Centro de Convenções Ulysses Guimarães Brasília/DF 16, 17 e 18 de abril de 2013

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "Centro de Convenções Ulysses Guimarães Brasília/DF 16, 17 e 18 de abril de 2013"

Transcrição

1 Centro de Convenções Ulysses Guimarães Brasília/DF 16, 17 e 18 de abril de 2013 LÍDER COACH: O AUMENTO DOS RESULTADOS INSTITUCIONAIS COM A HUMANIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE TRABALHO EXPERIÊNCIA NA SECRETARIA DE FAZENDA DE MINAS, ONDE LÍDERES E EQUIPES ULTRAPASSARAM FRONTEIRAS Rosângela Coimbra Brasil Amaral Sandra Regina Fortunato Silva de Andrade

2 2 Painel 36/135 Coordenação informal LÍDER COACH: O AUMENTO DOS RESULTADOS INSTITUCIONAIS COM A HUMANIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE TRABALHO EXPERIÊNCIA NA SECRETARIA DE FAZENDA DE MINAS, ONDE LÍDERES E EQUIPES ULTRAPASSARAM FRONTEIRAS Rosângela Coimbra Brasil Amaral Sandra Regina Fortunato Silva de Andrade RESUMO Frente aos desafios da gestão de pessoas no serviço público e continuando a formação gerencial iniciada por consultorias externas, a SEF/MG, promoveu uma capacitação em liderança coach, cujo piloto foi aplicado em uma unidade, utilizando técnicas e princípios de coaching. Por meio de diretrizes mais humanas, a proposta foi preparar a gerência para promover o desenvolvimento contínuo dos servidores, estimular o feedback, fortalecer o comprometimento, e melhorar o clima organizacional. Com isso, a resposta foi um maior alinhamento estratégico do corpo funcional e líderes mais motivados que, num trabalho mais integrado, perceberam a diversidade como fator de sucesso e satisfação no trabalho. O objetivo deste artigo será explicar o método do Líder Coach, que em módulos e atendimentos, mostra como líderes e equipes atravessaram fronteiras e desafios. Serão relatados também os fatores críticos para sua implantação que contribuirá muito para a gestão pública.

3 3 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO HISTÓRICO DA CAPACITAÇÃO GERENCIAL NA SEF RELATO DA EXPERIÊNCIA NA SEF. LÍDER COACH CURSO E ATENDIMENTOS PROJETO REFERENCIAL TEÓRICO METODOLOGIA RELATO DA EXPERIÊNCIA CONCLUSÃO CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS ANEXOS... 25

4 4 1 INTRODUÇÃO A decisão de escrever este artigo surgiu após prática bem sucedida do curso LíderCoach, realizadocom gerentes de uma unidade da Secretaria de Estado de Fazenda de Minas Gerais SEF/MG, A Superintendência de Recursos Humanos SRH. O projeto foi piloto, com intuito de testar o método para possível multiplicação na própria casa, a qualpossui como característicaa mobilidade acentuada em seus cargos de liderança, exigindo assim uma continuidade na capacitação gerencial de seus servidores. O projeto foi construído e desenvolvido por dois técnicos da Superintendência de Recursos Humanos da SEF/MG e édescrito agora, diante da possibilidade surgida com o VI CONSAD, que estimulou as facilitadoras a escreverem sobre esta experiência, que poderá ser divulgada e aplicada em outras instituições que tiverem interesse. O projeto foi elaborado com estrutura de curso, exercícios práticos e atendimentos nos intervalos entre os módulos, mas com flexibilidade para ajustes de acordo com a demanda do grupo gerencial. O resultado deste artigo é fruto de observações em sala de aula, de retornos dos participantes e seus colaboradores, pois pelo fato das coaches e cochees pertencerem a mesma superintendência, as primeiras tiveram oportunidade de acompanhar o crescimento e respostas ao processo, pelas ações e resultados acontecidos até mesmo durante o ano de 2012, quando os atendimentos individuais aconteceram. É um artigo, relato da experiência, porque não foi pensado como objeto de estudo e hipótese formulada, mas sim num relato que possa oferecer uma contribuição ao serviço público, carente em recursos financeiros, e que poderá utilizá-lo como instrumento de desenvolvimento em outras instituições, dando maior oportunidade de enriquecimento de seu capital humano. O Líder Coach foi uma experiência que demonstrou o quanto a Gestão de Pessoas com enfoque humanizado traz respostas positivas, deixa gerentes e colaboradores mais próximos e motivados para o trabalho. Os gerentes provocados, orientados e posteriormente acompanhados foram ousados e enfrentaram desafios com foco em suas equipes, mostrando o quanto é possível utilizar o potencial dos servidores quando quebram os próprios paradigmas.

5 5 Embora a SEF/MG tenha um histórico de excelentes trabalhos na área gerencial, este vem somar aos anteriores, pelo método com utilização das diretrizes e ferramentas de Coaching, que exige ir além de aquisição somente de novos conhecimentos, mas de aprendizado colocado em prática com muita disciplina na sua implementação e foco nos resultados. 2 HISTÓRICO DA CAPACITAÇÃO GERENCIAL NA SEF/MG A Secretaria de Estado de Fazenda de Minas Gerais, SEF/MG, tem seus primeiros registro de reforma administrativa 1 na década do 30, quando busca alternativas que possibilitem ação mais racional, capaz de viabilizar o desenvolvimento para vencer os obstáculos que se opunham à industrialização do Estado, naquele momento ainda Secretaria de Finanças. Outra mudança significativa na sua estrutura aconteceu nos anos 70, especificamente, em 1971, quando foi criado o Instituto de Técnicas Tributárias ITT, com foco na educação de pessoal responsável pela fiscalização e arrecadação dos tributos estaduais. O ITT foi ampliando suas funções, abrangendo as competências de recursos humanos e foi transformado em Diretoria de Recursos Humanos, posteriormente Superintendência de Recursos Humanos, cujo nome conserva até o momento, com duas diretorias: Diretoria de Gestão do Desempenho e Desenvolvimento de Pessoas DGDP (a qual já passou por diversas mudanças de nome) e Diretoria de Administração de Pessoal DAPE. A diretoria em questão, DGDP, segundo artigo 26 do Decreto nº 45780, que rege a organização da SEF/MG, item V, propõe programas, projetos e atividades de formação profissional para promover qualificação, atualização, aperfeiçoamento e especialização do servidor fazendário, em consonância com a estratégia da SEF. Esta diretoria, respondendo à sua competência, sempre esteve à frente na capacitação gerencial, e seu primeiro e significativo programa foi nos anos oitenta, quando o Grid Gerencial era a indicação do momento. Esse programa gerencial, que atingiu grande parte da instituição, foi 1 MINAS GERAIS Secretaria de Estado da Fazenda: 100 anos de história, Belo Horizonte, Dossiê: Agência de Investigação Histórica, 1991, p. 53.

6 6 desenvolvido pelos técnicos do Centro de Desenvolvimento de Pessoas, nome da diretoria da época. A partir de 88, veio somar com o Projeto de Capacitação Técnica para Auditores PROCATA, com objetivo de fortalecimento das equipes, curso este cujo público alvo foide gerentes com seus subordinados. Além da capacitação gerencial, outros projetos na área de gestão de pessoas foram implementados, sendo que nos anos 90 destaca-se o Banco de Potencial, hoje Mapeamento de Competências. Outro grande programa na área gerencial iniciou-se com a Avaliação de Desempenho AD.A SEF foi a primeira secretaria a criá-la, em 1977; teve evoluções e, a partir de 2009,incorporou ao projeto de Governo de Minas, a Gestão de Pessoas por Competências,com objetivo de ampliar e consolidar uma cultura de desenvolvimento e meritocracia. Após dois anos de implantação dessa nova política de gestão de desempenhoe de seus mecanismos estratégicos, nota-se que a dificuldade maior em efetivá-la está baseada na imaturidade relacional entre gerentes e servidores. O diálogo difícil e o foco dos gestores ainda mais em processos do que nas pessoas reduz a eficiência da influência pessoal e não promove a evolução nos comportamentos classificados pela gestão por competências da SEF/MG como imprescindíveis para o avanço dos resultados da organização. Do final dos anos 90 até 2006, com os acentuados cortes orçamentários, houve um intervalo na capacitação gerencial, a qual, nesse período, aconteceu apenas com empenho de seus técnicos atendendo a demandas pontuais de determinadas superintendências regionais e centrais. No final de 2006, no fechamento do ciclo do Choque de Gestão em Minas Gerais, , a grande demanda do Planejamento Estratégico da SEF, na área de Gestão de Pessoas, foi um programa gerencial e de desenvolvimento de equipes. Atendendo a essa demanda, os técnicos da DGDP desenvolveram um projeto que foi apresentado à alta gestão da instituição e reconstruído com a participação de 45 gerentes, de todos os níveis hierárquicos da SEF, coordenados pela Fundação Dom Cabral, que venceu a licitação e conduziu a primeira fase desse projeto. O Programa de Desenvolvimento Gerencial PDG foi um marco na instituição por diversos fatores:

