente com os diferentes interlocutores n Os critérios de sucesso e as dificuldades da prática quotidiana: - transmitir a sua mensagem a diferentes interlocutores; - desenvolver relações positivas nas situações face - a - face; - saber escutar e desenvolver a empatia; - utilizar argumentos adaptados aos diferentes interlocutores. n Prevenir e tratar desacordos e conflitos: - comunicar oportunamente; - adoptar uma atitude positiva e construtiva; - usar de Clareza, Objetividade e Cortesia; - saber dizer não, quando necessário. Inclui 2 módulos e-learning à distância, após a realização da formação: n Encorajar e manter a motivação da equipa. n Competências relacionais do gestor. 21 a 23 de Outubro Liderança de equipas - Treino prático em liderança para chefias diretas n Chefias diretas. n Chefias intermédias. n Chefes de equipa e Supervisores, com responsabilidades hierárquicas ou funcionais pela condução de pessoas. n Enquadrar o papel da chefia e do líder nos contextos organizacionais atuais. n Comunicar eficazmente a todos os níveis. n Liderar e motivar os colaboradores para agir, contribuindo com o melhor de si próprios. n Resolver problemas e tomar decisões, pensando no todo e agindo caso-a-caso. n Conduzir as equipas de forma a garantir bons desempenhos e obter bons resultados. n Trabalhos de vertente interativa e prática, com vários exercícios, debates e sínteses. n Autodiagnóstico dos estilos pessoais de liderança. n Treino de aplicação dos estilos de liderança a vários contextos. n Elaboração de planos de ação a partir das dificuldades reais diagnosticadas durante o curso. Ref.ª 02-A ªinsc ªinsc Caracterizar o âmbito da liderança de equipas e pessoas n Identificar as responsabilidades e desafios associados à função. n Distinguir gestão e liderança: - diferenças e complementaridades; - papéis e responsabilidades. n Definir os critérios e a finalidade da liderança eficaz. n Diagnosticar o seu estilo pessoal de liderança. 2 Saber utilizar os estilos de liderança para reforçar e promover os desempenhos n Caracterizar os diferentes estilos de liderança: - boas práticas, práticas a evitar; - o papel do líder enquanto influenciador da evolução de competências e motivações. n Saber utilizar os estilos de liderança para obter os melhores resultados das equipas em diferentes contextos. 3 Motivar e animar a equipa n Identificar os fatores facilitadores da motivação. n Identificar as situações que promovem a desmotivação. 18 e 19 de abril 6 e 7 de maio n Treinar-se nas etapas do Modelo VIE para motivar as equipas. n Dar feedback construtivo com impactes na melhoria dos desempenhos: - elogiar os membros da equipa; - criticar os desempenhos e estimular a sua melhoria. 4 Comunicar eficazmente com os diferentes interlocutores n Identificar formas de transmitir ideias e opiniões a diferentes interlocutores: - treinar a coerência entre forma e conteúdo da mensagem; - argumentar de acordo com os estilos dos interlocutores. n Saber escutar, mesmo nas situações mais difíceis. n Gerir os interfaces cliente-fornecedor interno. 5 Desenvolver a sua eficácia de gestão e liderança n Gerir prioridades de forma coerente: - definir objetivos e regras de jogo. n Desenvolver a competência e a autonomia da equipa: - princípios de funcionamento das equipas eficazes; - controlo dos resultados; 17 e 18 de Outubro - consequências das estratégias de competição (G/P;P/G) e de cooperação (G/G) nos resultados das equipas. n Afirmar-se face a diferentes tipos de colaboradores: - os colaboradores ocasionais; - os colaboradores ex-colegas. n Tomar decisões oportunas: - gerir resultados ou gerir culpas? - analisar dificuldades e problemas; - gerar alternativas para obter soluções; - lidar com tensões e conflitos, adotando uma atitude positiva e construtiva; - saber dizer não, quando necessário. n Saber delegar: - formar no posto de trabalho; - acompanhar os desempenhos; - saber tratar os erros. Inclui 2 módulos e-learning à distância, após a realização da formação: n Desenvolver e manter a motivação da equipa. n Liderança e acompanhamento do desempenho. 18 e 19 de novembro 37 Informações e inscrições em Fax : cegoc-inter@cegoc.pt

5 2 A Liderança e coaching Liderar e Gerir a Mudança Os gestores são um farol importante para as suas equipas. Durante períodos de mudança, é o seu comportamento que guia o comportamento da equipa. Eles encarnam e representam a organização. Atualmente, gerir uma equipa é gerir a mudança. Os negócios evoluem através da integração das mudanças do mercado, pela manutenção da liderança relativamente à concorrência, pela adoção das novas tecnologias, pelo assumir de riscos calculados e pelo investimento em novas regras e novos riscos. u Performance global n Reconhecer o seu próprio perfil de líder da mudança. n Identificar o perfil da sua equipa. n Clarificar os seus objetivos de mudança e comunicá-los à equipa. n Envolver a equipa e torná-la proativa relativamente à mudança. n Construir uma rede de aliados num