Metodologia para avaliação e certificação

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1 Metodologia para avaliação e certificação Educadores resilientes, educandos resilientes Agosto 2011 This project has been funded with support from the European Commission. This publication [communication] reflects the views only of the author, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein LLP PT-GRUNDTVIG-GMP i

2 Parceiros STRESSLESS: Sociedade Portuguesa de Inovação Sara Brandão URL: Health Education Milada Krejčí URL: University of Nottingham Stavroula Leka URL: University of Patras Konstantinos Poulas URL: Latvian Adult Education Association Sarmite Pilate URL: Association Européenne des Enseignants Jean-Claude Gonon URL: MBO Raad Manfred Polzin URL: Vedoma Olga Pregl URL: PARCEIROS ASSOCIADOS: European Trade Union Committee for Education Susan Flocken URL: ETUCE_en.html Haute École d'ingénierie et de Gestion du Canton de Vaud Ariane Dumont URL: Conheça mais sobre o projecto em: ii

3 Índice 1. Sumário Executivo Projecto STRESSLESS Workshops Avaliação Processo Reacção/Satisfação Aprendizagem Transferência Impacto Certificação Processo Anexos Anexo 1:Questionário de Reacção/Satisfação e Aprendizagem Educandos Anexo 2: Reacção/Satisfação Educadores Anexo 3: Ficha de conhecimentos Anexo 4: Questionário de Transferência/Impacto iii

4 1. Sumário Executivo 1. Executive Summary 1

5 O presente documento é parte integrante do projecto STRESSLESS Promovendo a Resiliência dos Educadores ao Stress. O STRESSLESS pretende fornecer aos educadores e às instituições de educação/formação um instrumento útil, prático e validado (Guia Prático de Intervenção) que intensifique a sua resiliência ao stress e reforce as suas competências no sentido de gerirem mais eficazmente aos riscos psicossociais que existem no sector educativo. Como parte do projecto, o objective deste projecto é apresenta linhas orientadores relativas aos processos de avaliação e certificação a aplicar durante a validação piloto dos workshops propostos no Guia Prático de Intervenção. Estrutura do relatório A estrutura deste relatório é a seguinte: o Capítulo 1 dedica-se à apresentação do projecto, o Capítulo 2 à apresentação dos workshops, o Capítulo3 aos detalhes do processo de avaliação e o Capítulo aos detalhes do processo de certificação. 2

6 2. STRESSLESS Project 2. Projecto STRESSELESS 3

7 O Programa de Trabalho da Comissão Europeia Educação e Formação 2010 estabeleceu como prioridade a melhoria da qualificação dos educadores. Este Programa salienta a importância de atrair e reter professores/formadores mais qualificados e motivados para a sua profissão. A qualidade do ensino é vista como um factor determinante na concretização dos objectivos da Estratégia de Lisboa no que se refere à melhoria dos níveis de ensino 1. Considerando as novas exigências associadas à profissão de educador, observa-se uma necessidade crescente de existirem novas soluções que permitam aos professores/formadores gerir o aumento da pressão social sentida no sistema educacional, bem como o stress laboral nos colaboradores deste sector (ambos com um impacto negativo nos processos e resultados da aprendizagem). Apresentado pela Agência Europeia de Segurança e Saúde no Trabalho como a segunda causa mais frequente de problema de saúde relacionado com o trabalho, o stress é um dos principais problemas com os quais o sector educacional se debruça, exigindo uma intervenção multifacetada que integre quer uma análise adequada dos riscos, quer a combinação de medidas orientadas para o colaborador e para o trabalho, suportando-se no conhecimento dos especialistas, reconhecendo a importância do ambiente de trabalho e promovendo acções preventivas. Neste contexto, é impossível ignorar as conclusões do Relatório publicado pelo Observatório Europeu dos Riscos (2009), que apontavam para o facto de o stress lesar mais do que 22% dos colaboradores da União Europeia, prevendo que o número de pessoas afectadas por stress laboral venha a aumentar no futuro. Vivenciado quando as exigências do ambiente de trabalho excedem a capacidade dos colaboradores de as gerirem ou controlarem, o stress laboral está associado a múltiplos factores de risco e envolve uma resposta de stress que é desencadeada a nível fisiológico, psicológico e comportamental. O stress laboral pode ainda gerar consequências negativas a longo prazo tanto nos colaboradores (causando problemas de saúde como doenças cardiovasculares e músculo-esqueléticas ou afectando a saúde mental) como nas organizações (aumentando as taxas de absentismo e reduzindo a produtividade). 1 Em Março de 2000, os líderes da União Europeia reuniram-se em Lisboa e definiram uma nova estratégia consensual e partilhada entre os Estados Membros que visava tornar a Europa mais dinâmica e competitiva. Esta iniciativa ficou conhecida como Estratégia de Lisboa e englobou um conjunto amplo de políticas. A Estratégia foi relançada na Primavera de 2005, depois de se ter observado que os resultados iniciais eram moderados, estando mais orientada para o crescimento e para o trabalho. 4

