Direito do Trabalho 01. Henrique Correia. Questões

Transcrição

1 Direito do Trabalho Henrique Correia Questões 1. Empregado 1.1. Experiência prévia (art. 442-A da CLT) (FGV OAB ) Buscando profissionais experientes para manusear equipa- 01. mentos de alta tecnologia e custo extremamente elevado, uma empresa anuncia a existência de vagas para examinandos que possuam dois anos de experiência prévia em determinada atividade. A partir da hipótese apresentada, assinale a afirmativa correta. A) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de seis meses. B) A manifestação é inválida, pois o empregador não tem o direito de exigir experiência pretérita do examinando a emprego. C) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de um ano. D) A manifestação é valida, em razão do valor do equipamento, visando à proteção do patrimônio do empregador. Nota do autor: a questão não possui complexidade, exigindo do examinando memorização do texto da lei. Alternativa correta: letra a (responde todas as alternativas). Para fins de contratação, o empregador não exigirá do examinando a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade (art. 442-A, CLT). 02. (FGV OAB ) Uma empresa põe anúncio em jornal oferecendo emprego para a função de vendedor, exigindo que o candidato tenha experiência anterior de 11 meses nessa função. Diante disso, assinale a alternativa correta. A) A exigência é legal, pois a experiência até 1 ano pode ser exigida do candidato a qualquer emprego, estando inserida no poder diretivo do futuro empregador. B) A exigência não traduz discriminação no emprego, de modo que poderia ser exigido qualquer período de experiência anterior. C) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 3 meses de experiência. D) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 6 meses de experiência. Nota do autor: A relação de emprego tem como principal característica a presença do empregado, parte mais fraca da relação jurídica. O Direito do Trabalho foi pensado e criado exatamente para proteger a figura desse trabalhador o empregado. Em razão disso, há necessidade de diferenciar o trabalhador com vínculo empregatício. A CLT e as demais normas trabalhistas são voltadas apenas à proteção dos direitos do empregado 1, ou seja, jornada de trabalho, FGTS, férias, descanso semanal remunerado, dentre outros direitos, são direcionados aos empregados, por isso a importância de diferenciá-los dos trabalhadores autônomos, eventuais, estagiários etc. Alternativa correta d (Os comentários dessa assertiva abrange as demais alternativas, pois todas elas tratam do mesmo assunto). Para fins de contratação, o empregador não poderá exigir do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade (art. 442-A, CLT). 2. Empregado doméstico Art. 7, parágrafo único da CF/88 (EC/ ) Lei nº 5.859/1972 (Lei dos empregados domésticos) 1. A Constituição Federal no artigo 7º, XXXIV, equiparou os direitos do trabalhador avulso aos direitos dos empregados. Embora o avulso não possua vínculo empregatício, ele terá todos os direitos do trabalhador com vínculo empregatício (férias, décimo terceiro, FGTS etc.).

2 540 Henrique Correia (FGV OAB reaplicação Ipatinga/MG ) João teve uma empregada doméstica por dois anos e, durante todo o contrato, optou e depositou FGTS em favor dela. Assinale a alternativa que indica o procedimento que a empregada deve adotar, ao ser dispensada sem justa causa. A) Ela sacará o FGTS e os próximos empregadores também serão obrigados a aderir ao FGTS em favor dela. B) Ela poderá sacar o FGTS, mas não receberá seguro-desemprego, por falta de amparo legal. C) Ela poderá sacar o FGTS e receberá no máximo três meses de seguro-desemprego, no valor de 1 salário mínimo cada parcela. D) Ela nada receberá, pois a hipótese jamais poderia ocorrer, já que a categoria dos domésticos não é destinatária do FGTS. Nota do autor: a questão não possui grande complexidade, exigindo do examinando o conhecimento de especificidades na disciplina do FGTS e do seguro-desemprego do empregado doméstico. Alternativa correta: letra c (responde também a alternativa b ). A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada (...) [em razão de] despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior (art. 20, inciso I, Lei nº 8.036/90). O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, de que trata a Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de um salário mínimo, por um período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada (art. 6º-A, Lei nº 5.859/72). O benefício será concedido ao empregado inscrito no FGTS que tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de quinze meses nos últimos vinte e quatro meses contados da dispensa sem justa causa (art. 6º-A, Lei nº 5.859/72). Alternativa a. Ela poderá sacar o FGTS (como visto no comentário à alternativa correta c ), mas o empregador seguinte não estará obrigado a aderir ao regime do FGTS, pois inexiste previsão legal nesse sentido. Alternativa d. Recentemente foi promulgada a Emenda Constitucional nº 72/13, que, ao alterar o parágrafo único do art. 7º da CF/88, garantiu aos domésticos, entre outros direitos, a obrigatoriedade dos depósitos em conta vinculada ao FGTS. Antes, era facultativa a adesão (art. 3º-A, Lei nº 5.859/72). De todo modo, sempre foi possível tal adesão. Há discussões na doutrina e jurisprudência sobre a aplicação imediata desse direito aos domésticos. Tem prevalecido, por ora, que o FGTS para empregados domésticos ainda exige lei regulamentadora. O candidato ao exame da OAB deverá estar atento às mudanças da legislação e regulamentação dos empregados domésticos. 04. (FGV OAB ) Joana foi contratada para trabalhar de segunda a sábado na residência do Sr. Demétrius, de 70 anos, como sua acompanhante, recebendo salário mensal. Ao exato término do terceiro mês de prestação de serviços, o Sr. Demétrius descobre que a Sra. Joana está grávida, rescindindo a prestação de serviços. Joana, inconformada, ajuíza ação trabalhista para que lhe seja reconhecida a condição de empregada doméstica e garantido o seu emprego mediante reconhecimento da estabilidade provisória pela gestação. Levando-se em consideração a situação de Joana, assinale a alternativa correta. A) A função de acompanhante é incompatível com o reconhecimento de vínculo de emprego doméstico. B) Joana faz jus ao reconhecimento de vínculo de emprego como empregada doméstica. C) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois este não é um direito garantido à categoria dos empregados domésticos. D) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois o contrato de três meses é automaticamente considerado de experiência para o Direito do Trabalho e pode ser rescindido ao atingir o seu termo final. Nota do autor: A questão é cobrada com frequência. Trata da hipótese de trabalho doméstico. Importante estudar o artigo 7º, parágrafo único da CF/88, com a redação dada pela EC/ e Lei do Empregado Doméstico, n. 5859/1972. Alternativa correta b. São necessários três requisitos para o reconhecimento do vínculo empregatício como trabalhador doméstico: Prestação de serviço para pessoa ou família. É vedado que o trabalhador doméstico preste serviços para pessoas jurídicas, como empresas, associações ou cooperativas. Prestação de serviços em âmbito residencial. As atividades desenvolvidas pelos trabalhadores domésticos são prestadas, em regra, na residência de quem os contrata. Nada obsta, entretanto, atividades externas como motorista ou educador físico (personal trainer) Finalidade não lucrativa. É vedado que o doméstico esteja inserido em uma atividade lucrativa da família, ou seja, não poderá prestar serviços a terceiros, mas apenas à família. Assim sendo, como Joana foi contratada pelo Sr. Demétrius, para trabalhar em sua residência como