ambiente de mudança. n Ter sucesso nos primeiros passos rumo à mudança. u Quem beneficiará deste programa? n Dirigentes de empresa, Quadros de topo, Gestores ou responsáveis de equipas. n Organizações públicas ou privadas que desejam implementar mudanças rapidamente, quer local quer internacionalmente. n Organizações envolvidas em processos de fusão ou aquisição. AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM u Para si, o participante n Demonstrar confiança no seu papel como líder da mudança. n Transformar problemas em soluções. n Melhorar a sua capacidade de influência construindo redes de aliados. n Impulsionar o seu desenvolvimento profissional, tornando-se mais adaptável. u Para a sua empresa Transformar os gestores em líderes da mudança, para que possam: n Contribuir para o alinhamento estratégico. n Envolver e motivar as equipas de modo mais eficaz. n Garantir o cumprimento dos objetivos (produtividade, prazos, qualidade, etc.). n Criar um ambiente proativo dentro da organização. 5 módulos e-learning Gerir a mudança: identificar o seu perfil. Gerir a mudança: processos e instrumentos. Gerir a mudança: criar uma visão de futuro. Gerir a mudança: a rede de aliados. Desencadear a dinâmica da mudança. A modalidade elearning inclui estes 5 módulos e tem a duração de 7 horas. Formação Presencial 1 Introdução n Cada mudança é uma nova aventura. n O ritmo de cada mudança é muito variável. n Os ciclos humanos são mais longos do que os económicos. n Organizações de elevado desempenho integram três níveis de mudança. 2 Primeiro talento: encarnar a mudança n Estilo CONCEPTUAL: pensamento e centragem nos processos. n Estilo ESTRATEGA: pensamento e centragem nas relações. n Estilo MOBILIZADOR: ação e centragem nas relações. n Estilo METÓDICO: ação e centragem nos processos. 3 Segundo talento: a sua lucidez para escolher a estratégia n Dois grandes contextos de mudança. n Ser resiliente, preparar-se para mudar e criar a mudança. n Ser lúcido em relação às vantagens de não mudar e às consequências negativas de mudanças bem sucedidas. n Os sete critérios para objetivos de mudança exequíveis. 4 Terceiro talento: a sua capacidade de criar o futuro n Metáforas ao serviço da mudança. n Quadro de objetivos. n Estados desejados. n Perguntas de contexto. n O carisma do líder da mudança. n Técnicas positivas ao serviço da mudança. 5 Quarto talento: a sua rede de aliados n Para que servem as redes? Que rede escolher? n Três princípios para construir uma rede de aliados. n Identificar aliados na equipa ou grupo de projeto. n O percurso provável da assimilação da mudança. 6 Quinto talento: os seus primeiros passos n As melhores mudanças começam com resultados imediatos. n Planear o progresso: mudanças temporizáveis e atingíveis. Destaques Aprendizagem inovadora n Ações e-learning: casos reais, situações reais em tempo real. n Coaching pelos pares: feedback e conselhos práticos em pares. n O consultor como seu coach. Conteúdo n O primeiro instrumento para um líder da mudança é a própria mudança. n Despender mais tempo a construir uma rede de aliados do que a lidar com resistências. n As melhores mudanças começam com resultados imediatos. n Avaliação dos estilos de líder de mudança. avaliação dos conhecimentos Introdução e tomada de contacto com os primeiros instrumentos Conceito global n Os 5 talentos do líder da mudança Você Encarnar a mudança A sua lucidez Escolher uma estratégia A sua capacidade de criar o futuro Antever e gerir as reações dos seus colaboradores Comunicar e persuadir O seu capital social Criar e mobilizar as suas redes Os seus primeiros passos Dar os primeiros passos para o êxito Reforço dos conhecimentos e consolidação das práticas 5 avaliação dos progressos Formação em sala : aplicação prática permanente, estudos de casos, coaching entre pares, plano de ações individual Blended Global Pré-avaliação online elearning: realização de 5 módulos online (7 horas) Avaliação final online Treino presencial 2 dias () Ref.ª 02-A módulos elearning (Total: 21h) IVA à taxa em vigor 20 de fevereiro a 20 de março (online) + 21 e 22 de março (presencial) 25 de setembro a 23 de outubro (online) + 24 e 25 de outubro (presencial) 38 Modalidade Intra empresa: Realizamos também esta formação na vossa empresa para as vossas equipas : Ficha de inscrição pág. 205