8 Considerando a complexidade do stress laboral, o projecto STRESSLESS Promovendo a Resiliência dos Educadores ao Stress, visa desenvolver uma abordagem integradora que indique aos educadores novos caminhos no sentido de reforçar o seu conhecimento e competências, criando respostas inovadoras para problemas antigos e produzindo um efeito positivo na qualidade e eficácia do processo de ensino através de novos mecanismos de gestão de stress nas escolas e da melhoria da saúde dos educadores/formadores (pela utilização de novas e melhores competências de gestão do stress). Assim, o projecto STRESSLESS, uma iniciativa de 2 anos, que teve início em Novembro de 2010, reconhece a necessidade de se desenvolverem soluções mais eficientes para gerir o stress laboral, em particular no sector educativo. Tendo como objectivo o desenvolvimento de um Guia Prático de Intervenção que apoie os educadores e as instituições educativas/formativas, tornando-os mais resilientes na gestão de riscos psicossociais, o projecto espera produzir efeitos em 3 áreas principais: Aumentar o bem-estar dos indivíduos nas instituições; Reduzir o stress dos colaboradores nas instituições; Melhorar a qualidade dos cenários educativos. 5

9 3. Workshops 3. Workshops 6

10 Durante a realização do projecto, serão implementados diversos workshops, em países com diferentes posições no ranking de stress laboral no sector educativo, nomeadamente: Na Eslovénia e na Grécia, onde as taxas de stress laboral observadas revelam estar acima da média das taxas os restantes países europeus; Na República Checa, onde as taxas de stress laboral observadas revelam estar abaixo da média das taxas restantes países europeus; Em Portugal, onde as taxas de stress laboral observadas revelam ser semelhantes à média das taxas dos restantes países europeus. Além dos workshops piloto anteriormente mencionados, dois outros serão implementados: um primeiro na Suíça e no Brasil e um segundo em Portugal (na Região Autónoma da Madeira). Acolhidos por diferentes organizações, em diferentes países (e regiões), estes workshops têm uma importância inquestionável para o projecto, uma vez que permitem: Testar e validar a estrutura do Guia Prático de Intervenção; Testar os diferentes recursos desenvolvidos, como: planificação e estrutura dos workshops, a metodologia de avaliação/certificação dos participantes do curso, ferramentas e instrumentos de marketing; Recolher o parecer e o grau de satisfação do grupo alvo em relação aos workshops e à metodologia de aprendizagem; Identificar as mudanças necessárias a implementar no Guia Prático de Intervenção e no evento internacional de promoção sob as subvenções Grundtvig (Curso de Formação Grundtvig). Cada workshop, dirigido a professores, formadores e colaboradores de instituições educativas (incluindo gestores), reunirá 12 a 15 participantes e será liderado por um formador especializado que deverá apresentar capacidades pedagógicas, experiência profissional e conhecimentos na área da psicologia ocupacional. A implementação dos workshops, cada um deles com 32 horas de formação, ocorrerá entre Outubro de 2011 e Janeiro de