3 Direito do Trabalho 541 acompanhante, deve ser reconhecido o seu vínculo empregatício como trabalhadora doméstica. Alternativa a. As atividades de empregado domésticos estão voltadas, em regra, a funções ligadas ao âmbito residencial, como cozinheiro, serviços de limpeza, babá etc. A função de acompanhante, como destacada na questão, pode ser perfeitamente enquadrada como doméstica, pois a empregada Joana prestava serviços a empregador doméstico. Aliás, outras atividades de profissionais, inclusive com nível universitário, como professores e enfermeiras, por exemplo, se prestadas em âmbito residencial a empregador doméstico, serão enquadradas como empregadas domésticas. Atualmente, com base na nova redação do art. 7, parágrafo único da CF/88 os empregados domésticos passaram a ter vários novos direitos. Alternativa c. A empregada doméstica gestante tem direito à estabilidade gestante, pois de acordo com o art. 4º-A da Lei nº 5.859/1972: É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Recentemente, a CLT foi alterada para prever: Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Alternativa d. A alternativa está incorreta, porque no caso apresentado o contrato não possui o prazo de três meses, mas ele foi extinto após três meses de duração, sendo, portanto, um contrato por prazo indeterminado. Para que o contrato seja considerado por prazo determinado é necessário que esteja expresso, ou seja, no ato da contratação não pode deixar dúvidas. 05. (FGV OAB ) A idade mínima para que alguém seja contratado como empregada doméstica, aprendiz e no trabalho em subsolo é de, respectivamente, A) 16 anos, 14 anos e 25 anos. B) 21 anos, 16 anos e 18 anos. C) 14 anos, 16 anos e 30 anos. D) 18 anos, 14 anos e 21 anos. Nota do autor: A questão era complexa, porque exigia que o candidato tivesse memorizado as idades mínimas de várias atividades. Essa questão é frequente nos exames da OAB. Cabe ressaltar que essa questão, diante da nova redação da EC deveria ser anulada, pois a idade do empregado doméstico hoje está pacificada. Alternativa correta d. (Esse comentário responde todas as demais alternativas): Com a nova redação do parágrafo único do art. 7 da CF/88, é permitido o trabalho doméstico a partir dos 16 anos, exceto em jornada noturna ou em condições insalubres e perigosas. Assim sendo, no caso da babá que trabalha no período noturno, somente é possível a partir dos 18 anos. A questão abordava ainda: idade mínima aprendiz: 14 anos (art. 7º, XXXIII, CF e art. 428, caput, CLT) e trabalho em subsolo: idade mínima 21 anos (art. 301, CLT). 3. Menor aprendiz (FGV OAB ) Com relação ao contrato de aprendizagem, assinale a alternativa 06. correta. A) É um contrato especial de trabalho que pode ser ajustado de forma expressa ou tácita. B) É um contrato por prazo determinado cuja duração jamais poderá ser superior a dois anos. C) Salvo condição mais favorável, ao menor aprendiz deve ser assegurado o salário mínimo hora. D) A duração do trabalho do aprendiz não pode exceder de quatro horas diárias, sendo vedada a prorrogação e a compensação de jornada. Nota do autor: O tema aprendiz é cobrado com muita frequência no exame da OAB. Portanto, leia com bastante atenção aos comentários e, principalmente, não deixe de conferir as dicas sobre esse tema, selecionadas ao final dos comentários. É importante ressaltar que o aprendiz é empregado, logo estão presentes os requisitos essenciais da relação de emprego. Não se confunde, portanto, com estagiário que não é empregado e nem goza de direitos trabalhista. A particularidade do contrato de aprendizagem consiste em permitir o trabalho a partir dos 14 anos. Para os maiores de 14 e menores de 16 anos, somente é permitido o trabalho na aprendizagem. A idade permitida para o contrato de aprendizagem é do maior de 14 anos e do menor de 24 anos. Esse limite máximo, 24 anos, não se aplica aos aprendizes portadores de deficiência. Alternativa correta c. Aprendizagem é contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação (art. 7º, XXXIII, CF/88 e art. 428, caput, CLT). Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora (art. 428, 2º, CLT).

4 542 Henrique Correia Alternativa a. O contrato de trabalho é sempre expresso, pois a forma escrita e determinada é um de seus requisitos (art. 428, caput, CLT). O contrato tácito, portanto, que decorre de um comportamento entre as partes, não é permitido ao aprendiz. Alternativa b. O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência (art. 428, 3º, CLT). Alternativa d. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de 6 horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada (art. 432, caput, CLT). Excepcionalmente, poderá ser ampliada para 8 horas, se o aprendiz já tiver completado o ensino fundamental, e, ainda, se nessas horas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. 4. Trabalhadores sem vínculo empregatício (FGV OAB ) Segundo expressa previsão em nossa ordem jurídica, assinale a 07. afirmativa que indica o trabalhador que possui igualdade de direitos com os que têm vínculo empregatício permanente. A) Trabalhador doméstico. B) Trabalhador voluntário. C) Trabalhador avulso. D) Trabalhador eventual. Nota do autor: A questão tratava dos direitos básicos dos trabalhadores, previstos no art. 7º da CF/88. Aliás, o candidato deveria estar atento aos trabalhadores sem vínculo empregatício, como trabalho voluntário, eventual e avulso. Alternativa correta c. A característica principal do trabalho avulso é a presença da intermediação de mão de obra, ou seja, o trabalhador avulso é colocado no local de trabalho com a intermediação do sindicato da categoria ou por meio do Órgão Gestor de Mão de Obra Ogmo. Embora esse trabalhador não seja empregado, nem do sindicato, nem do Ogmo, o art. 7º, XXXIV, da CF/88 estendeu a ele todos os direitos previstos aos empregados. Diante disso, o trabalhador avulso terá direito a férias, décimo terceiro salário, depósitos do FGTS etc. Alternativa a. Recentemente o art. 7, parágrafo único da CF/88 foi alterado. Agora, empregados domésticos gozam de novos direitos. Em razão das peculiaridades desse trabalho, não foram abrangidos direitos como: proteção em face da automação ou redução da jornada em virtude de turnos ininterruptos de revezamento, mas não pode-se afirmar que domésticos possuem direitos reduzidos, atualmente. Esse questão, portanto, ficou prejudicada em razão da nova EC. Alternativa b. No trabalho voluntário não há o requisito da onerosidade. Nesse caso, o prestador de serviços não tem a intenção em receber qualquer contraprestação pelo trabalho prestado. Logo, não há vínculo empregatício e nem direitos básicos trabalhistas. Exemplo: pessoa que presta serviços num lar de idosos ou, ainda, a distribuição de remédios e alimentos para pessoas carentes. Nesse sentido, há a Lei nº 9.608/1998, que trata sobre o serviço voluntário: Art. 1º. Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física à entidade pública de qualquer natureza, ou à instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim. Alternativa d. O trabalhador eventual é aquele que presta serviços ocasionais, esporádicos. Ademais, outro critério para identificar o trabalhador eventual é que ele atue em atividades não permanentes da empresa. Exemplo: faculdade de direito contrata programador de sistemas por três dias, para atualização dos computadores. Veja que esse trabalho não é uma atividade permanente da faculdade, e, ainda, não há repetição das atividades desse profissional. Verifica-se, no trabalho eventual, a ausência de expectativa de retorno ao local de trabalho, portanto falta o requisito da não eventualidade para configurar o vínculo empregatício. Logo, não possui direitos básicos trabalhistas Trabalhador avulso (FGV OAB ) Segundo expressa 08. previsão em nossa ordem jurídica, assinale a afirmativa que indica o trabalhador que possui igualdade de direitos com os que têm vínculo empregatício permanente. A) Trabalhador doméstico. B) Trabalhador voluntário. C) Trabalhador avulso. D) Trabalhador eventual. Nota do autor: A questão é simples, exigindo do examinando o conhecimento da previsão constitucional de equiparação do trabalhador avulso com os empregados permanentes em direitos. Alternativa correta: letra c (responde todas as alternativas). A Constituição previu a igualdade