7 7 Pela primeira vez um programa gerencial atingiu todos os gerentes, em todos os níveis e ainda uniu servidores da Subsecretaria do Tesouro Estadual e Subsecretaria da Receita Estadual. Iniciou-se aí um ganho institucional. A construção coletiva do programa, inicialmente por técnicos da SRH, ajustado e validado por 45 gerentes de todos os níveis hierárquicos da SEF. Este programa, primeiramente como reivindicação da casa, disseminou conhecimentos para todas as gerências e dessas para suas equipes, sobre temasimportantes e emergentes na época, como: Estado para Resultados, Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento.Desenvolvido em forma de seminário e aplicado em todas às Superintendências da SEF, o programa contou com a participação de 583 servidores, gerentes e assessores, no período de agosto a dezembro de Além dos seminários acima, os módulos de Cenários e Tendências e Balanced Scorecard (políticaimplementada na época) foram desenvolvidos para alta gestão. Encerrada esta primeira fase do PDG, nova licitação obrigatoriamente foi realizada devido ao encerramento do Plano Plurianual de Ação Governamental - PPAG que acontecia em O resultado dessa licitação foi para outra instituição, a Fundação Instituto de Administração FIA, que desenvolveu a 2ª fase do Programa, com os seguintes módulos, no período de outubro de 2008 a agosto de Liderança Comunicação Desenvolvimento de Equipes Comunicação Institucional Cidadania Organizacional Inovação e Gestão Estratégica A elaboração dos conteúdos baseou-se na compreensão dos módulos anteriores do PDG, via demanda dos participantes, percepções das coordenações da SRH e FIA, além de explicitações de professores/servidores em sala de aula, respeitando também a programação acordada anteriormente.

8 8 Entre um módulo e outro, houve trabalhos individuais com o intuito de fixar o aprendizado e criar nos gerentes o hábito de voltar ao conteúdo dos módulos. Além disso, com o objetivo de incentivar a disseminação do conhecimento institucional, foram realizados trabalhos em grupos de 3 a 5 participantes, formados com gerentes de diferentes unidades em 2009 e de unidades afins em 2010, que discutiram e escreveram sobre suas experiências gerenciais na SEF. Esses grupos foram orientados e acompanhados por trinta facilitadores, servidores da SEF, os quais foram preparados pela FIA para atuarem nesse papel. Esses trabalhos foram selecionados e trinta apresentados no Seminário de Compartilhamento de Práticas CP, no ano de 2009 e outros trinta em Seminário de Abaixo o quadro que representa a totalidade de participantes no PDG. Eventos Participantes Módulos Participantes nos Workshop de CP Trabalhos realizados para os Workshop de CP Trabalhos Selecionados e apresentados nos Workshop 2008/ Total 1008* Fonte: SEF/SRH/DGDP- GFP Quantitativo de participantes no PDG, considerando a dinâmica de exonerações e nomeações e não o número de cargos gerenciais. O resultado deste programa foi além das expectativas porque mudou a visão de nossos gerentes, que quebraram paradigmas com o conhecimento aprendido e o contato com servidores de todas as áreas da SEF, reforçados nos trabalhos de Compartilhamento de Práticas e demonstrandomaior maturidade para o processo decisório. Em 2011, início de novo governo e da 3ª Etapa do Programa de Governo Gestão para Cidadania, projetos de continuidade do PDG foram propostos e não assimilados pelo Planejamento Estratégico da SEF, devido a escassez de recursos financeiros.

9 9 Nesse mesmo ano, a direção da SRH, diante das restrições financeiras, partiu para soluções internas diante da impossibilidade de contratação de consultoria. Optou-se por preparar técnicos para que os mesmos ajudassem em novas soluções. As gerências e dois técnicos fizeram formação em Coaching e estes desenvolveram um projeto piloto, o qual foi aplicado para 19 gestores da própria SRH (quinze gerentes, inclusive superintendentes e diretores) e quatro gerentes em potencial. Este artigo se refere ao projeto de LiderCoach na SRH/SEF e se diferencia dos demais programas gerenciais até então desenvolvidos nessa casa, porque além de sua parte teórica/vivencial, foram agregados os princípios do COACHING para uma gestão humanizada e com resultados. 3 RELATO DA EXPERIÊNCIA NA SEF/MG. LÍDER COACH CURSO E ATENDIMENTOS 3.1 Projeto O projeto abaixo detalha desde o surgimento da proposta até os passos desenvolvidos neste relato. 1. Justificativa: Após o PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO GERENCIAL PDG , desenvolvidos pela Fundação Dom Cabral - FDC e Fundação Instituto de Administração - FIA, ficou uma lacuna na continuidade da capacitação gerencial. Como a própria direção de SRH percebeu a necessidade de complementar a formação de seus servidores de direção, a DGDP, propõe um curso gerencial mais focado na sua realidade e que abranja também o processo de Coaching, formação adquirida recentemente por alguns de seus servidores, para uma preparação voltada para aslideranças e suas equipes. Para tanto a sugestão é de um Curso Gerencial com abordagem de Coaching, com aplicação de seus princípios e ferramentas, recursos e orientações aos gestores para que estes obtenham melhor desempenho de suas equipes.

10 10 Este curso, Líder Coach a ser desenvolvido pelos técnicos da DGDP, propõe que seja piloto e após avaliação e ajustes seja ofertado também às outras unidades centrais, além de poder fazer parte de um programa maior de capacitação gerencial na SEF. 2. Objetivo Geral: Possibilitar ao corpo gerencial da SEF/SRH, a oportunidade de conhecer-se como líder,aprimorar seus conhecimentos e habilidades de gestão e aumentar resultados de suas equipes. 3. Objetivos específicos: Conscientizar-se do papel de líder na SEF e SRH. Sensibilizar-se para as vantagensda cultura de Coaching na SRH. Preparar-se para melhor aproveitamento e aplicabilidade de suas competências de liderança. Entender o processo de comunicação e utilizar-se de ferramentas para facilitar seus contatos. Exercitar o planejamento e melhor gestão do tempo. Conhecer, entender e vivenciar o processo de coachinggroup. Preparar projeto de atuação com as equipes. Avaliar e ajustar o curso Líder Coach!. 4. Conteúdo Programático: A Gestão na SRH Papel do Líder na Gestão Estratégica Conceitos e Princípios do Coaching Perfis de Liderança - Assessments Liderança Situacional Maturidade dos grupos Comunicação Assertiva Feedback Produtivo Fatores Motivacionais Administração do Tempo Conflitos, Grupos e Tomada de Decisão Plano de Aplicação e Desenvolvimento

11 11 5. Público Alvo: Diretores, coordenadores e técnicos da SRH 6. Carga Horária: 24 horas em salas de aula, 3 módulos de 8 horas e atividades de aplicação. 7. Número de participantes: 19 servidores 8. Métodos: Aulas expositivas Técnicas vivenciais Exercícios Práticos Coaching Group : Assessments, perfilcomportamental 9. Material Didático: Formulários dos testes e técnicas Quebra cabeças Exercícios Práticos Power point Textos 10. Ambiente e Recursos Instrucionais: Sala com espaço suficiente para movimentação dos participantes e formação de grupos 01 Note book com projetor multimídia para projeção 01 quadro magnético 01 flipchart 11. Resultados esperados Lideranças com novas posturas e novo olhar para o desempenho de suas equipes. Desenvolvimento da percepção para melhor gerenciamento das equipes. Maior integração das lideranças com suas equipes.

12 12 Cumplicidade das equipes com as decisões, metas e resultados. Servidores com posturas mais proativas. 12. Técnicos responsáveis: Rosângela Coimbra Brasil Amaral Sandra Regina Fortunato Silva de Andrade 3.2 Referencial teórico Ressalta-se aqui um referencial teórico sobre Coaching que é o diferencial desse trabalho. As demais teorias desenvolvidas são as mesmas abordadas nos programas gerenciais como: Liderança Situacional, Comunicação, Motivação, Administração do Tempo e de Conflitos, Movimentos de Grupos e Tomada de Decisões. Coaching é uma parceria em que o Coach ajuda o cliente a atingir o melhor em sua vida pessoal e a produzir os resultados que ele quer em sua vida pessoal e profissional. A intenção deste método é similar à de outras profissões de suporte: ajudar a uma pessoa a mudar da maneira que ela quer e suportá-la na transformação para o melhor que ela possa ser (LAGES, 2004, p.17). O termo coach vem do mundo esportivo, que quer dizer técnico treinador e a ideia de Coaching também se espelha no trabalho do técnico quando seu objetivo é utilizar o melhor do potencial de seu atleta para que ele atinja os melhores resultados possíveis. O coaching empresarial, de executivos ou qualquer outra abordagem que se queira enfocar, também tem sempre o mesmo objetivo de possibilitar que o coachee utilize o melhor de seus recursos internos, para atingirseus objetivos e metas. Definindo os termos, Coaching é o processo, Coach é o profissional que conduz o processo e coache é o cliente, aquele que se submete ao processo. Para que se obtenham bons resultados, é primordial que haja empatia entre as partes para que o processo evolua, porque embora haja inúmeras ferramentas para trabalhar as diversas abordagens e tipos de Coaching, este émuito mais focado no relacionamento e novas atitudes.

