A Nova Advocacia Pós-profissional e a Modernização das Grandes Sociedades de Advocacia Empresarial Brasileiras

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1 A Nova Advocacia Pós-profissional e a Modernização das Grandes Sociedades de Advocacia Empresarial Brasileiras Resumo Autoria: Clovis Castelo Junior, César Tureta As mudanças socioeconômicas que ensejaram formas de organização do trabalho mais flexíveis também atingiram os Sistemas Profissionais, inaugurando a fase do Pósprofissionalismo (KRITZER, 1999), representada pela adoção de uma mentalidade orientada para o mercado. Esta pesquisa qualitativa objetiva compreender essas transformações na advocacia brasileira por meio da análise de conteúdo temática pautada em questionários semiestruturados aplicados em advogados das mais representativas bancas do Brasil. Os resultados indicam que os escritórios buscam a renovação de suas estruturas pela adoção de processos mais definidos e ao organizar seu trabalho em equipes multidisciplinares de células especializadas. Contraditoriamente, entretanto, permanecem resquícios das práticas tradicionais. 1

2 1- INTRODUÇÃO A década de 1990 assistiu a intensificação e posterior consolidação de grandes movimentos de mudança sócio-econômicas iniciados nas décadas anteriores, principalmente nas estruturas produtivas e organizacionais do capitalismo ocidental. Essa década também testemunhou mudanças significativas a partir do florescimento de novas tecnologias, em especial as da informação, e da intensificação da globalização econômica que produziram mudanças nos formatos organizacionais e nas práticas gerenciais bem como influenciaram no surgimento de novas profissões e na adaptação de ocupações tradicionais (SENNETT, 1999, DIAS e PEDROSO, 2001). As profissões ligadas ao Direito (BONELLI, 1998), reconhecidas por seu viés conservador quanto ao conteúdo de seu discurso profissional bem como a organização típica de seu trabalho e sua auto-imagem social não ficaram imunes à onda daquelas mudanças e também sofreram grandes transformações internas (DIAS e PEDROSO, 2001; HAPNER, 2002). A profissão da advocacia, em sua vertente privada e empresarial, vem sofrendo os maiores impactos. Sua natural orientação externa, devido ao relacionamento como representante legal de pessoas físicas e empresas, fez com que fosse atingida em primeiro lugar por tais mudanças e iniciasse seu processo de adaptação (GREY, 1999; DIAS e PEDROSO, 2001). Tais mudanças questionam as bases tradicionais de seu poder social e trazem uma estratificação profissional e empresarial diversa, introduzindo novas situações e tensões nas relações inter e intraprofissionais (BONELLI, 1998). No Brasil, a adoção de formatos organizacionais influenciados por seus congêneres norte-americanos e ingleses como resposta à crescente demanda por serviços cada vez mais especializados e por uma clientela corporativa globalizada (HAPNER, 2002), desenham uma nova realidade para os advogados privados atuantes no ramo empresarial. O fortalecimento do peso de uma clientela empresarial rentável, a crescente influência política e econômica das Sociedades de Advogados traz não só mudanças na organização do trabalho, mas também na estratificação do próprio mercado (clientela empresarial e clientela individual) e internamente às relações de trabalho (sócios proprietários e os não sócios: associados e empregados) (PICOLOMINI e WOLTHERS, 2002), aproximando esta forma de organização do modelo organizacional de empresas capitalistas privadas. Considerando as mudanças mencionadas, há claramente uma inserção da lógica de mercado e do sistema de organização empresarial no mundo das Grandes Sociedades. A obsorção de práticas gerenciais de empresas capitalistas privadas para outras formas organização, no entanto, não é exclusividade do mundo da advocacia, abrangendo também organizações não-governamentais (DINIZ e MATTOS, 2002; LEWIS, 1998), instituições de ensino superior (MEYER Jr. & MUGNOL 2004; TURETA; ROSA & OLIVEIRA, 2007) e organizações religiosas (SOUZA, 2007). Este parece ser um movimento que afeta um amplo número de organizações que antes se mantinham, relativamente, preservadas da lógica de funcionamento característica de mercados competitivos, que buscam alta performance, lucratividade e elaboram estratégicas de posicionamento e prospecção de clientes. Dessa forma, o objetivo deste artigo é analisar os impactos das recentes transformações sobre a profissão de advocacia privada, bem como as mudanças ocorridas na forma de organização do trabalho das Grandes Sociedades. No tópico seguinte, apresentamos o referencial teórico no qual abordamos as mudanças gerais vividas pós modelo fordista de organização do trabalho, que serviu de contexto para o surgimento da nova advocacia pósprofissional, bem como destacamos as peculiaridades dessas organizações no cenário brasileiro. Posteriormente, apresentamos a metodologia, que se caracterizou por uma pesquisa qualitativa com entrevistas em profundidade com profissionais do direito dos maiores escritórios de advocacia do Brasil. Em seguida, apresentamos os resultados da pesquisa com base nos temas que emergiram após a análise dos dados (Mudanças no Mercado da 2

