O desenvolvimento profissional e a progressão de carreira estudo de caso no IPOG

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1 O desenvolvimento profissional e a progressão de carreira estudo de caso no IPOG Lorena Ferreira Brunes lorena.financeiro@ipog.edu.br Silvana de Brito Arrais Dias ric.silvana@uol.com.br Curso de graduação em Administração Instituto de Pós-graduação e Graduação IPOG Goiânia, 22 de dezembro de Resumo O presente artigo foi desenvolvido no IPOG - Instituto de Pós Graduação e Graduação na cidade de Goiânia, no estado de Goiás, tendo como principal objetivo identificar oportunidades, relatando a importância do desenvolvimento profissional para progressão de carreira em uma Instituição de Ensino, tendo consequentemente um agrupamento de iniciativas para melhorar conhecimentos e ampliar competências. A metodologia utilizada para este estudo foi a abordagem exploratória, pesquisa bibliográfica e estudo de caso, sendo examinados livros, artigos científicos, sites da Internet e documentos internos. Conforme as informações apresentadas, identifica-se a dimensão e a importância do desenvolvimento profissional como um processo contínuo, sistemático e organizado de aprendizagem, que ocorre em toda a carreira do profissional. Mais do que obter uma certificação para o exercício das atividades cotidianas, espera-se dos profissionais de uma IES o contínuo desenvolvimento de suas habilidades, atitudes, valores e conhecimentos. Por meio da pesquisa exploratória foi realizada entrevista estruturada e não estruturada com colaboradores que tiveram sua carreira profissional desenvolvida no IPOG. Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Motivação. Recrutamento e Seleção. Desenvolvimento profissional. Progressão de Carreira. 1. INTRODUÇÃO As organizações precisam de inovação e mudanças rápidas para permanecer no mercado. Atualmente, para que se conquiste espaço no mundo corporativo, é necessário que os colaboradores participem do processo de crescimento organizacional, havendo envolvimento de todos na busca pelo mesmo propósito: desenvolvimento que culminará em sucesso. O ser humano tem a grande oportunidade de criar, inovar e transformar o desenvolvimento do próprio indivíduo em desenvolvimento organizacional. As organizações utilizam o treinamento para capacitar seus colaboradores a exercerem suas funções/tarefas com eficácia, objetivando o desenvolvimento das competências individuais e coletivas.

2 Os treinamentos têm como objetivo a capacitação de profissionais, os quais visam atender as expectativas das organizações, sendo necessário realizar planejamentos e programações com foco nas necessidades de melhoria, com o intuito de preparar equipes capacitadas. As organizações estão investindo em treinamentos como forma de contribuir para a vida profissional e pessoal do colaborador. Sendo assim, procuram focar em aspectos técnicos e também comportamentais, visando alcançar as metas estratégicas relacionadas ao crescimento da Empresa, bem como seu faturamento. Os profissionais, independentemente do nível hierárquico dentro da organização, sentem a necessidade de se especializar, não deixando essa ação somente por conta da organização e sim tendo interesse em participar de planos de desenvolvimento fora do meio organizacional, tanto para sua vida profissional quanto para sua vida pessoal. Em um ambiente de mudanças constantes, as organizações devem procurar centralizar seus esforços tanto na satisfação do cliente externo, como do cliente interno, pois a satisfação do colaborador interno trará benefícios para os resultados da empresa. As pessoas normalmente querem aumentar seu grau de profissionalismo e eficiência no trabalho, buscando melhorar o relacionamento interpessoal entre os membros de uma organização. Desta forma, é necessário identificar as principais causas que afetam as atitudes e sentimentos das pessoas em relação as suas atividades profissionais e os impactos que ocorrem na produtividade e competitividade das organizações. As Empresas estão valorizando cada vez mais os profissionais que tomam por iniciativa própria, a atitude de participar de cursos, especializações, que podem contribuir para a qualidade do que se tem a oferecer à organização. Portanto, a progressão de carreira é resultado do desempenho, havendo a necessidade do colaborador estar disposto há doar seu tempo para se dedicar ao aprimoramento de técnicas e melhor relacionamento interpessoal. O presente artigo tem como objetivo geral analisar a importância do desenvolvimento profissional dentro de uma IES - Estudo de caso IPOG, com foco na progressão de carreira dos colaboradores. Evidenciou-se que, várias das situações apresentadas são realizadas em concordância com a teoria estudada. O presente artigo justifica-se pela importância de apresentar o desenvolvimento profissional dos colaboradores do IPOG Instituto de Pós Graduação e Graduação, que tem como resultado a progressão de carreira, destacando-se a relevância do crescimento do aprendizado contínuo em todos os níveis hierárquicos da Instituição estando alinhada à missão do IPOG, onde tem como base fundamental promover o desenvolvimento pessoal e ascensão profissional dos nossos alunos, contribuindo para a evolução da humanidade e maximizando valores para um mundo melhor, desta forma a missão do IPOG se se estende a todos os colaboradores.