6 Liderança e coaching 2 A Criar e gerir equipas orientadas para o cliente Ganhar a preferência do cliente AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM Como pode centrar a sua atividade na satisfação do cliente? A sua equipa e a sua empresa têm uma orientação cliente? Como pode ganhar a preferência dos seus clientes? Como pode acompanhar e monitorizar os benefícios de possuir uma equipa e um departamento orientado para o cliente? u Performance global n Compreender a relação intrínseca que existe entre: a satisfação dos clientes, o crescimento e o desenvolvimento da empresa e a orientação dos colaboradores para um atendimento de excelência. n Identificar e operacionalizar as práticas de gestão que contribuem para uma relação duradoura com o cliente. 5 módulos e-learning Fatores-chave de uma relação duradoura com o cliente. O papel do gestor na relação duradoura com o cliente Gerar entusiasmo no cliente. As reclamações na relação duradoura com o cliente. Fidelizar através da relação com o cliente. A modalidade elearning inclui estes 5 módulos e tem a duração de 7 horas. Formação Presencial 1 Transformar os clientes nos melhores aliados da sua empresa n O entusiasmo dos clientes: um fator de crescimento. n Distinguir três conceitos: a satisfação, a preferência e a lealdade do cliente. n Três ferramentas para criar o entusiasmo: o percurso-cliente, a experiência do cliente, os momentos de verdade. Destaques Cinco estudos de caso para detalhar e estimular a orientação para o cliente da sua equipa. n Missão 1: Identificar as contribuições diretas e indiretas da sua equipa na satisfação e fidelização dos clientes. n Missão 2: Analisar e obter feedback do barómetro da qualidade de serviço. n Missão 3: Delinear um plano de ação para promover a orientação para o cliente da sua equipa. n Missão 4: Gerir as reclamações. n Missão 5: Comunicar para fomentar a cooperação e a orientação para o cliente. n Desenvolver a iniciativa e a proatividade da sua equipa face aos clientes. Cooperar com outros gestores para eliminar as barreiras que dificultam o compromisso dos colaboradores na relação com o cliente. u Quem beneficiará deste programa? n Gestores responsáveis por equipas que tenham contacto direto ou indireto com os clientes (vendas, após-venda, serviços administrativos ). u Para si, o participante n Integrar a orientação para o cliente nas suas práticas de gestão. n Encorajar os seus colaboradores a criar entusiasmo nos clientes. n Construir uma Aliança com o Cliente: o desafio dos colaboradores em contacto com os clientes. 2 Estar comprometido na fidelização dos clientes n O percurso-cliente e os processos: as contribuições diretas e indiretas dos seus colaboradores. n Autodiagnóstico: as suas práticas atuais permitem-lhe construir uma relação duradoura com os clientes? n Saber escutar os clientes: níveis de satisfação, feedback verbal e reclamações. n As expectativas dos clientes e os planos de melhoria. 3 Construir a Cultura Cliente da sua equipa n Clarificar, junto da sua equipa, a forma como todos podem contribuir para diferenciar positivamente a empresa de forma a que esta seja alvo da preferência do cliente. n Conhecer, detalhadamente, as necessidades do cliente. n Estimular a curiosidade acerca do mercado e da concorrência. n Focalizar os seus colaboradores no cliente. Conceito global 1 Promover uma Cultura Cliente no quotidiano da empresa 2 Fomentar a Proatividade da equipa para obter a preferência do cliente 3 Apoiar o Entusiasmo da equipa para construir relações duradouras com os clientes n Desenvolver relações de cooperação com outros gestores. u Para a sua empresa n Favorecer o compromisso dos gestores na fidelização dos clientes. n Incrementar a proatividade e aumentar o número de iniciativas totalmente orientadas para o cliente. n Facilitar a cooperação e o relacionamento interdepartamental. n Servir de forma entusiasta os clientes e diminuir os litígios. n Aumentar o número de clientes fidelizados e prescritores. 4 Desenvolver a proatividade da sua equipa n A satisfação do cliente enquanto missão privilegiada dos seus colaboradores e da sua equipa. n Fatores a considerar na defi nição coerente dos objetivos: a produtividade, a qualidade de serviço e a satisfação do cliente. n A imprevisibilidade das reclamações: definir regras e margem de manobra. n Encorajar a iniciativa e saber lidar com as disfunções. n Envolver a equipa na resolução dos problemas do cliente. 5 Fomentar a cooperação no seio da sua equipa para estimular o entusiasmo do cliente n Estabelecer e encorajar relações internar solidárias. n Resolver os problemas que não dependem diretamente dos membros da sua equipa. n Utilizar os pontos fortes e o sucesso da sua empresa para desenvolver o orgulho da sua equipa. Orientação para a Fidelização dos Clientes Proatividade Aliança com o Cliente Colaboradores Cultura Cliente Gestores Comité de Direção Entusiasmo avaliação dos conhecimentos Introdução e tomada de contacto com os primeiros instrumentos Reforço dos conhecimentos e consolidação das práticas avaliação dos progressos Formação em sala : aplicação prática permanente, estudos de casos, coaching entre pares, plano de ações individual Blended Global Pré-avaliação online elearning: realização de 5 módulos online (7 horas) Avaliação final online Treino presencial 2 dias () Ref.ª 06-B módulos elearning (Total: 21h) IVA à taxa em vigor 24 de abril a 26 de maio (online) + 27 e 28 de maio (presencial) 18 de setembro a 16 de outubro (online) + 17 e 18 de outubro (presencial) Modalidade Intra empresa: Realizamos também esta formação na vossa empresa para as vossas equipas : Informações e inscrições em Fax : cegoc-inter@cegoc.pt

