Autoria: José Calixto Souza Pires, Kátia Barbosa Macêdo

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1 1 Os Valores Individuais e Organizacionais Em Uma Organização Pública: A Percepção dos Trabalhadores Autoria: José Calixto Souza Pires, Kátia Barbosa Macêdo Resumo Esta pesquisa objetivou verificar a relação entre Valores Individuais e Valores Organizacionais em uma organização pública, segundo a percepção dos trabalhadores. Teve caráter descritivo e exploratório e foi realizada em uma organização pública no Centro-Oeste que presta serviço nas áreas da saúde e meio ambiente. É um estudo de caso fundamentado na Tipologia de Domínios Motivacionais de Valores, desenvolvidas por Schwartz e Bilsky (1987) e Schwartz (1992, 1994), que utilizou como instrumento para coleta de dados a Escala de Valores Individuais (SCHWARTZ, 1993) e o Inventário de Valores Organizacionais de Tamayo e Mendes (1999). A técnica utilizada para análise dos dados foi o cálculo da média e desvio padrão dos valores individuais e organizacionais e o Coeficiente de Correlação (r de Pearson) entre esses mesmos valores. Os resultados indicaram Benevolência, Conformidade, Universalismo e Segurança como as prioridades axiológicas dos trabalhadores, e Conservação, Hierarquia e Domínio valores orientadores da organização. A correlação entre os valores individuais e os organizacionais, indicou que os valores organizacionais Conservação, Hierarquia e Domínio apresentaram correlação significativa apenas com o tipo motivacional Conformidade. Palavras-Chaves: 1) Valores individuais; 2) Valores organizacionais; 3) Organização Pública Abstract Valores Humanos O termo valor ou valores tem sido utilizado desde a antiguidade até os dias atuais, e vem despertando interesse cada vez maior entre cientistas de várias áreas do conhecimento, tais como filosofia, economia, antropologia, política, psicologia, sociologia, dentre outras. Tamayo e Schwartz (1993, p.330) afirmam que na Psicologia o conceito de valores possui uma dimensão motivacional como definidores de princípios transituacionais organizados hierarquicamente, relativos a estados de existência ou modelos de comportamento desejáveis, que orientam a vida do indivíduo e expressam interesses individuais, coletivos ou mistos. Este conceito evidencia a raiz dos valores como sendo de ordem motivacional, já que expressam interesses e desejos, próprios de motivações bem determinadas. Os valores, vistos sob esta dimensão, irão exercer uma função mobilizadora e orientadora do comportamento humano. Schwartz e Bilsky (1987) e Schwartz (1994) afirmam haver um consenso em relação a cinco características dos valores: um valor é uma (1) crença; (2) relativo a um estado fim ou modo de conduta desejável; (3) transcende situações específicas; (4) guia a seleção ou avaliação de comportamento, pessoas e eventos; (5) e é ordenado pela importância relativa a outros valores para formar um sistema de valores prioritários. Valores significam também o embasamento da conduta em diferentes situações na vida das pessoas. A pessoa não é passiva em suas interações. Vale ressaltar, nesse processo, as influências dos aspectos emocionais e cognitivos, ambos constituintes da socialização, que têm início na família, e continua no mundo do trabalho, onde ocorrem o reforço e ressocializações constantes, colocando os valores como reflexo das interações entre o contexto social e a história da vida do sujeito (MENDES, 1999).

2 2 Rockeach também foi um pesquisador que muito influenciou os estudos sobre valores, sendo a sua teoria também referencial para vários pesquisadores. A formulação do conceito de valores humanos, de acordo com Rokeach (1973), é guiada por cinco suposições sobre a natureza dos valores humanos: (1) o número total de valores que uma pessoa possui é relativamente pequeno; (2) todas as pessoas em diferentes lugares possuem os mesmos valores em diferentes graus; (3) valores são organizados dentro de um sistema de valores; (4) os antecedentes dos valores humanos podem ser encontrados nas culturas, nas sociedades, nas instituições e na personalidade das pessoas; (5) as conseqüências dos valores humanos podem ser manifestadas em todos os fenômenos, considerados merecedores de investigação e estudo para as ciências sociais. Estes supostos ressaltam a centralidade do estudo de valores, pois perpassam os níveis individual e coletivo. No individual, quando se afirma que todas as pessoas, em todos os lugares possuem valores, mesmo que em diferentes