Coaching como metodologia de desenvolvimento de lideranças

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1 Coaching como metodologia de desenvolvimento de lideranças Lilian Langer Cleiane Weinmann 1

2 LILIAN LANGER Executive Coach e Consultora Organizacional. Especialização em Administração de RH. Formação em Coordenação de Grupos pela SBDG/Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos, em Psicodrama Aplicado e em Análise Institucional. Certificação em Coaching Executivo/Leading Group/Leonardo Wolk (Argentina), reconhecido pela FIACE Federacion Ibero Americana de Coaching Ejecutivo. Certificação internacional em Coaching Integrado pelo ICI Institute/International Coach Federation-USA/Rhandy Di Stéfano. Certificação internacional em andamento em Team Coaching pela Lambent do Brasil/ICC International Coaching Community/Joseph O Connor. Atua em processos de Executive Coaching e Team Coaching e na coordenação de processos de Educação Corporativa através de Desenvolvimento de Liderança e Gestão, Desenvolvimento de Equipes, Change Management, Análise de Cultura e Clima Organizacional, em organizações de médio e grande portes, nos ramos da indústria, comércio e serviços. Experiência de 30 anos em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional. Até 1994, exerceu funções executivas na gestão de Recursos Humanos. Sócia da Vielmo+Langer Desenvolvimento Organizacional. 2

3 CLEIANE WEINMANN Coach e Consultora Organizacional Engenheira, com MBA em Gestão de Negócios, possui formação em coaching com base ontológica, método reconhecido pela FIACE Federação Iberoamericana de Coaching Executivo. É Coach Assistente na Formação de Coaching Ontológico em Porto Alegre. Atua há mais de 15 anos na área de Recursos Humanos acumulando experiências como Gerente de RH, Coordenação da área de Desenvolvimento Organizacional, Programas de Desenvolvimento de Líderes e Programas Trainee em empresas nacionais e multinacionais, ministrou treinamentos corporativos no Brasil e no exterior. Atualmente é Sócia Diretora da Referência Desenvolvimento, empresa focada em coaching e desenvolvimento, dirigida à gestão estratégica de pessoas para organizações. 3

4 Coaching como metodologia de desenvolvimento de lideranças Lilian Langer Cleiane Weinmann 4

5 Modelos mentais... 5

6 Condicionamentos... 6

7 Certezas Como podemos estar certos da realidade que percebemos? Não podemos! (Humberto Maturana, Biólogo) Os seres humanos não possuem os mecanismos biológicos para saber como as coisas são. Nossos sentidos projetam nossas capacidades biológicas, não há separação entre o observador e o observado. Assim, a realidade é um espelho daquele que a toca, a observa, a cheira e a escuta. 7

8 Talmud Não vemos as coisas como elas são. Vemos as coisas como somos 8

9 Ação OBSERVADOR Diferentes observadores têm perspectivas particulares acerca do mundo! OBSERVADOR Ação Vivemos em um mundo de sentidos. O mundo externo (informações) gatilha mudanças na nossa estrutura interna... vemos e escutamos o que nos dizem segundo nossa estrutura biológica e cultural. Para determinados fatos, baseamo-nos em dados do presente, somados a experiências do passado e com o filtro de nossos modelos mentais, nos tornamos capazes de emitir opiniões e definir ações. Entregamos informações supondo que o outro vai receber exatamente o que/como passamos. 9

10 Coaching como metodologia de desenvolvimento de lideranças? LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL Líder coach como uma novo modelo de gestão 10

11 Organizações: 03 Áreas de Resultados Tarefas, atividades TEXTO produto Área de atuação do coaching Eu Intrapessoal identidade Quem eu vou ser? Como vou atuar? Interpessoal, Times, Relações Como vou me comunicar? Como vou me relacionar com as outras pessoas? CONTEXTO Processos de comunicação e emocionais 11

12 O que é gestão? GESTÃO é a arte de pensar, de decidir e agir; a arte de fazer acontecer, de obter resultados. Resultados que podem ser definidos, previstos e avaliados, mas têm que ser alcançados através das pessoas e numa interação humana constante. 12