3 Advocacia; Adoção do Modelo Empresarial e Características do Trabalho e sua Organização). Depois, fazemos nossa discussão a respeito das principais mudanças e impactos gerados pela adoção de práticas gerenciais típicas das empresas privadas capitalistas. E por fim, apresentamos nossas considerações finais. 2- REFERENCIAL TEÓRICO 2.1- O Profissionalismo e a Liquefação dos Sistemas Profissionais A segunda metade dos anos 1980 assistiu à intensificação da crise do Fordismo como modo de produção e acumulação capitalista no Ocidente, trazendo variadas e profundas mudanças não somente no campo econômico e produtivo, mas também político e social (PAES DE PAULA, 2000). No entanto, as sucessivas crises estruturais e a ascensão de técnicas revolucionárias de produção fragilizaram os alicerces do modelo fordista (FERRER, 1998). Inicia-se o mundo pós-fordista, caracterizado pela flexibilidade, não somente das atividades produtivas, mas também das relações inter e intra-organizacionais (RIFKIN, 1995; ANTUNES, 1999). Para Bauman (2000), o mundo vive desde então o período da Modernidade Líquida. Segundo este autor, as tradicionais estruturas, instituições e as mentalidades subjacentes às relações humanas, que anteriormente estavam solidificadas em práticas, valores e crenças, agora se desfazem e passam a adotar múltiplas configurações. A ideia da liquefação, para este autor, está ligada ao fato de que, as organizações sociais, que limitam escolhas e padrões de comportamento, não mais conseguem manter sua forma por prazos longos, pois não resistem às pressões dos mercados e moldam-se continuamente aos contextos relativamente imprevisíveis. Sennett (1999), por sua vez, entende que este seja o contexto de emergência do capitalismo flexível, no qual a organização burocrática estruturada em rígidas bases de coordenação e controle vertical torna-se disfuncional. Para fazer frente aos mercados mutantes, as organizações passam adotar novas estruturas redefinidas horizontalmente e dispostas em redes interdependentes. As mudanças sócio-econômicas também influenciam outras formas de organização do trabalho tipicamente estabelecidas no período moderno e desde então firmemente solidificadas. Este é o caso do Profissionalismo (FREIDSON, 1996) que entra em crise ao ter suas bases de sustentação sociais e políticas enfraquecidas, resultando no surgimento do Pós-profissionalismo (KRITZER, 1999). Para Freidson (1996), o Profissionalismo é uma terceira lógica de organização do trabalho na sociedade moderna, ao lado da lógica burocrática e da lógica do livre mercado. Enquanto o Profissionalismo está assentado sobre o princípio ocupacional, que é baseado no domínio de um conhecimento abstrato e na posse de uma credencial oficial reconhecida, a lógica burocrática se situa em relação ao princípio administrativo, baseado na eficiência organizacional, na qual a divisão e a organização do trabalho são verticalmente hierarquizadas. A lógica do livre-mercado, por sua vez, está baseada no princípio da livre escolha dos prestadores de serviço por parte da sociedade (NASCIMENTO, 2007). De acordo com Bonelli (2002), apesar de não serem antagônicas, tais lógicas acabam concorrendo perante a sociedade, ao reivindicar a posição da forma mais apropriada de organização social e do trabalho. Organizada e estabelecida como profissão moderna (LARSON, 1977) durante o século XIX, a Advocacia buscava estabelecer seu espaço social de influência ao alinhar o ethos da atividade ao modelo do Profissionalismo que, como forma de organização do trabalho, está assentada no ideário da neutralidade afetiva (em relação às outras instâncias de poder na sociedade) e científica (pela produção de conhecimento abstrato específico reconhecido) (FREIDSON, 2001). A partir da segunda metade do século XX, as grandes transformações sócio-econômicas e culturais mundiais atingiram as bases do Profissionalismo. A intensificação da concorrência dos mercados, a disseminação das novas tecnologias, as 3

4 mudanças internas na organização e na natureza do trabalho dos profissionais baseados em conhecimentos resultou no período do Pós-profissionalismo (KRITZER, 1999) A Nova Advocacia Pós-profissional Tradicionalmente os escritórios de advocacia, ou Empresas de Prestação de Serviços Jurídicos (cf. GRENWOOD, HININGS e BROWN, 1990), são representantes típicos de um formato de organizações de profissionais conhecidos como P2 1 (P ao quadrado) (GREENWOOD e HININGS, 1993). Neste formato societário, os profissionais são ao mesmo tempo os proprietários da empresa e os produtores diretos dos serviços prestados. O trabalho é majoritariamente auto controlado. Essas organizações refletem crenças e valores do Profissionalismo (FREIDSON, 1996), que se manifestam concretamente em suas estruturas e sistemas de gestão (GREENWOOD e HININGS, 1993). As consequências práticas dessas influências na gestão podem ser percebidas em termos de três dimensões principais (GREENWOOD, HININGS e BROWN, 1990). A primeira é o Controle Estratégico, ou seja, como a organização se posiciona no médio e no longo prazo e como interpreta ameaças e oportunidades e constrói capacidades. Para Greenwood, Hinings e Brown (1990), nas organizações do modelo P2, este controle tende a ser fraco, pois não existem, em geral, nem a prática e nem a mentalidade da análise e elaboração de estratégias competitivas. A segunda dimensão é do Controle mercadológicofinanceiro, que envolve a clareza de objetivos de mercado e as responsabilidades existentes sobre esses objetivos. Este controle visa (em organizações do tipo P2), quase sempre, objetivos de curto prazo combinados com uma relativa tolerância sobre seu atingimento. A terceira é a do Controle operacional, que envolve a natureza e intensidade do controle sobre as áreas funcionais da organização. Cooper et al. (1996) chamam a atenção para o fato de que nestas organizações as questões de gestão são vistas como secundárias. No entanto, a partir das inovações organizacionais e operacionais, surgem novos modelos de estruturas e de gestão organizacional mais complexos, nomeados de Managed Professional Business (MPB) (COOPER et al., 1996). Essas organizações reafirmam sua postura empresarial ao buscar a ampliação da eficiência de sua gestão, na medida em que isso possibilite um melhor atendimento ao cliente e também a redução de custos e otimização de processos. Como observam Dias e Pedroso (2001), os grandes escritórios de advocacia estão no caminho de tornar-se MPBs ao deixar de focar-se no exercício tradicional da advocacia, isto é, a representação legal, direcionando sua estrutura para oferecer novos serviços correlatos, como a consultoria e assessoria jurídica e contábil de negócios. Internamente, a existência de vínculos empregatícios entre os profissionais e a organização é mais uma ruptura com a tradicional prática autônoma da profissão. Acentua-se nessas organizações uma forma de estratificação pouco comum entre a categoria profissional até então, ou seja, a divisão entre advogados sócios e empregados assalariados (KRITZER, 1999). Esta estratificação aprofundada reflete também a adoção de relações hierárquicas mais marcantes, o que relativiza a noção de autonomia profissional e sua flexibilidade (ROSLENDER, 1992). Tendo em vista as dimensões de controle e gestão organizacional (GREENWOOD, HININGS e BROWN, 1990) e comparando-se com as organizações profissionais do modelo P2, nas MPBs o controle estratégico torna-se mais importante à medida que são estabelecidos objetivos de médio e longo prazo. Com isso, são fortalecidos os controles mercadológicosfinanceiros, agora mais claros com relação àqueles objetivos e mais rigorosos quanto à sua consecução. O controle operacional passa a monitorar de maneira mais próxima não só os padrões de serviços profissionais, mas as rotinas administrativas ligadas à qualidade de serviços, remuneração, etc Ainda conforme o autor, com base nisso e no novo status das habilidades de gestão adquiridos nas MPBs, surgem estruturalmente fatos novos como a introdução de profissionais da área de gestão para administrar as áreas funcionais recém 4