graus. No coletivo, quando se argumenta que os valores são organizados nas culturas, sociedades e instituições. Apoiado nesses supostos sobre a natureza dos valores, Rokeach (1973, p.05) formulou um conceito de valor como sendo: uma crença duradoura, um modo específico de conduta ou estado-fim de existência que é pessoalmente ou socialmente preferível por um modo oposto ou contrário de conduta ou estado-fim de existência. Um sistema de valores é uma organização duradoura de crenças em relação a modos de conduta preferíveis ou estados finais de existência ao longo de um contínuo de importância relativa. A afirmação de que um valor é uma crença duradoura está fundamentada na idéia de que um valor tem caráter descritivo para identificação de algo como falso ou verdadeiro; avaliativo, para indicar algo como bom ou mau e caráter prescritivo para julgar objetos, pessoas ou ações como desejáveis ou indesejáveis. Uma vez aprendidos, os valores são integrados dentro de um sistema em que cada valor é ordenado em prioridade com relação aos outros valores, ou seja, os valores são hierarquizados por ordem de importância. Portanto, a mudança de valores corresponde a um re-ordenamento de prioridades. O Sistema de Valores é visto como relativamente estável durante o tempo. Caso contrário, se fosse completamente estável, a mudança individual e social não aconteceria e, se fosse totalmente instável, a continuidade da personalidade e da sociedade estaria comprometida. Os Valores Individuais Os valores são crenças duradouras sobre formas específicas de comportamentos sociais ou sobre estados abstratos de existência (ROKEACH, 1973). Recentemente, Schwartz e Bilsky, (1987) identificaram princípios motivacionais básicos subjacentes aos valores individuais. Para compreender esses princípios, chamados de tipos motivacionais dos valores humanos, Schwartz e Bilsky (1990) elaboraram uma teoria que incorpora as principais características dos valores destacadas nas obras de Rokeach (1973) e de Kluckhohn (1968). Eles definem os valores como metas individuais transituacionais que expressam interesses concernentes a um tipo motivacional. Esta definição baseou-se em três componentes considerados básicos e universais na natureza humana (SCHWARTZ, 1994): necessidades biológicas, necessidades de interação social estável e necessidades de sobrevivência dos grupos. A partir dessas necessidades, Schwartz (1992) levantou a hipótese da existência de dez tipos motivacionais que seriam básicos para a organização dos valores individuais. Assim, este autor identificou dez tipos de valores e estabeleceu as metas motivacionais representadas por cada um deles (Tabela 1).

3 3 Tabela 1. Tipos de Valores e suas Metas Motivacionais (Adaptada de SCHWARTZ, 1994) Tipos de Valores Poder Realização Hedonismo Estimulação Auto-direção Universalismo Benevolência Tradição Conformidade Segurança Metas Motivacionais Buscar prestígio e domínio sobre as pessoas e os recursos materiais. Mostrar sucesso e competência de acordo com os padrões sociais. Procurar prazer e gratificação sensual. Procurar excitação, novidade e mudança. Lutar pela independência no pensamento, na ação e nas escolhas. Buscar compreensão, proteção da natureza e bem-estar de todos. Procurar o bem-estar das pessoas com quem tem relações íntimas. Manter os costumes defendidos na cultura ou na religião. Controlar impulsos e ações que violam as normas sociais. Manter a estabilidade nos relacionamentos sociais e de si mesmo. Para testar a universalidade das hipóteses formuladas, Schwartz (1992) elaborou um instrumento contendo 56 valores, dos quais 36 foram retirados da escala de Rokeach (1973). Os valores foram apresentados em duas listas, a primeira contendo 31 valores terminais, e a segunda com 25 valores instrumentais. Todos deveriam ser avaliados numa escala de 9 pontos como um princípio guia na sua vida, variando de 7 (suprema importância) a -1 (oposto aos meus valores). Aplicando este instrumento a 44 amostras de 22 países, Schwartz (1992) verificou que na maioria das amostras foi possível identificar os dez tipos de valores hipotetizados. Além disso, observou que a projeção dos valores em uma figura bidimensional organiza-se dinamicamente a partir de relações de compatibilidade e conflito entre as metas motivacionais que os valores representam. Esta constatação permitiu a elaboração de um conjunto de hipóteses para cada relação de compatibilidade e conflito. Essas relações são apresentadas de forma resumida na Figura 1.