13 13 Caracteriza-se pelo foco em um resultado que deve ser acordado e especificado com o coachee no início do processo. Além disso, pressupõe que o cliente esteja disposto a adquirir novos conhecimentos e efetivamente colocar em prática o que aprendeu da forma que foi planejado durante cada sessão, alterando hábitos e adquirindo novos padrões que o levem a maior eficácia. O coach atua encorajando e motivando o coachee a evoluir rumo à sua meta estabelecida no seu plano de ação, promovendo reflexões, indicando estudos, facilitando a definição de novas estratégias comportamentais e supervisionando a aplicação destas e sua evolução. Nas organizações, o Coaching para lideranças tem se destacado como uma metodologia que produz resultados excelentes e em muito pouco tempo. Nesse caso, o gerente procura aumentar sua capacidade de desenvolver as competências de seus liderados, reconhecer potenciais, gerar aprendizado e motivar suas equipes, aumentando assim os resultados da organização. É uma metodologia que promove mudança de paradigmas e de cultura, impactando na melhoria do clima organizacional e no desempenho das equipes. 3.3 Metodologia Por se tratar de vários assuntos e que deveriam ser abordados de forma crescente e encadeados, foram realizados quatro encontros de 08 horas, (um módulo por encontro) em grupo (coachinggroup), com intervalos durante os quais os coachees realizaram tarefas pertinentes ao plano de ação, a fim de consolidar e concretizar o aprendizado de cada etapa. Além das ferramentas, os valores e princípios que norteiam o processo de coaching foram incluídos nas estratégias pedagógicas e nas intervenções das facilitadoras, a fim de transmiti-los e servir de exemplo. São eles: Não julgamento: suspender seu julgamento por alguns momentos a fim de conseguir ver a situação de outro ângulo e entender melhor seu interlocutor/servidor. Foco no futuro: evitar o discurso de erros, culpas e justificativas do passado e focar no que pode ser feito agora para que se obtenha uma solução.

14 14 Comprometimento: o que cada um pode fazer para alcançar seus objetivos, sem imputar a terceiros os problemas ou dificuldades. Empatia: colocar-se no lugar do outro. A carga horária real foi de 92 horas, sendo40 horas em salas de aula e52horas no local de trabalho, para aplicação de ferramentas e tarefas nos intervalos entre os módulos. A metodologia foi composta de aulas expositivas, técnicas vivenciais, exercícios práticos, Coaching Assessments dos participantes (inventário comportamental aplicado em todos os participantes), supervisão e acompanhamento dos trabalhos entre os módulos do curso, ematendimentos em grupos e individuais pelas coaches. A carga horária real diferenciou-se do projeto porque além do acréscimo do quarto módulo, de 12 horas, os atendimentos também foram além do previsto, ajustados às necessidades das demandas dos participantes. Participaram dos cursos, 19 gestores da SRH sendo: 1 superintendente, 2 diretores, 12 coordenadores de áreas ou projetos e 4 gestores em potencial. 3.4 Relato da experiência O primeiro módulo ocorrido no dia 18 de novembro de 2011, teve como objetivo o autoconhecimento, conceitos e princípios do Coaching para sensibilizar as gerências da importância de utilizar todo o potencial de suas equipes. Iniciou-se com a música Como uma Onda no Mar, de Lulu Santos e Nelson Mota, como mensagem subliminar para a mudança que se proporia. Esta música terminou por se transformar em âncora do curso. O teste RH Profiller, aplicado na semana anterior e detalhado em sala de aula, abordou os tipos de perfil comportamental: Executor, Comunicador, Planejador e Analista, destacando as diferenças, como se relacionam, suas dificuldades e facilidades. Posteriormente foi desenvolvida a teoria de Liderança Situacional com enfoque também na maturidade dos grupos. No final do dia foi passado como dever de casa o diário de bordo, (abaixo) solicitando o registro dos mesmos. As facilitadoras alertaram que tal tarefa seria confidencial e o registro privativo.

15 15 DIÁRIO DE BORDO ----/----/2011 I Porque o dia de hoje valeu a pena? Reflita sobre seu dia e retire dele um aprendizado. II Se eu pudesse voltar atrás o que eu faria diferente? Ressignifique as situações, refletindo sobre qual foi a intenção positiva e honesta daquele erro ou arrependimento. III Planeje pelo menos 6 ações que você terá que executar no dia de amanhã. Pode ser mais que 6, mas não menos. Planejamento diário é uma estratégia das pessoas de alta performance e tem efeito positivo sobre o estresse do dia-a-dia. IV Agradecimento e perdão. Converse consigo mesmo. Perdoe-se por aquilo que gostaria de ter feito diferente e retire disso um aprendizado para situações semelhantes futuras. Fonte: IBC apostila 1. Foi surpreendente o resultado deste instrumento tanto para os participantes como para as facilitadoras, pela evidência do direcionamento que possibilita a cada pessoa no seu planejamento diário. Além do exercício acima, foi solicitado que cada um observasse a maturidade de cada componente de sua equipe e como se reagia a eles. O texto básico da teoria Liderança Situacional foi disponibilizado para todos. A avaliação, exposição oral dos participantes, no final do dia foi muito positiva. Doze dias após o primeiro módulo, em 30 de novembro de 2011, aconteceu o segundo módulo, também de 08 horas. Iniciou-se a música Como uma Onda no Mar, enquanto esperava-se os participantes chegarem. Em seguida foi realizada a técnica do abraço, para energizar o grupo e técnica para retorno dos deveres de casa. Estas técnicas trouxeram mais elementos do Diário do Bordo, destacado pela maioria e provocando até mudanças de atitudes naqueles que não registraram, se comprometendo a fazê-lo para comparar os resultados.

16 16 Foram surpreendentes as respostas, a motivação de todos em querer relatar como foi proveitoso, como cada um se viu diferente, com novas perspectivas na gestão. Neste momento foram destacados acertos e erros, numa relação de confiança com todo o grupo, que foi notável o empenho nas tarefas, autoanálise, reconhecimento de suas limitações e verbalizações de propostas de mudanças para crescimento como pessoa e como gestor. Estabeleceu-se um clima tão agradável e de respeito que os relatos se estenderam por 3 horas. As facilitadoras do curso, também entusiasmadas com as respostas e maturidade que o grupo havia demonstrado, deram vazão aos relatos e concluíram com resgates dos conteúdos do módulo I, reforçando os princípios do Coaching. Devido ao prolongamento da primeira dinâmica, o conteúdo desenvolvido neste módulo foi somente Comunicação Assertiva e Feedback Produtivo. Este conteúdo teve sua parte expositiva e demonstrativa pelo facilitador, assim como a prática em sala de aula, realizada por duplas. Após a prática, o grupo relatou com muita sinceridade, a sua dificuldade com o processo de dar e receber feedback, mas também o prazer de praticá-lo após o planejamento, roteiro(abaixo), orientação, acompanhamento e possibilidade de conversação sobre o assunto. ROTEIRO PARA FEEDBACK (sala de aula) 1) Escolha um colega com quem você convive mais de perto para ser seu parceiro. 2) Um de vocês deverá ser o gerente que dá feedback ao outro. Escolha alguma situação real que você tenha observado e contribua com o desenvolvimento de seu colega. 3) Prepare-se para o feedback, registrando suas observações nos campos abaixo. Você terá 10 minutos para refletir e esboçar suas percepções. 1º Positivo: o talento ou a qualidade particular do coachee. 2º Positivo: identifique aintenção positiva do coachee.

17 17 Crítica Construtiva: de explicitar o comportamento/ação alvo. Momento: Ação: Reação: Consequência: Alternativa: 3º Positivo: intenção positiva do coach. 4) Agora que você já se preparou, você terá 15 minutos para fornecer o feedback para seu colega. Lembre-se: mantenha o astral positivo da conversa. Seu objetivo é o aprendizado. Fonte:Lider Coah, p.131. Fechamento: Reforçar as posturas positivas e importâncias de usar o método no dia a dia. Na dinâmica de encerramento do módulo, o grupo ressaltou do aprendizado até o momento e o quanto o curso estava ajudando-o nas suas reflexões, no seu desenvolvimento como ser humano, na gestão e numa nova forma de olhar suas equipes. O exercício de dar e receber feedback parecia que abria possibilidades para conversas difíceis e maior aproximação com as pessoas. O exercício para casa foi: Continuar com o diário de bordo, reforçando que todos fizessem o registro. Pelo menos um exercício de feedback com um subordinado, aplicando toda a técnica aprendida. Classificar os servidores de suas equipes segundo o nível de maturidade: M1- M2 - M3 M4.

