Home Office um novo modelo de negócio e uma alternativa para os centros urbanos

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1 Home Office um novo modelo de negócio e uma alternativa para os centros urbanos Roger Augusto Luna 1 RESUMO: Este ensaio visa avaliar e contribuir, através de um contexto de análise organizacional, a utilização e prática de Home Office como oportunidade de melhoria na qualidade de trabalho e, consequentemente de vida dos funcionários, segundo suas necessidades. E, mais recentemente, em questões de melhorias ambientais referentes à redução da circulação de pessoas pelas cidades, uma vez que o horário domiciliar do trabalhador pode ser flexível, satisfazendo suas necessidades de segurança, evitando horários de picos, melhorando o trânsito, os meios de transportes, de comunicação, entre outros. A legislação trabalhista contempla o trabalho telemático e informatizado, mas é fundamental detalhar o que se entende como pressupostos caracterizados pelas relações de trabalho. Objetiva-se também demonstrar em que medida esta nova concepção de trabalho está sendo praticada nas organizações que adotam o home office trabalho remoto e quais os benefícios que podem gerar às empresas e aos trabalhadores segundo suas necessidades. Assim como analisar os fatores restritivos que há em relação à infraestrutura das empresas em relação às Tecnologias da Informação e Comunicação (TICs). Palavras-Chaves: Home Office, trabalho remoto, tecnologia e qualidade de vida. 1 Mestrando em Administração (2013/2014) na Universidade de Fortaleza UNIFOR/CE Professor na Universidade de Fortaleza UNIFOR/CE

2 INTRODUÇÃO No mundo contemporâneo, é claramente entendido pelos empresários que a manutenção da competitividade das organizações em mercados altamente dinâmicos e globalizados demandam alicerces de novos desenhos de estrutura capazes de oferecer agilidade e flexibilidade ( MARTINS; HONÓRIO, 2012). Nota-se que novas formas de trabalho vêm colaborando com este desenvolvimento das organizações. As exigências de o funcionário ocupar um espaço físico no escritório já não constituem algo tão rígido como há algumas décadas atrás. Com as novas tecnologias, a mobilidade telefônica, notebooks e da Internet estão permitindo que pessoas trabalhem remotamente, a partir de casa, na estrada, ou de qualquer local (KUGELMASS, 1996). A flexibilidade no trabalho passa a ser um novo entendimento. Trabalho à distância, trabalho remoto, trabalho em casa, trabalho compartilhado e teletrabalho são considerados sinônimos da expressão home office (IGBARIA, TAN, 1998; MELLO, 1999; JARDIM, 2003). Em tradução livre, significa trabalho em casa, mas trabalhar em casa é tão fácil assim? Apesar de pequenas interferências do quotidiano de uma casa, o home office vem dando resultado para muitas pessoas e abrindo novas oportunidades de emprego. Segundo Mello (2011), deve ser levado em consideração alguns fatores primordiais para que exista êxito no trabalho remoto: avaliar e selecionar com cautela o profissional que irá desempenhar o home office, ambiente estruturado e com suporte informatizado, determinação de metas e avaliações que visem o desempenho da pessoa, além da interação com a equipe que está alocada fisicamente no local de trabalho. Fator importante a ser ressaltado por Lima, Fusco e Riça (2003), é que a adoção do Teletrabalho e desse tipo de gestão empresarial não é só tecnológica. Ela requer o emprego de novas relações no trabalho, pois o conceito de trabalho passa a não incluir a noção de um agrupamento físico de pessoas, e muitos funcionários passam a trabalhar a partir de suas residências enquanto interagem com os funcionários do escritório central. De acordo com Nogueira (2002), para que estes fatores