5 formadas, tais como Marketing e Recursos Humanos (HININGS, 2005). Externamente, as empresas de serviços jurídicos adotam uma postura comercial cada vez mais agressiva ao empreender esforços na captação de clientes (COOPER et al,1996) A Advocacia e o Contexto Brasileiro A Advocacia no Brasil seguiu a tendência mundial ao iniciar durante o século XIX o movimento pelo estabelecimento de seu espaço social de influência por meio do controle do monopólio profissional, da fundação de faculdades (São Paulo e Olinda) e da autoregulamentação com a criação de associação representativa de classe. Entretanto, argumenta Bonelli (1999), este processo de profissionalização no Brasil só se completaria em 1930 com a fundação da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB). No século XX, a Advocacia brasileira passaria ainda por dois momentos de virada: a) depois da década de 1930, durante o processo de industrialização local, quando perdeu parte de sua feição elitista graças ao surgimento de classes médias urbanas com maior acesso à formação universitária e; b) a partir dos anos 1990 quando, segundo Bonelli e Barbalho (2008), o boom das faculdades de direito no país ampliou as possibilidades de ingresso na profissão. O mercado de serviços advocatícios no país seguiu até recentemente um padrão praticamente homogêneo: grande pulverização, com predomínio do exercício liberal e autônomo, em de escritórios de pequeno e médio porte (OAB Federal, 1996). No entanto, grandes transformações atingiriam o país a partir do início da década de 1990 devido a abertura do mercado nacional e as privatizações de empresas públicas e terceirizações realizadas pelo governo brasileiro, além da entrada de novos e grandes investidores (BONELLI e BARBALHO, 1998). Este quadro ampliou de forma inédita as oportunidades para o setor de prestação de serviços jurídicos, ao mesmo tempo em que obrigou os escritórios a assumirem uma postura modernizadora (BONELLI, 1998). O aumento da demanda de trabalho ampliou muito a busca por especialistas em áreas específicas do direito, principalmente do ramo empresarial (HAPNER, 2002; PEREIRA, 2008b), bem como gerou um crescimento no número de escritórios (BONELLI, OLIVEIRA e SILVEIRA, 2008). Segundo análise do Gvlaw (PEREIRA, 2008), somente na cidade de São Paulo foram fundadas 112 sociedades entre 1998 e 2007 e entre setembro de 2006 e junho de 2008, houve um crescimento de 36,36% no número de sociedades de advogados com mais de 20 sócios nesse Estado. Ainda de acordo com esse trabalho, o formato organizacional adequado para a nova realidade era o de Sociedade de Advogados, espelhadas no modelo americano das Law firms 2, com administração profissional. Como esclarece Salluh (2002), Sociedades de Advogados são sociedades civis de trabalho, uma reunião para colaboração profissional recíproca, sem fins lucrativos. No entanto, estas disposições parecem ir de encontro tanto às exigências dos clientes e da dinâmica do mercado, como também aos arranjos e práticas operacionais e comerciais que, de fato, as bancas vêm adotando através das parcerias estratégicas no Brasil e no exterior. No formato organizacional das Sociedades de Advogados precipita profundas mudanças na maneira homogênea e autônoma do trabalho da advocacia, principalmente a especialização e segmentação interna do trabalho pela divisão entre tarefas de maior complexidade e valor agregado e as mais cotidianas e repetitivas (ROSLENDER, 1992). Tendo em vista o mercado em sua totalidade, as grandes Sociedades de advogados representam minoria numérica no país, onde predominam os pequenos escritórios à moda antiga (BONELLI e BARBALHO, 1998). Entretanto, os mesmos representam a vanguarda da advocacia privada brasileira e tornam-se baluartes do Pós-profissionalismo (KRITZER, 1999), uma vez que se tornam modelos de atuação e de referência para os demais. 5

6 3- METODOLOGIA O estudo foi desenvolvido a partir de uma pesquisa qualitativa, que consiste em uma atividade localizada que coloca o pesquisador no mundo, próximo ao seu objeto de estudo (DENZIN & LINCOLN, 2000). Para a coleta de dados utilizamos um roteiro de entrevista com questões semi-estruturadas. Entre novembro de 2009 e fevereiro de 2010 foram realizadas entrevistas individuais com 22 profissionais ligados a seis dos mais importantes escritórios de advocacia do país. As entrevistas foram gravadas com permissão prévia dos respondentes e duraram em média 60 minutos. Posteriormente, foram transcritas e transferidas para o software ATLASti, o qual serviu como ferramenta de auxílio para a análise realizada. Com intuito de preservar a identidade dos entrevistados, os mesmos serão identificados por letras e números, por exemplo, Entrevistado 1 (E1), Entrevistado 2 (E2) e assim sucessivamente. O perfil dos entrevistados pode ser caracterizado como o advogado privado atuante no segmento empresarial: profissional da classe jurídica que presta serviços judiciais (representação em juízo) e extrajudiciais (negociação, consultoria e assessoria jurídica) (FALCÃO, 1984) e que trabalha nas Grandes Sociedades de Advogados. As Grandes Sociedades podem ser definidas como: a) empresas de serviços profissionais (GRENWOOD, HININGS e BROWN, 1990) de prestação de serviços jurídicos; b) voltadas para a clientela empresarial e; c) que seguem o modelo de administração profissionalizada (à inspiração das Law firms ) (BONELLI e BARBALHO, 1998). A pesquisa restringe seu alcance aos escritórios com sede na cidade de São Paulo, filiados ao CESA (Centro de Estudos das Sociedades de Advogados) e que estão listadas dentre as mais citadas do ranking Os Mais Admirados da publicação Análise Advocacia Para analisar os dados empregamos a técnica de análise de conteúdo (KRIPPENDORFF, 2004; SONPAR & GOLDEN-BIDDLE, 2008), com o auxílio do software de análise qualitativa de dados ATLASti. Os programas de computador propiciam um armazenamento organizado do material da pesquisa de forma que o pesquisador consiga facilmente identificá-lo, buscar frases, ideias ou conceitos-chave (CRESWELL, 1998), além de proporcionar a construção de códigos, temas, rótulos, etc (RYAN & BERNARD, 2000). O ATLAS.ti permite ao pesquisador associar códigos à fragmentos de texto, identificar padrões e construir classificações a partir dos códigos (LEWIS, 2004). Escolhemos a análise temática que serviu de base para a geração das categorias analíticas (FRANCO, Durante a fase de análise procuramos identificar quais foram as mudanças mais marcantes que geraram a reconstituição da estrutura e da forma de organização do trabalho nas Grandes Sociedades de Advogados. Três temas centrais emergiram dos dados, sendo que dois deles foram desagregados em sub-temas, como pode ser observado no Quadro 1. Quadro 1: Temas emergentes do processo de análise dos dados. Temas Características do Trabalho e sua Organização Fonte: Elaborado pelos autores. Sub-temas Mudanças no Mercado da Advocacia Adoção do Modelo Empresarial Mentalidade Empresarial Hierarquia Flexível Operacional Especialização e Trabalho em Equipes Multidisciplinares Método/Processo de Trabalho Vínculos e Relações de Trabalho 6

