MOTIVAÇÃO NOS TRABALHO EM TURNOS OU NOTURNOS

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1 ISSN MOTIVAÇÃO NOS TRABALHO EM TURNOS OU NOTURNOS Priscila Carneiro Hamada ( ) Resumo: Este trabalho aborda o impacto do trabalho em turnos e/ou noturno na motivação dos trabalhadores. Para tanto, foi feita uma pesquisa de campo qualitativa com trabalhadores que atuam ou atuaram em regime de turnos contínuos (24 horas por dia, sete dias na semana) na operação da rede de telefonia móvel de uma grande empresa de telecomunicações. A análise dos dados obtidos foi feita à luz da Teoria Motivação-Higiene de Herzberg. Diante dos resultados, fica claro que a empresa tem um papel decisivo no sentido de evitar ou minimizar os efeitos deletérios específicos do trabalho em escala, que tendem a funcionar mais como fatores higiênicos do que como fatores motivacionais. Palavras-chaves: Trabalho Noturno; Trabalho em Turno; Motivação; Escala de Trabalho; Teoria Motivação-Higiene; Herzberg.

2 1. Introdução Existe uma grande quantidade de trabalhadores que exercem suas atividades em turnos ou no período noturno. E a tendência é aumentar, dada a crescente demanda e exigência por serviços ininterruptos e pelo próprio aumento da população. As áreas de atuação são as mais diversas, desde serviços essenciais, como, por exemplo, os ligados à área da saúde, até a produção de bens e serviços. Em alguns lugares é possível encontrar supermercados, bancas de jornal e até academias que funcionam 24 horas. Uma vez conhecida essa realidade, quem são essas pessoas que trabalham quando a maioria está dormindo ou se divertindo em um belo domingo de sol? Por que esses trabalhadores aceitam trabalhar de noite ou em turnos? Trata-se de falta de opção ou existem vantagens? Os trabalhadores sentem-se felizes no exercício de suas funções? Pode-se fazer algo para minimizar os problemas inerentes a esse tipo de atividade? Diante do exposto, esse estudo buscou compreender esses trabalhadores, que, de certa forma, ficam a margem da sociedade e, muitas vezes, a margem no ambiente de trabalho, pois não são consideradas as dificuldades e especificidades do trabalho em turnos e/ou noturno. Uma vez que existem os mais diversos tipos de atividades e áreas de atuação com características diferentes que necessitam de pessoal de forma constante, foi analisado um grupo específico: trabalhadores que atuam ou atuaram na operação da rede de telefonia móvel de uma grande empresa de telecomunicações. Sendo assim, foi estabelecido como objetivo principal averiguar quais fatores favorecem ou dificultam o processo de motivação de quem atua em turnos e/ou período noturno e de que forma o empregador pode atuar de modo a minimizar as dificuldades relacionadas ao bemestar orgânico e social inerentes a essa situação. Esse estudo é importante no sentido de conscientização sobre as necessidades específicas desses trabalhadores e para que seja dado o devido valor a esses funcionários e não deixá-los a margem. Deve-se, também, destacar a relevância acadêmica de se abordar um tema ainda pouco explorado no campo da Administração: as especificidades do trabalho em turnos e/ou noturno de forma mais ampla. Normalmente, os estudos e trabalhos a cerca desse assunto são voltados 2