4 4 Figura 1. Estrutura Motivacional dos Valores Humanos (adaptada de SCHWARTZ, 1992, p. 45). Segundo Schwartz (1992), a dimensão abertura à mudança (compatibilidade entre os tipos de valores da auto-direção e estimulação) opõe-se aos valores de conservação (compatibilidade entre os tipos de valores de segurança, tradição e conformidade). O princípio que organiza essa dimensão é o conflito entre a ênfase na independência de pensamento e ação e o favorecimento da mudança versus submissão, auto-restrição e proteção das práticas tradicionais e estabilidade pessoal. A dimensão autotranscendência (compatibilidade entre os tipos de valores de universalismo e de benevolência) opõe-se à autopromoção (compatibilidade entre os tipos de poder e de realização). O princípio que organiza essa dimensão é o conflito entre aceitar os outros como iguais e transcender os próprios interesses em função do bem-estar coletivo versus a busca do sucesso e domínio sobre os outros. O hedonismo compartilha elementos tanto de abertura à mudança quanto de autopromoção. A existência dessas dimensões foi constatada em várias culturas (Schwartz, 1994), embora algumas variações tenham sido verificadas em função do desenvolvimento cognitivo dos indivíduos (MENEZES; CAMPOS, 1997). Atualmente, a teoria dos tipos motivacionais é amplamente utilizada nas ciências sociais (SAGIV e SCHWARTZ, 2000; SCHWARTZ e BARDI, 2001; TAMAYO e SCHWARTZ, 1993; TAMAYO, 1994, 1996). De fato, trata-se de um modelo bem estruturado e com evidências empíricas que dão suporte a vários de seus postulados, de modo a permitir elaborar, a priori, relações hipotéticas entre os tipos motivacionais, bem como estabelecer elos entre os valores, as atitudes, as opiniões e o comportamento. Recentemente, com base nesse modelo que Tamayo (1996) propôs uma abordagem motivacional sobre a estrutura dos valores organizacionais. Valores Organizacionais Segundo Hofstede (1980), os valores representam o centro da cultura organizacional. Para ele, o sistema de valores é responsável pela "programação mental", pois constituem a centralidade da cultura. Nesse sentido, valores organizacionais poderiam ser definidos como uma grande tendência nas organizações para preferir alcançar certos estados e objetivos em detrimento a outros. É nesse sentido, que Hofstede (1994, p. 8) descreve os valores nas organizações como sentimentos com uma seta apontando para eles e têm um lado positivo e negativo, lidam com as questões: maldade x bondade; sujo x limpo, feio x bonito, artificial x natural, anormal x normal, paradoxal x lógico. A preferência por um desses estados envolve julgamento de valor. A escolha entre o bem e o mal é colocada como uma condição essencialmente humana. Da mesma forma que Schwartz e Bilsky (1987, 1990), Hofstede (1994) concebe a estrutura de valores dentro de uma relação bipolar com características de compatibilidade e conflito. O relacionamento dos valores nas organizações não ocorre harmoniosamente. Muitas metas organizacionais mantêm vários conflitos axiológicos, tais como "liberdade" e "igualdade". Para ele, os valores, com relação a sua dimensão, possuem intensidade e direção. Quanto a sua natureza, o autor faz distinção entre valores como desejado e desejável, ou seja, o que as pessoas realmente desejam versus o que elas pensam que deve ser desejado. Assim, valores organizacionais são representados pelas metas enfatizadas pela organização que orientam sua ação e o comportamento dos seus trabalhadores, sendo que são estes valores organizacionais que se constituem como objeto de investigação no presente estudo.

5 5 Para Tamayo (1996), a compreensão dos valores organizacionais é antecedida pelo entendimento da estrutura motivacional dos individuais. Essa estrutura, tal como a estudada por Schwartz (1992), permite identificar as dimensões organizacionais responsáveis pelos conflitos e convergências nas metas axiológicas da organização que seus membros devem incorporar. Nesse sentido, os valores organizacionais são os representantes discursivos dessas metas enfatizadas pela organização. Elas orientam as ações dos trabalhadores no ambiente organizacional. Os valores orientam as ações organizacionais porque eles são crenças organizadas hierarquicamente, relativas a metas organizacionais desejáveis que orientassem a vida da empresa e estão ao serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos" (TAMAYO, 1996, P. 181). Neste sentido, Tamayo (1996) propõe uma estrutura dos valores organizacionais semelhante à da teoria dos conteúdos motivacionais dos valores culturais apresentada por Schwartz (1999). Apoiado nas três exigências universais para a subsistência de qualquer grupo, ele identificou três dimensões bipolares básicas (Figura 2) que estão subjacentes à estrutura dos valores praticados nas organizações (TAMAYO; MENDES; DA PAZ, 2000): autonomia versus conservadorismo; hierarquia versus estrutura igualitária; e harmonia versus domínio. Figura 2. Estrutura Motivacional dos Valores Organizacionais (adaptado de TAMAYO; MENDES; DA PAZ, 2000, p. 302) De acordo com a teoria, a primeira dimensão bipolar (autonomia versus conservadorismo) organiza as "relações entre o indivíduo e grupo normativo" presente no ambiente organizacional. Ela opõe os interesses próprios dos indivíduos às necessidades que as organizações têm em manter o status quo organizacional. As organizações que priorizam valores de conservadorismo enfatizam a interdição de comportamentos que possam ameaçar as normas e as tradições. As organizações que se orientam mais pelos valores de autonomia percebem o trabalhador como entidade autônoma, habilitada para perseguir os seus próprios interesses. Essas organizações valorizam tanto a autonomia intelectual quanto afetiva em seus trabalhadores. A autonomia intelectual é valorizada através da ênfase na autodeterminação (criatividade e curiosidade). A autonomia afetiva é valorizada na prioridade dada a expressão da estimulação e do hedonismo (prazer e vida excitante). A segunda dimensão bipolar