7 4- APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS 4.1- Mudanças no Mercado da Advocacia O período de grande transformação da advocacia empresarial no país iniciou-se nos 1990, em uma seqüência de mudanças que atingiram a economia brasileira. Inicialmente com a abertura de mercados realizada no governo Collor/Franco ( ) e, mais tarde, com as privatizações de estatais. Esse período marcou o incremento do interesse de empresas estrangeiras pelo Brasil, em virtude das perspectivas de crescimento econômico. Nesse sentido, os eventos ocorridos nesta década seriam os principais indutores não só das grandes oportunidades e do período de vertiginoso crescimento, mas também das grandes mudanças no próprio mercado de serviços jurídicos empresariais. A crescente inserção da economia brasileira no contexto internacional atraiu empresas e investidores estrangeiros que vislumbravam oportunidades e se tornaram clientes em potencial das bancas. Assim, o crescimento rápido e o surgimento de novos competidores de mesmo nível tornou ostensiva e mais agressiva a competição entre os grandes escritórios de advocacia empresarial pelos novos e rentáveis clientes globalizados. Os relatos a seguir ilustram esta questão: Eu acho que a advocacia teve uma grande mudança no início dos anos 90 com a própria abertura do país [...]E isso exigiu de nós advogados uma adaptação incrível também, [...], foi um grande momento de transformação na advocacia, que passou a ser muito mais voltada pra cuidar de interesses de empresas brasileiras [...]e também os estrangeiros que começaram a ter um interesse muito grande no Brasil (E20). A grande mudança foi a privatização. Basicamente de 1998 pra cá fez com que os escritórios dobrassem, triplicassem de tamanho em curto espaço de tempo. (E16). A crescente integração do Brasil na rede de negócios internacionais e a exposição a práticas jurídicas estrangeiras, além do próprio aumento das oportunidades para empresas brasileiras no exterior, provocaram dois fenômenos importantes: a influência estrangeira no Direito Brasileiro e a internacionalização da advocacia de ponta do país. No primeiro caso, esta influência deu-se principalmente pela absorção de soluções e formatos jurídicos estrangeiros em direito empresarial, mas também na inspiração para elaboração de novos marcos legais ou mesmo para a criação de novas instituições, aproveitando experiências já existentes em países com mercados mais maduros. No segundo caso, os próprios escritórios nacionais expandiram sua atuação para outros países tanto para continuar apoiando seus clientes em novos mercados como para aproveitar as novas oportunidades. A internacionalização da Advocacia de ponta brasileira é uma das novidades trazidas pelos vários acontecimentos econômicos e políticos ocorridos ao longo dos anos Este movimento se deu justamente devido tanto à ampliação da atuação de clientes empresariais brasileiros que começaram a se interessar e explorar oportunidades no exterior como pela crescente presença de novos entrantes na também cada vez mais internacionalizada economia brasileira. Tais clientes passaram a necessitar de prestadores de serviços jurídicos referenciados em escala internacional para apoiar seus negócios. Se você pegar o [escritório] X, ele é associado ao [escritório] BM. Não é BM Brasil. Embora seja, na prática e se for sair daqui e for para o escritório de fora, muita coisa é igual, o jeito de falar, os departamentos funcionam da mesma forma, o sistema de cobrança, a estrutura é a mesma. Se algum cliente nosso estiver lá e precisar procurar algum escritório de fora, eles procuram. Isso acontece bastante (E1). O X é um reflexo do [escritório] BM. Ele é braço deles aqui, a atuação deles é ser um escritório suporte no Brasil (E11). 7

8 Paralelamente à tendência de aumento da complexidade dos grandes negócios realizados no Brasil devido à introdução pelos clientes estrangeiros de formatos de negócios e de operações de alto nível que até então não encontravam paralelo no Brasil, o próprio cenário legal e jurídico nacional se renovou, aprimorando-se e adaptando-se àquelas mudanças econômicas, mas também ao próprio aumento da complexidade das relações sociais e jurídicas no país, por meio do surgimento e/ou modernização de marcos legais e instituições de Estado (e da sociedade civil) fiscalizadoras e/ou reguladoras Adoção do Modelo Empresarial Mentalidade Empresarial As transformações ocorridas nos escritórios de advocacia conduziram as Grandes Sociedades de Advocacia no Brasil a adotarem um formato organizacional inspirado no modelo das Law Firms. Dessa forma, há a inserção da lógica de mercado no mundo dos escritórios de advocacia, os quais passam a incorporar práticas de gestão semelhantes àquelas adotadas por empresas privadas. Ao mesmo tempo em que buscam a excelência na prestação de serviços, os escritórios começam a se preocuparem também com a eficiência operacional interna, com a geração de lucros e com agressividade comercial na captação e retenção de clientes. Tudo isso respaldado pela adequação de suas estruturas organizacionais às características da demanda de seus mercados. Processos e procedimentos internos mais formalizados ganham espaço na organização e realização do trabalho. Nesse sentido, os advogados reconhecem os benefícios da adoção de uma mentalidade empresarial por parte dos escritórios com o intuito de gerir suas operações numa perspectiva de negócio. Essa postura contribui também para potencializar a atuação competitiva em um mercado altamente concorrencial, no qual clientes exigentes quanto à qualidade dos serviços trazem novas oportunidades de ganhos com demandas sofisticadas e lucrativas. O exercício dessa nova mentalidade envolve uma maior diferenciação e dinamização das estruturas organizacionais com a criação de áreas especificamente administrativas a serem gerenciadas por administradores profissionais vistos como os mais aptos para tais funções. Com uma mentalidade mais empresarial, as Sociedades de Advocacia de ponta passam a reconsiderar a natureza de seu próprio trabalho, tal como a maneira de estruturar as suas operações interna e externamente. O grande aumento da demanda por serviços sofisticados e seu crescimento em tamanho levam os advogados empresariais a perceberem a necessidade de adotar estruturas e rotinas de trabalho mais próximos aos das empresas capitalistas. Assim, emergem tanto a consciência da necessidade de profissionalizar sua administração quanto encontrar o formato organizacional adequado para garantir eficiência na prestação de serviços ao cliente, com a adoção de práticas, instrumentos e processos de gerenciamento. A estrutura do escritório, falando da década de noventa, era uma estrutura familiar. Hoje isso aqui é uma empresa. Hoje o meu chefe está lá dizendo o seguinte: Você tem que gerar lucro. Se você não for um profissional lucrativo você vai embora [...] hoje é uma competição muito grande você também tem que pensar no lado do business do escritório [...] ter essa preocupação de você estruturar bem o negócio, pra você poder ganhar dinheiro (E9). Os profissionais também reconhecem que a mentalidade empresarial, influenciada pelo gerencialismo, também se reflete nas formas e métodos de organização do trabalho que, como resposta ao novo grau de complexidade de suas tarefas e de seus projetos, agora se fragmenta em células especializadas em áreas do conhecimento e práticas jurídicas. A mentalidade empresarial traduzida por uma nova visão profissional perante um mercado promissor, também se manifesta quando os advogados demonstram reconhecer a importância 8