7 2 A Liderança e coaching Gerir uma equipa de projetos - A gestão sem autoridade formal n Todos os colaboradores de uma empresa chamados a intervir como Responsáveis pela condução de equipas de Projeto. n Posicionar-se numa organização mista projeto/ /função para delimitar as suas margens de manobra. n Identificar as condições de eficácia de uma gestão transversal. n Utilizar as alavancas da influência para mobilizar a sua equipa de projeto e os decisores. n Aplicar as técnicas adaptadas para gerir, animar uma equipa e motivar os indivíduos ao longo do desenvolvimento do projeto. n Antecipar e tratar os conflitos. n Uma pedagogia ativa. n Esta formação privilegia uma pedagogia alternando os aspetos metodológicos com o treino prático. n Utilização de grelhas de análise e de diagnóstico para referenciar as práticas e os comportamentos. Ref.ª 07-A ªinsc ªinsc. 350 Mobilizar, coordenar e fazer trabalhar em conjunto pessoas de serviços, de setores, de funções diferentes sem dispor de autoridade hierárquica formal, é um desafio com o qual é confrontado um responsável de projeto. Para esse líder, o êxito passa por uma gestão transversal eficaz da equipa de intervenientes, os quais devem canalizar para o projeto as suas competências e os seus contributos. 1 Passar do projeto somatório de especialidade a um projeto vivenciado como a obra comum de uma equipa n Especificação do projeto. n Arranque do projeto. n Fixar objetivos. n Redigir o caderno de encargos. n Redigir o relatório de inicio de projeto. 2 Posicionar-se numa organização por projeto e situar as suas margens de manobra n Organigrama de atividades n Decompor o projeto em atividades coerentes. 6 e 7 de maio 20 e 21 de maio n Descrever de maneira exaustiva as atividades a executar. 3 A constituição da equipa n Formalizar a relação serviços/ /intervenientes/responsáveis do projeto. n Conduzir uma entrevista para associar um interveniente ao projeto. 4 O orçamento e o trabalho em equipa n Elaborar o orçamento inicial. n Características de uma equipa eficaz e suas fases de evolução. n Regras para uma delegação eficaz. 5 A negociação n Negociar para cooperar. n Preparar e conduzir uma relação negociada. 6 O planeamento n Construir um plano com método. n Analisar as restrições e durações e identificar o caminho crítico e as folgas. n Introduzir pontos de controlo. 7 O trabalho em grupo n Saber quando trabalhar em grupo. n Orientar com sucesso uma sessão de trabalho de grupo. 7 e 8 de outubro 8 Conduzir reuniões de projeto n Organizar e conduzir eficientemente uma reunião de projeto. n Identificar os três tipos de reuniões: arranque, ponto de situação e plano de ação. 9 O controlo de execução n Obter dados sobre o trabalho executado e estimativas sobre o que falta fazer. n Analisar o progresso do projeto. n Reagir em caso de desvios face ao planeado. 10 Antecipar e gerir os desacordos e as situações conflituais n Reagir face a uma situação de conflito. n Identificar os tipos de conflito e conhecer as atitudes adequadas. n Lidar com comportamentos agressivos. 11 A contribuição pessoal n Potenciar os seus pontos fortes enquanto elemento de uma equipa de projeto. n Tomar consciência dos seus progressos. 7 e 8 de novembro Liderar com Inteligência Emocional - Inteligência Emocional aplicada à liderança n Chefias e líderes que necessitem de analisar e desenvolver as suas competências emocionais, para melhorar o seu desempenho e capacidade de adaptação a diferentes situações. n Identificar a importância da inteligência emocional aplicada à gestão e liderança nas organizações. n Caracterizar as competências obrigatórias do líder emocionalmente inteligente. n Potenciar o cluster de competências da Gestão das Relações. n Metodologia participativa, com utilização de um plano de aprendizagem baseado no modelo de autoaprendizagem de Richard Boyatzis. Ref.ª 02-A ªinsc ªinsc. 350 Utilizar a Inteligência emocional para expressar as suas emoções em ambientes de gestão e liderança, tomar melhor decisões, enfrentar ambientes de incerteza e progredir com sucesso. 1 Aplicar o modelo de competências da Inteligência Emocional de Boyatzis, Goleman e Mackee aos contextos de gestão e liderança n A importância das emoções nas organizações. n Os impactes de um líder emocionalmente inteligente: - nas performances financeiras; - no clima organizacional; - na fidelização e satisfação dos clientes; - na produtividade e satisfação dos colaboradores. 11 e 12 de março 2 Caracterizar os estilos de Liderança com Inteligência Emocional e as situações em que devem ser utilizados n Treinar a aquisição de competência de liderança com base no modelo da Mudança Intencional de Boyatzis. n Desenvolver uma cultura emocionalmente inteligente. 