5 Direito do Trabalho 543 de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso (art. 7º, inciso XXXIV, CF/88). O trabalhador voluntário (regulado pela Lei nº 9.068/98) e o trabalhador eventual (que não configura relação de emprego) não fazem jus aos direitos trabalhistas. Já o trabalhador doméstico, quando empregado, possui regulação própria (Lei nº 5.859/72), entretanto, recentemente foi promulgada a Emenda Constitucional nº 72/13, que, ao alterar o parágrafo único do art. 7º da CF/88, teria equiparado os empregados domésticos em direitos. Nesse sentido, essa questão poderia ser questionada Estágio (FGV OAB ) Adriana submete-se 09. a um ato educativo supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo daqueles que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, educação profissional, ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental. Logo, pode-se dizer que Adriana é uma A) estagiária. B) aprendiz. C) cooperativada. D) empregada. Nota do autor: a questão exige que o examinando tenha conhecimento dos exatos termos da Lei nº /08 (Lei do Estágio), que define os requisitos para a configuração da relação triangular estagiário parte concedente instituição de ensino. Alternativa correta: letra a. Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (art. 1º, Lei nº /08). Alternativa b. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação (art. 428, caput, CLT) Alternativa c. Os cooperativados estão regulados pela Lei nº /08 e desempenham a atividade profissionalmente, não com o intuito de aprendizagem. Alternativa d. Os empregados destinam sua prestação de serviços à consecução dos fins de uma empresa, laborando com o intuito de atender os interesses do empregador, e não de aprendizagem. 5. Empregador Art. 2 da CLT 5.1. Poder regulamentar (FGV OAB ) Uma empresa contrata plano de saúde para os seus empre- 10. gados, sem custo para os mesmos, com direito de internação em quarto particular. Posteriormente, estando em dificuldade financeira, resolve alterar as condições do plano para uso de enfermaria coletiva, em substituição ao quarto particular. Após a alteração, um empregado é contratado, passa mal e exige da empresa sua internação em quarto particular. Diante dessa situação, assinale a afirmativa correta. A) O empregado está correto, pois não pode haver alteração contratual que traga malefício ao trabalhador, como foi o caso. B) O empregado está errado, pois sua contratação já ocorreu na vigência das novas condições, retirando o direito ao quarto particular. C) O empregado está correto, pois as vantagens atribuídas à classe trabalhadora não podem retroceder, sob pena de perda da conquista social. D) O empregado teria direito ao quarto particular se comprovasse que a doença teve origem antes de ser contratado e antes da alteração das condições do plano de saúde. Nota do autor: A questão trata do poder do empregador de criar e modificar o regulamento de empresa, criando direitos e deveres para os empregados que se incorporam aos contratos de trabalho. O candidato deve estar muito atento à Súmula n. 51 do TST, ela sempre é cobrada! Alternativa correta: letra b. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento (Súmula nº 51, item I, do TST). Alternativa a. Embora seja verdade que o contrato de trabalho, em regra, não pode ser alterado para piorar as condições para o trabalhador (art. 468, CLT). O trabalhador em questão não teve seu contrato celebrado durante a vigência do regula-

6 578 Henrique Correia b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito; c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado; d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado. 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho. 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às consequências do anterior. Alternativa b. Como já dito, a questão exigia o texto da lei. De acordo com o art.20, 1º, da Lei nº 8.213/91 Não são consideradas como doença do trabalho: A) a doença degenerativa; B) a inerente a grupo etário; C) a que não produza incapacidade laborativa; D) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho. Alternativa c. Para fins de responsabilidade civil, o empregado poderá exigir indenização para todas as hipóteses acidente de trabalho mencionadas na alternativa a. Alternativa d. É equiparado à acidente de trabalho o ocorrido no trajeto casa/trabalho quando o transporte for fornecido pelo empregador. Chamado de horas in itinere. Para fins de responsabilidade civil, o empregado poderá exigir indenização para todas as hipóteses acidente de trabalho mencionadas na alternativa a e não somente as hipóteses da letra d. DICAS 1. PRINCÍPIOS Princípio da norma mais favorável: entre duas ou mais normas possíveis de ser aplicadas, utilizase a mais favorável em relação ao trabalhador. A aplicação de uma norma leva a renúncia da outra. Nesse sentido: Súmula nº 202 do TST. Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. Princípio da condição mais benéfica: esse princípio assegura ao empregado as vantagens conquistadas durante o contrato de trabalho, conforme previsto no art. 468 da CLT. Diante disso, essas conquistas não poderão ser alteradas para pior. Nesse sentido: Súmula nº 288 do TST. A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito. (grifos acrescidos) Súmula nº 51 do TST. I As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. Princípio da primazia da realidade: a realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas. Deve-se, portanto, verificar se o conteúdo do documento coincide com os fatos. Exemplo: recibo assinado em branco no ato da contratação, posteriormente apresentado em juízo como prova de pagamento das verbas trabalhistas. 2. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO Fontes materiais: são fatores ou acontecimentos sociais, políticos, econômicos e filosóficos que inspiram o legislador (deputados e senadores) na elaboração das leis. Esses movimentos influenciam diretamente o surgimento ou a modificação das leis. Fontes formais: são a exteriorização das normas jurídicas, ou seja, as fontes formais são normas de observância obrigatória pela sociedade. Todos devem cumpri-las, pois são imperativas. Exemplo: convenção, acordo coletivo e leis. Há dois tipos de fontes formais: 1. Fontes formais autônomas: são discutidas e confeccionadas pelas partes diretamente interessadas pela norma. Há, portanto, a vontade expressa das partes em criar essas normas. Exemplo: uma determinada negociação coletiva entre sindicato e empresa resulta em um acordo coletivo. 2. Fontes formais heterônomas: nas fontes heterônomas não há participação direta dos destinatários,