9 de um direcionamento voltado para o cliente, o que por sua vez direciona e condiciona as estruturas e estratégias organizacionais. A administração é voltada para a satisfação do cliente. Sempre excelentes serviços. O escritório se preocupa muito com isso. É uma conseqüência da preocupação com qualidade [...]. É um negócio como qualquer outro, não tem jeito.. Eles [escritórios] estão visando lucro, enxugando, como se fosse uma empresa normal (E11). O foco no cliente. Tem que ser. O cliente hoje em dia é um consumidor como qualquer outro. E os clientes estão cada vez mais exigentes e necessitam das informações, respostas rápidas. Num tempo muito rápido (E19). A orientação voltada para o cliente coloca os escritórios de advocacia em consonância com as exigências do novo mercado. No entanto, o relacionamento com o cliente é na maior parte das vezes desgastante para o advogado empresarial atuante nas grandes sociedades. A pressão sobre os advogados ocorre por meio da agressividade do cliente corporativo e globalizado, refletida diretamente na exigência de constante disponibilidade e a marcação de prazos limitados muitas vezes inexeqüíveis com os parâmetros mínimos para a realização de um trabalho de qualidade. Da mesma forma, a negociação de honorários e a insegurança trazida pela infidelidade do cliente geram uma natureza impessoal nesse relacionamento, uma vez que o cliente tem a disposição um mercado fornecedor competitivo Vínculos e Relações de Trabalho As relações de trabalho nos grandes escritórios estão alinhadas com a nova realidade da estrutura empresarial que os mesmos tendem a adotar. Isso se reflete, principalmente, em relação à adoção do vínculo empregatício celetista para os profissionais jurídicos nas grandes bancas. Se por um lado a alteração do vínculo empregatício demonstra uma postura gerencial mais clara, por ouro lado, diminui a autonomia do advogado na realização de seu trabalho, que passa a ter a hierarquia como um demarcador de limites. Os entrevistados E1 e E4 demonstram esses aspectos em seus relatos: Antigamente advogado não era funcionário do escritório, ele não era CLT; isso mudou nos últimos três ou quatro anos. A maioria dos escritórios do porte deste tem um plano de carreira para o funcionário (E1). Eu não me sinto autônoma. Eu sou advogada, mas eu estou muito longe de ser autônoma. Eu tenho horário, eu tenho regras, isso aqui é realmente uma empresa, você precisa se remeter aos seus superiores (E4). A inserção da lógica de mercado e de funcionamento típicos de empresas capitalistas produziu uma forma nova de relacionamento do advogado com o escritório no qual ele atua, suprimindo significativamente o caráter autônomo de seu trabalho. A perda de autonomia poderia ser recompensada por um plano de carreira que permitisse a ascensão dos profissionais dentro da estrutura organizacional. Contudo, embora existam planos de carreira formalizados e divulgados nas grandes firmas, eles ainda não são vistos como suficientemente explícitos ou mesmo objetivos em seus critérios de promoção. A falta de clareza se manifesta de maneira mais acentuada quando diz respeito à eleição para fazer parte da sociedade do escritório (o ápice da carreira). Nesse caso, não somente os requisitos técnicos são suficientes para a promoção. Há uma predileção por perfis de profissional mais voltado para o relacionamento interpessoal com o cliente, além da grande dedicação demonstrada ao trabalho e ao escritório, além da capacidade de coordenar pessoas e captar novos negócios. 9

10 Especialização e Trabalho em Equipes Multidisciplinares A adequação da estrutura organizacional das grandes sociedades de advocacia e a nova relação de trabalho passam pela adoção de equipes especializadas dotadas de conhecimentos jurídicos específicos, dado a necessidade de acompanhamento e resposta eficaz às complexas demandas dos clientes globalizados. Nas equipes especializadas ou células, a divisão do trabalho técnico é realizada, em geral, pelo critério de senioridade (experiência e conhecimento) e o controle por meio de revisões progressivas, nas quais os níveis superiores de senioridade são responsáveis pela revisão e supervisão do trabalho das categorias imediatamente inferiores. A estratificação subjacente a divisão de trabalho determina que conforme o nível de complexidade e responsabilidade, as tarefas mais elaboradas e complexas são atribuídas aos níveis mais altos (Sócio e Advogado Sênior) e os mais inferiores encarregam-se de atividades de caráter rotineiro ou intermediário (Advogados Pleno e Júnior). Contudo, diante de projetos de alta complexidade, que envolvem diferentes áreas do Direito e alto grau de aprofundamento, são formadas equipes multidisciplinares, ou seja, as células especializadas se integram e interagem temporariamente de acordo com as características e necessidades do trabalho. Para os advogados, essa forma de organização e de metodologia de trabalho é justificável do ponto de vista competitivo e do foco no atendimento às necessidades do cliente, como podemos observar nas seguintes entrevistas: [...] Havia subgrupos que chamam de célula. Eu acho que os subgrupos na verdade são o reflexo daquilo que nós falamos da especialização. Quanto mais especializado o escritório se mostra, mais subgrupos você vai ter (E3). Hoje em dia, o empresarial é dividido em duas equipes e dentro dessas equipes há especialidades. Há o pessoal que faz bancário, contratos, propriedade intelectual, CADE, direito do consumidor, internet, enfim, várias equipes (E5). No trabalho em equipe ocorre a divisão de tarefas no interior das equipes especializadas. A especialização se aprofunda dependendo das características das demandas dos clientes. Nos escritórios, a tendência à especialização dos conhecimentos e práticas jurídicas e a formação de equipes com profissionais de níveis de responsabilidade distintos, leva a adoção de um formato de organização do trabalho até então típicas das empresas capitalistas, como as células de trabalho que tendem a se especializar ainda mais nas chamadas mini-células. Como ressalta um dos entrevistados: Cada escritório acaba tendo um sistema diferente, mas o que eles têm em comum é o trabalho em grupo. O grupo de especialização, exatamente (E3). Dentro dessa lógica, cada equipe ou célula especializada é relativamente autônoma em relação às outras, como se fossem mini-escritórios distintos, e está sob a direção de um ou mais sócios que contam com o auxílio operacional de advogados seniores, plenos, juniores e estagiários. A especialização, no entanto, não exclui a possibilidade de trabalhar em outras áreas, pois devido a sua formação de alto nível, o profissional fica exposto à possibilidade de atuar em casos de conteúdos diversos. Antigamente, não havia equipes de trabalho, hoje tem. Obviamente que dentro das equipes sempre rola uma interação. Eu não vou ficar fazendo sempre a mesma coisa como em uma linha de produção, por exemplo. Tem coisa que eu faço que são focos da profissão, foco da especialização, mas também se faz outras coisas, com outros profissionais, cliente internos e clientes externos. E9 Apesar da autonomia decisória e operacional, as células frequentemente se relacionam e se integram na execução de projetos complexos, que demandam atuação multidisciplinar, tais como trabalhos de fusões e aquisições. Nestes casos, as células atuam conjuntamente agregando-se conforme o escopo do trabalho, cada qual contribuindo em sua especialidade sob a coordenação da célula que origina o trabalho. 10