6 6 (hierarquia versus igualitarismo) organiza as metas organizacionais em torno do conflito na "distribuição de poder" na organização. As organizações situadas no pólo de hierarquia priorizam os valores de autoridade, poder social, influência, fiscalização e supervisão. As organizações igualitárias priorizam os valores da justiça social, da igualdade, da responsabilidade e da eqüidade. A terceira dimensão bipolar (harmonia versus domínio) organiza as metas motivacionais concernentes ao "relacionamento da organização com o meio físico e social". Naturalmente, os aspectos mais salientes do ambiente são os concernentes às relações que as organizações mantém entre elas. Os valores pertinentes ao pólo domínio referem-se ao controle e exploração do ambiente físico e social para auto-afirmação da organização. No pólo da harmonia são encontrados os valores de proteção da natureza, de cooperação e de integração interorganizacional. Para avaliar os três eixos axiológicos, Tamayo (1996) apresentou os fundamentos para o desenvolvimento de uma escala de medida da percepção dos valores organizacionais: Inventário de Valores Organizacionais. Esse inventário foi utilizado por Mendes (1999) em uma investigação em que os participantes da pesquisa indicaram, numa escala variando de zero a seis, o quanto eles percebiam que a organização onde trabalhavam priorizava cada um dos 66 valores da escala. Posteriormente, Tamayo, Mendes e Da Paz (2000) identificaram os três pólos axiológicos subjacentes aos valores organizacionais ao aplicar uma Multimensional Scaling aos dados coletados em uma amostra de trabalhadores de uma organização do Distrito Federal. Nesse sentido, Mendes (1999) concluiu que a compreensão do posicionamento das organizações nesses pólos é central ao entendimento da cultura organizacional onde as organizações estão inseridas. Em síntese, as análises apresentadas indicam que os valores organizacionais têm origem na interação social entre os membros das organizações. São construídos em decorrência das necessidades do trabalho a ser realizado para orientar suas relações internas e externas. Esses valores expressam a singularidade e especificidade de cada organização, de acordo com a preferência dada a cada valor na composição de sua estrutura axiológica. Com base no conjunto de postulados teóricos apresentados, elaborou-se uma investigação empírica com o objetivo de analisar o impacto da posição que três organizações têm nos setores da atividade econômica sobre os valores individuais de seus dirigentes e na sua percepção dos valores praticados nas suas organizações. Método A pesquisa foi realizada em uma organização pública (denominada aqui pelo nomefantasia Interprise).Na época da realização da pesquisa, a Interprise contava com trabalhadores. O critério que motivou a escolha por uma organização pública de economia mista ocorreu pela mesma ser uma organização pública que atua há mais de 30 anos no mercado, pressupondo assim uma cultura organizacional fortemente sedimentada, com características distintas. A população referência do estudo foram todos os trabalhadores da organização pública e a amostra foi composta por 300 (trezentos) trabalhadores, que foram selecionados cruzando os dados dos: cargos, hierarquia, gênero, escolaridade, estado civil. Chegou-se a um quantitativo de 330 (trezentos e trinta) trabalhadores, representando 22% (vinte e dois por cento) da população, remetendo a uma margem de erro de 6% (seis por cento). As principais características da amostra são: 67,7% é formada por pessoas do sexo masculino e 32,3% do feminino; 39% tinha idade variando entre 41 a 50 anos ; 70% eram casados; 42% tinham curso superior; 64,7% dos cargos dos sujeitos estavam na área administrativa e 46,07% dos sujeitos tinham de 11 a 20 anos de trabalho na organização.

7 7 Foram utilizados, como instrumento para levantamento de dados para os valores, dois inventários: a Escala de Valores Individuais (SCHWARTZ, 1993) e o Inventário de Valores Organizacionais (MENDES, 1999). A primeira escala visou avaliar os tipos motivacionais dos valores individuais e outra para analisar os eixos axiológicos dos valores organizacionais. Para avaliar os valores individuais, utilizou-se a versão do Inventário de Valores de Schwartz (IVS) validado no Brasil por Tamayo e Schwartz (1993). Para avaliar a percepção dos trabalhadores no que se refere aos valores que as suas organizações priorizam, utilizou-se o Inventário de Valores Organizacionais (IVO), desenvolvido e validado por Tamayo, Mendes e Paz (2000). Procedimentos Os participantes responderam aos questionários individualmente, mas em situações coletivas em salas de aula e de reuniões. A