7 Direito do Trabalho 579 ou seja, essas fontes possuem origem estatal (Legislativo, Executivo ou Judiciário). 3. Comissão de Conciliação Prévia Finalidade. As Comissões de Conciliação Prévia foram criadas como forma de tentar solucionar os conflitos existentes entre empregados e empregadores. Poderão ser criadas pelas empresas ou pelos sindicatos e, caso existam, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de Empresa e Comissão Sindical, o interessado deve optar por uma delas. De acordo com o art. 625-A da CLT: As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. Conflitos individuais. Essa Comissão poderá conciliar apenas conflitos individuais de trabalho, ou seja, não tem atribuição para firmar acordos em dissídios coletivos. Aliás, é a única forma, prevista em lei, de transação individual (entre empregado e empregador) de verbas trabalhistas. Composição e número de membros. A composição dos membros da Comissão de Conciliação Prévia será paritária, ou seja, o mesmo número de representantes dos trabalhadores e de representantes do empregador. A composição da Comissão em âmbito sindical terá sua constituição e normas definidas em acordo ou convenção coletiva. O número de membros, em âmbito empresarial, será de, no mínimo, 2 e, no máximo, 10 membros. Representante dos empregados. Importante destacar que os representantes dos trabalhadores serão eleitos em votação secreta. Em razão disso, para que não haja perseguição, titulares e suplentes possuirão garantia provisória de emprego (estabilidade), até um ano após o fim do mandato, salvo se cometerem falta grave. Nesse caso, o art. 625-B, 1º, da CLT não prevê a estabilidade dos representantes dos empregados a partir do registro da candidatura, portanto, nas provas objetivas, importante memorizar nos exatos termos da lei. Necessidade de submeter a demanda à Comissão de Conciliação Prévia. Nas localidades onde houver Comissão de Conciliação Prévia, a demanda será submetida à tentativa de conciliação antes de ingressar com a reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho (art. 625-D da CLT). Entretanto, o Supremo Tribunal Federal STF entende que é facultativo ao trabalhador a tentativa de conciliação perante a CCP, ou seja, ele poderá ingressar diretamente na Justiça do Trabalho. Prazo e prescrição. Ao submeter a demanda à Comissão, há um prazo de dez dias para realizar a sessão de tentativa de conciliação. Durante esse prazo, a prescrição ficará suspensa. Se não houver conciliação, será fornecida às partes declaração da tentativa conciliatória frustrada, que deverá ser juntada à futura reclamação trabalhista. Termo de conciliação. Se as partes aceitarem a conciliação, será lavrado termo de conciliação. Esse termo terá eficácia liberatória geral, ou seja, o empregado não poderá rediscutir as matérias objeto de conciliação na Justiça do Trabalho, pois já houve acordo entre as partes. Há exceção, entretanto, no tocante às parcelas expressamente ressalvadas. Eficácia do termo de conciliação. Esse documento terá força de título executivo extrajudicial, isto é, poderá ser executado diretamente na Justiça do Trabalho. A título de exemplo, o termo de conciliação vale como cheque dado pelo empregador: se não for pago, será executado. Na reclamação trabalhista, há necessidade de juntar provas (documentos, testemunhas etc.), por isso o processo é mais demorado. Já na execução, o processo é rápido, pois a instrução é realizada com o título executivo. Para a semana antes da prova de OAB, segue o quadrinho de resumo sobre CCP: Comissão de Conciliação Prévia Objetivo de solucionar con flitos entre empregados e empregadores Podem ser criadas em âm bito empresarial ou sindical Composição da CCP: composição paritária a) Representantes dos empregados b) Representante dos empregadores mínimo 2 e máximo 10 eleição: representantes dos empregados estabilidade titulares e suplentes (representantes dos em pregados) mandato de 1 ano permitido uma recondução Submeter a demanda à CCP: Art. 625-D: demanda será submetida Posicionamento do STF: opção do trabalhador Prazo de 10 dias: tentativa de conciliação Termo de conciliação: a) Eficácia liberatória geral b) Título executivo extrajudicial

8 580 Henrique Correia 4. Carteira de trabalho e previdência social Documento obrigatório. Não há formalidade específica para contratar o empregado, pois o contrato de trabalho poderá ser celebrado, inclusive, de forma verbal. Há, entretanto, exigência de um documento obrigatório do empregado, chamado de Carteira de Trabalho e Previdência Social CTPS. Esse documento é utilizado para identificação do empregado, servindo como meio de prova na área trabalhista e previdenciária. A falta de anotação da CTPS não afasta o vínculo empregatício, mas possibilita que a empresa seja autuada pela fiscalização. Prazo para anotação na CTPS. O prazo para assinatura da carteira é de 48 horas, sob pena de pagamento de multa. Nas localidades onde não for emitida a CTPS, o empregado poderá ser admitido para exercer as atividades, pelo prazo de 30 dias. A empresa fica obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo. Emissão da CTPS. A CTPS será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais. Não sendo firmados convênios com esses órgãos, poderão ser conveniados sindicatos para a emissão da CTPS. O sindicato não poderá cobrar remuneração pela entrega da CTPS, conforme previsto no art. 26 da CLT. Anotações obrigatórias na CTPS. Os acidentes de trabalho são obrigatoriamente anotados pelo INSS na carteira do acidentado, conforme previsto no art. 30 da CLT. Anotações desabonadoras. É proibido ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado. Exemplo: empregado que é dispensado por justa causa, com suspeita de furto na empresa ou, ainda, o empregado que falta ao trabalho, injustificadamente. O empregador, mesmo diante dessas condutas, não poderá descrevê-las na CTPS do empregado. Prescrição e CTPS. Na anotação da CTPS, para fins de comprovação perante o INSS, não se aplica o prazo previsto da Constituição Federal, ou seja, o prazo de dois anos a partir do término do contrato de trabalho. Esse direito é imprescritível, conforme previsto no art. 11, 1º, da CLT. 5. Empregado Importância de identificar o empregado. A relação de emprego tem como principal característica a presença do empregado, parte mais fraca da relação jurídica. O Direito do Trabalho foi pensado e criado exatamente para proteger a figura desse trabalhador. Há necessidade, entretanto, de diferenciar o trabalhador em sentido amplo e o trabalhador com vínculo empregatício. A CLT e as demais normas trabalhistas são voltadas apenas à proteção dos direitos do empregado, ou seja, jornada de trabalho, FGTS, férias, descanso semanal remunerado, dentre outros direitos, são direcionados aos empregados, por isso a importância de diferenciá-los dos trabalhadores autônomos, eventuais, estagiários etc. Veja o quadro a seguir, com os 4 requisitos para identificar o empregado: Proteção Prevista na CF/88 e na CLt Princípios protetivos: Salário-mínimo Limitação da jornada (8 horas diárias) Intervalos Descanso semanal e férias Estabilidade Demais direitos trabalhistas empregado requisitos: Pessoa física (Pessoalidade) Não eventualidade Onerosidade Subordinação *Importante diferenciá-lo dos demais trabalhadores, porque os direitos trabalhistas são direcionados ao empregado. Exclusividade. Não há, na CLT, exigência de que o empregado preste serviços com exclusividade. Não é requisito para configurar o vínculo empregatício que ele trabalhe para apenas um único empregador. Há possibilidade de vários contratos de trabalho, com empresas diversas, simultaneamente. Local da prestação de serviços. O local da prestação de serviços também é irrelevante para configurar o vínculo empregatício. Veja, por exemplo, o trabalhador que presta serviços em domicílio desenvolvendo programas de computador; nessa situação, se houver a presença dos requisitos da relação empregatícia (habitualidade, onerosidade e subordinação), será configurada a relação de emprego, com o pagamento de todos os direitos trabalhistas. Teletrabalho. A CLT foi recentemente alterada, para prever o teletrabalho, ou seja, o trabalho executado a distância. Nesse caso, se as ordens são passadas pelo celular ou , configura a subordinação e, consequentemente, o vínculo empregatício. Observe a previsão expressa da nova redação do art. 6º da CLT:

9 Direito do Trabalho 581 Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. Experiência prévia (art. 442-A da CLT). Recentemente, a CLT foi alterada para incentivar o ingresso de novos profissionais no mercado de trabalho. Como forma de proporcionar que trabalhadores, ainda sem experiência, possam ocupar novos postos de trabalho, o empregador está proibido de exigir do candidato comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses. 6. Empregado rural (Lei nº 5.889/73) Direitos equiparados. Inicialmente, o empregado rural não possuía os mesmos direitos dos empregados urbanos. Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, ocorreu a equiparação de direitos entre empregados urbanos e rurais. Prescrição para o empregado rural. Houve alteração do art. 7º, XXIX, da CF/88, e o prazo prescricional do trabalhador rural passou a ser o mesmo do urbano: dois anos para ingressar com a ação judicial, após a extinção do contrato, com possibilidade de pleitear os direitos trabalhistas, dos últimos cinco anos, a contar da propositura da ação Peculiaridades dos empregados rurais Aviso-prévio. O aviso-prévio é dado pela parte (empregado ou empregador) que decidir pôr fim à relação empregatícia. Se a iniciativa partir do empregador, a legislação trabalhista prevê a redução da jornada de trabalho, como forma de proporcionar ao trabalhador a busca por um outro emprego. O empregado rural notificado da dispensa sem justa causa tem direito à redução de 1 dia por semana para buscar novo emprego, sem prejuízo da sua remuneração. Intervalo intrajornada. O intervalo concedido ao empregado rural para descanso e refeição, na jornada superior a seis horas, será de acordo com os usos e costumes da região. Cabe frisar, entretanto, que o TST tem-se posicionado no sentido de que o empregado rural que tenha jornada superior a seis horas diárias possui o direito ao intervalo de, no mínimo, 1 hora. Caso não seja concedido esse intervalo mínimo, haverá o pagamento de horas extras, com base no art. 71, 4º, da CLT. Trabalho noturno. O ser humano não possui hábitos noturnos. Assim sendo, o trabalho noturno deve conter aspectos mais protetivos e possuir remuneração superior à do diurno. O horário noturno será de acordo com a atividade desenvolvida: a) na pecuária inicia-se às 20 horas e termina às 4 horas; b) na agricultura, a jornada será das 21 horas às 5 horas. A hora noturna rural, ao contrário do que acontece com o trabalhador urbano, não é reduzida, ou seja, a hora terá duração de 60 minutos. Durante a jornada noturna há necessidade de pagamento de adicional noturno de, no mínimo, 25% a mais que a hora diurna. Salário-utilidade ou salário in natura. O salário poderá ser pago em dinheiro ou, ainda, em utilidades, como alimentação e moradia. Essa forma de pagamento é chamada de salário in natura ou utilidades. Há possibilidade de desconto do salário-mínimo para o pagamento das utilidades, respeitando os seguintes percentuais: a) até 20%, moradia; b) até 25%, pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região. Para esses descontos, há necessidade de prévia autorização do empregado rural; sem tal autorização, essas deduções serão nulas de pleno direito Contrato temporário rural (art. 14-A da Lei nº 5889/73) Quem pode contratar? Recentemente, houve alteração na lei para disciplinar a contratação por pequeno prazo do trabalhador rural, na tentativa de formalizar as contratações dos diaristas do campo. Apenas o empregador pessoa física poderá contratar sob essa modalidade, o que exclui as empresas rurais, cooperativas e demais pessoas jurídicas. Contrato por prazo determinado. Esse contrato será por prazo determinado, com duração máxima de 2 meses dentro do período de um ano. Veja que esse contrato possibilita vários períodos descontínuos. CTPS opcional. O empregador rural é obrigado a recolher as contribuições previdenciárias e efetuar os depósitos do FGTS Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Ademais, deverá anotar na CTPS Carteira de Trabalho e Previdência Social ou poderá fazer contrato escrito com o trabalhador rural. Direitos trabalhistas. O trabalhador rural contratado por curto período terá direito à remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, e todos os demais direitos de natureza trabalhista, relativos ao contrato por prazo determinado. Essas parcelas serão calculadas dia a dia e pagas diretamente ao trabalhador.

10 582 Henrique Correia Para a semana antes da prova de OAB, segue o quadrinho de resumo sobre empregado rural: Empregado rural Peculiaridades do trabalhador rural Contrato temporário rural (art. 14-A Lei Rural) EMPREGADO RURAL (Lei nº 5.889/73) equiparação de direitos como os urbanos (art. 7º CF/88) identificação: trabalha para empregador rural prescrição: mesmo período dos trabalhadores urbanos (2 anos para ingressar na justiça/pedido dos últimos 5 anos) aviso-prévio: redução de 1 dia por semana (iniciativa do empregador) intervalo: de acordo com usos e costumes da região trabalho noturno (hora de 60 min): pecuária 20h às 4h agricultura 21h às 5h adicional noturno: 25% salário-utilidade (desconto sobre salário-mínimo): 20% moradia 25% alimentação prévia autorização empregador: pessoa física duração: 2 meses dentro do período de 1 ano recolher FGTS e contribuições previdenciárias mesmos direitos dos demais empregados permanentes 7. EMPREGADO DOMÉSTICO Recentemente, o Brasil deu um importante passo rumo à efetivação dos direitos fundamentais trabalhistas, reconhecendo direitos básicos do empregado domésticos via EC Essa alteração será objeto dos próximos concursos públicos. Requisitos específicos para identificar o empregado doméstico permanecem intactos, mesmo após a alteração constitucional (EC/ ). O empregado doméstico tem os 4 requisitos clássicos para configurar o vínculo empregatício (pessoa física, onerosidade, subordinação e continuidade). Entretanto, para esse trabalhador há duas particularidades que o candidato deve sempre lembrar: 1) Finalidade não lucrativa. É vedado que o empregado doméstico esteja inserido em uma atividade lucrativa da família, ou seja, não poderá prestar serviços a terceiros, mas apenas à família. 2) Trabalho contínuo. A Lei do Doméstico utiliza-se do termo natureza contínua, em vez de não-eventualidade prevista na CLT. Assim sendo, prevalece, na doutrina e na jurisprudência do TST, a exigência de prestação de serviços contínuos (sem interrupções), no mínimo, três vezes ou mais dias por semana, para configurar o vínculo empregatício doméstico. Se os serviços forem prestados em um ou dois dias por semana, ficará configurada a faxineira ou a diarista, que representam trabalhadoras autônomas, sem direitos trabalhistas. Na tentativa de tornar mais didática a matéria ligada ao empregado doméstico, irei dividir o tema em 5 partes: 1. Direitos previstos antes da EC-72/2013; 2. Novos direitos recentemente com a EC-72/2013 e 3. Direitos pendentes de regulamentação; 4. Direitos não estendidos aos domésticos; 5. Discussões sobre alguns direitos aos empregados domésticos. 1. Direitos clássicos já previstos anteriormente, ou seja, eram assegurados desde a promulgação da Constituição Federal ocorrida em : a) Salário-mínimo b) Irredutibilidade do salário c) Décimo terceiro salário d) Repouso semanal remunerado e) Férias acrescidas de 1/3 a mais da remuneração f) Licença-gestante de 120 dias g) Licença-paternidade (5 dias) h) Aviso-prévio i) Aposentadoria 2. Novos direitos do empregado doméstico previstos na CF/88 a) A partir de , já estão assegurados aos empregados domésticos os novos direitos a seguir: b) jornada de trabalho de até 8 horas diárias e 44 horas semanais; c) horas extras remuneradas com adicional mínimo de 50%; d) garantia de salário-mínimo para os que recebem salário variável; e) proteção legal ao salário; f) redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de higiene, saúde e segurança; g) reconhecimento das convenções e dos acordos coletivos de trabalho; h) proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; i) proibição de discriminação no tocante a salário e critérios de admissão de portadores de deficiência; j) proibição de trabalho noturno, insalubre e perigoso ao menor de 18 anos e de qualquer trabalho ao menor de 16 anos.