3 Analisar as Competências da IE (com base no instrumento 360º de medida das Competências Emocionais). n Lidar com as barreiras a uma conduta emocionalmente Inteligente. n Elaborar o seu Plano de Progresso. Nota: n Utilização de um instrumento 360º de medida das competências de IE. n O processo 360º deverá ser realizado antes dos participantes estarem em sala, para que estes possam 3 e 4 de outubro receber o seu relatório durante a formação. Recomendamos que as inscrições sejam feitas com pelo menos duas semanas de antecedência. n Podem ser adicionadas a este programa, sessões de Coaching, com o objetivo de apoiar cada um dos participantes na sua evolução. Será utilizado um conjunto de ferramentas de apoio, para estabelecer e seguir um Plano de Ação. Inclui 2 módulos e-learning à distância, após a realização da formação: n Lidar com as emoções da sua equipa; n Compreender a disfunção emocional. 40 A Grandeza da Liderança - Grandes Líderes - Grandes Equipas - Grandes Resultados Ver formações FranklinCovey na página horas 3 DIAS Ref.ª 03-A IVA à taxa em vigor inclui almoços 27 a 29 de maio + follow-up 14 a 16 de outubro + follow-up Ficha de inscrição pág. 205

8 Liderança e coaching 2 A Liderança e Coaching - Promover a excelência nas pessoas e nas equipas n Gestores e Líderes que queiram desenvolver as competências de Coaching para promover o desenvolvimento das pessoas e das equipas. Compreender a importância e as especificidades da ação de Coaching na liderança quotidiana das pessoas e das equipas. Aplicar técnicas e processos de Coaching nas ações de liderança quotidiana: n Integrar um novo membro na equipa; n Lidar com problemas específicos de performance e produtividade dos colaboradores, como, por exemplo, melhorar os hábitos pessoais e profissionais e expandir e/ou diversificar o conhecimento e as competências; n Preparar uma pessoa de elevado potencial para a sua promoção e/ou sucessão; n Ajudar um colaborador direto a lidar com o stresse e a ansiedade no trabalho; n Ajudar as pessoas a consciencializarem os seus hábitos contra produtivos e a resignificarem as suas perceções de modo a poderem corrigi-los de modo sustentável. n O workshop foi desenhado de acordo com uma perspetival apropriativa e essencialmente prática e o seu Itinerário Pedagógico está focalizado naquilo que é considerado o principal OVC (Objetivo Verdadeiramente Crítico) das missões de um Lider/Coach: o diagnóstico da coachabilidade de cada colaborador e a adoção de estratégias de Coaching adaptadas à realidade de cada um. Ref.ª 02-A ªinsc ªinsc. 400 O Coaching é atualmente considerado uma ferramenta fundamental para o Desenvolvimento Pessoal e para a construção de Equipas de Elevado Desempenho. A Formação em Competências de Coaching nos líderes empresariais constitui, por isso, um investimento de elevado valor acrescentado para a promoção da excelência das pessoas e das equipas, nas organizações 1 O quê, o porquê e o quando do Coaching n Breve história sobre as práticas de Coaching, o seu sentido e os seus objetivos. n Definição do Coaching enquanto ação centrada no desenvolvimento dos outros. n Os dois polos dos processos de Coaching: O Coach e o Cliente (Coachee). n Especificidades e contextos das práticas de Coaching: O Coach Externo, o Coach Interno, o Lider/Coach. n As 7 alavancas de mudança nas práticas de coaching: autoconsciência, responsabilidade, acreditar em si próprio, ausência de censura, focalização nas soluções, desafio e ação. 23 e 24 de maio 2 Os contextos do exercício do Coaching na perspetiva do Lider/Coach n Praticar o Coaching dos colaboradores diretos: Desafios, Oportunidades e Ameaças. n Alinhamento entre o desenho e as dinâmicas dos processos de Coaching e a estratégia da organização. n As 3 agendas do processo de coaching: a agenda do Lider/Coach, do coachee individual e da organização. n Missão dos processos de coaching, no contexto do Lider/Coach: alinhar aquilo que as pessoas fazem melhor com aquilo de que a organização mais necessita. n Os princípios da Liderança/ /Coaching: Criar um ambiente seguro e desafiante, trabalhar com a agenda do coachee, facilitar e colaborar, incentivar a autoconsciência do coachee, promover a aprendizagem sustentada a partir da experiência, modelar as competências a desenvolver no coachee. n Assegurar a ética nas ações de Liderança/Coaching. n Desenvolver uma cultura de coaching na organização. 3 Competências fundamentais do Líder/Coach n Ser consciente e aprender a desafiar as suas próprias conceções e representações da realidade. 