3 para as questões médicas e ergonômicas, não sendo muito explorada a perspectiva do trabalhador, suas necessidades e desejos. Esta pesquisa, caracterizada como um estudo de caso, oferece conclusões que devem ser compreendidas no âmbito da experiência vivenciada pelos funcionários que trabalham em turno e/ou noturno no setor de operação da rede móvel de uma empresa de telecomunicações. Portanto, não serão passíveis de generalização para outros contextos em que este tipo de trabalho ocorra. Contudo, entende-se que tais conclusões e o próprio método de coleta e análise de dados possam oferecer subsídios para outras pesquisas na mesa área de conhecimento. 2. O que é motivação? Motivação é um motivo ou razão para agir, o que consegue fazer mover, tudo que causa ou determina alguma coisa. Por que certa pessoa acorda cedo todos os dias? Diversos podem ser os motivos: ela precisa trabalhar, estudar, ir para academia ou simplesmente a pessoa gosta de acordar cedo por considerar um hábito saudável. Esses são alguns dos infinitos motivos que podem existir para a pessoa agir, nesse caso, acordar cedo. A enorme variabilidade deve-se ao fato de que o comportamento humano não é exato, muito menos previsível, e o ambiente no qual a ação é feita pode variar. São diversos os aspectos que influenciam o comportamento como biológicos, psicológicos, históricos, sociais, culturais e ambientais. Dependendo da situação e contexto, cada pessoa pode ter uma ação ou reação diferente, dependendo de suas características pessoais. (BERGAMINI, 1997; GONDIM, 2004). A motivação é resultante de pulsões internas, de desejos e de necessidades individuais que cada pessoa, como ser único, busca concretizar. O meio externo, as organizações, não são origem da motivação humana. A organização, enquanto meio social, poderá facilitar ou barrar a realização dos desejos e a satisfação das necessidades. Na realidade, as frustrações constantes podem levar o indivíduo à apatia, ao descontentamento, à desmotivação. Ele não encontra, no meio social, as condições para sua realização. Há, portanto, uma influência do meio externo no indivíduo. (AGUIAR, 2005, p. 369). 3. Motivação x trabalho O estudo da motivação aplicada no ambiente organizacional surgiu da crença que trabalhadores motivados produzem mais e melhor (GONDIM, 2004). 3

4 No atual cenário intensamente competitivo, não basta mais fazer o mesmo sempre. É preciso cada vez mais inovar, mudar, melhorar processos, cortar custos, se atualizar. Ou seja, as empresas precisam se destacar, fazer melhor a cada dia. O mercado é muito dinâmico e só sobrevive quem consegue acompanhar o ritmo das mudanças. Diante disso, como os trabalhadores se sentem estimulados para promover as mudanças? O que os impulsionam a produzir, a terem novas ideias, a dispensarem tempo e energia pensando em como fazer melhor determinado processo ou produto para satisfazer os clientes ou diminuir custos? Esse é o motivo pelo qual as organizações procuravam compreender o que conseguia motivar seus funcionários. Hoje, baseado no fato de que a motivação é um processo interno e pessoal, o que se procura é como fazer para que a organização não reprima as forças motivacionais existentes e inerentes as pessoas e, dessa forma, cada um, com suas habilidades e conhecimentos específicos, possa contribuir para os objetivos organizacionais (BERGAMINI, 1997) 4. Teoria motivação-higiene de Herzberg Para análise do processo motivacional nos trabalhos em turno e noturnos no caso estudado, foi escolhida a Teoria Motivação-Higiene de Herzberg (ou Teoria Bifatorial). Isso porque os fatores externos ao indivíduo (ambientais e situacionais) são considerados na concepção e desenvolvimento da teoria como relevantes. E, na situação estudada, esses fatores são de suma importância para a compreensão do indivíduos, dada que é a adversidade ambiental e situacional (trabalhar em turnos ou durante a noite) que gerou o intuito da pesquisa. Além disto, como afirma Bergamini (1997), a teoria de Herzberg é a mais divulgada teoria sobre motivação no trabalho O conceito motivação-higiene O livro The Motivation to Work (1959) trata do estudo de Herzberg e de seus colaboradores sobre os fatores que promovem a satisfação e insatisfação no trabalho, lançando assim a conhecida Teoria Motivação-Higiene. Utilizando a técnica de sequência de eventos (incidentes críticos), Herzberg e seus co-autores Bernard Mausner e Barbara Snyderman entrevistaram aproximadamente duzentos engenheiros e contadores de indústrias localizadas nas imediações de Pittsburgh. Normalmente, as técnicas de 4