18 18 Elaborar plano de Ação (Anexo I) para as equipes e iniciar sua realização entre os módulos II e III. Não foram desenvolvidos os Fatores Motivacionais devido ao tempo tomado pelos outros temas e exercícios. O terceiro módulo foi desenvolvido no dia 16 de dezembro de 2011, com 18 participantes e iniciou-se também com a música Como uma onda no mar. A técnica de integração teve objetivo de resgatar os módulos anteriores e os deveres de casa. O relato do feedback foi um dos momentos de destaque do curso porque pelo fato de treinar a técnica em sala de aula e provocar o exercício posteriormente, possibilitou a vivência da teoria e a evidência de sua eficácia. Isso deu tanta motivação aos participantes que mais uma vez as facilitadoras se viram obrigadas a estender o relato e avançar no horário, tal era o interesse de todos com os casos dos colegas. O grupo, mais confiante, relatava tanto suas vitórias como seus percalços. Mais uma vez foi um momento de entusiasmo do grupo com este relato como: foi uma experiência fantástica, consegui falar com fulano que eu tinha tanta dificuldade... o fato de ter roteiro, fazer o planejamento, me possibilitou ensaiar, me preparar para o momento da conversa. pratiquei primeiro com minha empregada, com quem não conseguia falar o que eu queria, foi ótimo e depois fiz com a servidora que também gostou muito do que eu falei com ela, inclusive da parte negativa. fiz primeiro com meu filho, foi tão bom para mim e para ele que perdi o medo de conversar com os funcionários. conversei melhor com meu marido. 2 Os exercícios de feedback facilitaram também a execução dos planos de ações com as equipes, porque apesar das dificuldades operacionais e resistências de primeiro momento, proporcionaram aproximação entre gerentes e subordinados. 2 Todas estas frases foram ditas pelos participantes quando relatavam o exercício de Feedback.

19 19 Em seguida, ainda no resgate do dever de casa, foi solicitada ao grupo que escrevesse no flipchart, a média da maturidade de suas equipes. O retrato foi de M3 e M4, nível de maturidade alta, a qual foi questionada pelas facilitadoras que exploraram mais uma vez a teoria de Liderança Situacional, com os exemplos que os próprios participantes trouxeram. Foi proposta revisão sobre os níveis de maturidade das equipes, a responderem no próximo módulo. Nesse terceiro módulo, foram abordados os Fatores Emocionais com as teorias de Maslow, Herberg e da Imaturidade e maturidade de Argyris, Administração do Tempo e Como elaborar metas. Com a limitação do tempo, os planos de ações das duplas de gerências ficaram de ser melhor orientados em atendimentos individuais agendados de acordo com cronograma disponibilizado pelas facilitadoras e assinados pelos participantes. A avaliação oral dos 3 módulos foi extremamente positiva e todos os participantes enfatizaram o quanto o curso estava ajudando-os e que gostariam de continuar. As facilitadoras reforçaram a necessidade de pelo menos mais um módulo, a realizar-se em fevereiro, após as festas de final de ano e férias da maioria dos participantes. Em fevereiro de 2012, quando seria realizado o 4º módulo, o superintendente da SRH anunciou sua saída da gestão e com essa troca de direção não houve clima para continuidade do curso em fevereiro como estava previsto. O quarto módulo aconteceu com 17 participantes, sendo duas pessoas novatas no grupo: o superintendente e sua assessora que foi substituída. Outros fatores diferenciaram também esse módulo dos outros como: Ele aconteceu na Cidade Administrativa CAMG, enquanto os outros foram no Centro de Treinamento da SEF, por decisão do novo superintendente. Como essa decisão foi às vésperas, falhas de comunicação impediram que dois participantes que trabalham em outros prédios comparecessem. Foi previsto um módulo de 12 horas, para resgate de todo o conteúdo dos módulos anteriores, uma vez que o espaço entre o 3º e 4º módulos foi muito longo.

20 20 O início do quarto módulo foi como os outros, esperando a chegada dos participantes com a música âncora: Como uma onda no mar. Em seguida as facilitadoras deram boas vindas ao grupo e expuseram o conteúdo a ser desenvolvido: Conflitos, Movimentos de Grupos e Tomada de Decisão. Na técnica de integração, no resgate das tarefas, foi notável o esfriamento do grupo. A maioria sem cumprir o plano de ação acordado em dezembro, e sem realizar as atividades, justificando que o tempo longo entre os módulos, afastou todos do LíderCoach, além da mudança de direção, que trouxe muita instabilidade ao grupo. Mesmo assim as facilitadoras insistiram no resgate, revisaram os módulos anteriores e desenvolveram os conteúdos e atividades previstas para o dia. Após a conclusão do dia elas se reuniram para avaliar o processo e concluíram: Com a mudança acentuada no grupo, a relação de confiança já não era a mesma, com duas pessoas novatas; todos falavam com restrições e cautela e sem muito entusiasmo. Com a nova direção ainda conhecendo a instituição, o grupo e demandado pela alta gestão, este se ausentou por várias vezes da sala de aula, até por momentos prolongados, afetando as atividades. Os temas desenvolvidos no módulo coincidiam com o momento do grupo: conflito (a nova gestão era no momento uma incógnita para o grupo). A teoria de grupo exemplificava exatamente a regressão do grupo diante de novos componentes. O grupo já estava na fase de Afeição, última fase a emergir na evolução do relacionamento humano, e voltou-se para fase de inclusão. (Schutz, O Prazer, 1974, p.149.) As facilitadoras perceberam que tinham de fazer alguma intervençãono processo para que não comprometessem os resultados, sua imagem institucional, a coesão do grupo e a credibilidade do processo de Coaching. O pouco conhecimento do processo de coaching pela nova direção e sua inclusão tardia,a deixouem desvantagem em relação aos outros componentes do grupo, o que dificultou sua percepção sobre a importância de sua gestão no processo do grupo.

TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br

TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br Cursos para Melhoria do desempenho & Gestão de RH TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br Administração do Tempo Ampliar a compreensão da importância

Leia mais

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Histórico de elaboração Julho 2014

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Histórico de elaboração Julho 2014 Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Histórico de elaboração Julho 2014 Motivações Boa prática de gestão Orientação para objetivos da Direção Executiva Adaptação à mudança de cenários na sociedade

Leia mais

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Formação dos grupos de trabalho e Detalhamento das estratégias do Plano de Ação Julho 2014

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Formação dos grupos de trabalho e Detalhamento das estratégias do Plano de Ação Julho 2014 Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Formação dos grupos de trabalho e Detalhamento das estratégias do Plano de Ação Julho 2014 Grupos de trabalho: formação Objetivo: elaborar atividades e

Leia mais

Fatores e Indicadores de Desempenho ADP

Fatores e Indicadores de Desempenho ADP Fatores e Indicadores de Desempenho ADP RESPONSABILIDADE / COMPROMETIMENTO COM A INSTITUIÇÃO - Assumir o compromisso na realização das atribuições - Atuar com disposição para mudanças - Buscar qualidade

Leia mais

CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Somos especializados na identificação e facilitação de soluções na medida em que você e sua empresa necessitam para o desenvolvimento pessoal, profissional,

Leia mais

Desenvolvimento Humano

Desenvolvimento Humano ASSESSORIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Desenvolvimento Humano ADVISORY Os desafios transformam-se em fatores motivacionais quando os profissionais se sentem bem preparados para enfrentá-los. E uma equipe

Leia mais

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS:

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS: Implantação do sistema de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências no Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região Belém PA 2013 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Leia mais

NOSSA MISSÃO OS PROGRAMAS METODOLOGIAS AVALIAÇÕES

NOSSA MISSÃO OS PROGRAMAS METODOLOGIAS AVALIAÇÕES Desde 1999 NOSSA MISSÃO AÇÕES DE TREINAMENTO OS PROGRAMAS METODOLOGIAS AVALIAÇÕES MISSÃO Inspirar nossos clientes para a expansão de ideias e formação de relacionamentos saudáveis e duradouros no ambiente

Leia mais

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Avaliação de: Sr. Antônio Modelo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Especialistas The Inner

Leia mais

Pessoas e Negócios em Evolução

Pessoas e Negócios em Evolução Empresa: Atuamos desde 2001 nos diversos segmentos de Gestão de Pessoas, desenvolvendo serviços diferenciados para empresas privadas, associações e cooperativas. Prestamos serviços em mais de 40 cidades

Leia mais

RETORNO EM EDUCAÇÃO CORPORATIVA DEVE SER MENSURADO

RETORNO EM EDUCAÇÃO CORPORATIVA DEVE SER MENSURADO RETORNO EM EDUCAÇÃO CORPORATIVA DEVE SER MENSURADO Apesar de as empresas brasileiras estarem despertando para o valor das ações de educação corporativa em prol dos seus negócios, muitos gestores ainda

Leia mais

Curso ISO 9001:2008 Qualidade em Serviços

Curso ISO 9001:2008 Qualidade em Serviços Curso ISO 9001:2008 Qualidade em Serviços Guia Fundamental para Gestão de Qualidade em Serviços Objetivo Capacitar os participantes a interpretarem os requisitos da Norma ISO 9001:2008, relacionados aos

Leia mais

Remuneração e Avaliação de Desempenho

Remuneração e Avaliação de Desempenho Remuneração e Avaliação de Desempenho Objetivo Apresentar estratégias e etapas para implantação de um Modelo de Avaliação de Desempenho e sua correlação com os programas de remuneração fixa. Programação

Leia mais

Quais são os objetivos dessa Política?