11 Direito do Trabalho 605 Serviços das atividades essenciais previstas em lei (art. 10 da Lei de Greve): Atendimento básico Requisitos para a greve: greve 1. abastecimento de água, energia e gás; 2. assistência médica; 3. distribuição de alimentos e medicamentos; 4. funerários; 5. transporte coletivo; 6. esgoto e lixo; 7. telecomunicações; 8. substâncias radioativas; 9. tráfego aéreo; 10. compensação bancária; 11. processamentos de dados ligados a serviços essenciais. será fixado em comum acordo entre sindicato, empresa e trabalhador. a) convocação de assembleia geral; b) tentativa de solução amigável; c) comunicação prévia (72h serviços essenciais e 48h para os demais). Súmulas aplicáveis 1. Regulamento de empresa (norma regulamentar) Súmula nº 51 do TST. Norma regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT. I As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. Súmula nº 202 do TST. Gratificação por tempo de serviço. Compensação. Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. Súmula nº 77 do TST. Punição. Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. Súmula nº 186 do TST. Licença-prêmio. Conversão em pecúnia. Regulamento da empresa. A licença-prêmio, na vigência do contrato de trabalho, não pode ser convertida em pecúnia, salvo se expressamente admitida a conversão no regulamento da empresa Complementação de aposentadoria Súmula nº 288 do TST. Complementação dos proventos da aposentadoria. A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito. Súmula nº 87 do TST. Previdência privada. Se o empregado, ou seu beneficiário, já recebeu da instituição previdenciária privada, criada pela empresa, vantagem equivalente, é cabível a dedução de seu valor do benefício a que faz jus por norma regulamentar anterior. Súmula nº 92 do TST. Aposentadoria. O direito à complementação de aposentadoria, criado pela empresa, com requisitos próprios, não se altera pela instituição de benefício previdenciário por órgão oficial. Súmula nº 97 do TST. Aposentadoria. Complementação. Instituída complementação de aposentadoria por ato da empresa, expressamente dependente de regulamentação, as condições desta devem ser observadas como parte integrante da norma. OJ nº 276 da SDI I do TST. Ação declaratória. Complementação de aposentadoria. É incabível ação declaratória visando a declarar direito à complementação de aposentadoria, se ainda não atendidos os requisitos necessários à aquisição do direito, seja por via regulamentar, ou por acordo coletivo. 2. Programa de incentivo à demissão voluntária OJ nº 270 da SDI I do TST. Programa de incentivo à demissão voluntária. Transação extrajudicial. Parcelas oriundas do extinto contrato de trabalho. Efeitos A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo. OJ nº 356 da SDI I do TST. Programa de incentivo à demissão voluntária (PDV). Créditos trabalhistas reconhecidos em juízo. Compensação. Impossibilidade. Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de compensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV).

12 606 Henrique Correia OJ nº 207 da SDI I do TST. Programa de incentivo à demissão voluntária. Indenização. Imposto de renda. Não-incidência. A indenização paga em virtude de adesão a programa de incentivo à demissão voluntária não está sujeita à incidência do imposto de renda. 3. Empregado 3.1. Diretor eleito Súmula nº 269 do TST. Diretor eleito. Cômputo do período como tempo de serviço. O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego Bancário Súmula nº 287 do TST. Jornada de trabalho. Gerente bancário. A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT. Súmula nº 102 do TST. Bancário. Cargo de confiança. I A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, 2º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos. II O bancário que exerce a função a que se refere o 2º do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis. III Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, 2º, da CLT são devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação de 1/3. IV O bancário sujeito à regra do art. 224, 2º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8 (oito) horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava. V O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da advocacia, não exerce cargo de confiança, não se enquadrando, portanto, na hipótese do 2º do art. 224 da CLT. VI O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta. VII O bancário exercente de função de confiança, que percebe a gratificação não inferior ao terço legal, ainda que norma coletiva contemple percentual superior, não tem direito às sétima e oitava horas como extras, mas tão somente às diferenças de gratificação de função, se postuladas. Súmula nº 109 do TST. Gratificação de função. O bancário não enquadrado no 2º do art. 224 da CLT, que receba gratificação de função, não pode ter o salário relativo a horas extraordinárias compensado com o valor daquela vantagem. Súmula nº 199 do TST. Bancário. Pré-contratação de horas extras. I A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se pactuadas após a admissão do bancário. II Em se tratando de horas extras pré-contratadas, opera-se a prescrição total se a ação não for ajuizada no prazo de cinco anos, a partir da data em que foram suprimidas. Súmula nº 124 do TST. Bancário. Hora de salário. Divisor. I O divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário, se houver ajuste individual expresso ou coletivo no sentido de considerar o sábado como dia de descanso remunerado, será: a) 150, para os empregados submetidos à jornada de seis horas, prevista no caput do art. 224 da CLT; b) 200, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do 2º do art. 224 da CLT. II Nas demais hipóteses, aplicar-se-á o divisor: a) 180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art. 224 da CLT; b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do 2º do art. 224 da CLT. Súmula nº 113 do TST. Bancário. Sábado. Dia útil. O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração. OJ nº 178 da SDI I Bancário. Intervalo de 15 minutos. Não computável na jornada de trabalho. Não se computa, na jornada do bancário sujeito a seis horas diárias de trabalho, o intervalo de quinze minutos para lanche ou descanso. Súmula nº 226 do TST. Bancário. Gratificação por tempo de serviço. Integração no cálculo das horas extras. A gratificação por tempo de serviço integra o cálculo das horas extras. Súmula nº 240 do TST. Bancário. Gratificação de função e adicional por tempo de serviço. O adicional por tempo de serviço integra o cálculo da gratificação prevista no art. 224, 2º, da CLT. Súmula nº 247 do TST. Quebra de caixa. Natureza jurídica. A parcela paga aos bancários sob a denominação quebra de caixa possui natureza