11 4.3- Características do Trabalho e sua Organização Método/Processo de Trabalho O trabalho jurídico no interior de uma equipe especializada, em uma área do conhecimento e prática jurídica de um grande escritório de advocacia, é baseado na divisão técnica das tarefas Os advogados mais experientes (sócios e seniores) ocupam-se das tarefas mais complexas que exigem maior profundidade de conhecimento e responsabilidade como, por exemplo, estratégias jurídicas a serem empregadas no processo, análises rigorosas e densas de informações, contato com o cliente, além da gestão da área e das equipes. Os profissionais em formação e em ascensão (estagiários, juniores e plenos) são alocados em tarefas de caráter mais operacional como, por exemplo, pesquisas e análises de complexidade e abrangência destinadas a subsidiar as decisões e análises dos níveis superiores. Em geral, o sócio fica mais voltado para às questões administrativas do escritório e o contato com os clientes com os quais capta os trabalhos e passa a acompanhar sua evolução, intervindo operacionalmente em casos extraordinários. Os advogados seniores recebem a incumbência dos sócios sobre a coordenação e concepção intelectual do projeto conforme a solicitação dos clientes, além da formação inicial das equipes e sua supervisão cotidiana, sempre sob a aprovação de seu superior. As etapas de pesquisas, levantamento de documentações, análises jurídicas preliminares e intermediárias em tom crescente de sofisticação e revisão, cabem respectivamente aos estagiários, advogados juniores e advogados plenos, que respondem rotineiramente ao sênior. Dependendo da complexidade há a necessidade de revisão. Mais de 90% dos trabalhos são revisados. Os trabalhos realizados pelos estagiários são revisados pelos advogados, que passam para os sócios. Sempre há a questão de ter uma segunda opinião (E5). Os advogados plenos ficam no intermediário. Ou ele é recém pleno e está mais para júnior ou ele já está comandando projetos também. O júnior dá mais uma assessoria, coordena a produção. A idealização do trabalho está com o advogado sênior e ele divide as tarefas para os juniores para eles produzirem. As tarefas mais burocráticas ficam para o advogado Junior (E7). Cumpre ressaltar o papel exercido pela tecnologia no processo de trabalho e no reforço a sua estratificação, dado a sistematização das tarefas mais rotineiras. A introdução de ferramentas tecnológicas agilizou e facilitou enormemente o trabalho dos advogados, principalmente nas etapas de pesquisa sobre leis e jurisprudência, além da busca de documentos interna e externamente ao escritório, que tiveram suas possibilidades em muito ampliadas pelo acesso facilitado a bancos de informações jurídicas de forma rápida e a custos menores. Entretanto, estas ferramentas não foram capazes de alterar a essência do trabalho do advogado que, em suas etapas mais intelectuais impede a aplicação mecânica do conhecimento jurídico e exige um exame mais criterioso das muitas variáveis envolvidas em cada caso, o que exige um conhecimento que os advogados iniciantes não possuem Hierarquia Flexível Operacional : A estrutura de estratificação da carreira presente nos grandes escritórios pretende deixar claro os níveis distintos de experiência e de conhecimento dos profissionais. Entretanto, não necessariamente corresponde a uma cadeia de comando hierárquico rígida. Dentro das células especializadas, a única ascendência hierárquica clara, de fato e de direito, sobre os demais é a do sócio responsável, que por ter grande autonomia na gestão de sua célula e na composição das equipes e não estar preso a normas explícitas pode estabelecer critérios variáveis para a atribuição de tarefas e responsabilidades. Dentre as categorias abaixo dessa, as relações hierárquicas não são fixas, e podem variar na prática conforme a decisão 11