aplicação foi realizada em duas etapas com intervalo de duas semanas entre a primeira e a segunda aplicação. Nas etapas de aplicações, não foram estabelecidos limites de tempo para que os participantes concluíssem o preenchimento dos questionários. Técnica de Análise de Dados Em um primeiro momento, foi feita análise dos Inventários Individuais, que orientam a vida do indivíduo, de forma que os valores foram agrupados segundo a classificação dos tipos motivacionais, de acordo com seu conteúdo, conforme a proposta de Tamayo e Schwartz (1993). Depois de agrupados todos os valores do Inventário de Valores Individuais, foi feito o cálculo das Médias e Desvio Padrão relativos aos dez Tipos Motivacionais de Valores Individuais, com o objetivo de descrever os valores em maior evidência. Num segundo momento, foi feita análise dos Inventários Organizacionais, que orientam a vida da organização, de forma que os valores foram agrupados de acordo com as dimensões propostas por Tamayo (1996) e Mendes (1999). Depois de agrupados todos os valores do Inventário de Valores Organizacionais, foi feito o cálculo das Médias e Desvio Padrão relativos aos três eixos que compõem os seis tipos de Valores Organizacionais, com o objetivo de descrever os valores em maior evidência. Por fim, foi aplicado o coeficiente de correlação ( r de Pearson) entre os Dez Tipos Motivacionais de Valores Individuais e as Três Dimensões dos Valores Organizacionais para identificar a relação entre valores individuais e valores organizacionais, buscando determinar em quais pares de valores (Individuais/Organizacionais) ocorre uma relação mais forte entre as variáveis. Resultados Apresentação dos resultados referentes à escala de valores individuais e o Inventário de Valores Organizacionais Primeiramente, verificou-se a média e o desvio padrão dos dez tipos motivacionais (Escala de Valores Individuais SCHWARTZ, 1993), como sendo: Benevolência, Conformidade, Universalismo, Segurança, Auto-Direção, Tradição, Auto-Realização, Hedonismo, Poder e Estimulação. Os dados referentes a essa análise estão na tabela 8. Tabela Escores Médios e Desvio Padrão (DP) dos 10 tipos Motivacionais de Valores Individuais dos trabalhadores. Dez Tipos Motivacionais Média Desvio Padrão Benevolência 5,40 0,85 Conformidade 5,25 1,00

8 8 Universalismo 5,14 0,88 Segurança 5,12 0,86 Auto-Direção 4,96 0,96 Tradição 4,46 1,09 Auto-Realização 4,40 1,03 Hedonismo 4,39 1,48 Poder 3,73 1,06 Estimulação Média Total Os resultados indicam forte orientação de dois tipos de valores individuais; primeiro tipo motivacional Benevolência, com média igual a 5,40 e Conformidade com média igual a 5,25; esses são seguidos pelos tipos motivacionais Universalismo (M = 5,14) e Segurança (M = 5,12). No outro pólo estão os tipos de valores Estimulação (M = 3,09) e Poder (M = 3,73), que obtiveram médias mais baixas, indicando que os trabalhadores atribuem pouca importância a esses valores. Entre os dois pólos estão os valores Autodireção (M = 4,96), Tradição (M = 4,46), Auto-realização (M = 4,40) e Hedonismo (M = 4,39), evidenciando que é dada importância moderada a esses valores. Os valores são construídos socialmente, sendo freqüentemente usados para dar uma direção e orientação sobre as atitudes e os comportamentos de indivíduos e o funcionamento de organizações, instituições e sociedades. Assim, para os trabalhadores da Interprise os valores Benevolência, Conformidade, Universalismo e Segurança são mais importantes do que Estimulação e Poder. As metas motivacionais dos tipos de valores Benevolência, Conformidade, Universalismo e Segurança enfatizam a preocupação com o bem-estar das pessoas, a aceitação do outro, restrição do próprio comportamento em vista de expectativas sociais e a estabilidade nas relações. As ações na busca de cada um desses valores são mais desejadas e aceitas pela sociedade, porque pressupõem que os indivíduos que têm esses valores como orientadores para um modo desejado ou preferível de ação e conduta apresentam uma preocupação maior com a coletividade do que consigo mesmos. No outro pólo estão os valores de Estimulação e Poder. As metas motivacionais dos valores Estimulação e Poder enfatizam a procura de excitação, novidade, mudança, desafios na vida e a busca de status social, prestígio e controle sobre pessoas e recursos. Socialmente esses valores não são tão desejados, uma vez que enfatizam metas motivacionais dando uma direção e orientação no sentido de buscar o domínio e a satisfação dos próprios interesses em detrimento dos outros, indicando uma posição individualista. A pouca importância dada pelos trabalhadores da Interprise aos valores Estimulação e Poder, encontram justificativa no contexto social da organização, no qual esses trabalhadores estão inseridos, fazendo com que se atribua pouca importância a esses valores. Segundo Dussault (1992), as organizações públicas têm uma dependência em grau elevado do ambiente sóciopolítico e seu quadro de funcionamento é regulado externamente à organização. A localização dos valores Auto-direção, Tradição, Auto-realização e Hedonismo entre os dois pólos, indicando uma importância moderada a eles, encontra explicação na orientação de suas metas motivacionais. Os valores de Auto-realização e Hedonismo expressam metas motivacionais de sucesso pessoal por meio da competência que leva ao reconhecimento social; Hedonismo tem como meta o prazer e a gratificação sensual. São valores que na estrutura circular são adjacentes e pertencentes ao mesmo pólo, não havendo, portanto, conflito entre eles. Ou seja, Auto-realização e Hedonismo expressam compatibilidade, porque estão a serviço de um mesmo interesse e possuem metas conciliáveis. Entretanto, o que se percebe é que mesmo que esses valores sejam indicação de prioridades axiológicas individuais, torna-se difícil para os trabalhadores da Interprise admitirem que têm 3,09 4,59 1,39 1,06