5 pesquisa consistem em testar e medir determinados itens previamente estabelecidos. Já na técnica dos incidentes críticos, o objetivo é descobrir os incidentes sobre o assunto que se está pesquisando. Nesse caso do estudo de Herzberg, foi solicitado aos trabalhadores que descrevessem com detalhes um momento em que se sentiram bem e um momento em que se sentiram mal em relação ao trabalho, relatando não só o fato em si, mas também as razões para esse sentimento e os efeitos derivados dele. O objetivo era investigar o complexo fatores-atitudes-efeitos (F-A-E) como uma unidade, de forma simultânea (Herzberg et al, 1959, p. 11). A partir da análise dos resultados obtidos, Herzberg, Mausner e Snyderman (1959) concluíram que os fatores que contribuem para a satisfação (motivacionais) são diferentes e totalmente independentes dos fatores que contribuem para a insatisfação no trabalho (higiênicos). Baseado nessas informações, Herzberg propôs duas dimensões: satisfação não satisfação, influenciadas pelos fatores motivacionais, e insatisfação não insatisfação, influenciadas pelos fatores higiênicos Fatores motivacionais São os fatores que levam a satisfação no trabalho e que estão diretamente relacionados ao conteúdo do trabalho. A ausência deles não causará insatisfação, mas sim uma não satisfação. Segundo Chiavenato (2000), são conhecidos também por fatores intrínsecos ou satisfacientes, pois se relacionam diretamente com as atividades que a pessoa desempenha e estão sob seu controle. Abaixo, a lista com alguns dos fatores motivacionais, em ordem decrescente de conexão com a satisfação no trabalho, segundo o estudo de Herzberg et al (1959): Realização inclui histórias sobre a execução bem sucedida de determinados trabalhos. Reconhecimento prazer por ter executado um bom trabalho e retorno direto e positivo dos clientes, supervisores pares ou subordinados e do próprio trabalho em si. O trabalho em si inclui elementos do trabalho como criatividade, desafio, variedade, oportunidade de executar uma tarefa do início ao fim. Responsabilidade possibilidade de executar o trabalho sem supervisão, ser responsável pelo seu próprio esforço, receber a responsabilidade pelo trabalho de outros ou executar um novo tipo de trabalho, como novas responsabilidades, mas sem uma promoção formal. Progresso profissional promoção. 5

6 Fatores higiênicos São os fatores que levam a insatisfação no trabalho e estão diretamente relacionados ao contexto do trabalho. A ausência deles não causará satisfação, mas sim uma não insatisfação. Segundo Chiavenato (2000), são conhecidos também por fatores extrínsecos ou insatisfacientes, pois estão relacionados com o ambiente que rodeia os trabalhadores e incluem as condições nas quais eles executam suas atividades. Quando esses fatores são utilizados com o objetivo de satisfazer os trabalhadores, conseguem até fazê-lo, mas não consegue sustentar essa situação por muito tempo. Herzberg utilizou o termo higiene em analogia aos princípios de higiene médica, uma vez que a higiene não tem o efeito de curar, mas sim de prevenir (Herzberg et al, 1959, p. 113). Abaixo, a lista com alguns dos fatores higiênicos, em ordem decrescente de conexão com a insatisfação no trabalho, segundo o estudo de Herzberg et al (1959): Políticas e práticas administrativas a adequação da organização e gestão da empresa, e os efeitos das políticas, em particular aquelas relacionadas a gestão de pessoas. Supervisão a competência e imparcialidade do gestor direto. Salário compensação financeira. Relações interpessoais as características das interações entre o indivíduo e os demais componentes da organização. Condições de trabalho as características físicas do ambiente. Com relação ao fator salário, é interessante ressaltar que ele foi apontado também como um fator motivacional, aparecendo como o sexto item em conexão com a satisfação no trabalho. Porém, como afirma Hollyforde e Whiddett (2002), Herzberg reconheceu que este fator está mais ligado a insatisfação. Funciona como uma forma de mover o trabalhador, não motivá-lo. Na conclusão de sua pesquisa, Herzberg et al (1959) percebeu que quando o salário é citado como fator motivacional está normalmente ligado a uma questão de reconhecimento por um trabalho bem realizado, como uma forma de progresso profissional, e não só como uma satisfação apenas por conta da questão financeira Os efeitos das atitudes no trabalho Herzberg (1956) analisou nas entrevistas realizadas para o desenvolvimento da teoria Motivação- Higiene, cinco efeitos gerados a partir dos fatores motivacionais e higiênicos relatados: 6