Quais são os objetivos dessa Política? A Conab possui uma Política de Gestão de Desempenho que define procedimentos e regulamenta a prática de avaliação de desempenho dos seus empregados, baseada num Sistema de Gestão de Competências. Esse

Leia mais

ACOMPANHAMENTO GERENCIAL SANKHYA

ACOMPANHAMENTO GERENCIAL SANKHYA MANUAL DE VISITA DE ACOMPANHAMENTO GERENCIAL SANKHYA Material exclusivo para uso interno. O QUE LEVA UMA EMPRESA OU GERENTE A INVESTIR EM UM ERP? Implantar um ERP exige tempo, dinheiro e envolve diversos

Leia mais

4. Registro e compartilhamento de melhores práticas e lições aprendidas

4. Registro e compartilhamento de melhores práticas e lições aprendidas Módulo 4: Melhores práticas e lições aprendidas 4. Registro e compartilhamento de melhores práticas e lições aprendidas Oficinas de capacitação do LEG para 2012-2013 - Oficina dos PMDs de língua portuguesa

Leia mais

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO III Congresso Consad de Gestão Pública O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA SEPLAG Norma Maria Cavalcanti Alcoforado Painel 02/007 Avaliação de desempenho e remuneração variável O NOVO MODELO DE

Leia mais

Como motivar e liderar uma equipe de alta performance no agronegócio?

Como motivar e liderar uma equipe de alta performance no agronegócio? Como motivar e liderar uma equipe de alta performance no agronegócio? Matheus Kfouri Marino Camila Dias de Sá* A competitividade do agronegócio brasileiro é incontestável e resulta em taxas expressivas

Leia mais

Construindo o Conteúdo da Liderança. José Renato S. Santiago Jr.

Construindo o Conteúdo da Liderança. José Renato S. Santiago Jr. Construindo o Conteúdo da Liderança José Renato S. Santiago Jr. Gestão Estratégica de RH Módulo 1: Alinhando Gestão de Pessoas com a Estratégia da Empresa Módulo 2: Compreendendo e Dinamizando a Cultura

Leia mais

Catálogo de treinamentos

Catálogo de treinamentos Catálogo de treinamentos 11 3892-9572 www.institutonobile.com.br Desenvolvendo seus Talentos O Instituto Nobile desenvolve as mais modernas soluções em treinamento e desenvolvimento. Oferecemos programas

Leia mais

Avaliação Confidencial

Avaliação Confidencial Avaliação Confidencial AVALIAÇÃO 360 2 ÍNDICE Introdução 3 A Roda da Liderança 4 Indicadores das Maiores e Menores Notas 7 GAPs 8 Pilares da Estratégia 9 Pilares do Comprometimento 11 Pilares do Coaching

Leia mais

RELATÓRIO ANUAL DE ATIVIDADES 2013

RELATÓRIO ANUAL DE ATIVIDADES 2013 RELATÓRIO ANUAL DE ATIVIDADES 2013 Even e Junior Achievement de Minas Gerais UMA PARCERIA DE SUCESSO 1 SUMÁRIO Resultados Conquistados... 3 Resultados do Projeto... 4 Programa Finanças Pessoais... 5 Conceitos

Leia mais

Página 1 de 19 Data 04/03/2014 Hora 09:11:49 Modelo Cerne 1.1 Sensibilização e Prospecção Envolve a manutenção de um processo sistematizado e contínuo para a sensibilização da comunidade quanto ao empreendedorismo

Leia mais

Kit de Apoio à Gestão Pública 1

Kit de Apoio à Gestão Pública 1 Kit de Apoio à Gestão Pública 1 Índice CADERNO 3: Kit de Apoio à Gestão Pública 3.1. Orientações para a reunião de Apoio à Gestão Pública... 03 3.1.1. O tema do Ciclo 4... 03 3.1.2. Objetivo, ações básicas

Leia mais

Trabalho em Equipe e Educação Permanente para o SUS: A Experiência do CDG-SUS-MT. Fátima Ticianel CDG-SUS/UFMT/ISC-NDS

Trabalho em Equipe e Educação Permanente para o SUS: A Experiência do CDG-SUS-MT. Fátima Ticianel CDG-SUS/UFMT/ISC-NDS Trabalho em Equipe e Educação Permanente para o SUS: A Experiência do CDG-SUS-MT Proposta do CDG-SUS Desenvolver pessoas e suas práticas de gestão e do cuidado em saúde. Perspectiva da ética e da integralidade

Leia mais

CONTRIBUIÇÃO DE UMA DIRETORIA DE PROJETOS

CONTRIBUIÇÃO DE UMA DIRETORIA DE PROJETOS www.tecnologiadeprojetos.com.br Diretoria de Acompanhamento e Avaliação de Projetos da Secretaria de Estado da Educação de Minas Gerais DAPE/SEE-MG RELATÓRIO DE PESQUISA 1 : CONTRIBUIÇÃO DE UMA DIRETORIA

Leia mais

Desenvolvimento de Liderança Motivação e Trabalho em Equipe

Desenvolvimento de Liderança Motivação e Trabalho em Equipe Desenvolvimento de Liderança Motivação e Trabalho em Equipe Eduardo Rocha Diretor da DSG Consultoria Capacitar seus colaboradores, do gerente aos coordenadores é o melhor caminho para melhorar a eficácia

Leia mais

Ensino Vocacional, Técnico e Tecnológico no Reino Unido

Ensino Vocacional, Técnico e Tecnológico no Reino Unido Ensino Vocacional, Técnico e Tecnológico no Reino Unido Apoiar a empregabilidade pela melhora da qualidade do ensino profissionalizante UK Skills Seminar Series 2014 15 British Council UK Skills Seminar

Leia mais

O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão

O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão Esse artigo tem como objetivo apresentar estratégias para assegurar uma equipe eficiente em cargos de liderança, mantendo um ciclo virtuoso

Leia mais

LIDERAR PESSOAS A BASE DA CONSTRUÇÃO DE UMA EQUIPE DE SUCESSO. Prof. Paulo Henrique Ribeiro paulo@topassessoria.com

LIDERAR PESSOAS A BASE DA CONSTRUÇÃO DE UMA EQUIPE DE SUCESSO. Prof. Paulo Henrique Ribeiro paulo@topassessoria.com LIDERAR PESSOAS A BASE DA CONSTRUÇÃO DE UMA EQUIPE DE SUCESSO Prof. Paulo Henrique Ribeiro paulo@topassessoria.com LI ESTAMOS PASSANDO PELA MAIOR TRANSFORMAÇÃO NA HISTÓRIA DA HUMANIDADE. VALORIZAR PESSOAS

Leia mais

Plano de Ação Política de Gestão de Pessoas

Plano de Ação Política de Gestão de Pessoas Plano de Ação Política de Gestão de Pessoas (Produto 1) TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA PROGRAMA DE MODERNIZAÇÃO DO SISTEMA DE CONTROLE EXTERNO DOS ESTADOS, DISTRITO FEDERAL E MUNICÍPIOS

Leia mais

RELATÓRIOS DAS OFICINAS: CUIDANDO DO CUIDADOR: CPPT CUNIÃ. Facilitadoras: Liliane Lott Pires e Maria Inês Castanha de Queiroz

RELATÓRIOS DAS OFICINAS: CUIDANDO DO CUIDADOR: CPPT CUNIÃ. Facilitadoras: Liliane Lott Pires e Maria Inês Castanha de Queiroz 1 RELATÓRIOS DAS OFICINAS: CUIDANDO DO CUIDADOR: CPPT CUNIÃ Facilitadoras: Liliane Lott Pires e Maria Inês Castanha de Queiroz Empresa: SENSOTECH ASSESSORAMENTO E REPRESENTAÇÕES LTDA 4ª Oficina Data: 31/07/2012

Leia mais

ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING

ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING CENÁRIO E TENDÊNCIAS DOS NEGÓCIOS 8 h As mudanças do mundo econômico e as tendências da sociedade contemporânea.