12 operacional do sócio sobre quem coordenará os projetos, configurando a existência de uma hierarquia flexível conforme as características do trabalho. Ainda que a diferenciação por senioridade mantenha um clima respeitoso nas relações profissionais, a responsabilidade pela coordenação das operações poderá variar circunstancialmente. Aqui não existe essa hierarquia clara. Existe alguma hierarquia na própria divisão de trabalho. Existe certamente do sócio com os advogados, existe certamente do sênior com o advogado junior, mas quando você fala de pleno para junior, de sênior para pleno, isso não é absolutamente claro (E7). Apesar de existirem e serem percebidos os níveis de senioridade entre os advogados evidenciados pela estratificação da carreira em não sócios e sócios e a divisão técnica do trabalho também se guiar por estas classificações quando da atribuição de tarefas conforme o grau de complexidade e responsabilidade, a informalidade de processos e procedimentos faz com que esta estratificação não indique necessariamente uma relação de hierarquia fixa entre os advogados não sócios. Assim, entre os advogados não sócios, a percepção de uma linha de comando hierárquico é mais indefinida e as relações profissionais são mediadas menos por uma subordinação e mais pelo respeito à senioridade e experiência de quem está acima. [...]. Quem coordena esse trabalho geralmente é o Direito societário. O sócio chama um advogado, fala, Monte uma equipe e trabalhe. Esse advogado do societário vai coordenar sócio, vai coordenar sênior, vai coordenar pleno, vai coordenar advogados até inclusive muito superiores a ele dentro do escritório (E13). Contudo, outro aspecto que afeta a questão da hierarquia e que afeta a noção da autonomia do trabalho profissional são as questões relativas aos vínculos contratuais entre os trabalhadores e a organização. No caso dos advogados empresariais não sócios sua ligação com as grandes sociedades de advocacia se dá majoritariamente por vínculos empregatícios convencionais, regulados pela CLT, implicando em relações de subordinação de seu trabalho e disponibilidade às normas e determinações do empregador. Se por um lado, existe uma flexibilidade hierárquica de caráter operacional na realização dos projetos, por outro lado, há uma subordinação em relação à organização em função do vínculo empregatício. 5- DISCUSSÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS As organizações de advocacia, especificamente as Grandes Sociedades, se encontram claramente em um momento de mudanças estruturais devido à absorção de práticas gerenciais oriundas do modelo de organização de mercado das empresas capitalistas. Como observam Bauman (2000) e Sennett (1999), as transformações econômicas vivenciadas pela sociedade, a partir do período pós-fordista, se refletem diretamente na forma de estruturação das organizações em geral, reconfigurando valores e práticas solidificados que agora cedem espaço para a lógica de mercado. Tendo em vista que o mercado se encontra em constantes e rápidas mudanças, as organizações pesquisadas passaram a adotar estruturas e práticas de gestão que fossem flexíveis e alinhadas com as demandas externas. Na pesquisa com as Grandes Sociedades, identificamos que a postura gerencial reflete o fato de que as questões administrativas passam para um nível de importância maior. A adoção de formatos e práticas inspiradas nas empresas capitalistas (DIAS e PEDROSO, 2001), envolve a criação de órgãos e áreas funcionais especificamente administrativas e a contratação de profissionais não jurídicos. Como já ressaltado por Hinings (2005), as habilidades de gestão, até então consideradas como secundárias na advocacia, ganham espaço ocupando uma posição de destaque nas preocupações das sociedades de advogados. Além disso, há o estabelecimento de políticas de gestão e de processos internos mais bem definidos para as atividades rotineiras, visando a padronização e o controle de procedimentos e, 12

13 principalmente, a adoção de uma postura mais agressiva comercialmente na captação de clientes e na geração de lucros. A expansão dos negócios e o foco ampliado de sua atuação em sincronia com as necessidades de clientes no exterior marcam também a internacionalização das atividades em contraste com o âmbito local, tradicional dos serviços jurídicos. A mentalidade empresarial passou a fazer parte dos escritórios investigados, exigindo dos advogados uma visão de negócios, que se caracteriza por uma mudança de postura de atuação comprometida com uma orientação para os clientes e não mais apenas focado em questões eminentemente jurídicas. Tal visão requer que os advogados conheçam as necessidades dos clientes e integrem seus conhecimentos de forma construtiva aos objetivos destes. Podemos observar os fatores aqui levantados como concordantes com a constatação de Greenwood e Lachman (1996) de que, ao buscarem maior eficiência e eficácia operacional, as organizações de serviços profissionais adotam novas estruturas organizacionais que garantem melhor coordenação de recursos por meio do fortalecimento de seus sistemas de gestão. A partir da descrição das dimensões de gestão (GREENWOOD, HININGS e BROWN, 1990), pudemos identificar que foram estabelecidos e fortalecidos controles mais definidos e rígidos sobre a política de elaboração de estratégias (Controle estratégico), o estabelecimento de metas e objetivos (Controle mercadológico-financeiro) e a racionalização de processos (Controle operacional). Isso demanda do novo profissional da advocacia a extensão de seus conhecimentos para áreas como economia e negócios, requerendo deles habilidades e competências que escapam a formação tecnicista do direito. Outro ponto importante de mudança que identificamos diz respeito à hierarquia. O processo/método de trabalho utilizado nas equipes especializadas está alinhado com as visões convergentes de Dias e Pedroso (2001) e Bonelli e Barbalho (1998) sobre a divisão de trabalho nas grandes sociedades de advocacia. Há uma estratificação do trabalho em função da especialização e da rotinização das tarefas repetitivas, sendo que as de maior valor agregado são realizadas pelos profissionais mais experientes e as tarefas mais rotineiras, operacionais e repetitivas, destinadas àqueles de nível inferior da hierarquia. No caso dos advogados empresariais não sócios sua ligação com as grandes sociedades de advocacia se dá, majoritariamente, por vínculos empregatícios convencionais. Tais constatações também foram formuladas por Bonelli e Barbalho (1998) no tocante a estratificação social do trabalho entre sócios (cotistas) e não sócios (assalariados com vínculo empregatício). As características organizacionais e de processos de trabalho destacados pelos advogados entrevistados aproximam os escritórios dos formatos mais evoluídos de organizações de serviços profissionais (GREENWOOD, HININGS e BROWN, 1990), no que concerne à orientação para o mercado (SHERR, 2001) e às preocupações com as dimensões de controle organizacional (GREENWOOD e HININGS, 1993), mas também os distanciam dos tradicionais escritórios jurídicos e os colocam em rota de colisão com os valores e práticas de trabalho que caracterizam o Profissionalismo (FREIDSON, 1996), além da ruptura com os valores de independência típicos da profissão (ABEL, 1986). Constatamos, portanto, uma contradição entre os valores verificados atualmente nas grandes sociedades de advocacia empresarial no Brasil e alguns dos fundamentos tradicionais da advocacia, como a nãomercantilização (BONELLI, 1998; NASCIMENTO, 2007), a autonomia do trabalho profissional (KRITZER, 1999), a forma de relação com o cliente (SHERR, 2001) e a concepção generalista do modo de atuação profissional (BONELLI, 1998). Apesar do esforço de modernização realizado pelas grandes sociedades de advocacia pesquisadas, como resposta adaptativa às pressões da era do Pós-profissionalismo (KRITZER, 1999) no Brasil, que marcou suas diferenças operacionais e mesmo ideológicas em relação à advocacia tradicionalmente praticada no país, emergiram, deste estudo, indícios de que a adesão a esse novo paradigma não foi completa, na medida em que ainda persistem, de forma 13