3 2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA O Processo de gestão de pessoas Uma perspectiva teórica O sucesso das organizações sempre esteve ligado aos talentos humanos, motivo pelo qual se acredita que ter pessoas não significa necessariamente ter talentos. Nessa direção, a gestão de pessoas possibilita o desenvolvimento dos profissionais de tal forma que possam participar mais ativamente de todos os processos e não serem vistos como meros operários que realizam movimentos repetitivos. Segundo Griffin e Moorhead (2006, p.78 e 79), a satisfação ou insatisfação no trabalho reflete a medida da gratificação e da plenitude de alguém no trabalho. Pesquisas externas sobre satisfação no trabalho indicam que fatores pessoais, como necessidades e aspirações, determinam essa atitude, junto com fatores de grupo e organizacionais, como o relacionamento com colegas e supervisores, condições de trabalho, políticas de trabalho e remuneração. Sendo os colaboradores responsáveis pela produção e pelo atendimento ao público, devem ser bem treinados e capacitados. A Empresa deve ser clara em relação a sua missão, visão e valores e definir seu organograma deixando bem visível as atividades dos colaboradores, isso se torna fundamental para uma perfeita distribuição de tarefas dentro da organização. Estimular pessoas é um grande desafio para os líderes das organizações, uma vez que normalmente as empresas querem alinhar objetivos e render cada vez mais perante o mercado competitivo, obtendo mais clientes e melhores performances. De acordo com Chiavenato (2008, p.52), gerir talento humano está se tornando indispensável para o sucesso das organizações. Ter pessoas qualificadas nesse caso colabora para o alcance pleno daquilo que se objetiva alcançar. O talento humano é visto atualmente como fator importante e decisivo em relação à competitividade e sucesso nas empresas. Sendo assim, é extremamente necessário valorizar as pessoas que possuem conhecimentos, habilidades e competências para exercerem suas funções, pois são esses ativos intangíveis que executam os processos e movimentam o mercado competitivo, sendo o grande diferencial das organizações. Segundo Griffin e Moorhead (2006, p.72), o processo de qualificação não é tão fácil de ser alcançado. Nesse caso, as diferenças individuais, tidas como características que variam de pessoa para pessoa, e que podem ser físicas, psicológicas e emocionais, influenciam o resultado final. Uma organização deve avaliar o comportamento de seus colaboradores, certificando-se das circunstâncias ou causas em que o comportamento se manifestou em relação a algum acontecimento desfavorável dentro da organização.

4 Desta forma, os gerentes devem se esforçar para compreender seus liderados, analisando as percepções e atitudes de forma justa em relação à organização. Obviamente, tanto as empresas quanto os funcionários que elas procuram recompensar têm metas importantes a alcançar. E essas metas desempenham um papel estrutural importante na motivação do comportamento do funcionário, de acordo com Griffin e Moorhead (2006, p.157). O estabelecimento de metas é um método bastante aceito pelas organizações, pois lida com uma perspectiva motivacional, é o objetivo desejável, sendo assim, a organização consegue atingir seus objetivos por meio do controle e monitoramento do desempenho dos colaboradores da empresa em um determinado período. Conforme Chiavenato (2008, p.278), ninguém trabalha de graça. E ninguém investe sem esperar algum retorno. As pessoas trabalham nas organizações em função de certas expectativas e resultados. Em uma era de competitividade, a remuneração fixa tornou-se insuficiente para motivar e incentivar as pessoas a obter um comportamento proativo, empreendedor e eficaz na busca de metas e resultados excelentes, de acordo Chiavenato (2008, p.315). Segundo Dessler (2003, p. 264), uma carreira pode ser definida como a série de posições ocupadas por uma pessoa no decorrer de vários anos. Desse modo, a progressão na carreira e o desenvolvimento do conhecimento e das habilidades pessoais são importantes para todos os colaboradores da organização, permitindo que se perceba quem progride na empresa, quem se torna bemsucedidos como forma de estímulo para outras pessoas. O grande desafio nos próximos anos, para as organizações será saber lidar com pessoas, liderar, trabalhar em equipe, estabelecer metas, negociar, garantir e otimizar o tempo. O conhecimento técnico já é uma função específica e obrigatória para muitas organizações, mas o diferencial concentra-se na capacidade do profissional em fazer acontecer seus objetivos e atribuições. De acordo com Ribeiro (2005, p.28), gerir conhecimentos vai muito, além disso, e deve ter como objetivo principal apoiar o desenvolvimento dos negócios da empresa. Para isso, é necessário percorrer, de forma estruturada e metodológica, as seguintes etapas: definir, captar, organizar, transmitir, utilizar e ajustar os conhecimentos. É necessário entender a importância dos colaboradores para a empresa, e de que forma eles contribuem para o desenvolvimento do negócio, pois sem dúvida essa é uma etapa fundamental para ter e manter o sucesso dentro das organizações. A tendência na área de gestão de pessoas é a evolução contínua em relação à contratação, treinamento e manutenção de colaboradores motivados, sendo importante apresentar a missão e os objetivos da empresa a seus colaboradores, a fim de se definir um organograma e ter claramente as funções bem estabelecidas.

5 Segundo Ribeiro (2005, p.4), a gestão de pessoas é uma das áreas que mais têm sofrido mudanças nos últimos anos, de acordo com as necessidades da organização pode-se aplicar e gerenciar processos de avaliação de perfil dos funcionários e candidatos. De acordo com Chiavenato (2010, p.39), dentro da concepção de Gestão de Pessoas, os indivíduos deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem considerados como seres de inteligência, personalidade, conhecimento, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares. As pessoas precisam estar preparadas para enfrentar novos desafios e ajudar a organização a superálos. Recrutamento e seleção de pessoas Faz parte do papel estratégico de uma organização ter escolhas certas em relação às pessoas que farão parte do seu desenvolvimento, destacando suas capacidades que serão transformadas em trabalho, serviços e até mesmo em ideias. O recrutamento é um sistema de informações, que visa atrair candidatos potencialmente qualificados, dos quais serão selecionados futuros funcionários da organização, enquanto seleção de recursos humanos é a escolha da pessoa certa para o cargo certo, com o objetivo de manter ou aumentar, tanto a produtividade quanto os resultados. (RIBEIRO, 2005, p.52). Quando a empresa realiza o processo de admissão de uma pessoa, ela está admitindo toda a sua história, até mesmo emocional, e não apenas um ocupante para uma vaga em aberto com as exigências dos requisitos. Segundo Dessler (2003, p.74) os empregadores usam a análise de cargo e suas descrições para muitas coisas, como para desenvolver programas de treinamento ou para determinar a remuneração de vários cargos. Recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de Administração de Recursos Humanos que tem finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização, objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa. (MARRAS, 2011, p.54). Para Ribeiro (2005, p.58), o recrutamento interno é mais rápido, com custo menor. Além disso, apresenta possibilidades de crescimento do pessoal interno e motiva os funcionários. É por meio do recrutamento interno que ocorrem as transferências, promoções, promoções com transferências, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreira. A preferência pelo recrutamento interno ou externo depende da cultura organizacional da empresa. É interessante ressaltar que a escolha do recrutamento interno, além de fortalecer o vínculo do colaborador com a organização, podendo gerar possibilidade de progressão de carreira, também oferece a vantagem de menores gastos com treinamentos iniciais, visto que o colaborador já conhece e está adaptado à cultura da organização.