4 e 5 de novembro n Reconhecer as situações em que fatores escondidos podem influenciar negativamente o estabelecimento e a continuidade de uma relação de coaching mutuamente significativa. n Clarificar o mix de ações sobre a performance e ações sobre o desenvolvimento de acordo com as necessidades do coachee. n Reconhecer a necessidade de procurar ajuda para melhor poder apoiar os projetos de desenvolvimento do coachee. n Aprender a identificar as suas limitações pessoais face às perspectivas de desenvolvimento do coachee. n Aumentar a sua competência para ver os processos de coaching simultaneamente como fazendo parte deles e como observador externo (in and out). n Aprender a sair do papel de Lider/ /Coach e assumir um outro papel (Lider, Manager, Mentor ) de acordo com as dinâmicas situacionais e as necessidades do coachee. n Ajudar o coachee a identificar respostas alternativas face aos constrangimentos que o sistema organizacional possa impor ao seu desenvolvimento pessoal. n Ajudar os coachees a, face aos desafios que enfrentam, encontrar formas de gerar soluções positivas para eles, como indivíduos, e para a organização. Coaching Tool Kit - Métodos e técnicas de coaching para gestores e líderes n Gestores e Lideres. n Determinar os objetivos do coaching com cada colaborador e/ou com a equipa; n Planear e estruturar a primeira sessão de coaching; n Estruturar as sessões de coaching de continuidade; n Estabelecer o clima adequado e criar uma boa relação. n Estabelecer e acompanhar planos de progresso; n Redigir relatórios de progresso e relatórios finais de coaching. n A metodologia e os conteúdos deste workshop são definidos com base no modelo de Executive Coaching desenvolvido pela FranklinCovey em parceria com a Columbia University Business School, nos Estados Unidos. n O workshop consiste numa ação de treino intensivo de aplicação do FranklinCovey Coaching Toolkit para Lideres/Coaches. n Cada formando recebe um exemplar do Coaching Toolkit que integra as ferramentas para cada um dos pontos mencionados no programa. Ref.ª 02-A ªinsc ªinsc. 400 Destinado aos Lideres/Coaches que, não sendo coaches profissionais, usam as coaching skills para a promoção do crescimento e do desenvolvimento dos seus colaboradores, este workshop fornece as ferramentas metodológicas básicas para uma correta aplicação das técnicas de coaching, permitindo aos Lideres/Coaches tirar o máximo proveito deste processo de relação catalizadora para potenciar a sua liderança. Pré-requisitos n Tratando-se de um workshop de treino prático, não é objetivo desta ação fornecer informação detalhada sobre os conceitos de coaching, que constitui um dos objetivos de um outro workshop desta gama, Liderança e Coaching: Promover a excelência nas pessoas e nas equipas. n Neste contexto, considera-se recomendável que os participantes nesta ação possuam já alguma informação prévia sobre os conceitos básicos, princípios e contextos das práticas de coaching. 11 e 12 de abril 1 A reunião para a definição dos objetivos do coaching n Os objetivos do processo. n Os princípios que o balizam. n As regras a respeitar. 2 Planear e Estruturar as sessões de coaching n A estrutura e as competências/ /ferramentas. n A estrutura da 1ª sessão: - a preparação física e psicológica do coach. - as etapas da sessão. - os ingredientes para criar o clima adequado. - o contexto: os tipos de feedback. - a recetividade ao feedback. - o desenho do draft do PDI (Plano de Desenvolvimento Individual). n A estrutura das sessões de continuidade: - O acompanhamento do Plano; - Lidar com os impasses e as objeções; - Relançar a ação. 11 e 12 de novembro n As competências e as ferramentas: - A presença do coach: a comunicação não verbal, os mapas mentais, os juízos, os ruídos na comunicação, os silêncios. - A linguagem apropriada versus as expressões a evitar. - Os vários níveis de escuta. - As condições/regras de um bom feedback. - O espelhar, o parafrasear, o reformular. - As boas questões para os vários momentos e objetivos. 3 Os relatórios de progresso (de final de sessão) n Para que servem. n Que dados registar. n Como utilizá-los. 4 O relatório de final do coaching n O objetivo. n Os cuidados a ter em conta. 41 Informações e inscrições em Fax : cegoc-inter@cegoc.pt

9 2 A Liderança e coaching O Coaching Apreciativo Aplicações da Psicologia Positiva aos processos de Coaching n Coaches confirmados que queiram enriquecer as suas abordagens de coaching com os contributos da Psicologia Positiva. n Compreender os fundamentos do Coaching Apreciativo. n Aplicar os princípios da Psicologia Positiva na prática de coaching. n Estruturar os processos de coaching de acordo com a perspetiva do Coaching Apreciativo. n A metodologia deste workshop articulará a apresentação dos conceitos da Psicologia apreciativa com a integração prática do processo de Coaching. Ref.ª 02-A ªinsc ªinsc. 400 O Coaching Apreciativo é uma metodologia de coaching desenvolvida a partir do modelos de Inquirição Apreciativa que guia os clientes através de um processo constituído por 4 etapas: Descoberta, Sonho, Construção e Destino. Ao utilizar esta metodologia, os coaches descobrirão novas formas de exercício da sua prática profissional e do trabalho com os seus clientes, afirmando e reconhecendo um espírito de inquirição positiva que irá permitir às pessoas ascender mais rapidamente à sua grandeza pessoal. 1 Compreender os fundamentos do Coaching Apreciativo 1.1 Eixos e princípios fundacionais da psicologia positiva n OS EIXOS: - eixo Um: Felicidade e Positividade; - eixo Dois: Forças de Carácter. n OS PRINCIPIOS: - o Princípio Construcionista; - o Princípio Positivo; - o Principio da Simultaneidade; - o Princípio Poético; - o Princípio Antecipatório. 