3 sejam trabalhados da melhor forma e respeitando as relações trabalhistas, as funções de recursos humanos veem passando por evoluções, deixando a antiga função de departamento de pessoal para uma função mais sistêmica e estratégica na empresa. As ações estratégicas e mudanças organizacionais iniciadas no presente pelas organizações, poderão levar essas mesmas organizações a uma situação mais cômoda no futuro diante de seus concorrentes (HAMEL; PRAHALAD, 1995). Ao verificar o aparecimento e o crescimento desta modalidade de trabalho flexível neste ensaio, ressalta-se a importância do entendimento não só paradigmático deste fenômeno organizacional, mas como as mudanças e transformações que incidirão nos processos que envolvem o ambiente empresarial. HOME OFFICE Este não é um assunto tão atual, pois já são discutidos vários elementos ligados a esse tema pelas empresas desde a década de 1990, mas ganhou, na atualidade, muita força. Especialistas das áreas de gestão e recursos humanos vêm estudando e aplicando este conceito em suas organizações, ressaltando várias problematizações, entre outras: (a) qual a efetividade desta opção legalmente? (b) os atuais projetos, de modo geral, melhoram a qualidade de vida do empregado sem prejuízo em relação ao salário? (e) está se criando uma nova cultura em que o trabalho em domicílio será valorizado como o realizado nas empresas? (f) como será a ascensão profissional, mais fácil ou mais prejudicada? De acordo com Limongi-França (2006), no cenário atual de gestão de pessoas, houve uma mudança no formato das atividades desenvolvidas pelas pessoas, passando de atividades operacionais e legisladas para ações coorporativas. Isto nos leva a identificar que as organizações estão em constante mudança e que adaptações na forma de gerir os negócios e/ou processos devem ser revistos e frequentemente adaptados às novas realidades. As organizações passarão a ter novas diretrizes e estratégias para atendimento às demandas do

4 mercado. O home office pode ser visto como uma forma de flexibilização, abrangendo três dimensões, onde a primeira seria o local, pois não existe mais um único local e sim vários locais onde o funcionário poderia exercer a sua função; a segunda dimensão está exatamente na flexibilização do horário de trabalho ou do tempo que o funcionário pode se dedicar a tarefa, e terceira dimensão relaciona-se com o meio de comunicação, uma vez que que os dados e informações podem circular através de s, internet, redes sociais, telefones, entre outros (MELLO, 1999; ROSENFIELD E ALVES, 2005). Mello (2011) também explica que o teletrabalho é uma forma de integrar o deficiente (ou pessoa com necessidades especiais) no mercado de trabalho, propiciando-lhe qualidade de vida, já que não precisará se deslocar e enfrentar as dificuldades de locomoção nas grandes cidades, cumprindo também a lei de cotas nas organizações. As organizações que adotam o trabalho remoto ou o home office evidenciam vários pontos positivos e negativos deste tipo de flexibilidade dentro de suas organizações. No Quadro 1, pode-se observar algumas vantagens e desvantagens que devem ser gerenciadas pelas empresas. Quadro 1 - Vantagens e Desvantagens do Teletrabalho para a Empresa VANTAGENS Redução de custo operacional, uma vez que o funcionário não necessita mais ocupar um local fixo e físico no escritório Redução do absenteísmo Diminuição de custos, transformando custos fixos em variáveis Mudança para uma gestão por objetivos DESVANTAGENS Falta de clareza na legislação Dificuldade na implantação e extensão da cultura empresarial Requerem-se novas capacidades de Administração e gestão sobre os funcionários em home office Aumento da insegurança laboral

5 Possibilidade de ganho na imagem da Possível vazamento de empresa sigilosas da empresa Fonte: Adaptado de Mello (1999); Lima, Fusco e Riça (2003) informações Da mesma forma em que as empresas enxergam seus pontos positivos e negativos deste modelo, os trabalhadores também possuem algumas vantagens e desvantagem, as quais podem ser vistas no Quadro 2. Quadro 2 - Vantagens e Desvantagens do Teletrabalho para o Empregado VANTAGENS Flexibilidade no horário de trabalho Redução ou eliminação do tempo perdido no transito dos grandes centros urbanos Maiores oportunidades para a vida social e pessoal Participação mais ativa da população deficiente, mais idosa e mulheres DESVANTAGENS Falta de clareza na legislação Ceder espaço da casa para alocar objetos de trabalho Possíveis interrupções do trabalho por familiares ou problemas pessoais Possível perda de benefícios (transporte, refeição, automóvel da empresa) O trabalho rende mais, já que não sofre Isolamento do teletrabalhador dos as interrupções típicas do escritório demais funcionários Fonte: Adaptado de Mello (1999); Lima, Fusco e Riça (2003) Mello (1999) ainda complementa que teletrabalho é toda a forma de trabalho realizado à distância, isto é, fora das instalações físicas das organizações, com o auxilio da tecnologia da informação e da comunicação (TICs). Entretanto, apesar destes conceitos, o teletrabalho ainda é uma categoria de difícil definição. Muitas variáveis e suas combinações abrem um leque de definições possíveis, e a falta de uma conceituação precisa sobre o que são os teletrabalhadores, torna este conceito algo próximo a uma construção abstrata e de difícil relação entre os diversos tipos ou modalidades existentes (SILVA, 2009). TECNOLOGIAS DA INFORMAÇÃO E DA COMUNICAÇÃO (TICs)