6 De acordo com Lacombe (2005, p.66) entre os pré-requisitos indispensáveis e desejáveis constantes no formulário de requisição de pessoal, incluem-se a formação profissional, o tipo de experiência, as características de personalidade, os conhecimentos e as qualidades que o candidato deve possuir. Cabe ressaltar a grande importância de se analisar dentro do processo de recrutamento a capacidade de inovar, a coragem, a persistência e outras características pessoais dos candidatos. O recrutamento e a seleção de pessoas devem primar pela escolha de pessoas certas que tenham seus objetivos claros, ao que se pretende atingir, alinhados com a missão, a cultura da organização para que as pessoas permaneçam na empresa, gerando assim, resultados e estabilidade. As pessoas, estando agregadas à empresa por meio de recrutamento e seleção, estarão sendo observadas constantemente, e através da avaliação de desempenho poderão se destacar e consequentemente poderão ter uma progressão em sua carreira. O aproveitamento do pessoal da empresa tem as seguintes vantagens: motiva todos os empregados, sinalizando a disposição de se promover a prata da casa e de se criar perspectivas de carreira; no longo prazo, facilita o recrutamento das pessoas mais qualificadas, a probilidade de acerto tende a ser maior, uma vez que eles já estão na empresa e são conhecidos. (LACOMBE, 2005, p.69). Para Dessler (2003, p.106) uma seleção cuidadosa também é importante por causa das implicações legais de uma seleção incompetente. De acordo com Chiavenato (2010, p.133) a seleção de pessoas permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização, sendo aquelas que apresentam características desejadas pela organização. As organizações exigem algo a mais da competência técnica dos candidatos, na verdade estão à procura de pessoas com habilidades e atitudes agregadas as necessidades da empresa. Segundo Dessler (2003, p.129) há vários tipos de testes de pessoal em uso, como testes de inteligência, de habilidade física, de aptidão, inventários de interesses e testes de personalidade. Conforme Chiavenato (2010, p.137) identificar e localizar as características pessoais do candidato é uma questão de sensibilidade. Requer um razoável conhecimento da natureza humana e das repercussões que a tarefa impõe à pessoa que irá executá-la. As organizações utilizam como técnicas de seleção, a entrevista, as provas de conhecimentos ou capacidade, os testes de personalidade, a fim de se obter todas as informações necessárias dos candidatos. Apesar do custo operacional, o processo seletivo oferece resultados significativos para a organização, como por exemplo: a adequação das pessoas ao cargo gerando consequentemente a satisfação ao trabalho, à estabilidade e permanência das pessoas na organização, a melhoria do nível das relações humanas e o aumento de competências e de capital intelectual onde a organização estará incrementando seu capital humano, gerando melhores resultados. Motivação de pessoas

7 No universo em que se vive ficar limitados apenas ao sonho ou desejo não leva a realizações, é preciso ter atitude. As pessoas são capazes de se auto motivarem, porém é necessário estabelecer alguns estímulos externos que façam despertar os sentimentos internos. Segundo Chiavenato (2009, p.10), todos os processos de manutenção de pessoas remunerar, conceder benefícios e serviços sociais compatíveis com um padrão de vida saudável, proporcionar um ambiente físico e psicológico de trabalho agradável e seguro, assegurar relações sindicais amigáveis e cooperativas são importantes na definição da permanência das pessoas na organização e, mais do que isso em sua motivação para o trabalho e para o alcance dos objetivos organizacionais. As organizações entendem que as pessoas precisam assumir papel ativo e proativo no planejamento e inserção de seus interesses próprios nos planos de desenvolvimento pessoal. Desta forma, estão encorajando seus colaboradores a assumir a responsabilidade de seu próprio desenvolvimento, oferecendo todos os meios necessários para orientar e incentivar o desenvolvimento da carreira, como centros de avaliação, aplicação de testes psicológicos, avaliação do desempenho, previsões de promoção, planejamento da sucessão. Os próprios funcionários participam de reuniões patrocinadas pela organização sobre aconselhamento e planejamento de carreira. Além disso, o coaching e o mentoring funcionam como ferramentas para estimular e incentivar o crescimento das pessoas. Nesse ponto, considera-se apropriado a organização pesquisar como seus gerentes estão no que diz respeito a algumas habilidades gerenciais, dentre elas: administração do tempo, auto motivação, coaching, comunicação oral, comunicação escrita, controle do processo, controle dos resultados, criatividade aplicada, feedback, flexibilidade, gerenciamento de conflitos, liderança, maturidade psicológica, planejamento/organização e tomada de decisão. De acordo com Lacombe (2005, p.138) as organizações são constituídas por pessoas e os administradores só podem ser bem-sucedidos se estiverem atentos e compreenderem bem os sentimentos, as necessidades e as motivações dessas pessoas. O gerente desempenha um papel significativo no ato de influenciar o nível de comprometimento do empregado e em sua retenção. Chiavenato afirma (2010, p.436) que a organização viável é aquela que não somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos, como também os mantém satisfeitos em longo prazo na organização. Os planos de incentivos oferecidos pela organização são avaliados de forma satisfatória e evolutiva em relação à motivação dos colaboradores, podendo explorar oportunidades de desenvolvimento de habilidades, acompanhamento ativo na carreira do profissional, abrangendo um ambiente de trabalho empreendedor. Segundo Dessler (2003, p.203), os programas individuais de incentivo oferecem rendimentos adicionais além do salário básico aos funcionários que atingem metas específicas de desempenho.