13 Direito do Trabalho 633 colhimento a destempo da contribuição sindical rural não acarreta a aplicação da multa progressiva prevista no art. 600 da CLT, em decorrência da sua revogação tácita pela Lei nº 8.022, de 12 de abril de OJs da SDC do TST 1. Organização sindical OJ nº 8 da SDC do TST Dissídio coletivo. Pauta reivindicatória não registrada em ata. Causa de extinção. A ata da assembleia de trabalhadores que legitima a atuação da entidade sindical respectiva em favor de seus interesses deve registrar, obrigatoriamente, a pauta reivindicatória, produto da vontade expressa da categoria. OJ nº 9 da SDC do TST Enquadramento sindical. Incompetência material da justiça do trabalho. O dissídio coletivo não é meio próprio para o sindicato vir a obter o reconhecimento de que a categoria que representa é diferenciada, pois esta matéria enquadramento sindical envolve a interpretação de norma genérica, notadamente do art. 577 da CLT. OJ nº 16 da SDC do TST Taxa de homologação de rescisão contratual. Ilegalidade. É contrária ao espírito da lei (art. 477, 7º, da CLT) e da função precípua do sindicato a cláusula coletiva que estabelece taxa para homologação de rescisão contratual, a ser paga pela empresa a favor do sindicato profissional. OJ nº 17 da SDC do TST Contribuições para entidades sindicais. Inconstitucionalidade de sua extensão a não associados. As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização, constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados. OJ nº 28 da SDC do TST Edital de convocação da AGT. Publicação. Base territorial. Validade. O edital de convocação para a AGT deve ser publicado em jornal que circule em cada um dos municípios componentes da base territorial. OJ nº 35 da SDC do TST Edital de convocação da agt. Disposição estatutária específica. Prazo mínimo entre a publicação e a realização da assembleia. Observância obrigatória. Se os estatutos da entidade sindical contam com norma específica que estabeleça prazo mínimo entre a data de publicação do edital convocatório e a realização da assembleia correspondente, então a validade desta última depende da observância desse interregno. OJ nº 36 da SDC do TST Empregados de empresa de processamento de dados. Reconhecimento como categoria diferenciada. Impossibilidade. É por lei e não por decisão judicial, que as categorias diferenciadas são reconhecidas como tais. De outra parte, no que tange aos profissionais da informática, o trabalho que desempenham sofre alterações, de acordo com a atividade econômica exercida pelo empregador. 2. Negociação coletiva OJ nº 5 da SDC do TST. Dissídio coletivo. Pessoa juridical de direito público. Possibilidade juridical. Cláusula de natureza social. Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social. Inteligência da Convenção nº 151 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo nº 206/2010. OJ nº 2 da SDC do TST Acordo homologado. Extensão a partes não subscreventes. Inviabilidade. É inviável aplicar condições constantes de acordo homologado nos autos de dissídio coletivo, extensivamente, às partes que não o subscreveram, exceto se observado o procedimento previsto no art. 868 e seguintes, da CLT. OJ nº 18 da SDC do TST Descontos autorizados no salário pelo trabalhador. Limitação máxima de 70% do salário base. Os descontos efetuados com base em cláusula de acordo firmado entre as partes não podem ser superiores a 70% do salário base percebido pelo empregado, pois devese assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador. OJ nº 20 da SDC do TST Empregados sindicalizados. Admissão preferencial. Condição violadora do art. 8º, V, da CF88. Viola o art. 8º, V, da CF/1988 cláusula de instrumento normativo que estabelece a preferência, na contratação de mão de obra, do trabalhador sindicalizado sobre os demais. OJ nº 23 da SDC do TST Legitimidade ad causam. Sindicato representativo de segmento profissional ou patronal. Impossibilidade. A representação sindical abrange toda a categoria, não comportando separação fundada na maior ou menor dimensão de cada ramo ou empresa. OJ nº 25 da SDC do TST Salário normativo. Contrato de experiência. Limitação. Tempo de serviço. Possibilidade. Não fere o princípio da isonomia salarial (art. 7º, XXX, da CF/88) a previsão de salário normativo tendo em vista o fator tempo de serviço.

14 634 Henrique Correia OJ nº 26 da SDC do TST Salário normativo. Menor empregado. Art. 7º, XXX, da CF/88. Violação. Os empregados menores não podem ser discriminados em cláusula que fixa salário mínimo profissional para a categoria. OJ nº 30 da SDC do TST Estabilidade da gestante. Renúncia ou transação de direitos constitucionais. Impossibilidade. Nos termos do art. 10, II, b, do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º, da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário. OJ nº 31 da SDC do TST Estabilidade do acidentado. Acordo homologado. Prevalência. Impossibilidade. Violação do art. 118 da lei nº 8.213/91. Não é possível a prevalência de acordo sobre legislação vigente, quando ele é menos benéfico do que a própria lei, porquanto o caráter imperativo dessa última restringe o campo de atuação da vontade das partes. 3. Greve OJ nº 10 da SDC do TST Greve abusiva não gera efeitos. É incompatível com a declaração de abusividade de movimento grevista o estabelecimento de quaisquer vantagens ou garantias a seus partícipes, que assumiram os riscos inerentes à utilização do instrumento de pressão máximo. OJ nº 11 da SDC do TST Greve. Imprescindibilidade de tentativa direta e pacífica da solução do conflito. Etapa negocial prévia. É abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e pacificamente, solucionar o conflito que lhe constitui o objeto. OJ nº 38 da SDC do TST. Greve. Serviços essenciais. Garantia das necessidades inadiáveis da população usuária. Fator determinante da qualificação jurídica do movimento. É abusiva a greve que se realiza em setores que a lei define como sendo essenciais à comunidade, se não é assegurado o atendimento básico das necessidades inadiáveis dos usuários do serviço, na forma prevista na Lei nº 7.783/89. Sumula nº 23 do TST. A Justiça do Trabalho e competente para processor e julgar as ações possessórias ajuizadas em decorrência do exercicio do direito de greve pelos trabalhadores da iniciativa privada. INFORMATIVOS DO TST 1. REGULAMENTO INTERNO 1.1. Requisitos para dispensa previsto em regulamento interno Sociedade de economia mista. Privatização. Demissão por justa causa. Necessidade de motivação do ato demissional. Previsão em norma interna. Descumprimento. Nulidade da despedida. Reintegração. Art. 182 do CC. A inobservância da norma interna do Banestado, sociedade de economia mista sucedida pelo Itaú Unibanco S.A., que previa a instauração de procedimento administrativo para apuração de falta grave antes da efetivação da despedida por justa causa, acarreta a nulidade do ato de dispensa ocorrido antes do processo de privatização, assegurando ao trabalhador, por conseguinte, a reintegração no emprego, com base no disposto no art. 182 do CC, segundo o qual, anulado o negócio jurídico, deve-se restituir as partes ao status quo ante. Com esse entendimento, a SBDI-I, por maioria, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, negou-lhes provimento. Vencidos os Ministros Aloysio Corrêa da Veiga, relator, Ives Gandra Martins Filho, Brito Pereira e Maria Cristina Peduzzi, que davam parcial provimento ao recurso para, reconhecendo a nulidade da justa causa aplicada, convertê-la em demissão imotivada e determinar o pagamento das diferenças relativas às verbas rescisórias devidas. TST-E-ED-RR , SBDI-I, rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, red. p/ acórdão Min. João Oreste Dalazen, (Informativo 33) 1.2. Descumprimento de norma interna Diferenças salariais devidas Progressão salarial anual. Ausência de avaliações de desempenho. Descumprimento de norma interna. Art. 129 do CC. Diferenças salariais devidas. Diante da omissão do empregador em proceder à avaliação de desempenho estabelecida como requisito à progressão salarial anual prevista em norma interna da empresa, considera-se implementada a referida condição, conforme dispõe o art. 129 do CC. A inércia do reclamado em atender critérios por ele mesmo estabelecidos não pode redundar em frustração da legítima expectativa do empregado de obter aumento salarial previsto em regulamento da empresa, sob pena de se caracterizar condição suspensiva que submete a eficácia do negócio jurídico ao puro arbítrio das partes, o que é vedado pelo art. 122 do CC. Com esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial e, no mérito, deu-lhes provimento para julgar procedente o pedido de diferenças salariais decorrente da progressão salarial anual por desempenho obstada pelo recorrido. TST-E-E- D-RR , SBDI-I, rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho, (Informativo nº 5) 1.3. Regulamento interno Progressão horizontal por merecimento ECT. Plano de Cargos e Salários. Progressão horizontal por merecimento. Deliberação da diretoria. Requisito essencial. Não caracterização de condição puramente potestativa.