6 As tecnologias da informação e da comunicação (TICs), entretanto, podem gerar efeitos tanto positivos como negativos dependendo do uso que fazemos delas. Em relação ao home office muitas questões ainda estão aberta a discussões. Computadores, tablets, smartfones, celulares promovem a comunicação instantânea, a automação de comportamentos e procedimentos, geram inovadoras formas de extensão do corpo humano, aumentam todos nossos órgãos de sentidos, ampliando nossa visão de mundo, contribuindo, assim, para o avanço científico em todas as áreas do conhecimento. O mundo está interligado pelas redes sociais, novas formas de difusão das informações e a rapidez das comunicações geram avanços não imagináveis no início do século XX. A globalização ou mundialização é um fenômeno irreversível, grandes conglomerados empresariais disputam a soberania no mercado mundial. O bem-estar e saúde ocupacional do trabalhador passaram a ser privilegiados, pois se tornou lugar comum que ambientes onde há relações harmônicas entre funcionários e dirigentes geram satisfação e motivam todos, de modo geral, a trabalharem com mais eficiência e eficácia, uma vez que se sentem pertencentes e valorizados (NOGUEIRA, 2002). Para Lima, Fusco e Riça (2003), como a tecnologia vem transformando o local de trabalho tradicional, o crescente emprego do Teletrabalho deve incitar uma reavaliação das políticas públicas, incentivando o emprego desta modalidade de trabalho. Neste cenário, as empresas modernas independem do espaço físico e de tempo para realizar suas atividades, pois elas podem ser operadas de qualquer lugar e a qualquer tempo. O fator restritivo, sem dúvida, é a constatação que tais revoluções tecnológicas requerem constante treinamentos de mão de obra especializada, e na mesma medida que diminuem as distâncias entre o espaço e tempo (reais e virtuais) restringem nossa necessidade de privacidade. Nesse sentido, vale ressaltar que todos nós estamos sob o controle de todos. Portanto, há que ser estabelecidos claramente contratos de trabalho e direitos sociais pormenorizados em relação a quaisquer formas de trabalhos a distâncias, principalmente em relação ao home office, a fim de que o bem-estar e a saúde ocupacional do trabalhador entre outras necessidades possam ser garantidos legalmente.

7 QUALIDADE DE VIDA NECESSIDADES DO TRABALHADOR E DO EMPREGADOR As preocupações com a saúde do trabalhador e com o bem-estar social no Brasil remontam a 1930 quando o presidente Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho, legislação previdenciária, em 1945 com a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). O desenvolvimento das leis trabalhistas ainda não terminou e em cada momento de evolução das tecnologias e das formas de gestão, entre outras, deve haver também uma revisão na CLT e isto proporcionará maior segurança e confiança aos trabalhadores. Nota-se que com o advento da mobilidade tecnológica, o trabalhador adquiriu novas competências para cumprir metas, por meio de uma comunicação remota com a empresa e, ao mesmo tempo, ganhando a oportunidade de inovar a gestão de organizacional. O conceito de qualidade de vida no trabalho começa a se mesclar com o aperfeiçoamento das formas de gestão. Segundo Limongi-França (2 001), a qualidade de vida no trabalho passa a ser a reunião de ações de uma empresa, envolvendo a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. As mudanças na economia, nas formas de as organizações administrarem seus negócios e o desenvolvimento tecnológico, fazemdo trabalhador um dos pilares destas mudanças. O fator humano, ganha espaço, pois é responsável pela produtividade, estratégia e desenvolvimento nas organizações. O trabalhador desenvolverá as suas atividades dentro das organizações objetivando o cumprimento das metas organizacionais e suas metas próprias, isto é, de acordo com as necessidades do empregador e, ao mesmo tempo, satisfazendo suas próprias necessidades. Em sua pesquisa, Martins e Honório (2012), concluíram que organizações bem sucedidas são aquelas que proporcionam às pessoas um ambiente de trabalho acolhedor e agradável, onde elas possuem plena autonomia e