11 4. Evaluation 4. Avaliação 8

12 4.1. Processo O processo de avaliação acordado pelos parceiros de projecto encontra-se sustentado no modelo de avaliação de Donald Kirkpatrick, que incluem essencialmente 4 níveis de medida: 1. Reacção/satisfação: o que é que educadores e educadores pensam e sentem sobre a formação? 2. Aprendizagem: A formação produziu um aumento de conhecimento ou de capacidade? 3. Transferência: O conhecimento e capacidade adquiridos foram implementados ou aplicados? 4. Impacto: Os resultados da formação produziram mudanças? A Figura 1 apresenta a interdependência entre os níveis do modelo de Kirkpatrick. Quanto mais perto do topo da pirâmide, mas difícil é obter dados que sustentem as conclusões sobre os resultados da formação obtidos, i.e., mais profunda é a informação. Impacto Transferênicia Aprendizagem Reacção/Satisfação Figura 1 Modelo de Kirkpatrick Reacção/Satisfação Uma vez finalizado o workshop, o formador dará aos educandos um questionário de avaliação relativo à qualidade do evento de formação, dos conteúdos de formação, da metodologia utilizada, dos meios didácticos e técnicos utilizados, da organização do curso, etc. Os resultados deste questionário permitem avaliar a eficácia e a qualidade de todos os aspectos acima mencionados, que definem o processo de formação (i.e. o workshop). Ao mesmo tempo, cada organização acolhedora do workshop dará ao formador um questionário de avaliação, também a ser preenchido, com o objectivo de perceber como é o processo de formação foi levado a cabo e se existem algumas sugestões que tornem possível melhor os conteúdos. Este questionário avaliará os diferentes aspectos do processo de formação deste o ponto de vista dos 9

13 educadores, aos materiais didácticos e técnicos usados, à utilidade ou não das actividades levadas a cabo, ao adequados número de educandos presentes no curso, à atitude do educando, às instalações, ao número de horas, etc. Toda esta informação será tida em consideração, aquando do desenvolvimento do Curso de Formação Grundtvig. Tabela 2 Sumário do nível 1: Reacção/Satisfação O que é que educadores e educadores pensaram da formação? Quando? Quem? O quê? No final do workshop Educadores, educandos Conteúdo da formação, estrutura, planificação, actividades, instalações, equipamento, recursos pedagógicos,, apoio logístico, prestação (educador e educandos) Como? Questionário (Anexo 1 e Anexo 2) Aprendizagem A avaliação da aprendizagem é considera parte vital do processo de ensino-aprendizagem. Dependo dos parâmetros de referência, podem ser medidas e validadas uma ou várias características. Os educadores serão responsáveis pelo processo de avaliação da aprendizagem, proporcionando aos educandos exercícios e cenários caso, com aplicação prática, durante o workshop. Ao longo do processo de aprendizagem, o educador deve fazer uma avaliação contínua aos educandos com o objectivo de perceber o nível de progresso de cada educando, em qualquer altura (no princípio, durante e no fim do workshop). Assim, conseguirá perceber se os resultados supostos a alcançar com os workshops são realistas, atingíveis gradualmente, e proficientes na resolução das dificuldades que os educandos enfrentam individualmente ou em grupo. Por sua vez, os educandos podem também percepcionar, a qualquer altura, quais os resultados por eles alcançados. Este procedimento procura não só avaliar os conceitos teóricos da aprendizagem, como também avaliar as capacidades e atitudes aprendidas ao longo do processo de aprendizagem. A avaliação encontra-se, por isso, baseada num contexto realista, facilitador dos canais de opinião, através dos quais aqueles que fazem parte do processo de aprendizagem podem dar o seu parecer. De forma a adquirir tal parecer, os educadores devem utilizar diferentes técnicas de avaliação como a observação directa, os resultados dos exercícios individuais e de grupo, a resolução de casos práticos, etc. No final do workshop, o questionário de avaliação utilizado para perceber a taxa de satisfação dos educandos será utilizado para medir o sucesso do processo de aprendizagem. Será ainda desenvolvida uma ferramenta adicional para avaliar o conhecimento adquirido/reforçado. 10