16 e 17 de maio 1.2 Aspetos diferenciados do Coaching com base na Psicologia Positiva. 2 Fazer emergir o Poder a partir de dentro n Desenvolver um Modelo Conversacional centrado em linguagem posistiva. n Fazer emergir as emoções positivas. n Realizar o assessment das forças de carácter do cliente. n Criar uma visão de construtivismo pessoal assente em plataformas de aspirações realistas. 3 Estruturar o processo de Coaching com base numa perspetiva apreciativa: o Coaching Apreciativo 3.1 O início do processo n Clarificar os objetivos numa base apreciativa. n Criar cenários de sucesso. n Soltar a expressão do sonho. 3.2 A fase dadescoberta n O Focus do Coaching na Fase da Descoberta: - estabelecer uma relação positiva entre o coach e o cliente; - estimular o cliente a desenvolver uma perspetiva mais empoderadora; 31 outubro e 1 de novembro - afirmar um sentido do possível; - cultivar e apoiar as crenças do cliente num futuro positivo. 3.3 A fase do Sonho n O Focus do Coaching na Fase do Sonho: - encorajar o cliente a criar imagens de possibilidades; - incentivar o cliente a dar voz ao seu futuro desejado; - legitimar o sonho do cliente. 3.4 A fase da Construção n O Focus do Coaching na fase de Construção: - apoiar o cliente a focalizar-se no sonho; - afirmar a realidade do sonho; - suportar escolhas e ações estruturantes. 3.5 A fase do Destino n O Focus do Coaching na fase do Destino: - ajudar o cliente a reconhecer o seu sonho no presente; - apoiar o cliente para ser capaz de expandir a possibilidade de concretizar o seu sonho; - apoiar o cliente nos momentos de desencanto; - celebrar os progressos nos momentos de conclusão. FRANKLINCOVEY EXECUTIVE COACHING PROGRAM 42 DE COACHING SISTEMAS E PROCESSOS SISTEMAS E PROCESSOS DE ASSESSMENT E MEDIDA Valores Vontade de agir Auto-responsabilidade Respeito Aceitação Confidencialidade Integridade Transparência Flexibilidade Neutralidade DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS DE COACHING PARA GESTORES E LÍDERES PA P CONSTRUIR UMA CULTURA DE COACHING PARA GERAR GRANDES RESULTADOS FORMAÇÃO AVANÇADA PARA COACHES Missão Praticamos o coaching das pessoas e das equipas nos domínios do crescimento e desenvolvimento pessoal, dos resultados de performance, da clarificação do propósito e do direcionamento estratégico. No processo de coaching respeitamos a agenda do cliente e afirmamos a sua capacidade imanente para obter sucessos renovados nos percursos para alcançar uma performance superior sustentada, com um sentido crescente de realização profissional e de bem estar pessoal. Propósito do FranklinCovey Executive Coaching Program Os Coaches Cegoc/FranklinCovey estão preparados para ouvir, observar, refletir e adaptar os modelos, estratégias e técnicas de Coaching aos contextos e necessidades específicas dos seus clientes. Os Coaches facilitam o alcance de resultados transformacionais e sustentáveis por parte dos indivíduos, equipas e organizações. Os Coaches Cegoc/FranklinCovey dão apoio no processo de auto-revelação e potenciação da grandeza que existe em todas as pessoas. Benefícios do Coaching Melhoria significativa na performance pessoal e/ou profissional. Melhor equilíbrio vida pessoal vida profissional. Maior motivação. Maior auto-reflexão e autoconsciência. Aumento da capacidade para tomar decisões. Melhor gestão da mudança. Ficha de inscrição pág. 205

10 Liderança e coaching 2 A O Coach Emocionalmente Inteligente Desenvolver as competências emocionais nas práticas de coaching n Coaches e/ou líderes que queiram utilizar a Inteligência Emocional seja para enriquecer o seu portefólio de recursos pessoais, seja como ferramenta para desenvolver as competências emocionais e sociais dos seus clientes/ /colaboradores/coachees. n Apropriar-se dos conceitos básicos da inteligência emocional como elementos fundacionais de uma prática de coaching. n Construir o caderno de encargos do coach emocionalmente inteligente. n Estimular os clientes a desenvolverem estratégias para promover a sua autoeficácia emocional e social. n A metodologia terá uma componente essencialmente de treino prático e de assessment direto aos participantes. Ref.ª 02-A ªinsc ªinsc. 400 No final do workshop cada participante terá uma clara compreensão do que é a inteligência emocional e do que é a eficácia emocional e social, porque é que elas são importantes e terá ainda treinado os vários passos de um processo para ajudar os seus clientes/coachees a percorrerem a sua própria jornada de progresso pessoal no sentido de se tornarem mais emocionalmente inteligentes. 1 Apropriar-se dos conceitos básicos da inteligência emocional como elementos fundacionais de uma prática de coaching n As emoções como modalidades de leitura da realidade. n A Literacia Emocional. n A conectividade das Competências Emocionais e Sociais. n As áreas de performance da Inteligências Emocional. n Realizar o assessment das Competências Emocionais de cada participante através da aplicação de uma ferramenta de assessment e entrevista de coaching entre os participantes. 