13 Portanto, GESTÃO tem a ver, essencialmente, com coordenar ações para alinhar e melhorar a performance humana e alcançar objetivos da Organização... o que, nos dias de hoje, aponta para o papel do líder coach... orientado para resultados & para pessoas. 13

14 Liderança Transformacional A primeira e principal responsabilidade de qualquer pessoa que pretenda gerenciar é a de gerenciar a si mesmo. É a de aprender a aprender, ser co-criador e coautor da sua própria transform-ação, considerando que como observador singular que é, tem uma forma particular de ser ou de responder às circunstâncias e, por isso, contribui de alguma maneira com o que chamamos problema. Gestão se refere ao que fazemos, liderança define o que somos, portanto, auto-liderança implica em buscar não apenas a expansão da capacidade de ação, mas também que essa aprendizagem seja resultante de uma transformação do tipo de observador do mundo que essa pessoa é. Mais importante do que o autoconhecimento e a autodescoberta, é participar ativa e responsavelmente no processo de sua própria invenção. O coaching transformacional se propõe a esse propósito. (Hock, 2001) 14

15 Coaching Conversas corajosas... dar voltas juntos através de ferramentas dialógicas (palavra)... para que a pessoa possa ser o seu melhor. Através da palavra, desenhamos ações, coordenamos ações, fazemos pedidos e ofertas, firmamos compromissos... Aprender a aprender a expandir a capacidade pessoal para gerar os resultados desejados (ação mais efetiva). PROCESSO FACILITADOR Para uma conversa consigo mesmo para um novo ver e agir. PROCESSO ALQUIMISTA Transformação do tipo de consciência que cada um tem do mundo. PROCESSO PROVOCADOR Quem escolhe ser? O que vai fazer? Que líder decide ser? 15

16 Coaching transformacional como metodologia para o desenvolvimento de lideres. Tornar-se um novo tipo de observador durante o processo de desenvolvimento. Colocar-se na relação com os outros numa relação de cooperação, co-inspiração e aprendizagem. Facilita um processo de (auto) aprendizagem contínua para si e para cada membro da sua equipe (para um agir mais efetivo), e tem a Respons(h)abilidade como atitude pessoal diante das circunstâncias do indivíduo e da vida, Processo de transformação que pressupõe uma mudança no observador que cada um é (no modo de estar no mundo e de interpretá-lo, através do sistema de crenças, dando-lhe sentido. 16

17 A relação de parceria caracterizada como COACHING, pressupõe o compromisso do lider/coach de apoiar cada pessoas da sua equipe/coachee a realizar metas pessoais e organizacionais atuando no campo do desempenho - visando resultados e realização pessoal (ações efetivas), influenciando no desenvolvimento de novos valores (novas formas de pensar) e novos padrões comportamentais e de excelência. LIDER-COACH 17

18 Coaching como metodologia de desenvolvimento de lideranças... Compreensão da importância da comunicação 18

19 não é suficiente informar... 19

20 Alternativas: EMISSOR A. B. C. D. E. Coordenar ações tem a ver, essencialmente, com comunicação/interação! OBSERVADOR RECEPTOR NECESSIDADE DE SEGURANÇA, CONEXÃO E DESENVOLVIMENTO VALORES ESTRUTURA BIOLÓGICA E CULTURAL MODELO MENTAL D. A comunicação só acontece se dos dois lados existirem as mesmas alternativas... E isso não acontece no cotidiano... Só na engenharia ou na CONVIVÊNCIA duradoura e que o ESCUTAR tenha se tornado equivalente. D. Alternativas: EMISSOR OBSERVADOR RECEPTOR NECESSIDADE DE SEGURANÇA, CONEXÃO E DESENVOLVIMENTO VALORES ESTRUTURA BIOLÓGICA E CULTURAL MODELO MENTAL 20 A. B. C. D. E.