14 Tabela 2 Sumário do nível 2: Aprendizagem A formação produziu um aumento de conhecimento e de capacidades? Quando? No fim do workshop Quem? Educador, educandos (auto-avaliação) O quê? Conhecimento, capacidades Como? Questionário (Anexo 1) e ficha de conhecimentos (Anexo 3) Transferência Uma vez que âmbito do workshop é complexo e envolve várias variáveis, a forma como se expressa o processo de aprendizagem é, sem dúvida, difícil de ser medida num curto período de tempo. Contudo, os parceiros do projecto consideram que num período de 3 meses, os educandos poderão ser capazes de apresentar alguns exemplos de implementação/aplicação do conhecimento e capacidades adquiridas ou reforçadas durante os workshops. Espera-se que os educandos conseguiam identificar alguns dos factores que contribuíram ou inibiram o processo transferência. Esta auto-avaliação será apoiada por um questionário, concebido para o efeito. Tabela 3 Sumário do nível 3: Transferência O conhecimento e capacidade adquiridos foram implementados ou aplicados? Quando? Quem? O quê? 3 meses após o workshop Educandos Mudança de crenças, atitudes e comportamentos; exemplos práticos de implementação/aplicação de conhecimento e capacidade aprendidas Como? Questionário (Anexo 4) Impacto Considerando o modelo de Kirkpatricks, o impacto é o último nível a medir, uma vez que de todos os eles este é o mais profundo de todo o processo. No contexto do processo STRESSLESS, o impacto procura perceber em que medida a formação ajudou a criar novas soluções para colmatar as necessidades pré-existentes, avaliando as mudanças observadas em relação aos objectivos inicialmente definidos. Embora sabendo as limitações do impacto de uma avaliação implementada num curto espaço de tempo, os parceiros decidiram incluir este nível no mesmo questionário, utilizado para avaliar a transferência. Assim, 3 meses depois da sua participação no workshop, os educandos estarão aptos a fornecer alguma informação relativa às mudanças sentidas a nível individual e organizacional. 11

15 Tabela 4 Sumário do nível 3: Impacto Os resultados da formação produziram mudanças? Quando? 3 meses após o workshop Quem? Educandos O quê? Mudanças ao nível individual e organizacional, considerando as necessidades pré-existentes Como? Questionário (Anexo 4) 12

16 5. Certification 5. Certificação 13

17 5.1. Processo Os educandos que assistirem a pelo menos 75% das horas de formação receberão um certificado de participação da equipa coordenadora. 14

18 6. Annexes 6. Anexos 15

19 Muitio insatisfeito Insatisfeito N em satisfeito nem insatisfeito Satisfeito Muito Satisfeito 6.1. Anexo 1:Questionário de Reacção/Satisfação e Aprendizagem Educandos 1. Por favor marque com o X a opção que corresponde ao seu nível de satisfação no que toca: A formação é, em geral: Objectivos do workshop Interesse dos conteúdos Utilidade dos conteúdos Sequência dos conteúdos do workshop Balanço entre a teoria e a prática Nível de complexidade (conteúdo) Duração do workshop Prestação do educador: Domínio dos conteúdos Clareza na apresentação dos conteúdos e actividades Relacionamento interpessoal com os educandos Capacidades para motivar o grupo Métodos e técnicas utilizadas durante a sessão Material de apoio distribuído Material pedagógico e interactivo utilizado durante as sessões Pontualidade Grupo de participantes: Interacção Respeito pelas regras acordadas Participação Organização do workshop Instalações Equipamento Apoio técnico 16

20 2. Por favor inclua os seus comentários em relação aos seguintes aspectos: Os aspectos mais positivos do workshop Os aspectos mais negatives do workshop Sugestões e comentários 3. Tendo em conta o processo de aprendizagem, em que extensão considera ter aumentado o seu conhecimento ou capacidades (marque com um X a opção que pensar ser a mais apropriada): Não aprendi nada Aprendi muito Obrigada pela sua participação! 17

21 Muitio insatisfeito Insatisfeito N em satisfeito nem insatisfeito Satisfeito Muito Satisfeito 6.2. Anexo 2: Reacção/Satisfação Educadores 1. Por favor marque com o X a opção que corresponde ao seu nível de satisfação no que toca: A formação é, em geral: Objectivos do workshop Interesse dos conteúdos Utilidade dos conteúdos Sequência do workshop Balanço entre a teoria e prática Duração do workshop Grupo de participantes: Interacção Respeito pelas regras acordadas Participação Organização do workshop Instalações Equipamento Apoio técnico 2. Por favor avalie o seu desempenho: 18