7 Desempenho Herzberg não reuniu dados mensuráveis a respeito da melhora no desempenho dos trabalhadores na presença de determinados fatores, dada a natureza de sua entrevista, que se utilizou de dados fornecidos pelos próprios entrevistados e não dados oficiais. Mas pôde perceber, através dos relatos, que a motivação tem um efeito positivo no desempenho do trabalho. Rotatividade de pessoal os trabalhadores que estão insatisfeitos estão mais propensos a sair de seus empregos do que aqueles que estão satisfeitos. Atitude para com a empresa concluiu-se que existe certa relação entre satisfação no trabalho e atitude positiva para com a empresa. Saúde mental os trabalhadores tendem a ligar saúde precária e insatisfação no trabalho, mas não tendem a fazer o mesmo com boa saúde e satisfação no trabalho. Relações interpessoais aparentemente há pouca ligação entre relacionamentos interpessoais e satisfação e insatisfação no trabalho, pois, segundo Herzberg (1959), isso se daria mais em função da dinâmica psicológica do trabalhador como um indivíduo do que com qualquer outra coisa. 5. O trabalho noturno e em turnos 5.1. Por que utilizar escalas de trabalho? Escala de trabalho costuma ser utilizado por empresas que, devido à natureza de sua atividade ou até por conta de questões econômicas, não podem paralisar a produção e/ou prestação de serviço ou pode paralisar apenas em alguns momentos, como, por exemplo, durante horários noturnos ou no fim de semana (FISCHER, 2004a; RUTENFRANZ et al., 1989). Rutenfranz et al (1989) afirma que os turnos são utilizados como forma de organização do trabalho devido principalmente a causas tecnológicas, imposições econômicas e atendimento da população. Harriet Preston (1999, apud FISCHER, 2004a) considera as mudanças rápidas ocorridas nos processos tecnológicos, a globalização econômica e as características demográficas da população como os principais fatores de influência no aumento de empregos fora da jornada de trabalho normal. Knauth (2004) aponta sob a ótica da empresa, dos funcionários e da sociedade, vários aspectos positivos relacionados à flexibilização do trabalho: 7

8 Fonte: Knauth, 2004, p As implicações do trabalho em turno e/ou noturno nos trabalhadores Com relação do trabalho noturno, Rutenfranz et al. (1989, p. 41) faz uma afirmação importante à respeito da fisiologia humana: De acordo com sua natureza, o ser humano pertence ao chamado grupo de seres vivos ativos durante o dia. Ao contrário dos seres vivos ativos à noite, como os ratos, por exemplo, suas funções físicas são orientadas especialmente para o trabalho durante o dia; a noite, ao contrário, é dedicada, principalmente ao descanso. Este fato reflete-se em muitas funções físicas. [...] A disposição para dormir está relacionada com os ritmos biológicos, com o período do trabalho ou do descanso, e tem muito pouco a ver com o cansaço do trabalho propriamente que não produz estas diferenças nos ritmos de atividade e repouso, mas apenas os reforça. Isso pode ser claramente comprovado por qualquer pessoa nas férias, quando não realiza nenhum trabalho. Os problemas físicos mais recorrentes no trabalhador em turnos e/ou noturno é a fadiga, mal estar e distúrbios do sono, acompanhados comumente de irritabilidade e desânimo e, até, descontrole e agressividade. De forma secundária, podem também ocorrer o envelhecimento precoce, estresse e doenças orgânicas. Isso tudo devido à dessincronização da Organização Temporal Interna (ritmos biológicos) e a Organização Temporal Externa (relação temporal entre organismo e ciclo ambiental) que provoca o desencontro de diversos ritmos orgânicos. Mas, é fato, que nem todos os indivíduos possuem o mesmo tipo de ritmos biológicos, e nem os próprios indivíduos possuem o mesmo ritmo biológico durante toda sua vida. Sendo assim, o processo de ajuste do organismo 8

9 pode variar de uma pessoa para outra, causando maiores ou menores impactos. (MENA- BARRETO, 2004; MARTINEZ, 2008). Segundo Fischer (2004a), o custo para que a sociedade moderna tenha a sua disposição produtos e serviços, sejam eles de primeira necessidade ou supérfluos, durante as 24 horas do dia, 7 dias da semana, não é apenas financeiro, mas também relacionados a problemas de saúde e sociais dos trabalhadores que atuam em regimes de escala para nos proporcionar as facilidades descritas. Problemas sociais como dificuldade de adequação dos horários diferenciados à rotina de afazeres domésticos (mais associado às mulheres), dificuldade de adequação dos horários de lazer com os dos grupos sociais com os quais se está envolvido (família, amigos, cultos religiosos, etc.), desencontros nos relacionamentos amorosos, problemas familiares e para planejar a vida de forma geral são normalmente relatados pelos trabalhadores em turnos e/ou noturnos (ROTENBERG, 2001; COSTA, 2000) Os fatores que influenciam na adaptação ou não ao trabalho em turnos e/ou noturno Para Costa (2004a), assim como para Fischer (2004b), a questão turnos de trabalho, saúde e bemestar, é um assunto complexo e multifacetado, que está diretamente relacionado às características pessoais, de trabalho e das condições de vida do trabalhador, envolvendo várias dimensões da vida humana (fisiologia, psicologia, patologia, sociologia, ergonomia, economia, política e ética). Sendo assim, o trabalho noturno e/ou em turnos pode causar diferentes impactos em diferentes indivíduos e também diferentes impactos em um mesmo indivíduo, dependendo da fase de vida e realidade em que o mesmo se encontra durante a execução do trabalho em regime de escala. Dessa forma, Costa (2004a) considera arbitrário que se enfoque a tolerância ao trabalho noturno e os aspectos relacionados a saúde apenas sob aspectos específicos, como características pessoais, sendo mais apropriado uma abordagem sistemática Possíveis ações para combater ou amenizar os problemas causados pelo trabalho em turnos e/ou noturno Costa (2004a) resumiu em uma frase o que se deve ter em mente quando o assunto é saúde e bem estar dos trabalhadores em turno e/ou noturno, dado o caráter multifacetado e multidimensional da questão: 9