15 Direito do Trabalho 635 A deliberação da diretoria a que se refere o Plano de Cargos e Salários da Empresa de Correios e Telégrafos ECT constitui requisito essencial à concessão de progressão horizontal por merecimento, na medida em que esta envolve critérios subjetivos e comparativos inerentes à excelência profissional do empregado, os quais somente podem ser avaliados pela empregadora, não cabendo ao julgador substituí-la. Ademais, trata-se de condição simplesmente potestativa, pois dependente não apenas da vontade da empregadora, mas também de fatores alheios ao desígnio do instituidor dos critérios de progressão (desempenho funcional e existência de recursos financeiros), distinguindo-se, portanto, da promoção por antiguidade, cujo critério de avaliação é meramente objetivo, decorrente do decurso do tempo. Com esse entendimento, a SBDI-I, em sua composição plena, por maioria, vencido o Ministro Lelio Bentes Corrêa, conheceu dos embargos, no tópico, por divergência jurisprudencial. No mérito, ainda por maioria, a Subseção negou provimento ao recurso, vencidos os Ministros Aloysio Corrêa da Veiga, relator, Lelio Bentes Corrêa, Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Augusto César Leite de Carvalho, José Roberto Freire Pimenta e Delaíde Miranda Arantes, que entendiam caracterizada a condição puramente potestativa, e, como tal, inválida, nos termos do art. 122 do CC, uma vez que, ao vincular a progressão por merecimento à deliberação da diretoria, estabeleceu-se critério subjetivo ligado exclusivamente ao arbítrio da empresa, privando os trabalhadores da obtenção da referida promoção. TST-E-RR , SBDI-I, rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, red. p/ acórdão Min. Renato de Lacerda Paiva, (Informativo nº 29) 1.4. COMPLEMENTAÇÃO DE Aposentadoria CEF. Complementação de aposentadoria. CTVA. Integração. Natureza salarial. A parcela denominada Complemento Temporário Variável de Ajuste de Piso de Mercado CTVA, instituída pela Caixa Econômica Federal CEF com o objetivo de compatibilizar a gratificação de confiança com os valores pagos a esse título no mercado, possui natureza jurídica salarial e integra a remuneração do empregado, devendo, por consequência, compor o salário de contribuição, para fins de recolhimento à FUNCEF, e refletir no cálculo da complementação de aposentadoria. Com esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos interpostos pela CEF, por divergência jurisprudencial e, no mérito, negou-lhes provimento. Na espécie, consignou-se, ainda, que o próprio regulamento da FUNCEF prevê a inclusão das funções de confiança no salário de contribuição. TST-E-ED-RR , SBDI-I, rel. Min. Brito Pereira, (Informativo nº 19) Comissão de Conciliação Prévia. Termo de quitação. Eficácia liberatória. Diferenças em complementação de aposentadoria. Não abrangência. A eficácia liberatória geral do termo de quitação referente a acordo firmado perante a Comissão de Conciliação Prévia (art. 625-E, parágrafo único, da CLT) possui abrangência limitada às verbas trabalhistas propriamente ditas, não alcançando eventuais diferenças de complementação de aposentadoria. Com esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, deu-lhes parcial provimento para, afastada a quitação do termo de conciliação quanto aos reflexos das horas extras e do desvio de função sobre a complementação de aposentadoria, determinar o retorno dos autos à Vara do Trabalho, para que prossiga no julgamento do feito como entender de direito. Ressaltou-se, no caso, que a complementação de aposentadoria, embora decorrente do contrato de trabalho, não possui natureza trabalhista. Ademais, não se pode estender os efeitos da transação firmada na CCP a entidade de previdência privada, por se tratar de terceiro que não participou do negócio jurídico. TST-E -RR , SBDI-I, rel. Min. Renato de Lacerda Paiva, (Informativo nº 33) 2.BANCÁRIO 2.1. PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS EXTRAS Bancário. Ausência de contrato para trabalho extraordinário. Pagamento mensal e habitual de horas extras. Pré-contratação. Configuração. Aplicação da Súmula nº 199, I, do TST. A diretriz do item I da Súmula nº 199 desta Corte tem como fim evitar a violação do direito do bancário à jornada específica (arts. 224 e 225 da CLT). Assim, ainda que o empregado não tenha formalmente assinado contrato para trabalho extraordinário, o pagamento mensal e habitual da 7ª e 8ª horas, durante o vínculo de emprego, denota intenção de fraude à relação de trabalho, configurando a pré-contratação. Com esse entendimento, a SBDI-I, por maioria, conheceu do recurso de embargos do reclamante, por divergência jurisprudencial e, no mérito, deu-lhe provimento para declarar nula a pré-contratação de horas extraordinárias e condenar o banco a pagar a 7ª e 8ª horas trabalhadas, como extraordinária, no período imprescrito. Vencidos os Ministros Renato de Lacerda Paiva, João Batista Brito Pereira, Maria Cristina Peduzzi e Delaíde Miranda Arantes. TST-E -RR , SBDI-I, rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, (Informativo nº 5) 2.2. GERENTE e GERENTE-GERAL DA AGÊNCIA Controle de horário Bancário. Superintendente de negócio. Pagamento de horas extras. Controle de frequência. Art. 62, II, da CLT. Não incidência. A regra do enquadramento no art. 62, II, da CLT, do bancário exercente de cargo de direção, quando é a autoridade máxima na agência ou região, não prevalece na hipótese de haver prova de controle de frequência ou pagamento espontâneo de horas extras. In casu, o reclamante era superintendente de negócio, recebeu horas extras e teve controle de frequência em algumas oportunidades durante o período contratual. Assim, a SBDI-I, por maioria, conheceu dos embargos por contrariedade à Súmula nº 287 e, no mérito, deu-lhes provimento para condenar a reclamada ao pagamento das horas extras e reflexos, a partir da oitava hora. Vencidos os Ministros Dora Maria da Costa, Brito Pereira e Maria Cristina Peduzzi. TST-E-ED-ED-ED-RR , SBDI-I, rel. Min. Horácio Raymundo de Senna Pires, (Informativo nº 10)