8 Segundo Maslow apud Morgan (1996, p.47) sugere as seguintes medidas a serem usadas pelas empresas em relação à motivação dos colaboradores: Auto-realização: estímulo ao completo comprometimento. O trabalho como dimensão importante na vida do empregado; Autoestima: cargos que permitam realização, autonomia e responsabilidade; trabalho que valorize a identidade; Sociais: estímulo à interação com os colegas no trabalho; possibilidade de exercer atividades sociais, esportivas e reuniões fora da organização; Segurança: seguro-saúde e planos de aposentadoria, segurança no emprego; estabelecimento e divulgação de plano de carreira; Fisiológicas: salário e benefícios; segurança e condições agradáveis de trabalho. O ponto de partida para motivar os colaboradores é conhecê-los e identificar suas necessidades, prioridades e desejos. O que pode ser motivo de motivação para um pode não ser para o outro. Desta forma, alguns colaboradores são auto motivados e outros dependem de inserções de motivação criadas pelos líderes para que possa ter os resultados atingíveis. Desenvolvimento Profissional As pessoas passam a maior parte do seu tempo dentro da empresa que trabalha. Portanto, nela terá a oportunidade de desenvolver ou não, as suas habilidades técnicas e humanas. O desenvolvimento profissional funciona como uma solução para a melhoria salarial pela promoção para cargos hierarquicamente superiores, com tarefas de maior responsabilidade e novos desafios, auxiliando na maior integração do profissional à empresa. A finalidade do trabalho na vida dos colaboradores estão de certa forma, agregadas à possibilidade de estabilidade, recompensa financeira, oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal e profissional. De acordo com Marras (2011, p.150) os principais fatores indicativos de resultados de um módulo de treinamento são: Aumento da produtividade; Melhoria na qualidade dos resultados; Redução de custos (retrabalhos); Modificação percebida das atitudes e comportamentos; Elevação do saber (conhecimento, conscientização); Aumento das habilidades; Melhoria do clima organizacional; Aumento da motivação pessoal. Segundo Marras (2011, p.159) as empresas de ponta, bem organizadas, procuram detectar entre os seus empregados os verdadeiros talentos pelas suas características pessoais e profissionais e elaboram um plano de médio e longo prazo, traçando metas realistas de avanço profissional em termos de resultados e desafios. Conforme Chiavenato (2010, p.409) o desenvolvimento está mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa a carreira futura e não apenas o cargo atual. As organizações estão

9 exigindo novas habilidades, conhecimentos e competências de todas as pessoas e o desenvolvimento passou a envolver a totalidade dos colaboradores. De acordo com Lacombe (2005, p.312), a principal razão pela qual as empresas treinam é para proporcionar ao empregado novas habilitações ou melhorar as que ele já possui. O conhecimento humano evolui constantemente, obrigando as pessoas a se atualizarem e a adotarem a prática de um aprendizado contínuo. Lacombe (2005, p.322) afirma que, a responsabilidade pelo desenvolvimento de cada pessoa é dela própria, sendo que cada um deve promover ações ou participar de atividades que contribuíam para o próprio desenvolvimento. As empresas devem fazer o papel de facilitadoras e apoiadoras do desenvolvimento dos seus colaboradores para que ambos sejam beneficiados com os resultados. Segundo Chiavenato (2010, p.411), as pessoas se sentem mais satisfeitas e realizadas com aquilo que fazem, quando se sentem recompensadas em seu trabalho, desenvolvendo suas habilidades e competências. O processo de desenvolvimento das pessoas proporciona a evolução de novos hábitos, novas atitudes, aumentando o conhecimento em busca de se tornarem melhores no que fazem. Progressão de Carreira A ascensão profissional depende do bom desempenho no cargo atual do colaborador sendo, assim, terá mais credibilidade de sucesso no cargo futuro. A carreira é a sequência de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa dentro da organização. No planejamento de suas atividades, a administração de recursos humanos deve criar condições para a plenitude das realizações das potencialidades pessoais. Assim, a carreira passa a ser fruto do resultado de decisões e investimentos pessoais realizados deliberadamente em longo prazo e dentro de um plano racional e consistente. Em geral, se escolhe a profissão, mas não se faz o planejamento e a gestão da carreira. O desenvolvimento de carreira constitui os esforços que são focalizados no desenvolvimento de pessoas talentosas dentro da organização. Os gestores são os principais agentes de acompanhamento e aconselhamento da carreira dos profissionais de uma organização. São responsáveis pelos estímulos motivacionais capazes de despertar a consciência de cada indivíduo rumo ao desenvolvimento profissional. A estratégia organizacional não pode estar somente na cabeça dos dirigentes da organização. Ela precisa estar também na cabeça e no coração de todas as pessoas. São as pessoas que a implementam, realizam e provocam resultados. (CHIAVENATO, 2004, p.62) Atualmente, cabe ao profissional planejar e administrar sua carreira, que deve independer da empresa. É extremamente necessário ter objetivos que não se relacionam com as conquistas de cargos, mas sim com a aquisição de competências e responsabilidades.

10 Segundo Chiavenato (2010, p.413), o desenvolvimento de pessoas está intimamente relacionado com o desenvolvimento de suas carreiras. Carreira é uma sucessão ou sequência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional. Algumas organizações estão atribuindo a responsabilidade pela administração de carreira aos seus próprios colaboradores, concedendo-lhes todas as condições e suportes possíveis para que eles façam suas escolhas adequadas e sejam bemsucedidos. Lacombe (2005, p.62) afirma que, com uma boa avaliação de pessoal e um bom plano sucessório, é possível programar a carreira de cada pessoa para exercer funções para as quais demonstre aptidões. Algumas organizações incentivam com seus colaboradores, oferecendo cursos, treinamentos internos, palestras, auxiliando a planejar suas carreiras. De acordo com Pontes (2007, p.343), carreira é decisão e responsabilidade do profissional. Cabe à empresa, no entanto desenvolver e manter programa de carreiras, que propicie o desenvolvimento e crescimento profissional. O autodesenvolvimento e o planejamento individual de carreira passam a ser uma preocupação essencial dos profissionais que estão interessados em aumentar suas possibilidades de crescimento profissional. 3. METODOLOGIA Para a realização deste artigo foi utilizada a abordagem exploratória bibliográfica e estudo de caso, sendo examinados livros, artigos científicos, sites da Internet e documentos internos da instituição pesquisada. De acordo com Gil (2008), a pesquisa exploratória proporciona maior familiaridade com o problema. Pode envolver levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas experientes no problema pesquisado. Geralmente assume a forma de pesquisa bibliográfica e estudo de caso. Segundo Gil (2008) estudo de caso consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, de maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento. Os instrumentos utilizados foram a entrevista estruturada, que está registrada no Apêndice A, que foi aplicada a dois diretores e uma gerente. Foi, também, realizada entrevista não estruturada com dois gerentes e um colaborador e observação pessoal. A população foi centralizada na organização, que possui um total de seis diretores, onze gerentes e cento e sete colaboradores da área técnicaadministrativa. Destes teve-se amostra dois diretores e dois gerentes, e um colaborador. A elaboração do roteiro da entrevista foi realizada com o auxílio da orientadora de TCC Trabalho de Conclusão de Curso. Os procedimentos foram feitos por meio de anotações, roteiros de entrevista estruturada realizada duas vezes ao mês no período de três meses, na sala da Diretoria de Pós-graduação e