10 [...] é necessário ir além da proteção da saúde e agir para a promoção da saúde e ter a participação de não apenas profissionais da área das ciências médicas, mas também outros agentes (ergonomistas, psicólogos, sociólogos, educadores, legisladores), assim como dos próprios trabalhadores. (COSTA, 2004a, p ) Rotenberg (2004, p. 222) afirma que minimizar os problemas associados aos esquemas de turnos significa contribuir para que o trabalho possa ser visto não apenas sob a ótica do sofrimento, mas também como fonte de prazer e melhoria da qualidade de vida. Na Recomendação sobre o Trabalho Noturno de R178 (ILO, 1990b), que consiste em propostas adicionais a Convenção do Trabalho Noturno - C171 (ILO, 1990a), a Organização Internacional do Trabalho (ILO, 1900b) sugere, dentre outras recomendações, que medidas devem ser tomadas para melhorar a qualidade de descanso dos trabalhadores noturnos, além de prover maneiras desses trabalhadores obterem refeições e bebidas durante o expediente. O documento também ressalta a importância de medidas de incentivo à formação e reciclagem, assim como atividades culturais, desportivas e recreativas para esses trabalhadores. Com relação à saúde, o trabalhador tem o direito de receber gratuitamente avaliação da sua saúde e instruções de como reduzir ou evitar problemas associados ao desempenho de suas atividades em horários irregulares. Para Moreno (2004), é importante que o trabalhador em regime de escala e/ou noturno seja auxiliado de forma a encontrar o seu regime ideal de sono, que, associado ou não a outras estratégias como cafeína e luz, por exemplo, permitam uma melhor adaptação ao regime de trabalho estipulado. Até porque, um trabalhador não adaptado ao seu horário de trabalhador pode se tornar um agente de risco para si mesmo e para outros trabalhadores no caso, por exemplo, de alta sonolência durante o desempenho da atividade (ALMEIDA, 2004). Mesmo que se respeitem todas as recomendações feitas acerca do assunto, não existe uma escala de trabalho que possa ser considerada a melhor (COSTA, 2004b; RUTENFRANZ et al., 1989; VERDIER, 2004). O arranjo de jornada de trabalho adequado vai variar de acordo com a natureza da atividade a ser desempenhada, condições ambientais e demandas do cargo, além, é claro, das características e hábitos específicos dos trabalhadores que vão desempenhar as atividades, considerando não só os aspectos fisiológicos, mas também os psicológicos e sociais, não esquecendo de que ele deverá estar de acordo com as leis. De qualquer forma, imaginar que a escala de trabalho, por mais pensada e analisada que seja, não gerará nenhuma consequência negativa nos aspectos relacionados à saúde ou vida social do trabalhado, isso é mera ilusão (COSTA, 2004b; VERDIER, 2004). 10