Leia mais

Plano de Ação 2015: Objetivos estratégicos, Indicadores, Metas e Projetos priorizados

Plano de Ação 2015: Objetivos estratégicos, Indicadores, Metas e Projetos priorizados E77p Espírito Santo. Tribunal de Contas do Estado. Plano de Ação 2015: Objetivos estratégicos, Indicadores, Metas e Projetos priorizados / Tribunal de Contas do Estado. Vitória/ES: TCEES, 2015. 13p. 1.Tribunal

Leia mais

CENTRO BRASILEIRO DE REFERÊNCIA EM TECNOLOGIA SOCIAL INSTITUTO DE TECNOLOGIA SOCIAL

CENTRO BRASILEIRO DE REFERÊNCIA EM TECNOLOGIA SOCIAL INSTITUTO DE TECNOLOGIA SOCIAL CENTRO BRASILEIRO DE REFERÊNCIA EM TECNOLOGIA SOCIAL INSTITUTO DE TECNOLOGIA SOCIAL Curso: Tecnologia Social e Educação: para além dos muros da escola Resumo da experiência de Avaliação do Programa "Apoio

Leia mais

Experiência: Sistema PIER e Gestão por Resultados (Painel de Indicadores Estratégicos)

Experiência: Sistema PIER e Gestão por Resultados (Painel de Indicadores Estratégicos) Experiência: Sistema PIER e Gestão por Resultados (Painel de Indicadores Estratégicos) SERPRO - Serviço Federal de Processamento de Dados Ministério da Fazenda Responsável: Adinilson Martins da Silva Técnico

Leia mais

Curso Empreendedorismo Corporativo

Curso Empreendedorismo Corporativo Curso Empreendedorismo Corporativo Todos os fatores relevantes atuais mostram que a estamos em um ambiente cada vez mais competitivo, assim as pessoas e principalmente as organizações devem descobrir maneiras

Leia mais

MBA em Gestão de Pessoas

MBA em Gestão de Pessoas REFERÊNCIA EM EDUCAÇÃO EXECUTIVA MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Profª. Dra. Ana Ligia Nunes Finamor A Escola de Negócios de Alagoas. A FAN Faculdade de Administração e Negócios foi fundada

Leia mais

Segredos e Estratégias para Equipes Campeãs

Segredos e Estratégias para Equipes Campeãs Segredos e Estratégias para Equipes Campeãs Ultrapassando barreiras e superando adversidades. Ser um gestor de pessoas não é tarefa fácil. Existem vários perfis de gestores espalhados pelas organizações,

Leia mais

Ministério do Meio Ambiente MMA. Programa Nacional do Meio Ambiente PNMA (Fase 2)

Ministério do Meio Ambiente MMA. Programa Nacional do Meio Ambiente PNMA (Fase 2) Ministério do Meio Ambiente MMA Programa Nacional do Meio Ambiente PNMA (Fase 2) Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis - IBAMA Termo de Referência PNMA nº 02/2013 O presente

Leia mais

www.jrsantiago.com.br

www.jrsantiago.com.br www.jrsantiago.com.br Gestão do Conhecimento em Projetos José Renato Santiago Cenário Corporativo Muitas empresas gastam parte significativa de seu tempo no planejamento e desenvolvimento de atividades,

Leia mais

Business & Executive Coaching - BEC

Business & Executive Coaching - BEC IAC International Association of Coaching Empresas são Resultados de Pessoas José Roberto Marques - JRM O Atual Cenário no Mundo dos Negócios O mundo dos negócios está cada vez mais competitivo, nesse

Leia mais

UNIDADE II METODOLOGIA DO FORMAÇÃO PELA ESCOLA

UNIDADE II METODOLOGIA DO FORMAÇÃO PELA ESCOLA UNIDADE II METODOLOGIA DO FORMAÇÃO PELA ESCOLA Quando focalizamos o termo a distância, a característica da não presencialidade dos sujeitos, num mesmo espaço físico e ao mesmo tempo, coloca se como um

Leia mais

Fundamentos de Teste de Software

Fundamentos de Teste de Software Núcleo de Excelência em Testes de Sistemas Fundamentos de Teste de Software Módulo 2- Teste Estático e Teste Dinâmico Aula 3 Teste Estático SUMÁRIO INTRODUÇÃO... 3 1. Definição... 3 2. Custo Versus Benefício...

Leia mais

UMA PROPOSTA INOVADORA PARA ENSINAR EMPREENDEDORISMO AOS JOVENS

UMA PROPOSTA INOVADORA PARA ENSINAR EMPREENDEDORISMO AOS JOVENS UMA PROPOSTA INOVADORA PARA ENSINAR EMPREENDEDORISMO AOS JOVENS www.empreende.com.br emp@empreende.com.br FAZENDO ACONTECER Programa de ensino de empreendedorismo inovador em nível mundial, desenvolvido

Leia mais

PLANO DE AÇÃO FÓRUM DO MUNICÍPIO QUE EDUCA

PLANO DE AÇÃO FÓRUM DO MUNICÍPIO QUE EDUCA PLANO DE AÇÃO FÓRUM DO MUNICÍPIO QUE EDUCA PROPOSTA DE AÇÃO Criar um fórum permanente onde representantes dos vários segmentos do poder público e da sociedade civil atuem juntos em busca de uma educação

Leia mais

TREINAMENTOS MAGAZINE 3 WORKSHOP INTERNACIONAL DE LIDERANÇA 5 GERENCIAMENTO DE RISCOS EM PROJETOS 7 INTRODUÇÃO AO GERENCIAMENTO DE PROJETOS

TREINAMENTOS MAGAZINE 3 WORKSHOP INTERNACIONAL DE LIDERANÇA 5 GERENCIAMENTO DE RISCOS EM PROJETOS 7 INTRODUÇÃO AO GERENCIAMENTO DE PROJETOS TREINAMENTOS MAGAZINE 3 WORKSHOP INTERNACIONAL DE LIDERANÇA Líderes eficazes devem encontrar maneiras de melhorar o nível de engajamento, compromisso e apoio das pessoas, especialmente durante os períodos

Leia mais

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 12

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 12 Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 12 Questões sobre o tópico Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação. Olá Pessoal, hoje veremos outro

Leia mais

GUIA DE SUGESTÕES DE AÇÕES PARA IMPLEMENTAÇÃO E ACOMPANHAMENTO DO PROGRAMA DE INTERVENÇÃO PEDAGÓGICA

GUIA DE SUGESTÕES DE AÇÕES PARA IMPLEMENTAÇÃO E ACOMPANHAMENTO DO PROGRAMA DE INTERVENÇÃO PEDAGÓGICA GUIA DE SUGESTÕES DE AÇÕES PARA IMPLEMENTAÇÃO E ACOMPANHAMENTO DO PROGRAMA DE INTERVENÇÃO PEDAGÓGICA ALFABETIZAÇÃO NO TEMPO CERTO NAs REDES MUNICIPAIS DE ENSINO SECRETARIA DE ESTADO DE EDUCAÇÃO DE MINAS

Leia mais

Gestor-líder: processo dinâmico de criação, habilidade, competência para perceber das limitações do sistema e propor solução rápida;

Gestor-líder: processo dinâmico de criação, habilidade, competência para perceber das limitações do sistema e propor solução rápida; AV1 Estudo Dirigido da Disciplina CURSO: Administração Escolar DISCIPLINA: Gestão de Políticas Participativas ALUNO(A):Mª da Conceição V. da MATRÍCULA: Silva NÚCLEO REGIONAL:Recife DATA:17/09/2013 QUESTÃO

Leia mais

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

Diferenças entre Coaching, Mentoring e Counseling: Desmistificando o Coaching

Diferenças entre Coaching, Mentoring e Counseling: Desmistificando o Coaching Diferenças entre Coaching, Mentoring e Counseling: Desmistificando o Coaching Diferenças entre Coaching, Mentoring e Counsuling: Desmistificando o Coaching Inquietações... O que é? Para que serve? Quem

Leia mais

ARTIGOS AÇÕES MOTIVACIONAIS

ARTIGOS AÇÕES MOTIVACIONAIS ARTIGOS AÇÕES MOTIVACIONAIS ÍNDICE em ordem alfabética: Artigo 1 - ENDOMARKETING: UMA FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA DESENVOLVER O COMPROMETIMENTO... pág. 2 Artigo 2 - MOTIVANDO-SE... pág. 4 Artigo 3 - RECURSOS

Leia mais

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade Eficácia e Liderança de Performance O Administrador na Gestão de Pessoas Grupo de Estudos em Administração de Pessoas - GEAPE 27 de novembro

Leia mais

PROGRAMA EDUCAÇÃO AMBIENTAL DA SAMARCO. Programa de Educação Ambiental Interno

PROGRAMA EDUCAÇÃO AMBIENTAL DA SAMARCO. Programa de Educação Ambiental Interno PROGRAMA EDUCAÇÃO AMBIENTAL DA SAMARCO Programa de Educação Ambiental Interno Condicionante 57 LO 417/2010 SUMÁRIO 1. APRESENTAÇÃO 04 2. IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA 05 3. REGULAMENTO APLICÁVEL 06 3.1. FEDERAL

Leia mais

Formulário de Avaliação de Desempenho

Formulário de Avaliação de Desempenho Formulário de Avaliação de Desempenho Objetivos da Avaliação de Desempenho: A avaliação de desempenho será um processo anual e sistemático que, enquanto processo de aferição individual do mérito do funcionário

Leia mais

CÂMARA DE COMÉRCIO SUÍÇO-BRASILEIRA Comitê de Recursos humanos

CÂMARA DE COMÉRCIO SUÍÇO-BRASILEIRA Comitê de Recursos humanos PALESTRA COACHING CÂMARA DE COMÉRCIO SUÍÇO-BRASILEIRA Comitê de Recursos humanos COACHING: A EVOLUÇÃO AO SEU ALCANCE. REGINA NOGUEIRA COACHING DE VIDA E EXECUTIVO 3 QUANDO NASCEU Em 1950 foi introduzida

Leia mais

Ser sincero em sua crença de que todos devem ir para casa todos os dias com segurança e saúde - demonstre que você se importa.