9 9 como orientação valores de sucesso social ou prazer, uma vez que os mesmos não são tão aceitos socialmente. Os valores Auto-direção e Tradição expressam metas motivacionais de independência de pensamento e ação; Tradição enfatiza valores de comprometimento e respeito a idéias e costumes. São valores que na estrutura circular são opostos e pertencentes a pólos diferentes, havendo, portanto, conflito entre eles. Ou seja, Auto-direção e Tradição expressam incompatibilidade entre si, porque estão a serviço de interesses diferentes e possuem metas inconciliáveis. Percebe-se, por meio desses valores, que há uma relação de conflito, indicando que possivelmente uma parte dos trabalhadores encontra-se em estágio mais avançado de socialização na organização, tendo internalizado sua cultura e valores. Quanto à outra parte, possivelmente por ter menos tempo de serviço na organização, ainda enfatiza seus valores individuais. Pesquisas têm demonstrado que certos valores são especialmente importantes socialmente (por exemplo, honestidade e outros valores pró-sociais) e outros são menos importantes (por exemplo, riqueza e outros valores de poder). Pesquisa transcultural, formada por três conjuntos de amostras, realizada por Schwartz e Bardi (2001), com o objetivo de comprovar a mesma natureza na hierarquização de valores, aponta para um tipo de estrutura hierárquica de valores em que o tipo de valor Benevolência emergiu no topo da hierarquia de valores com a maior média. Em seguida, estão os valores Auto-Direção e Universalismo. Os valores Segurança, Conformidade e Auto- Realização estão localizados no meio da hierarquia, seguidos pelos valores Hedonismo, Estimulação, Tradição e Poder, que foram localizados no final da hierarquia de valores. Ao valor Poder foi atribuída menor média por ele enfatizar domínio e exploração sobre pessoas e recursos. Essa é uma comparação entre os resultados aqui encontrados e os obtidos por Schwartz e Bardi (2001). Segundo Schwartz (1994), a busca do valor Benevolência envolve comportamento aprovado pelo grupo mais íntimo do indivíduo. Nota-se que na organização Interprise existe uma união entre os grupos dos trabalhadores, uma vez que o valor Benevolência foi o que mais se sobressaiu. De acordo com Schwartz (2001), a atribuição de importância ao tipo de valor Benevolência acontece em razão de sua importância para a relação social. Ele fornece a base motivacional para cooperação e apoio nas relações sociais. Os valores de Benevolência presteza, honestidade, perdão, lealdade e responsabilidade são reforçados e modelados pelos socializadores desde muito cedo na vida dos indivíduos e repetidamente, porque eles são críticos para assegurar comportamentos requeridos. A seguir, apresentam-se os resultados encontrados no Inventário de Valores Organizacionais IVO (MENDES, 1999), identificando as prioridades axiológicas, que na percepção dos trabalhadores orientam a organização. Tabela Médias (M) e Desvio Padrão (DP) das Três Dimensões Bipolares dos Valores Organizacionais na percepção dos Trabalhadores Conservação M = 4,00 DP = 1,06 Autonomia M = 3,75 DP = 1,16 Hierarquia M = 3,94 DP = 1,06 Harmonia M = 3,63 DP = 1,04 Estrutura Igualitária M = 3,44 DP = 1,11 Domínio M = 4,02 DP = 0,97

10 Na primeira dimensão bipolar Autonomia versus Conservação, há indicação do predomínio do pólo Conservação. Na dimensão Hierarquia versus Estrutura Igualitária, há o predomínio do pólo Hierarquia. Na dimensão Harmonia versus Domínio, há a predominância dos valores referentes ao Domínio. Assim, os resultados apresentados na tabela 9 apontam a orientação, segundo a percepção dos trabalhadores, dos valores na organização. No pólo da Conservação estão presentes os valores disciplina, honestidade, lealdade, limpeza, ordem, polidez, prestígio, segurança, sensatez e sigilo; por outro lado, a iniciativa e a criatividade do trabalhador não são promovidas, porque a ênfase é dada às tradições e à conservação do status quo, aos caminhos e às soluções já conhecidas e testadas pela organização no passado. De fato, iniciativa e criatividade do trabalhador são valores que, nas organizações públicas, recebem pouca ênfase, uma vez que o trabalhador, tendo o direito à estabilidade no emprego, acomoda-se, não buscando novas formas de aprimorar o trabalho. Em contraposição, para uma organização pública que trabalha com a saúde da população, transmitir honestidade, limpeza, segurança e prestígio é essencial para o desenvolvimento de seu trabalho. A organização, ao vender sua imagem aos clientes, procura passar confiança, limpeza, ordem e honestidade, por isso o valor Conservação é de extrema importância. Na percepção dos trabalhadores, o predomínio da dimensão Hierarquia sobre a Estrutura Igualitária significa a importância dada, na organização, aos valores