11 Pesquisa, Diretoria Comercial e Marketing, no Departamento de Recursos Humanos e na área de convivência da própria organização. Os dados são apresentados no presente artigo de forma descritiva. 4. RESULTADOS O IPOG é uma Instituição de Ensino Superior (IES) que oferece cursos de excelência, atendendo às exigências do mercado, fundamentado na valorização do ser humano. Seu diferencial competitivo é evidenciado pelos resultados surpreendentes e duradouros que seus programas de especialização proporcionam, contando com cursos ministrados por um corpo docente altamente qualificado transformando o aluno em um profissional de alta performance. Atualmente, está presente em 24 Estados e no Distrito Federal, sendo comprovado seu crescimento em mercado altamente competitivo e que exige inovações constantes. Em setembro do ano de 2013 o IPOG completou 12 anos de trajetória no cenário educacional brasileiro. Por meio de pesquisas de mercado o IPOG constatou a defasagem no oferecimento de cursos de pós-graduação no centro-oeste do país. Sua diretoria optou por investir inicialmente no oferecimento de cursos lato sensu na área de Direito. A forma como o IPOG estruturou os seus cursos, contemplando as mais diversas áreas do conhecimento em profundidade teórica e prática, permitiu sua ampla aceitação entre os profissionais que almejavam por meio da capacitação e qualificação obterem resultados expressivos em suas carreiras. Com isso, em uma década, o IPOG estendeu seus domínios da capital goiana para outros 24 Estados. O IPOG oferece O Curso de Graduação VIP em Administração adotando conceitos exclusivos e inovadores, oferecendo vantagens como: plano de carreira, oportunidades de empregabilidade por meio do Banco de Talentos IPOG, material didático incluso, Coffee Break, curso de inglês, oportunidade de cursar módulos da Pós Graduação, renomados professores, aulas noturnas de segunda a quinta-feira. As aulas da pós-graduação do IPOG acontecem uma vez ao mês, em três dias consecutivos (sexta, sábado e domingo), o que corresponde a um módulo completo. Cada módulo é planejado a partir da responsabilidade de levar ao aluno uma sólida abordagem teórica, além de fornecer conceitos estudados que podem ser aplicados na prática. Para isso, cases de sucesso são amplamente abordados, possibilitando ao aluno uma visão sistêmica, aprofundada e aplicável das teorias ensinadas. Além disso, ao oferecer aulas uma vez por mês, o IPOG facilita o acesso de estudantes que moram longe da Instituição. O IPOG investe em capital intelectual, sendo um diferencial das organizações modernas, que acreditam que o desenvolvimento do potencial e a atualização profissional de seus colaboradores são excelentes oportunidades para fazer a diferença e ter êxito na obtenção de resultados positivos e assertivos, sempre rumo ao sucesso.

12 Os cursos In Company do IPOG foram criados para atender as demandas específicas das organizações, com professores renomados e um ensino de alto padrão, com foco no capital e no desenvolvimento humano, fator determinante para o sucesso das organizações. Os cursos de curta duração do IPOG também foram criados pensando na adequação do tempo de cada profissional, oferecendo cursos em tempo reduzido, atribuindo conteúdo de qualidade para quem possui a intenção de obter informação e qualificar-se profissionalmente e não possui disponibilidade e nem tempo para fazer uma pós-graduação. A Instituição de Ensino tem por finalidade contribuir para a construção de uma sociedade solidária e democrática, dentro dos princípios do estado democrático de direito e da liberdade, promovendo a formação integral, humanista e técnicoprofissional dos membros da comunidade acadêmica da Instituição, nos vários campos de conhecimento humano. A Estrutura Organizacional do IPOG consiste em assegurar a preparação dos planejamentos e sua execução. Estabelece uma autoridade construtiva, competente, sendo os líderes treinados para exercerem suas funções com excelência, formula decisões de forma simples, nítida e precisa. Através do Conselho Administrativo, define claramente as obrigações. Os colaboradores são recompensados e reconhecidos de forma justa. A organização preza pela disciplina de seus colaboradores. Futuramente será concluído o mapeamento dos processos do IPOG onde terá a total padronização dos regulamentos da empresa. Os cargos são divididos conforme as funções e habilidades, abrangendo a Presidência, Diretoria, Gerentes, Coordenadores, Assistentes e Auxiliares. A missão do IPOG é especializar nossos alunos para o desenvolvimento pessoal e ascensão profissional, contribuindo para a evolução da humanidade e maximizando valores para um mundo melhor. O IPOG tem como visão ser reconhecido como uma das cinco melhores Instituições de Ensino Superior do Brasil em geração de valores para alunos, colaboradores e investidores. Possui quatro metas crucialmente importantes para o ano de 2012/2013: 1. Investir na humanização do IPOG e no desenvolvimento dos colaboradores a fim de se tornar a melhor empresa para se trabalhar; 2. Impactar nossos alunos com metodologias envolventes e inovadoras & atendimento personalizado impecável; 3. Alinhar a gestão do IPOG Brasil a fim de garantir 180 turmas em 2011 com qualidade e excelência; 4. Ampliar a estrutura física. O IPOG apresenta inúmeros depoimentos de alunos que avaliam a Instituição, onde são citados como pontos positivos a excelência à aplicabilidade da metodologia de ensino, sendo inserida a teoria juntamente com a prática, conforme exigido pelo mercado. Houve um crescente avanço em relação à estrutura física do IPOG. O mesmo adquiriu nova sede na Av. T 01 do Setor Bueno em Goiânia. A nova sede foi inaugurada apresentando a adaptação à quantidade de alunos que a instituição possui, oferecendo ambiente climatizado, recursos audiovisuais que facilitam a exposição dos professores e geram maior rendimento do conteúdo a ser ministrado.