11 Diversas medidas podem ser adotadas pelas empresas para compensar ou minimizar os transtornos e inconvenientes causados pelo trabalho em turno e/ou noturno. Por força da lei, financeiramente, o horário noturno tem valor maior que o diurno. Algumas empresas adotam melhorias nas condições de trabalho em geral, como ambiente ou enriquecimento do cargo. Outras opções também são: redução das horas de trabalho, restrição de jornadas noturnas, pausas extras para refeições e cochilos, instalações para dormir e se alimentar, apoio social e financeiro, transferência futura para trabalho diurno e aposentadoria precoce (COSTA, 2004b). 6. Pesquisa de campo: satisfação dos trabalhadores em turnos e/ou noturnos relacionada ao horário de trabalho 6.1. Metodologia Os dados para o desenvolvimento do estudo foram obtidos através de aplicação de questionários aos funcionários que trabalham (ou trabalharam) na operação da rede de telefonia móvel de uma grande empresa de telecomunicações em regime de turnos contínuos (24 horas por dia, sete dias na semana, incluindo feriados) e sistema de rodízio, ou seja, sem turno fixo e incluindo turnos noturnos. O nome e dados da empresa não serão aqui citados, mas tal informação não tem influência para a análise das informações obtidas, dado o foco da questão. O questionário foi composto de sete perguntas abertas, no qual foi solicitado que as respostas se restringissem à época da vida profissional cujo horário de trabalho é segundo o regime de turnos e/ou noturno. Eles foram enviados via para quatro pessoas escolhidas de forma aleatória, que preencheram e retornaram suas respostas na última semana de novembro de Descrição e análise dos dados Baseado na mesma forma de pesquisa feita por Herzberg (1959) para o desenvolvimento da Teoria Motivação-Higiene, o questionário com perguntas abertas tem o objetivo de analisar de forma qualitativa os dados, segundo os preceitos da teoria de Herzberg, mas, neste caso, sem o intuito de generalizações. Sendo assim, não há necessidade de estabelecer a representatividade da amostra em relação ao total da população em questão. De forma a preservar o anonimato dos entrevistados, os mesmos serão identificados por E1, E2, E3 e E4. 11

12 A questão satisfação x insatisfação: abordagem generalizada Uma das críticas feitas à teoria de Herzberg é que ela não prova a relação entre satisfação e produtividade, pois a análise sobre um possível aumento de produtividade foi feito a partir de informações dadas pelos trabalhadores e não uma constatação de fatos concretos. Porém, já reconhecido o fato de que a motivação é um processo interno e individual de cada ser humano, e por conta disso, ninguém é capaz de motivar ninguém, o que se consegue fazer é agir para que o indivíduo não perca sua sinergia motivacional (BERGAMINI, 1997). Diante disso, conhecer o que satisfaz ou não os trabalhadores implica em poder, a partir dessas informações, criar um ambiente favorável para a manutenção ou até potencialização da sinergia motivacional. Dessa forma, os trabalhadores vão se sentir mais dispostos a colaborar com os objetivos organizacionais, o que culminará, consequentemente, com um aumento do desempenho e produtividade. Logo, podemos então assumir que caso a sinergia motivacional do trabalhador seja afetada por conta de insatisfação, é provável que o desempenho e produtividade deste se mantenha no mesmo nível ou até diminua. Partindo desse princípio, foram feitas duas das mesmas perguntas que Herzberg fez em suas entrevistas para o desenvolvimento de sua teoria para analisar, respectivamente a satisfação e insatisfação dos trabalhadores: Descreva uma época ou uma situação na qual se sentiu muito bem em relação ao seu trabalho. Dentro dessa descrição, cite, com detalhes, o que ocorreu e como isso repercutiu na sua vida profissional e pessoal, quais sentimentos e/ou consequências foram gerados pelo o ocorrido, incluindo a informação sobre o aumento ou diminuição de sua produtividade no trabalho. Descreva uma época ou uma situação na qual se sentiu muito mal em relação ao seu trabalho. Dentro dessa descrição, cite com detalhes o que ocorreu e como isso repercutiu na sua vida profissional e pessoal, quais sentimentos e/ou consequências foram gerados pelo o ocorrido, incluindo a informação sobre o aumento ou diminuição de sua produtividade no trabalho. As respostas obtidas relacionadas à satisfação (fatores motivacionais), não apresentaram nenhuma conexão com relação ao horário de trabalho. E1 disse não se recordar de nenhuma época em que se sentiu muito bem quando atuando em regime de escala. E3 e E4 citaram situações de reconhecimento, sob forma de elogio do gerente e por oportunidade de atuar em uma nova área por conta do bom desempenho no trabalho e na continuidade dos estudos. E3 também fez referência à satisfação na realização da atividade em si, ao executar uma tarefa que foi desafiadora 12