Ser sincero em sua crença de que todos devem ir para casa todos os dias com segurança e saúde - demonstre que você se importa. A Liderança Faz a Diferença Guia de Gerenciamento de Riscos Fatais Introdução 2 A prevenção de doenças e acidentes ocupacionais ocorre em duas esferas de controle distintas, mas concomitantes: uma que

Leia mais

Quem Contratar como Coach?

Quem Contratar como Coach? Quem Contratar como Coach? por Rodrigo Aranha, PCC & CMC Por diversas razões, você tomou a decisão de buscar auxílio, através de um Coach profissional, para tratar uma ou mais questões, sejam elas de caráter

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Metodologia de implantação

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Metodologia de implantação GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Metodologia de implantação Maria Rita Gramigna A gestão por competências é um programa executado através de blocos de intervenção, que se sucedem de forma simultânea ou passo-a-passo.

Leia mais

Permita-se ir além e descubra uma nova possibilidade, um conjunto de ideias e inovação, construído por você.

Permita-se ir além e descubra uma nova possibilidade, um conjunto de ideias e inovação, construído por você. Somos uma empresa inovadora, que através de uma metodologia vencedora proporciona a nossos clientes um ambiente favorável ao desenvolvimento de capacidades, para que seus profissionais alcancem o melhor

Leia mais

RECONHECIDO INTERNACIONALMENTE

RECONHECIDO INTERNACIONALMENTE RECONHECIDO INTERNACIONALMENTE COACHING EDUCATION By José Roberto Marques Diretor Presidente - Instituto Brasileiro de Coaching Denominamos de Coaching Education a explicação, orientação e aproximação

Leia mais

Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade

Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade As empresas têm passado por grandes transformações, com isso, o RH também precisa inovar para suportar os negócios

Leia mais

Liziane Castilhos de Oliveira Freitas Departamento de Planejamento, Orçamento e Gestão Escritório de Soluções em Comportamento Organizacional

Liziane Castilhos de Oliveira Freitas Departamento de Planejamento, Orçamento e Gestão Escritório de Soluções em Comportamento Organizacional CASO PRÁTICO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E GESTÃO DE TALENTOS: COMO A GESTÃO DA CULTURA, DO CLIMA E DAS COMPETÊNCIAS CONTRIBUI PARA UM AMBIENTE PROPÍCIO À RETENÇÃO DE TALENTOS CASO PRÁTICO: COMPORTAMENTO

Leia mais

"A experiência da implantação do PMO na Secretaria da Fazenda do Estado da Bahia" Marta Gaino Coordenadora PMO

A experiência da implantação do PMO na Secretaria da Fazenda do Estado da Bahia Marta Gaino Coordenadora PMO "A experiência da implantação do PMO na Secretaria da Fazenda do Estado da Bahia" Marta Gaino Coordenadora PMO Secretaria da Fazenda do Estado da Bahia A Sefaz/BA é um órgão da Administração Pública Direta

Leia mais

NORMA DE INSTRUTORIA INTERNA NOR 351

NORMA DE INSTRUTORIA INTERNA NOR 351 MANUAL DE GESTÃO DE PESSOAS COD. 300 ASSUNTO: INSTRUTORIA INTERNA APROVAÇÃO: Resolução DIREX nº 463, de 10/09/2012 VIGÊNCIA: 10/09/2012 NORMA DE INSTRUTORIA INTERNA NOR 351 01/07 ÍNDICE 1. FINALIDADE...

Leia mais

RELATÓRIO DA OFICINA: COMO AGIR NA COMUNIDADE E NO DIA A DIA DO SEU TRABALHO. Facilitadoras: Liliane Lott Pires e Maria Inês Castanha de Queiroz

RELATÓRIO DA OFICINA: COMO AGIR NA COMUNIDADE E NO DIA A DIA DO SEU TRABALHO. Facilitadoras: Liliane Lott Pires e Maria Inês Castanha de Queiroz 1 RELATÓRIO DA OFICINA: COMO AGIR NA COMUNIDADE E NO DIA A DIA DO SEU TRABALHO Facilitadoras: Liliane Lott Pires e Maria Inês Castanha de Queiroz Contrato: AS.DS.PV.024/2010 Empresa: SENSOTECH ASSESSORAMENTO

Leia mais

Programa de Capacitação

Programa de Capacitação Programa de Capacitação 1. Introdução As transformações dos processos de trabalho e a rapidez com que surgem novos conhecimentos e informações têm exigido uma capacitação permanente e continuada para propiciar

Leia mais

PERGUNTAS FREQUENTES SOBRE O PARFOR

PERGUNTAS FREQUENTES SOBRE O PARFOR PERGUNTAS FREQUENTES SOBRE O PARFOR 1. Como são os cursos ofertados pela plataforma freire e quais os benefícios para os professores que forem selecionados? O professor sem formação poderá estudar nos

Leia mais

Livro de Metodologia. Competências. Fundamentais. de Coaching. Villela da Matta Flora Victoria

Livro de Metodologia. Competências. Fundamentais. de Coaching. Villela da Matta Flora Victoria Livro de Metodologia Competências Fundamentais de Coaching Villela da Matta Flora Victoria 41 O Treinamento Competências Fundamentais de Coaching O que é e a quem se destina Treinamento composto por 4

Leia mais

1. Escopo ou finalidade da iniciativa

1. Escopo ou finalidade da iniciativa 1. Escopo ou finalidade da iniciativa Esta iniciativa busca a modernização e a ampliação das ações e dos instrumentos de Comunicação para atender às necessidades de divulgação e alinhamento de informações

Leia mais

Secretaria Municipal da Educação e Cultura - SMEC SALVADOR MAIO/2003

Secretaria Municipal da Educação e Cultura - SMEC SALVADOR MAIO/2003 Secretaria Municipal da Educação e Cultura - SMEC ATRIBUIÇÕES DOS GESTORES ESCOLARES DA REDE PÚBLICA MUNICIPAL DE ENSINO VERSÃO PRELIMINAR SALVADOR MAIO/2003 Dr. ANTÔNIO JOSÉ IMBASSAHY DA SILVA Prefeito

Leia mais

endereço eletrônico) OPCIONAL: http://www.coacavo.com.br/gestao_pdf/avaliacao_desempenho_360grau s.pdf

endereço eletrônico) OPCIONAL: http://www.coacavo.com.br/gestao_pdf/avaliacao_desempenho_360grau s.pdf AV1 Estudo Dirigido da Disciplina CURSO: Gestão de Recursos Humanos DISCIPLINA: Ferramentas de Gestão de Recursos Humanos ALUNO(A):Aline de Souza MATRÍCULA:51811 Ribeiro da Rocha NÚCLEO REGIONAL: DATA:

Leia mais

Blue Mind Desenvolvimento Humano

Blue Mind Desenvolvimento Humano Conhecendo o Coaching Por Fábio Ferreira Professional & Self Coach pelo Instituto Brasileiro de Coaching, com certificação internacional pela European Coaching Association e Global Coaching Community,

Leia mais

PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO NOVAS LIDERANÇAS

PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO NOVAS LIDERANÇAS Apresentação Atenta aos movimentos do mercado e ao cenário competitivo vivenciado pelas empresas e profissionais, a ADVB/RS atua na área de educação corporativa e oferece conhecimentos alinhado às principais

Leia mais

Formação Analista DISC

Formação Analista DISC Formação Analista DISC Metodologia DISC Os Fatores DISC representam reações comportamentais a partir da percepção que o indivíduo tem do ambiente. Marston precisava medir de algum modo os estilos de comportamento.

Leia mais

Desenvolvimento de Pessoas na Administração Pública. Assembléia Legislativa do Estado de Säo Paulo 14 de outubro de 2008

Desenvolvimento de Pessoas na Administração Pública. Assembléia Legislativa do Estado de Säo Paulo 14 de outubro de 2008 Desenvolvimento de Pessoas na Administração Pública Assembléia Legislativa do Estado de Säo Paulo 14 de outubro de 2008 Roteiro 1. Contexto 2. Por que é preciso desenvolvimento de capacidades no setor

Leia mais

CAERN. Descrição de Perfis

CAERN. Descrição de Perfis Nível: Superior Reporte: Coordenador Sumário Participar do planejamento e desenvolvimento das políticas e práticas de Recursos Humanos da empresa. Desenvolver atividades técnicas de avaliação comportamental

Leia mais

Curso Superior de Tecnologia em Redes de Computadores. Trabalho Interdisciplinar Semestral. 3º semestre - 2012.1

Curso Superior de Tecnologia em Redes de Computadores. Trabalho Interdisciplinar Semestral. 3º semestre - 2012.1 Curso Superior de Tecnologia em Redes de Computadores Trabalho Interdisciplinar Semestral 3º semestre - 2012.1 Trabalho Semestral 3º Semestre Curso Superior de Tecnologia em Redes de Computadores Apresentação

Leia mais

Lição 4 Avaliação na EAD

Lição 4 Avaliação na EAD Estudo e Aprendizado a Distância 89 Após concluir o estudo desta lição, esperamos que você possa: identifi car a fi nalidade de um objetivo de aprendizagem; identifi car o conceito de avaliação da aprendizagem;

Leia mais

4. Tendências em Gestão de Pessoas

4. Tendências em Gestão de Pessoas 4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos

Leia mais

SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE SECRETARIA EXECUTIVA DOS CONSELHOS

SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE SECRETARIA EXECUTIVA DOS CONSELHOS SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE SECRETARIA EXECUTIVA DOS CONSELHOS RESOLUÇÃO Nº xx/xxxx CONSELHO UNIVERSITÁRIO EM dd de mês de aaaa Dispõe sobre a criação

Leia mais

RESOLUÇÃO SMF Nº 2712 DE 13 DE MARÇO DE 2012.