2 Estimular os clientes/ /colaboradores/coachees a desenvolverem estratégias para promover a sua Autoeficácia Emocional e Social 27 e 28 de maio Cinco áreas críticas para desenvolver a eficácia emocional e social: Valorização do Próprio, Valorização dos Outros, Consciência Responsiva, Coragem, Sucesso Autêntico. Processos para desenvolver as cinco áreas críticas: n Valorização do próprio: - aumentar a Autoconfiança; - fomentar o sentido de valor próprio de forma realista; - questões para desenvolver o sentido de valor próprio; - identificar e contornar os piratas emocionais que boicotam a autoestima; - o sentido da Auto atualização na relação de coaching; - o carácter produtivo da autenticidade. n Valorização dos outros: - expressões emocionais da construção mental do outro; - barreiras emocionais à interação com os outros; - ajudar os clientes a valorizar os outros; - construir relações de confiança numa base realista; - controlar os sentimentos parasitas: medo da rejeição, medo de ser devorado, fobia social; - estabelecer a empatia como uma das competências sociais fundamentais para o sucesso pessoal sustentado. n Consciência responsiva: - estar alertado para os estados emocionais internos e praticar o autocontrolo; 21 e 22 de novembro - dominar as três competências da Literacia Emocional: Saber ler-se a si próprio, Ler os Outros e Ler o ambiente; - reatividade Responsiva e Proatividade Responsiva; - práticas reflexivas na relação com os outros; - responder agindo. n Coragem: - definir a Coragem no contexto da Inteligência Emocional e situar a sua importância nas estragégias de promoção da eficácia emocional e social dos clientes; - a importância do autoconhecimento e do autocontrolo nos momentos difíceis; - uma competência fundamental a desenvolver: a Resiliência; - a coragem para se afirmar; - a coragem para falar abertamente e expor os seus pontos de vista; - a coragem para agir; - a coragem para confiar; - aspetos operacionais sobre a coragem e objetivos para os planos de ação de mudança. n Sucesso autêntico. n Construção das bases para que cada cliente possa realizar um projeto pessoal de sucesso, com realismo e condições de sustentabilidade e bem alicerçado nas condições e na história de vida de cada um. Praticar o Coaching dos Grupos e das Equipas n Quadros e Chefias que pretendam aplicar as competências e os métodos de Coaching para promover o desenvolvimento das competências e dos talentos das pessoas e das equipas. n Compreender o que é o Coaching e como aplicar as competências de Coaching para potenciar o desenvolvimento das equipas. n Reconhecer o potencial de cada elemento da equipa. n Compreender os fatores de implicação ou de bloqueio. n Dominar as competências para desenvolver uma entrevista de Coaching. n Praticar o modelo GROW (John Whitmore) de forma eficaz, no contexto do Coaching de equipas. n Construir um percurso de desenvolvimento das competências para os membros da sua equipa. n Utilizaremos uma metodologia ativa que faz apelo à participação dos formandos, através da reflexão e diagnóstico das necessidades da sua equipa e do treino da condução das entrevistas de Coaching. 1 Fazer evoluir o seu papel de gestor: da chefia hierárquica ao de líder coach n O que é o Coaching? - definições e fundamentos; - o significado de ser coach. n Líder coach (ou manager coach): uma resposta a novas necessidades. n Aspetos particulares e específicos do Coaching de equipas. n Referenciar os bloqueios às novas práticas. n O modelo GROW (John Whitmore) aplicado ao contexto das equipas. 2 Acompanhar cada colaborador no percurso do seu desenvolvimento e autonomia n Situar os seus colaboradores face às suas performances. Ref.ª 02-A n Identificar as competências e referenciar as motivações. n Adotar comportamentos de coach para construir uma equipa de elevada performance. n Os suportes de registo do processo de acompanhamento. n Compreender e lidar com padrões disfuncionais nos comportamentos grupais. 3 Conduzir a entrevista de Coaching: integração dos comportamentos individuais nas dinâmicas da equipa n Reconhecer a importância das Coaching Skills para a melhoria da performance de uma equipa. n Identificar as etapas da entrevista de Coaching. 2ªinsc ªinsc e 26 de março n A sequência do processo de questionamento de acordo com o Modelo GROW de John Whitmore: - Goals requisitos para a definição de objetivos; - Reality o processo; - Options gerar alternativas; - Will a mobilização para a concretização. n Intervenções específicas nos diferentes estados de desenvolvimento de uma equipa: INCLUSÃO (forming), AFIRMAÇÃO (norming) e COOPERAÇÂO (performing). n Ultrapassar as barreiras e resistências dos colaboradores e da organização aos processos de Coaching. 10 e 11 de outubro 43 Informações e inscrições em Fax : cegoc-inter@cegoc.pt