referentes à hierarquia, obediência, fiscalização, poder, pontualidade, rigidez, supervisão e tradição. Os valores enfatizados nesse pólo são relacionados à legitimidade da definição e distribuição hierárquica de recursos e papéis sociais, como forma de garantir o comportamento dos membros da organização com sua missão (TAMAYO, 1996). Essas prioridades axiológicas são próprias dessa organização pública. As normas e supervisão impostas aos trabalhadores são acatadas pelos mesmos, para se adequarem aos arranjos organizacionais fornecidos por uma autoridade externa, ou seja, o poder da organização pública é vulnerável à interferência política. Nenhum trabalhador poderá seguir uma orientação contrária a essas normas e supervisão sem que sofra fortes sanções. Como o inventário Valores Organizacionais avaliou os valores percebidos pelos trabalhadores, reafirma-se a possibilidade de um contingente de trabalhadores, com mais tempo de serviço prestado à organização, estar socializado na mesma, já que a Hierarquia é uma de suas bases. Quanto ao outro contingente, com menos tempo de serviço prestado à organização, esse está ainda vivenciando e assimilando os valores, dentre eles a Hierarquia, tão importante para a organização. O predomínio da dimensão Domínio significa a importância dada aos valores ambição, audácia, competitividade, domínio, previsibilidade, produtividade, satisfação dos clientes e sucesso. Os valores do pólo Domínio enfatizam a questão de seguir em frente por meio da auto-afirmação ativa, pelo domínio e mudança do mundo natural e social. Para uma organização pública que trabalha com a saúde da população, conseguir sobreviver em um contexto de privatizações, participando de processos de concorrência na esfera privada, esses valores são perseguidos com obstinação. Quanto à organização Interprise, ela pertence a um setor ao qual falta ainda definir o marco regulatório para que se possa dar início às privatizações, ou seja, antes de deixar que o dinheiro chegue a esse tipo de investimento, os investidores precisam saber quais as leis que os protegem, necessitando ter certeza de que estão imunes às flutuações de futuros governantes. No caso específico da organização Interprise, em que os seus serviços têm a finalidade de propiciar a saúde da população, ela está sempre colocando os valores de Domínio em prática, ou seja, esses valores são expressos com mais ênfase quando do estabelecimento de metas a serem alcançadas no que tange à eficácia dos seus serviços de saúde prestados à população. A predominância dos valores de Domínio exercidos pela organização Interprise faz com que ela exija que sejam criadas 10

11 11 condições organizacionais congruentes com as peculiaridades e as exigências da produção de serviços profissionais no contexto público. Relação entre os Valores Individuais e os Valores Organizacionais Na tabela são apresentados os resultados da correlação de Pearson, que mostram a relação entre os dez tipos motivacionais de valores individuais com as três dimensões bipolares dos valores organizacionais. Tabela 4 Coeficientes de Correlação ( r de Pearson) entre os Dez Tipos Motivacionais e as Três Dimensões Bipolares dos Valores Organizacionais TRÊS DIMENSÕES BIPOLARES VALORES ORGANIZACIONAIS Dez Tipos Motivacionais Autonomia Conservação Igualitarismo Hierarquia Harmonia Domínio Auto-Direção 0,24 0,26 0,23 0,29 0,26 0,32* Estimulação 0,26 0,24 0,26 0,27 0,23 0,33* Hedonismo 0,28 0,26 0,27 0,28 0,28 0,40* Auto-Realização 0,33* 0,28 0,34* 0,29 0,32* 0,43* Poder 0,24 0,20 0,23 0,28 0,24 0,29 Benevolência 0,24 0,32* 0,24 0,38* 0,30* 0,29 Tradição 0,23 0,24 0,26 0,26 0,28 0,25 Conformidade 0,28 0,30* 0,28 0,34* 0,32* 0,34* Segurança 0,24 0,25 0,23 0,33* 0,27 0,30* Universalismo 0,27 0,29 0,27 0,36* 0,32* 0,35* * = p<0,05 Os resultados indicam que a dimensão Autonomia apresenta relação significativa com o tipo motivacional Auto-Realização. A dimensão Conservação tem relação significativa com os tipos motivacionais: Benevolência e Conformidade. A dimensão Igualitarismo apresenta relação significativa com o tipo motivacional Auto-Realização. A dimensão Hierarquia relaciona significativamente com os tipos motivacionais: Benevolência, Conformidade, Segurança e Universalismo. A dimensão Harmonia tem relação significativa com os tipos motivacionais: Auto-Realização, Benevolência, Conformidade e Universalismo. Por último, a dimensão Domínio relaciona significativamente com os tipos motivacionais: Auto-Direção, Estimulação, Hedonismo, Auto-Realização, Conformidade, Segurança e Universalismo. Essas relações constituem-se em uma dinâmica na organização, pois quanto mais os trabalhadores percebem que a organização valoriza Autonomia, mais a Auto-Realização é valorizada. Quanto mais os trabalhadores percebem que a organização valoriza Conservação, mais Benevolência e Conformidade são valorizadas; quanto mais os trabalhadores percebem que a organização valoriza Igualitarismo, mais a Auto-Realização é valorizada; quanto mais os trabalhadores percebem que a organização valoriza Hierarquia, mais Benevolência, Conformidade, Segurança e Universalismo são valorizados; quanto mais os trabalhadores percebem que a organização valoriza Harmonia, mais Auto-Realização, Benevolência, Conformidade e Universalismo são valorizados; e quanto mais os trabalhadores percebem que a organização valoriza Domínio, mais Auto-Direção, Estimulação, Hedonismo, Auto- Realização, Conformidade, Segurança e Universalismo são valorizados. Os tipos motivacionais Poder e Tradição não apresentaram relação significativa forte com nenhuma das dimensões dos valores organizacionais, porque são prioridades axiológicas a que, na percepção dos trabalhadores, a organização dá pouca importância. Esses valores possuem metas motivacionais que não são adequadas para uma organização pública,