21 Postulados básicos Interpretamos os seres-humanos como seres lingüísticos: A linguagem (comunicação) nos revela o tipo de seres que somos. Interpretamos que a comunicação (linguagem) gera ações. - Não só agimos de acordo como somos como também somos de acordo como agimos: A ação gera o ser. Interpretamos que os seres humanos criam-se a si mesmos na linguagem e através dela 21

22 Coaching como metodologia de desenvolvimento de lideranças... Processo de (auto) aprendizagem contínua para si e para cada membro da sua equipe (para um agir mais efetivo) 22

23 INIMIGOS DA APRENDIZAGEM Eu já sei Eu não necessito saber isso Eu não quero saber isso Eu não posso saber isso Eu não te darei autorização para ensinar-me isso O que eu quero é ter tudo claro em todo momento. O que quero é estar progredindo durante todo o tempo. O que eu quero é fazê-lo em forma divertida Que somente responda minhas dúvidas. (Fonte: Livro A Arte de Soprar Brasas) 23

24 Aprender é.. Expandir a capacidade de ação efetiva. 24

25 Modelo do observador, a ação e os resultados SISTEMA Avaliação OBSERVADOR AÇÃO RESULTADOS Aprendizagem Aprendizagem convencional Aprendizagem transformacional 25 Fonte: R.Echeverría

26 Loucura é alguém fazer algo mais de uma vez da mesma forma, buscando um resultado diferente Albert Einstein RESULTADO OBSERVADOR Ação Aprendizagem a partir de mudanças no MODELO MENTAL Crenças Pressupostos Valores Hábitos Aprendizagem INSTRUMENTAL Habilidade no plano da ação/tarefa 26

27 Coaching e aprendizagem A = ao que eu já sei, o que posso e o que tenho Brecha de Aprendizagem A B B = ao que eu não sei, o que eu não posso, o que eu quero 27

28 Coaching como metodologia de desenvolvimento de lideranças... Ferramentas para uma Conversação Efetiva 28

29 MENTIRAS DA COMUNICAÇÃO O que eu falo é o que você escuta. O que eu escuto é o que você diz. O que eu vejo é o que É. 29

30 Coaching como metodologia de desenvolvimento de líderes... APRENDIZAGEM RESPONS(H)ABILIDADE Reconhecer e assumir - algo que não sei que não dou conta. Sair zona de conforto (conhecida) que causa dor em diferentes graus de intensidade. Ao resistir a este sofrimento, estamos resistindo à mudança, ou seja, ao crescimento. Querer saber = coragem para mudança Ser co-criador da transformação do observador. A aprendizagem (a mudança) depende do reconhecimento do poder que está nas mãos do observador vontade de aprender (de mudar), encontrar humildemente o TRANSFORM-AÇÃO aprendiz que habita dentro de cada um... deixando de usar desculpas tranquilizadoras. Expandir a capacidade de ação efetiva, nos processos de interação humana gestão de pessoas e no papel de liderança. GERENCIAR A MIM MESMO Quem serei diante das circunstâncias que a Organização me coloca? (AUTO) GESTÃO DA EQUIPE DE LIDERES GERENCIAIS GERENCIAR MINHA EQUIPE Para transformar o observador: - Revisar o sistema de crenças, os modelos mentais, - Estar com uma mente de aprendiz. - Aceitar que as pessoas são diferentes, que não existe uma única verdade. -Que podem haver riscos e erros de interpretação. 30

31 FERRAMENTAS DIALÓGICAS E DE CONVERSAÇÃO RESPIRAR + OBSERVAR + ESCUTAR GERAR CONTEXTO PARA A CONVERSA OBSERVAÇÕES (dados e fatos) x JULGAMENTOS (indagar +argumentar produtivamente) EMOÇÕES (diante disso sinto...) INTERESSE, INCUMBÊNCIA, OBJETIVO (por que/para que) PEDIR OFERTAR COMPROMISSOS E RECOMPROMISSOS FEEDBACK integra todas as ferramentas 31

32 Coaching como metodologia de desenvolvimento de lideranças... Um programa de desenvolvimento de liderança através de uma cultura coaching 32

33 Muito Obrigada! Perguntas? 33

34 34

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