22 3. Por favor inclua os seus comentários sobre os seguintes aspectos: Os aspectos mais positivos do workshop Os aspectos mais negativos do workshop Sugestões e comentários Obrigada pela sua participação! 19

23 6.3. Anexo 3: Ficha de conhecimentos 1. Dê três exemplos de riscos psicossociais 2. O que é um perigo psicossocial? Explique com um exemplo 3. Identifique três características do mundo do trabalho em mudança 4. Identifique três tipos de stress laboral experienciados pelos professores 5. Segundo a Directiva Europeia 89/391/EEC, quem é responsável pelo cumprimento da legislação relativa ao stress laboral? a. O empregado b. O empregador c. Os representantes dos empregados 6. Que organização fornece conselhos sobre a segurança e saúde ocupacional na Europa? 7. O que significa a sigla ETUCE? 8. O risco psicossocial envolve (marque aquelas que se aplicam) a. Identificação de perigos e a avaliação de riscos b. Desenvolvimento de intervenções para enfrentar os riscos c. Implementação de intervenções para enfrentar os riscos d. Avaliação da eficácia das intervenções implementadas para enfrentar os riscos e. Realização de mudanças organizacionais 9. O que é o Modelo P-A do stress laboral? 10. No Modelo de Exigências-Controlo do stress laboral, que tipo de emprego pode ser considerado o mais arriscado para a saúde? a. Exigências elevadas com baixo controlo empregos tensos b. Exigências elevadas com elevado controlo empregos activos c. Exigências baixas com elevado controlo empregos poucos tensos d. Exigências baixas com baixo controlo empregos passivos 11. Explique os princípios do Modelo de Desquilíbrio Esforço-Recompensa 12. A prevenção efectiva e a gestão do stress laboral (marque aquelas que se aplicam) a. Intervenções Primárias b. Intervenções Secundárias c. Intervenções Terciárias 13. Dê três exemplos de intervenções primárias 14. O que é resiliência? 15. O que é o A-B-C do Discurso Interno? 16. Como se podem desafiar os pensamentos negatives? 17. Identifique e dê exemplos de três distorções do pensamento 18. As pessoas com um local interno de controlo são menos resilientes que aquelas com um local externo de controlo. Verdadeiro ou Falso? 19. Preenche os espaços a broncos da seguinte frase: acredita que pelo menos parte da responsabilidade pelas situações negativas deve-se a circunstâncias for a do seu controlo, que as causas do evento são, e as consequências negativas da situação estão limitadas a circunstâncias específicas. 20. Como podem os colaboradores envolver-se na redução/evitação do stress laboral? Dê dois exemplos. 20

24 6.4. Anexo 4: Questionário de Transferência/Impacto 1. Tendo em conta o processo de transferência, em que extensão implementou o seu conhecimentos e/ou as suas capacidades, obtidos durante o workshop, na sua vida diária e vida privada (maque com uma X a opção que pensar ser a mais apropriada): Não implementei nada Implementei muito 2. Na sua opinião, quais são os maiores factores que impulsionaram (se a resposta à questão anterior for maior que 1) ou bloquearam (se a resposta à questão anterior é igual a 1) o processo de transferência (exemplos: recursos e meios disponíveis, motivação pessoal, receptividade do contexto ). 3. Se a resposta à primeira questão for maior que 1, por favor dê alguns exemplos da implementação do conhecimento ou capacidades durante o workshop. 4. Tendo em conta o impacto do processo de formação, em que medida considera terem existido mudanças ao nível individual? Não foram observadas mudanças Foram observadas muitas mudanças 5. Tendo em conta o impacto do processo de formação, em que medida considera terem existido mudanças ao nível organizacional? Não foram observadas mudanças Foram observadas muitas mudanças 6. Se nas duas últimas questões, respondeu a uma delas com mais de 1, por favor descreva alguns exemplos de mudanças observadas que estejam de algum modo relacionadas: aumento do bem-estar dos indivíduos e organização, redução das taxas de stress laboral nos funcionários e na organização, melhor da qualidade percepcionada da organização. 21

25 7. Se tiver outros comentários, por favor utilize o espaço abaixo para os fazer: Obrigada pela sua colaboração! 22

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