12 12 uma vez que o Poder nessas organizações se concentra nas relações de estima e nos jogos de influência, ou seja, o direito de deliberar, agir e mandar é exercido por uma autoridade externa. Quanto a Tradição, a organização pesquisada possui uma cultura forte, imposta a ela desde a sua criação, há mais de 30 (trinta) anos. É uma cultura bastante arraigada, com forte predominância do setor público, o que dificulta a transformação de suas estruturas burocráticas e hierárquicas. Isto é, uma cultura voltada para a tradição de satisfazer a burocracia e não os clientes, de enfatizar os gastos e não a arrecadação, de focalizar a hierarquia e não a participação e o trabalho de equipe, pressupondo assim uma cultura organizacional fortemente sedimentada, com características distintas. Considerações Finais Os resultados demonstram que os tipos motivacionais Auto-Realização e Conformidade, que têm como metas motivacionais o sucesso pessoal e a competência e a restrição do próprio comportamento em vista de expectativas sociais, respectivamente, tiveram uma relação significativa forte com quase todas as dimensões bipolares dos valores organizacionais. Isso vem demonstrar que o trabalhador que ingressa na Interprise, ou seja, em uma organização pública, com a estabilidade que lhe é concedida, tenta de todas as formas crescer por meio do seu sucesso pessoal e demonstrando sua competência por meio do sistema meritocrático, isto é, pelo mérito e desempenho. A meritocracia não é apenas valorizada como ideal, mas também é perseguida e alcançada, uma vez que constitui uma das vias legais de ascensão profissional, funcional e social dentro do serviço público. Entretanto o trabalhador, em determinadas situações neste percurso, pela busca da auto-realização, necessita submeter-se a situações nas quais se vê obrigado a desempenhar seu trabalho cumprindo uma carga horária superior à dos demais trabalhadores, que muitas vezes estão ausentes do trabalho. Isso para receberem a mesma remuneração, ou seja, o trabalhador se conforma a uma situação injusta para alcançar seu objetivo. Isso acontece por ele se condicionou à crença de estar numa organização pública onde o trabalho é seguro e para o resto da vida, até à aposentadoria. Porém, atualmente, pesquisas como a de Vaitsman (2001), têm demonstrado que a representação social da estabilidade no serviço público já não tem significado positivo entre os trabalhadores, por estar associada a descompromisso, desmotivação e mau desempenho. Referências DUSSAULT, G. A gestão dos serviços públicos de saúde: características e exigências. Revista de Administração Pública, Rio de Janeiro, v. 26, n. 2, p. 8-19, abr./jun HOFSTEDE, G. Culture's consequences. Beverly Hills: Sage, Cultures and organizations: cultural cooperation and its importance for survival. London: McGraw Hill International, KLUCKHOHN, C. Los valores y las orientaciones de valor en la teoría de la acción. In: PARSONS, T.; SHILS, E. A. (Org). Hacia una teoría general de la acción. Buenos Aires: Editorial Kapelusz, p MENDES, A. M. Valores e vivências de prazer-sofrimento no contexto organizacionalas Tese (Doutorado em Psicologia) Instituto de Psicologia. Universidade de Brasília, Brasília. MENEZES, I.; CAMPOS, B. The process of value-meaning construction: a cross-sectional study. European Journal of Social Psychology, v.27, n.1, p , 1997.

13 13 ROKEACH, M. The nature of human values. New York: Free Press, SAGIV, L.; SCHWARTZ, S. H. Value priorities and subjective well-being: Direct relations and congruity effects. European Journal of Social Psychology, v.30, n.1, p , SCHWARTZ, S. H. Universals in the content and structure of values: theoretical advanced and empirical testes in 20 countries. In: ZANNA, M. (Org.). Advances in experimental social psychology. Orlando: Academic Press, p Are there universal aspects in the structure and contents of human values? Journal of Social Issues, v.50, n.1., p.19-45, ; BARDI, A. Value hierarchies across cultures: Taking a similarities perspective. Journal of Cross-Cultural Psychology, v.32, n.2, p , ; BILSKY, W. Toward a universal psychological structure of human values. Journal of Personality and Social Psychology, v.53, n.3., p , ; BILSKY, W. Toward a theory of the universal content structure of values: Extensions and cross-cultural replications. Journal of Personality and Social Psychology, v.58, n.4., p , TAMAYO, A. Hierarquia dos valores transculturais e brasileiros. Psicologia: Teoria e Pesquisa, v.10, n.2, p , Cultura, valores organizacionais. In: TAMAYO, A.; BORGES, J. E.; CODO, V. (Orgs.). Trabalho e cultura. São Paulo: Cooperativa de Editores Associados, p ; SHWARTZ, S. H. Estrutura motivacional dos valores humanos. Psicologia: Teoria e Pesquisa, v.9, n.2., p , ; MENDES, A. M.; DA PAZ, M. G. T. Inventário de valores organizacionais. Estudos de Psicologia, v.5, n.2, p , 2000.