DINÂMICA DE GRUPO. André Silva Cauê de Souza João Vitor Matheus Delazeri Raphael Melo

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Sara Borba Leveck
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1 DINÂMICA DE GRUPO André Silva Cauê de Souza João Vitor Matheus Delazeri Raphael Melo

2 Definição de Grupo Conjunto de duas ou mais pessoas que se unem com um objetivo especifico, mas não necessariamente similar Pode ser formado por indivíduos com capacidades similares Dependendo da complexidade do grupo, pode existir divisão de tarefas

Interações em grupo Para a psicologia, o grupo é tão importante quanto o individuo, pois as ações de um dependem do outro Existem diversas teorias

3 Interações em grupo Para a psicologia, o grupo é tão importante quanto o individuo, pois as ações de um dependem do outro Existem diversas teorias para explicar o funcionamento dos grupos, entre elas: Teoria de campo (Kurt Lewin) Teoria da influência social (Hebert Kelman) Teoria Psicanalítica (Freud)

4 Dinâmica de grupo Além do ramo da psicologia, a dinâmica de grupo é usada no ramo empresarial Pode ser usada durante o processo de recrutamento Também pode ser usada após a contratação, como mecanismo de treinamento

5 Grupo e Equipe

6 O Problema Ao contratar funcionários para trabalhar juntos em um projeto, se tem como objetivo formar uma equipe, no entanto muitas vezes se formam um grupo o que acaba por ferir o desempenho.

7 A Solução As dinâmicas de grupo existem para resolver este problema e transformar um grupo de funcionários trabalhando juntos em uma equipe, através dos mais variados métodos.

8 Importância As dinâmicas em grupo são importantes principalmente em uma primeira fase onde ainda existe certa timidez por parte das pessoas envolvidas, o famoso "quebrar o gelo". Para coordenadores experientes realizar uma atividade deste tipo é algo fácil, as vezes até natural, mas muitas outras pessoas ainda estão a procura de uma fórmula, formando sua identidade de treinador ou coordenador.

9 Onde se aplica As dinâmicas de grupo fazem parte de treinamentos, de programas educativos e de processos de seleção de profissionais da grande maioria das empresas na hora de avaliar comportamentos e características das pessoas.

10 Requisitos Além de um facilitador preparado para conduzir a dinâmica, é preciso ter claro o objetivo, bem como o perfil da empresa, o número de participantes, o local e o tempo disponível para realizá-la.

11 Como fazer passo a passo Definir objetivo Definir método e local Definir duração Definir tipo de dinâmica Definir comportamento Oferecer feedback

12 Tipos de dinâmica de grupo Dinâmicas Calmas Dinâmicas para Vendas Dinâmicas de Comunicação Dinâmicas para Crianças Dinâmicas para Liderança Dinâmicas de Apresentação Dinâmicas Colaborativas Dinâmicas de Criatividade Dinâmicas Circulares Dinâmicas Espirituais

13 Vantagens 1. Oportunidade de demonstrar seu comportamento e como se relaciona em grupo; 2. Em entrevistas individuais os candidatos não têm tantas chances de emitir opiniões e exteriorizar aspectos de comportamento como liderança, empreendedorismo, criatividade, capacidade de atuar em situações-limite; 3. A dinâmica pode ser aproveitada para candidatos conhecerem outras pessoas, trocarem ideias, fazerem networking; 4. A cada dinâmica, o candidato consegue aprimorar sua capacidade de se incluir e de trabalhar em grupo; 5. Por ser um processo de várias horas, a dinâmica não permite que o candidato se porte de uma maneira "treinada" por muito tempo. A real essência de cada um sempre vem à tona.

14 Desvantagens 1. Algumas empresas dão explicações superficiais sobre o processo e não dão feedback quando a seleção termina, o que não agrega ao processo de aprendizado do candidato que procura emprego; 2. Muitas pessoas na mesma dinâmica e apenas um selecionar para observar o comportamento de todos pode ser ruim. O ideal é trabalhar com números menores de pessoas, de forma que o observador consiga avaliar e dar atenção a todos; 3. Candidatos muito tímidos, que têm dificuldade de se expor em público e colocar opiniões podem perder lugar para um profissional que pode ser até menos competente, porém mais desinibido. Caberá sempre ao selecionador saber identificar as reais qualificações e posturas dos candidatos presentes.

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