13 O IPOG conta com um excelente corpo docente formado de professores doutores, mestres e especialistas que utilizam sua experiência de vivência em mercado para enriquecer e potencializar o aprendizado do aluno. Dentro dos principais valores que o IPOG possui, considera alguns com maior importância, como exemplo: 1. O atendimento deve ser personalizado e impecável, pautado na busca por inovações que nos façam ser melhores a cada dia; 2. O relacionamento com alunos e colaboradores deve ser transparente e franco, baseando-se na responsabilidade e confiança entre as partes; 3. O gerenciamento deve ser em equipe, consistente e humanizado. Devemos elevar o engajamento, liberar a genialidade dos nossos talentos de forma sinérgica e estimular sua ascensão profissional por meio da meritocracia; 4. As ações de responsabilidade social e ambiental devem ultrapassar o campo da filantropia, integrando e fazendo de nossa cultura empresarial uma cultura de respeito aos valores humanos; 5. Os cursos devem qualificar para a vida, fundamentados na valorização do ser humano como fonte de riqueza e transformação; 6. O Comprometimento com a eficácia, a inovação e o desenvolvimento sustentável devem ser constantes e fundamentados em uma conduta ética, marcada por respeito, honestidade e amor. A gestão de Recursos Humanos deixou de ser Departamento de Pessoal, para ocupar o papel estratégico nas organizações. Os processos são executados por pessoas, por talentos e este é um patrimônio inestimável da instituição tendo como resultado o conhecimento e a educação. Seu diferencial competitivo depende da qualificação de seus profissionais, sendo o seu quadro composto de docentes, com título de mestre e doutor, que formam um grupo. Este grupo se dedica à pesquisa com profundidade possuindo um alto senso crítico do seu próprio ambiente de trabalho. É fato que o corpo docente de excelência atrai um corpo discente igualmente motivado. Para o IPOG, apesar de a remuneração salarial ser um ponto importante na retenção de talentos, não se torna o quesito principal. Recentemente foi implantado o Departamento de RH e Departamento de Pessoal na instituição, o qual optou pelo Plano de cargos e salários com o objetivo de diagnosticar e prevenir insatisfações salariais e o comprometimento dos colaboradores com as mudanças organizacionais oferecendo de forma justa um plano de carreira. Como benefícios, O IPOG investe em plano de saúde, plano odontológico, convênios com farmácias, clube de benefícios com descontos em alguns estabelecimentos (escola de inglês, clínicas de estética) refeição oferecida pela própria Instituição, bolsa de estudos dentro e fora da instituição. O IPOG aposta na qualidade de vida dos colaboradores, concede a ginástica laboral 2 (duas) vezes por semana, sendo 15 minutos de alongamento, relaxamento e outros exercícios, momento relax onde o colaborador recebe massagem relaxante por profissionais da área, campanha de vacinação, o que evidencia que a Empresa se preocupa com a saúde de seus colaboradores. O departamento de Recursos Humanos possui um papel muito importante dentro do conceito de qualidade de vida, desenvolvendo ações focadas em cada colaborador e equipes com o objetivo

14 de obter a satisfação e o bem estar de cada colaborador. O papel do IPOG junto aos colaboradores é proporcionar qualidade de vida e um ambiente saudável para se trabalhar, como ambientes iluminados, arejados, equipamentos adequados (mesas e cadeiras), todas as ferramentas para a execução da função, alimentação balanceada com o cardápio acompanhado por nutricionista. Existe a grande preocupação pelo IPOG em motivar seus colaboradores, isso ocorre com o reconhecimento por meio de elogios, promoções, reconhecimento, a facilidade de absorver ideias dos próprios colaboradores em projetos e ações de mudança e plano de carreira. Outra forma de reconhecimento é a criação de metas criando desafios internos dando aos funcionários o poder de superação. Anualmente a Empresa oferece aos colaboradores um treinamento realizado em 04 (quatro) dias em hotéis ou pousadas em outra cidade, geralmente em Caldas Novas em Hotéis sofisticados com todas as despesas custeadas pelo IPOG em prol da dedicação e desempenho dos seus colaboradores. Em vários momentos, inclusive no último dia do treinamento é promovida uma confraternização para todos os colaboradores da Matriz e das demais filiais situadas em dezenove (24) Estados brasileiros. Outra ação realizada internamente no IPOG é a comemoração mensal dos aniversariantes onde todos se reúnem em uma área de conveniência da Empresa e comemora por meio de vídeos sendo feita uma homenagem a cada colaborador aniversariante destacando suas qualidades, sendo servido um lanche especial. Recentemente o IPOG recebeu o prêmio SER HUMANO 2012 junto à ABRH-GO, onde teve como principal objetivo destacar as melhores práticas em Gestão de Pessoas e Responsabilidade Social e Empresarial desenvolvidas no Estado de Goiás, seja no meio empresarial, institucional e acadêmico. O IPOG foi agraciado com o segundo lugar em dois projetos: Agenda 21 e Banco de Talentos. Esta premiação é resultado de muito esforço e dedicação de todos os colaboradores. O IPOG oferece momentos de reflexão sobre ações e práticas relacionadas ao nosso bem comum, enfatizam que cuidar do Meio Ambiente é cuidar de nós mesmos, por isso a AGENDA 21 IPOG considera datas tão importantes como o Dia Mundial do Ambiente comemorado em 05 de Junho. A partir de 2011, a AGENDA 21 do IPOG inova e dá mais um grande passo na execução de seu programa de responsabilidade socioambiental, tendo como intuito, reduzir o descarte de resíduos inadequadamente, oferecendo a todos a possibilidade de serem ambientalmente corretos. O IPOG participa da Campanha Natal Criança Feliz promovida pela TV Serra Dourada. O objetivo é promover a arrecadação de brinquedos para serem doados às crianças carentes. O projeto inovador do Banco de Talentos do IPOG investe na possibilidade de oferecer aos seus alunos um plano de carreira, sendo divulgadas vagas de trabalho no site do IPOG dando assim a oportunidade única de ascensão profissional. Além de oferecer apoio aos que buscam crescimento pessoal/profissional e novas vagas de trabalho, oferece suporte às empresas, que desejam implementar sua atuação no mercado. Em relação ao posicionamento de carreira dos profissionais por meio do banco de talentos, o IPOG oferece apoio aos candidatos de algumas atividades:

15 Teste DISC, ocorre por meio de teste psicológico, que tem o objetivo da constante busca para identificar habilidades e preferências, além de favorecer o autoconhecimento pleno gerando resultados positivos tanto para a vida pessoal quanto profissional; Avaliação psicológica Método Rorschach, é uma técnica de avaliação psicológica pictórica. O método é bastante utilizado em entrevistas de emprego, testes vocacionais e outros; Coching é um processo de interação altamente eficaz e conhecido por todo o mundo ao oferecer resultados efetivos e duradouros para indivíduos que precisam de auxílio na resolução de necessidades nas mais diversas áreas, seja profissional ou pessoal; Counseling é um processo de interação entre pessoas e tem como principal objetivo oferecer soluções através de diálogos e exposição de problemas para que o cliente obtenha resultados da forma mais racional possível, de acordo com sua capacidade; Mentoring é um instrumento de tutoria, onde um profissional mais experiente orienta e compartilha com profissionais mais jovens ou com menos experiência na área de atuação, experiências e conhecimentos no sentido de dar-lhes orientações e conselhos para o desenvolvimento de suas carreiras; POC IPOG consiste em um Programa de Orientação de Carreira tem como objetivo auxiliar o aluno/profissional nas questões relacionadas ao seu desenvolvimento profissional e suas perspectivas de crescimento nas respectivas áreas de atuação. Um dos projetos de desenvolvimento dos colaboradores, é o programa GERARH, ao qual o objetivo principal é o desenvolvimento profissional de seus colaboradores. Um exemplo, o auxílio dos Mentores, que já são líderes, onde os colaboradores inscritos no GERARH recebem orientações de mentores tendo efeitos positivos na carreira. O Departamento de Recursos Humanos, recentemente, tomou a iniciativa de realizar a primeira pesquisa de clima com os funcionários do IPOG. A mesma foi atribuída com o objetivo de analisar os aspectos ligados aos pontos fortes, deficiências e expectativas dos colaboradores em relação à organização, departamentos e líderes, onde pode-se observar resultados bastante satisfatórios. Com o intuito de ser a melhor instituição para se trabalhar, o IPOG criou o projeto feedback nas equipes, que visa ter um melhor relacionamento entre os colaboradores. Desta forma, acredita ser uma possibilidade de acertar as diferenças e alinhar as expectativas, descobrir o que o outro pensa de você fazer com que repense seu comportamento, oferecendo benefícios para a vida profissional de seus colaboradores. Em entrevista realizada com o Diretor de Pós-Graduação e Pesquisa, Diretora Comercial e Marketing e Gerente do Departamento de Recursos Humanos do IPOG, apresentadas no Apêndice A, evidencia o seguinte. Quando questionado sobre a percepção sobre a necessidade do desenvolvimento profissional dentro do IPOG os entrevistados comentaram que é um caminho sem volta e que o desenvolvimento é fato determinante para o sucesso do indivíduo, uma necessidade atual. Também foi dito por um dos entrevistados que os colaboradores proativos, com vasto conhecimento e que tenham execução consistente, se destacam e obtêm melhores resultados, o que favorece o crescimento profissional.

16 Pode-se observar que, as relações pessoais abrem o caminho para odesenvolvimento profissional, sendo um item relevante, pois demonstra à organização a transparência da ética, postura, confiança e outros valores do colaborador, sendo mencionado que o comportamento passado prediz o comportamento futuro, sendo uma forma de avaliar a progressão da carreira do mesmo dentro da organização. Os Diretores e Gerente comentaram sobre os fatores determinantes para se alcançar o sucesso na progressão de carreira, citando como exemplo, a dedicação, força de vontade, proatividade, gostar do que se faz, ter propósito, ou seja, ter uma direção de onde se quer chegar. Na percepção dos entrevistados, para se atingir destaque frente ao mundo competitivo das organizações, é necessário não só ter conhecimento técnico, mas também habilidades individuais, demonstrando seu diferencial, algo que foi conquistado e possível de oferecer resultados positivos à organização. Foi destacado ainda, a importância do líder no desenvolvimento profissional e progressão de carreira da equipe liderada, tendo o líder a responsabilidade de motivar e despertar nos colaboradores a busca pelo crescimento profissional. Os colaboradores entrevistados consideram que o IPOG contribui efetivamente para o seu desenvolvimento profissional, sendo um ambiente de aprendizado constante, oferece a oportunidade de participar de cursos, palestras, programas de desenvolvimento ministrados pelo IPOG ou por empresas parceiras. Os entrevistados afirmam que as ações de desenvolvimento realizadas pela empresa foram de grande importância para o crescimento profissional. Figura 1 O Desenvolvimento Profissional da Diretora Comercial e Marketing do IPOG VENDEDORA GERENTE COMERCIAL DIRETORA COMERCIAL MARKETING Fonte: Elaboração própria, Em entrevista com a Diretora Comercial e Marketing do IPOG, foi evidenciado o seu processo de evolução profissional dentro da Instituição de Ensino, conforme mencionado na Figura 1, na qual se pode observar que no ano de 2009, iniciou suas atividades com o cargo de Vendedora de cursos de Pós-Graduação, sendo selecionada devido ter algumas habilidades e qualidades, como: proatividade, carisma, habilidade em negociação, comunicação, presteza e habilidades técnicas suficientes para exercer com eficácia as atividades exigidas pelo cargo. No ano de 2011, assumiu o cargo de Gerente Comercial, onde desempenhou o papel de líder do departamento comercial, sendo observados como critérios de avaliação para assumir o novo cargo, sua capacidade de ajudar a definir estratégias, desenvolver metas, relacionamento interpessoal, excelente postura de líder. Por meio da sua automotivação e autodesenvolvimento, sempre agregando conhecimento a sua vida profissional, participando de cursos nacionais e internacionais, desenvolvendo continuamente sua formação acadêmica, teve sua recente promoção no IPOG e atualmente