14 paradoxal, em suas práticas organizacionais, traços da mentalidade e do modus operandi profissional convencional, expressos nas informalidades presentes em procedimentos e processos específicos como, por exemplo, a ausência de regras claras para composição de equipes e de normas hierárquicas bem definidas entre os níveis de profissionais. 6- CONSIDERAÇÕES FINAIS As grandes sociedades de advogados ao serem expostas aos efeitos das mudanças que chegaram ao país após a intensa exposição da economia e dos mercados locais à competição e aos eventos da abertura econômica e das privatizações adaptaram suas estruturas organizacionais para não só incrementar sua eficiência organizacional, mas principalmente para aproveitar as grandes oportunidades que surgiam por conta de demandas complexas de seus novos clientes empresariais. Nesse sentido, o objetivo deste trabalho foi analisar os impactos das recentes transformações sobre a profissão de advocacia privada, bem como as mudanças ocorridas na forma de organização do trabalho das Grandes Sociedades. Para tanto, selecionamos um grupo composto pelos mais importantes escritórios de advocacia do Brasil e entrevistamos alguns de seus profissionais a fim de entender essa dinâmica. Constatamos que, assim como outras formas de organização tradicionalmente não capitalistas, os grandes escritórios de advocacia estão incorporando a lógica de gestão de empresas de mercado, reorganizando sua estrutura, processos de trabalho e reformulando práticas e valores até então consolidados, mas que agora ganham conotações diferentes devido à competição globalizada estabelecida na área de atuação dessas organizações. Essa nova mentalidade pós-profissional inclui não só a adoção de tais técnicas e práticas mais afeitas ao ambiente empresarial gerencialista, mas também alguns de seus valores como a orientação para o cliente e para o lucro. Isso significa uma ruptura com os valores tradicionais da profissão. Esse cenário indica uma aproximação dessas organizações com os princípios das organizações empresariais capitalistas e um afastamento de seus congêneres tradicionais que, ao contrário de sua prosperidade, parecem fadados à irrelevância econômica. No entanto, a investigação revela que a transição das sociedades de advogados brasileiras para modelos mais avançados de organizações de serviços profissionais ainda não se completou devido à presença ainda marcante de traços típicos da antiga mentalidade Profissional expressos pelas informalidades na elaboração de suas políticas e práticas. Como indicação para futuras pesquisas sugerimos, por exemplo, uma análise mais detalhada sobre a carreira dos profissionais de direito dentro deste sistema voltado para práticas gerenciais de resultado. Outra sugestão seria um aprofundamento a respeito do conflito entre a forma tradicional de organização do trabalho e as relações nele inerentes com concepções empresariais que demandam do profissional do direito uma postura mais comercial e habilidades e competências típicas de um administrador de empresas, como pensamento estratégico, conhecimento do mercado, controle e coordenação de recursos, etc. 7- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ABBOT. A. The System of Professions: An Essay on the Division of Expert Labour, The University of Chicago Press: Chicago, ABEL, R. The Decline of Professionalism In: Modern Law Review, no , ANALISE ADVOCACIA Os Mais Admirados do Direito. Análise Editorial, Análise Editorial, ANTUNES, R. Os Sentidos do Trabalho: Ensaio sobre a Afirmação e a Negação do Trabalho. 1ª. Edição Boitempo Editorial. São Paulo, BARBOSA, Maria Lígia de O. Resenha de Renascimento do Profissionalismo: teoria, profecia e política de E. FREIDSON, In: Revista Brasileira de Ciências Sociais v. 14, n. 39. pp São Paulo, Fevereiro de

15 BARTLETT, C. e GHOSHAL, S. Managing Across Borders: The Transnational Solution. Harvard Business School. Boston, BAUMAN, Z. Modernidade Líquida. Jorge Zahar Editora, Rio de Janeiro, BONELLI, M.G, BARBALHO, R. M. O Profissionalismo e a construção do gênero na advocacia paulista. Sociedade e Cultura, v. 11, n. 2 jul/dez p A competição profissional no mundo do Direito. Tempo Social; Revista de Sociologia da USP. São Paulo, 10 (1): maio de O Instituto da Ordem dos Advogados Brasileiros e o Estado: a profissionalização no Brasil e os limites dos modelos centrados no mercado. Revista Brasileira de Ciências Socais Vol. 14 n. 39, Fevereiro de BROCK, D.; POWELL, M. e HININGS, C.H. (eds.) Reestructuring Professional Organization: Accounting, Healthcare and Law. Routledge. London, CHANLAT, J.F Quais Carreiras e para qual sociedade? Parte II, In: Revista de Administração de Empresas, v. 36, n. 1, p São Paulo Jan/Fev/Mar COOPER, D.R. ; HININGS, C.R; GREENWOOD, R. e BROWN, J.L. Sedimentation and Transformation in Organizational Change: The Case of Canadian Law Firms. In: Organizational Studies, 17: , CRESWELL, J. W. Qualitative Inquiry and Research Design: Choosing Among Five Traditions. Thousand Oaks, CA: Sage, DIAS, J.P., PEDROSO, J. As profissões jurídicas entre a crise e a renovação: o impacto do processo de desjudicialização em Portugal, FERRARESE, M.R. Potere e Competenza nelle Professioni Giudiche In: Sociologia del Diritto, XIX no.1, 43-63, FERRER, F. Reestruturação Capitalista: Caminhos e Descaminhos da Tecnologia da Informação, Coleção Paradoxos, Ed. Moderna, São Paulo, FRANCO, M. L. P. B. Análise do Conteúdo. 2ª. ed.: Liber Livro Editora, FREIDSON, E. Para uma análise comparada das Profissões: a institucionalização do Discurso e do Conhecimento Formais. Revista Brasileira de Ciências Sociais, 11, 31: , Professionalism: The Third Logic. Polity Press: Cambridge, GREENWOOD, R e LACHMAN, R. Change As an Underlying Theme in Professional Service Organizations: An Introduction In: Organization Studies v. 17: , Understanding Strategic Change: The Contribution of Archetypes In: Academy of Management Journal; 36: , ; HININGS, C.R.; BROWN, J.L. The P2 Form of Strategic Management: Corporate Practices in Professional Partnership In: Academy of Management Journal v. 33: , ; HININGS, C.R e BROWN, J.L The P2-Form of Strategic Management: Corporate Practices in the Professional Partnership In: Academy of Management Journal, 33: e HININGS,C.R. Understanding Strategic Change: The Contribution of Archetypes In: Academy of management Journal, v. 36: , HAPNER, P. A. M.. O estado organizacional dos grandes escritórios de advocacia do Brasil: dois estudos de caso. Dissertação apresentada à Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas para obtenção do grau de mestre, FGV, Rio HININGS, C.R. The Changing Nature of Professional Organizations In: ACKROYD, S. ; BATT, R; THOMPSON, P. e TOLBERT P.S. (dir.) The Oxford Handbook of Work and Organization, Chapter 17, pp , Oxford University Press: Oxford, KONDRA, A. e HININGS, C.R. Organizational Diversity and Change in Institutional Theory In: Organizational Studies, 19 : ,

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