8 liberdade para escolher a maneira de realizar o trabalho. A teoria de Maslow, já previa que humanidade é possuidora de necessidade e que devem ser satisfeitas de alguma forma. Inicialmente, em 1954, o autor, faz uma hierarquia sobre as necessidades humanas, partindo das necessidades mais básicas para a sobrevivência. Sendo as primeiras necessidades satisfeitas, o indivíduo procura satisfazer as demais em ordem decrescente. São elas: 1) Necessidades biológicas e fisiológicas (comida, água, sono etc.); 2) Necessidades de segurança (limites, leis, ordem, estabilidade etc.); 3) Pertencimento e Amor ( família, afeto, relacionamento etc.), 4) Necessidades de estima e/ou autoestima (realização, independência, responsabilidade de gestão etc.) e 5) Necessidades de autorrealização (realização do potencial pessoal). Em 1970, numa segunda edição de sua obra, são acrescentadas outras: Necessidades cognitivas (busca pelo saber) que ocupariam o quinto nível e Necessidades estéticas (busca de equilíbrio, beleza, forma etc.), ocupariam o sexto nível; ficando as Necessidades de autorealização em último lugar. Em 1990, outros autores, fizeram adaptações relativas à Hierarquia das necessidades, acrescentando as Necessidades de Transcendência (ajudar os outros a alcançar a autorrealização), que seria a última da hierarquia. As ideias de Maslow relacionam-se com o tema em questão: home office, na medida em que os empregados (a distância) se sintam motivados pelos seus empregadores, que lhes devem proporcionar oportunidades para o desenvolvimento pessoal (autorrealização para a vida) e não apenas para o trabalho como forma de sobrevivência ou de status. LEGISLAÇÃ O O que a diz a legislação sobre os direitos trabalhistas? Como visto, de acordo com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), uma jornada de trabalho normal é composta pelo espaço de tempo em que o empregado permanece à disposição do empregador, cumprindo as atividades acordadas em um contrato de

9 trabalho. Nos termos da CF, art.7º, XIII, a sua duração deverá ser de até 8 horas diárias e 44 horas semanais. Em revisão atual, foi publicada no DOU em 15 de Dezembro de 2011 a lei , que altera o artigo 6º da CLT. Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. A partir deste ponto, pode-se supor que a preocupação das leis em atingir este novo seguimento está parcialmente explícita. O problema maior é que o trabalho remoto (ou à distância) ainda não possui o mesmo status do realizado no estabelecimento do empregador, além de outros fatores como a falta de treinamento adequado e do estabelecimento de ocasiões em que o trabalhador possa ter contato com os outros funcionários da empresa. Independente das ações legais ou legislação trabalhista, as empresas já vêm se adaptando a esta realidade e cada vez provendo aos seus funcionários esta opção de trabalho. Empresas como American Express, Cisco, Diageo, Serasa Experian, P&G, Ticket, entre outras, disponibilizam em sua forma de trabalho, um dia por semana ou até mesmo 100% das atividades fora do local físico onde a empresa está situada. Segundo Alves (2009), o fenômeno da era digital e das novas tecnologias de informações é irreversível e o trabalhador não necessita mais ir ao trabalho, ele está a todo o momento on line, gerando as empresas dúvidas quanto ao cumprimento da legislação. Horas Extras e acidentes de trabalho, ainda são barreiras no entendimento entre empresas e funcionários. CONSIDERAÇÕES FINAIS Este ensaio teve como objetivo principal, contribuir de forma conceitual, demonstrando os fatores positivos e restritivos do trabalho remoto, como o home office, bem como contemplar as necessidades diversas do trabalhador, como uma