17 exerce a função de Diretora Comercial e Marketing por transmitir à Instituição confiança, lealdade, e por cooperar com seu conhecimento e habilidades para o crescimento da organização. Figura 2 - Desenvolvimento Profissional do Diretor de Pós Graduação e Pesquisa COORDENADOR PEDAGÓGICO DIRETOR PEDAGÓGICO DIRETOR DE PÓS- GRADUAÇÃO E PESQUISA Fonte: Elaboração própria, A Figura 2 ilustra o processo de Desenvolvimento Profissional do Diretor de Pós-Graduação e Pesquisa do IPOG, iniciando suas atividades no ano de 2008, com o cargo de Coordenador Pedagógico sendo promovido após um mês para o cargo de Diretor Pedagógico. Essa promoção ocorreu devido o profissional ter habilidades técnicas e experiência profissional em Ensino Superior e em Gestão, por ter formação acadêmica desenvolvida e ter habilidades individuais bastante satisfatórias à Instituição. Em 2013, assumiu o cargo de Diretor de Pós-Graduação e Pesquisa, merecido por seu autodesenvolvimento profissional, busca contínua pela aprendizagem e atualização dos seus conhecimentos conforme a exigência no mercado competitivo no ramo da Educação, pela capacidade de motivar seus liderados, habilidade em inovar, simplicidade, agilidade, e por ser um profissional prestativo. Figura 3 - Desenvolvimento Profissional da Gerente de Recursos Humanos GERENTE DE RECURSOS HUMANOS PROFESSORA DE PÓS-GRADUAÇÃO COORDENADORA DE PÓS- GRADUAÇÃO A figura 3 mostra a evolução da Gerente de Recursos humanos, a qual iniciou sua vida profissional no IPOG no ano de 2012, onde foi avaliado, pela Diretoria Administrativa, sua experiência técnica, formação acadêmica (psicóloga), relacionamento interpessoal, comunicação, habilidade em processo de feedback, empatia, capacidade de saber ouvir e senso de justiça. Em um breve período de um ano, a colaboradora assumiu o papel de professora e coordenadora da Pós-Graduação e continua suas atividades como Gerente do Departamento de Recursos Humanos. Percebe-se que os três profissionais evoluíram em função do investimento da Instituição e do interesse, disponibilidade e investimento do profissional.

18 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS Ao término deste estudo pode-se observar a importância do desenvolvimento profissional para a progressão de carreira no IPOG Instituto de Pós Graduação e Graduação, pois por meio do aperfeiçoamento dos conhecimentos e habilidades dos colaboradores a organização terá êxito e, consequentemente, sucesso neste mercado tão competitivo. Foi possível verificar como a Instituição está empenhada em motivar seus colaboradores, estabelecendo metas com objetivo principal em relação ao envolvimento das pessoas, o incentivo ao autodesenvolvimento. Foi comprovado que o processo de desenvolvimento profissional dos colaboradores do IPOG é uma busca contínua para o progresso do colaborador e da Empresa, do maior nível hierárquico ao menor, sendo constantemente inserido mais conforto na estrutura, equipamentos e ferramentas de trabalho de qualidade, sendo oferecido cursos, palestras, especialização, com participação ou sem participação financeira da Instituição. Pode constatar vários casos de progressão de carreira dentro do IPOG, em que alguns colaboradores entraram na Instituição em cargos menores, como de asseio e conservação e após desenvolverem suas habilidades, se destacaram e atualmente exercem suas atividades no departamento pedagógico. Outro caso de sucesso evidenciado foi de uma colaboradora que começou suas atividades como vendedora de cursos de Pós- Graduação, se especializou, fez vários cursos, participou de vários congressos nacionais e internacionais, aproveitou todas as oportunidades, adquiriu novos conhecimentos trazendo à Instituição novas ideias. Desta forma, planejou sua progressão de carreira e atualmente está exercendo a função dediretora comercial e marketing no IPOG. O atual Diretor de Pós-Graduação e Pesquisa que por meio da sua experiência profissional e de Gestão, formação acadêmica em constante desenvolvimento, ética, postura, simplicidade, presteza, motivador e inovador, teve sua carreira renovada e estruturada. Outro exemplo de sucesso profissional é da Gerente de Recursos Humanos que em pouco tempo se destacou como gerente e desenvolveu suas habilidades técnicas e pessoais para assumir os cargos de professora e coordenadora de curso da Pós-Graduação no IPOG. Isso ocorreu devido ao esforço, força de vontade, automotivação e autodesenvolvimento, bem como investimento e confiança da cúpula diretiva da Instituição. Todos os entrevistados tiveram a oportunidade de se desenvolver por meio dos cursos internos e externos oferecidos pelo IPOG ou por seus parceiros, sendo colaborado integral ou parcialmente de forma a conceder auxílio financeiro ou não ao colaborador, para que o mesmo trouxesse seus conhecimentos teóricos à prática, oportunizando resultados positivos à Instituição. O IPOG é uma empresa de sucesso e que a todo instante inspira educação, ética, eficiência, sonhos e realizações e está sempre junto dos seus profissionais. A pesquisa trouxe informações importantes que agregaram valor à análise do processo do desenvolvimento profissional e progressão de carreira.

19 Como contribuição para futuros trabalhos recomenda-se realizar pesquisa de satisfação, motivação e liderança. REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2ªed. Campus, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson, GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4ed. São Paulo: Atlas GRIFFIN, Ricky W; MOORHEAD, Gregory. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Ática, LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. 1ª ed. São Paulo: Saraiva, MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 14.ed. São Paulo: Saraiva, MORGAN, Gareth. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários. 12ª ed. São Paulo: LTr, RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005.

20 APÊNDICE