RESOLUÇÃO SMF Nº 2712 DE 13 DE MARÇO DE 2012. RESOLUÇÃO SMF Nº 2712 DE 13 DE MARÇO DE 2012. Altera o Regulamento de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas da Secretaria Municipal de Fazenda. A SECRETÁRIA MUNICIPAL DE FAZENDA, no uso das atribuições

Leia mais

ISO 9001 Relatórios. A importância do risco em gestao da qualidade. Abordando a mudança. ISO Revisions. ISO Revisions

ISO 9001 Relatórios. A importância do risco em gestao da qualidade. Abordando a mudança. ISO Revisions. ISO Revisions ISO 9001 Relatórios A importância do risco em gestao da qualidade Abordando a mudança BSI Group BSI/UK/532/SC/1114/en/BLD Contexto e resumo da revisão da ISO 9001:2015 Como uma Norma internacional, a ISO

Leia mais

EIXO DE APRENDIZAGEM: CERTIFICAÇÃO E AUDITORIA Mês de Realização

EIXO DE APRENDIZAGEM: CERTIFICAÇÃO E AUDITORIA Mês de Realização S QUE VOCÊ ENCONTRA NO INAED Como instituição que se posiciona em seu mercado de atuação na condição de provedora de soluções em gestão empresarial, o INAED disponibiliza para o mercado cursos abertos,

Leia mais

GOVERNO DO ESTADO DO CEARÁ SECRETARIA DA CIÊNCIA, TECNOLOGIA E EDUCAÇÃO SUPERIOR DO ESTADO DO CEARÁ SECITECE UNIVERSIDADE ESTADUAL DO CEARÁ UECE

GOVERNO DO ESTADO DO CEARÁ SECRETARIA DA CIÊNCIA, TECNOLOGIA E EDUCAÇÃO SUPERIOR DO ESTADO DO CEARÁ SECITECE UNIVERSIDADE ESTADUAL DO CEARÁ UECE GOVERNO DO ESTADO DO CEARÁ SECRETARIA DA CIÊNCIA, TECNOLOGIA E EDUCAÇÃO SUPERIOR DO ESTADO DO CEARÁ SECITECE UNIVERSIDADE ESTADUAL DO CEARÁ UECE PROJETO DE AUTO-AVALIAÇÃO DA UNIVERSIDADE ESTADUAL DO CEARÁ

Leia mais

Programa de Excelência em Atendimento aos Clientes

Programa de Excelência em Atendimento aos Clientes Programa de Excelência em Atendimento aos Clientes PROPOSTA TÉCNICA COMERCIAL Versão 2.0 Setembro de 2014 Agosto de 2008 Índice ÍNDICE...2 1. CONTEXTO...3 2. VISÃO, ESCOPO E ATIVIDADES DESTE PROJETO...5

Leia mais

NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL - NOR 312

NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL - NOR 312 MANUAL DE GESTÃO DE PESSOAS COD. 300 ASSUNTO: AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL COD: NOR 312 APROVAÇÃO: Resolução DIREX Nº 009/2012 de 30/01/2012 NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO 1/17 ÍNDICE

Leia mais

RELATÓRIO DAS ATIVIDADES 2004

RELATÓRIO DAS ATIVIDADES 2004 RELATÓRIO DAS ATIVIDADES 2004 1. Palestras informativas O que é ser voluntário Objetivo: O voluntariado hoje, mais do que nunca, pressupõe responsabilidade e comprometimento e para que se alcancem os resultados

Leia mais

Avaliando Ações de Treinamento e Desenvolvimento. Daniel Orlean

Avaliando Ações de Treinamento e Desenvolvimento. Daniel Orlean Avaliando Ações de Treinamento e Desenvolvimento Daniel Orlean ou... 6Ds + ROI Daniel Orlean Como você faz para aprovar um programa de T&D Na sua percepção, qual a maior barreira ao implementar um processo

Leia mais

CURSO A DISTÂNCIA DISSEMINADORES DE EDUCAÇÃO FISCAL

CURSO A DISTÂNCIA DISSEMINADORES DE EDUCAÇÃO FISCAL CURSO A DISTÂNCIA DISSEMINADORES DE EDUCAÇÃO FISCAL 2013 1. IDENTIFICAÇÃO GRUPO DE EDUCAÇÃO FISCAL ESTADUAL DE GOIÁS GEFE/GO 2. APRESENTAÇÃO O curso a distância de Disseminadores de Educação Fiscal constitui

Leia mais

O talento como diferencial de carreira... Uma fórmula de sucesso

O talento como diferencial de carreira... Uma fórmula de sucesso O talento como diferencial de carreira... Uma fórmula de sucesso Maiane Bertoldo Lewandowski Consultora de RH Hospital Mãe de Deus TRANSFORMAÇÕES NO MERCADO DE TRABALHO Mudança de modelo mental; Escassez

Leia mais

Sem Mais Desculpas Treinamentos E porque? O que é vender no mundo de hoje O que você verá neste curso:

Sem Mais Desculpas Treinamentos E porque? O que é vender no mundo de hoje O que você verá neste curso: A Sem Mais Desculpas Treinamentos defende um conceito chamado Comportamento Comercial. Acreditamos que todas as pessoas, em todas as funções, necessitam ter uma visão e uma atitude comercial daquilo que

Leia mais

Pesquisa realizada com os participantes do 12º Seminário Nacional de Gestão de Projetos. Apresentação

Pesquisa realizada com os participantes do 12º Seminário Nacional de Gestão de Projetos. Apresentação Pesquisa realizada com os participantes do de Apresentação O perfil do profissional de Projetos Pesquisa realizada durante o 12 Seminário Nacional de, ocorrido em 2009, traça um importante perfil do profissional

Leia mais

METODOLOGIA HSM Centrada nos participantes com professores com experiência executiva, materiais especialmente desenvolvidos e infraestrutura tecnológica privilegiada. O conteúdo exclusivo dos especialistas

Leia mais

Aperf r e f iço ç a o m a ent n o t o Ge G re r nci c al a para Supermercados

Aperf r e f iço ç a o m a ent n o t o Ge G re r nci c al a para Supermercados Aperfeiçoamento Gerencial para Supermercados Liderança Liderança é a habilidade de influenciar pessoas, por meio da comunicação, canalizando seus esforços para a consecução de um determinado objetivo.

Leia mais

Experiência: MUDANÇA ORGANIZACIONAL EM BUSCA DA EXCELÊNCIA

Experiência: MUDANÇA ORGANIZACIONAL EM BUSCA DA EXCELÊNCIA Experiência: MUDANÇA ORGANIZACIONAL EM BUSCA DA EXCELÊNCIA Comissão Nacional de Energia Nuclear Instituto de Engenharia Nuclear Ministério da Ciência e Tecnologia Responsável: Isaac José Obadia - Coordenador-Geral

Leia mais

O PROCESSO DE SELEÇÃO NO CONTEXTO DO MODELO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DOS TALENTOS

O PROCESSO DE SELEÇÃO NO CONTEXTO DO MODELO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DOS TALENTOS O PROCESSO DE SELEÇÃO NO CONTEXTO DO MODELO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DOS TALENTOS Autor: Maria Rita Gramigna Como identificar potenciais e competências em um processo seletivo? Como agir com assertividade

Leia mais

TURMAS ABERTAS BELO HORIZONTE

TURMAS ABERTAS BELO HORIZONTE TURMAS ABERTAS BELO HORIZONTE Apresentação A Academia de Lideranças tem foco prático no desenvolvimento das competências essenciais dos líderes de pessoas, processos e metas. As competências técnicas e

Leia mais

Prover conhecimento, aprimorar habilidades e inspirar novas atitudes de pessoas ou empresas através de diagnóstico comportamental e da aplicação

Prover conhecimento, aprimorar habilidades e inspirar novas atitudes de pessoas ou empresas através de diagnóstico comportamental e da aplicação Prover conhecimento, aprimorar habilidades e inspirar novas atitudes de pessoas ou empresas através de diagnóstico comportamental e da aplicação contínua de treinamentos e palestras Eduardo Amati em Treinamentos

Leia mais