10 nova forma das organizações trabalharem e gerenciarem seus negócios. Para os trabalhadores, possibilita uma nova ferramenta de equilíbrio entre a sua qualidade de vida profissional e pessoal. O desenvolvimento das Tecnologias da Informação e Comunicação (TICs), como visto, está mudando a forma de executar os trabalhos, dos mais simples aos mais complexos, dando ao trabalhador a oportunidade de adquirir novas competências e habilidades, possibilitando maior flexibilidade em relação ao tempo e ao espaço organizacional. O papel dos gestores também se modifica, pois cabem a estes gerir tanto as necessidades de cumprimento das metas organizacionais como favorecer novos recursos (infraestruturais, tecnológicos, motivacionais, entre outros) para que os trabalhadores (de todos os níveis) desenvolvam suas capacidades como também auxiliarem na criação de novos processos e paradigmas, tendo em vista aliar as competências organizacionais às necessidades dos trabalhadores e dos empregadores. De acordo com atual legislação, não existe a distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância. A regularização do home office na legislação do trabalho, aumentará de forma substancial esta atividade na organizações. O antigo modelo fabril atrelado a horários e marcação de ponto já não pode ser mais um paradigma nas organizações, disponibilizando ao trabalhador remoto esta flexibilidade. O baixo custo operacional para as organizações também incentivará e será outra forma de oferecer mais este beneficio aos trabalhadores. Ademais, este novo modelo também requer uma adaptação do trabalhador em seu novo ambiente de trabalho, sua residência, onde deve haver a automotivação, estimulando o seu próprio desenvolvimento e a disciplina para que o trabalho tenha um rendimento igual ou superior ao produzido no escritório. Este ensaio possui a sua relevância e contribuição acadêmica, especialmente na área de gestão de pessoas, relações de trabalho e arranjos produtivos, uma vez que traz à tona discussões sobre práticas de organizações flexíveis que podem influenciar a vida dos trabalhadores e

11 da sociedade como um todo. REFERÊNCIAS ALVES, R. V. Teletrabalho: um conceito complexo no direito brasileiro. Revista da Faculdade de Direito de Uberlândia, v. 35, p , CLT, Consolidação das Leis do Trabalho, acadêmica e constituição federal, 10ª ed 2012 São Paulo: Saraiva, HAMEL, G.; PRAHALAD, C. K. Competindo pelo Futuro: Estratégias Inovadoras para Obter o Controle do seu Setor e Criar os Mercados de Amanhã. Rio de Janeiro: Campus, IGBARIA, M.; TAN, M.The Virtual Workplace, Idea Group Publishing, London JARDIM, C. C.da S. O Teletrabalho e suas atuais modalidades. São Paulo: LTR Editora, KUGELMASS, J. Teletrabalho: novas oportunidades para o trabalho flexível. São Paulo: Atlas, LIMA, F. U.; FUSCO, J. P. A.; RIÇA, R. A tecnologia transforma o teletrabalho domiciliar em diferencial de competitividade. In: ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA E PRODUÇÃO, 23, Ouro Preto, MG, Anais XXIII ENEGEP LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): conceitos, e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, Comportamento Organizacional: Conceitos e práticas. São Paulo: Saraiva, MARTINS, A. A. V.; HONÓRIO, L. C. Clima organizacional: uma questão estratégica de desenvolvimento em benefício da produtividade. Revista Pensar Gestão e Administração, v.1, n. 2, MASLOW, A. H. Motivation and Personality NY: Harper, Contents. Second Ed. NY: Harper, Contents. Third Ed. NY: Addison-Wesley, MELLO, A. A. A. O uso do Teletrabaho nas empresas de Call Center e Contact Center multiclientes atuantes no Braslil: estudo para identificar as forças propulsoras, restritivas e contribuições reconhecidas. 278f. Tese de doutorado apresentada à Faculdade de Economia e Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo, 2011.

12 . Teletrabalho (Telework): O Trabalho em Qualquer Lugar e a Qualquer Hora. São Paulo: Qualitymark, 1999 NOGUEIRA, A. J. F. M. Gestão Estratégica das relações de trabalho. In: FLEURY, M. T. L. (Org). As Pessoas na Organização. São Paulo: Gente, p , ROSENFIELD, C. L.; ALVES, D. A. de. Autonomia e trabalho informacional: o teletrabalho. DADOS Revista de Ciências Sociais, v. 54, n. 1, p , SILVA, R. R. Home Officer: um surgimento bem-sucedido da profissão pós-fordista, uma alternativa positiva para os centros urbanos. Revista Brasileira de Gestão Urbana, v. 1, n. 1, p , 2009.