13 e fora da rotina. E2 citou um aspecto que suscitou discussões durante a elaboração da teoria de Herzberg: compensação financeira. Por um limiar muito pequeno, o salário foi enquadrado pela teoria como um fator higiênico, ou seja, que não seria capaz de gerar satisfação, mas apenas evitar a insatisfação. Porém, pela declaração dele, podemos observar que a satisfação neste caso, parece mais ligada à questão da conquista feita, entrando o salário como um fator secundário, ou melhor, dizendo, complementar a questão: Os sentimentos envolvidos estão relacionados à conquista de uma grande oportunidade que me traria ganhos financeiros e abriria portas para realizações. (E2). Com relação à insatisfação, foram relatados fatos ligados ao horário de trabalho. E1 falou que tem dificuldades em relação ao sono quando ocorre troca de horário do turno. E, além disso, demonstra-se descontente com trocas de horário não programadas, pois lhe causa problemas pessoais ao ter que reorganizar compromissos e lidar com reclamações de amigos e parentes. E2 relatou o seu ressentimento com aspectos pessoais e sociais assim como E1. A má adaptação do seu organismo ao turno noturno, os horários de trabalho fora do horário da maioria que lhe forçava a abdicar de parte de sua vida social e o fato de trabalhar sozinho foram citados. Problema de relação interpessoal no trabalho foi relatada por E3 e de condições de trabalho (ambientais) por E2. Os fatores intervenientes na insatisfação mais citados foram relacionados às políticas administrativas (três ocorrências) e supervisão (duas ocorrências). Foi interessante encontrar nas respostas da pergunta sobre insatisfação, um relato que nos remete a questão da satisfação. Eu ia trabalhar desanimado, mas isso não afetava no meu desempenho, pois eu sempre fui responsável com o compromisso assumido. (E2). Essa afirmação mostra que o senso de responsabilidade funcionou como fator motivacional, uma vez que E2 deixa implícito que, apesar, de certa forma, ter motivos para produzir menos, se superou e não o fez Vantagens, desvantagens e saúde no trabalho em turnos e/ou noturno Foi solicitado aos trabalhadores descrever as vantagens e desvantagens do trabalho em escala e questões de saúde relacionadas a essa atividade: Cite, na sua concepção, as vantagens e desvantagens de trabalhar em turnos e/ou período noturno. 13

14 Você já teve alguma doença ou indisposição relacionada ao fato de trabalhar em escala? Qual? Quanto tempo levou para se curar? Teve alguma falta no trabalho por conta dela? Algumas das vantagens relatadas tem conexão com o que Knauth (2004) aponta como objetivos dos funcionários com a flexibilidade da jornada de trabalho: horário para estudo facilitado, dependendo da escala; redução do tempo de ida e volta do trabalho por conta da ausência de trânsito; adequação da hora de lazer a horários de menos concorrência. Adicional noturno e silêncio para execução das tarefas também foram citados. E2 justifica que a ausência de chefe imediato durante o período noturno pode ser uma vantagem por conta da cobrança mais branda, mas ao mesmo tempo, pode ser uma desvantagem, pois o funcionário às vezes tem que tomar decisões importantes que não cabe a ele e depois, dependendo das consequências, pode vir a ser cobrado por isso. Dentre as desvantagens estão: perigo no deslocamento noturno para o trabalho; estar no ambiente do trabalho quando ocorrem obras diversas e dedetização, que são sempre feitas à noite; trabalhar sozinho ou com poucas pessoas, não havendo assim interação social; não ser lembrado para cursos ou promoções ou não participar de cursos por conta do horário; a impossibilidade de muitas vezes não conseguir conciliar a rotina e atividades de lazer com as pessoas com que se convive, até por conta de má distribuição de fins de semana na escala; distúrbios do sono, incluindo sonolência durante o horário do trabalho; apetite desregulado. Em relação à saúde, foram citados o stress, alterações de humor por conta de distúrbio no sono e intoxicação, por conta de dedetização realizada no local de trabalho durante período noturno. Não houve falta no trabalho. Como se pode observar, algumas das desvantagens e problemas de saúde relatados pelos trabalhadores nos remetem aos possíveis problemas de saúde e sociais associados ao trabalho em turno e/ou noturno descritos no capítulo quatro Escala de trabalho: assunto sempre polêmico O arranjo da escala de trabalho é uma das condições nas quais os trabalhadores executam suas tarefas e nada tem a ver com o conteúdo do trabalho. Sendo assim, podemos considerar que a escala de trabalho funciona como um fator higiênico, ou seja, pode provocar a insatisfação ou, no máximo, não insatisfação nos funcionários. 14