Formação de líderes inclui vivências

Transcrição

1 Nossa cultura Formação de líderes inclui vivências Programa de desenvolvimento, Mosaico usa experiências para despertar agilidade, flexibilidade e empatia Para responder aos desafios do mercado, buscamos ampliar as capacidades de profissionais de nossa empresa. Além de trazer pessoas de grande experiência e reconhecimento para a nossa organização, priorizamos ações que despertam as capacidades de liderança, reunido o mix necessário de habilidades e conhecimento para a execução da nossa estratégia. Procuramos orientar o foco dos gestores para o entendimento das necessidades dos consumidores e, por consequência, das Consultoras Natura (CNs). Lançado em 2015, nosso novo programa de desenvolvimento de líderes, chamado Mosaico, foca em experiências vivenciais aplicadas à realidade do negócio e na solução de questões do nosso dia a dia, aproveitando a multidisciplinaridade do grupo. Na fase que chamamos Vivendo a Natura, realizada de outubro a dezembro, gestores tiveram experiências que estimularam uma visão sistêmica, ampla e transversal do negócio, por meio de atividades em setores-chave como os processos na fábrica, separação de produtos, central de atendimento, entrega de pedidos e comercialização de produtos e serviços. O Mosaico une autoconhecimento e estratégia de negócios. Como o nome sugere, o programa é estruturado em painéis, divididos em temas prioritários e eletivos. Dessa maneira, todo profissional tem uma base comum de formação e monta seu percurso em módulos eletivos de acordo com as necessidades da sua função e o seu interesse. página 1 de 6

2 As diferentes vivências práticas contribuem para tornar o aprendizado mais prático e eficaz, aproximando a formação das questões do dia a dia da empresa. Em uma delas, por exemplo, o colaborador passa um dia na linha de produção. Em outra, ele prepara as caixas que serão entregues às consultoras. Depois, acompanha a entrega até a casa da CN ou do consumidor final, explica Anaísa Carlini, Gerente de Recursos Humanos. Um aplicativo para celular ou tablet oferece suporte à formação, com materiais complementares, sugestões de leitura e vídeos para realizar seu treinamento. O software foi desenvolvido nos idiomas português, espanhol e inglês. Em 2015, 300 líderes participaram da primeira fase do programa e, em três anos, os cerca de 700 gestores da companhia devem passar por todo o ciclo do Mosaico. O formato em módulos permite que, ao longo do tempo, novos temas se somem ao programa, alinhados às necessidades do negócio e ao processo sucessório da Natura. Outra característica do programa foi a valorização do conhecimento e experiência interna e otimização dos recursos. Dessa forma, 70% do conteúdo do programa têm líderes internos como facilitadores e multiplicadores nos temas em que a Natura é especialista, como venda direta e cosmética, e conta com o apoio de consultorias externas para o desenvolvimento de novas competências como tecnologias digitais, internacionalização, novos canais, entre outras. Revisão da estratégia de treinamentos Em 2015, a estratégia de desenvolvimento dos colaboradores passou por uma revisão que avaliou a sua adequação às demandas por novas competências nos negócios e aos objetivos futuros da companhia. Assim como ocorreu com o programa voltado à liderança, as ações para os públicos administrativo e operacional também foram reformuladas. O orçamento foi direcionado para projetos de educação focados no desenvolvimento de competências comportamentais e funcionais alinhadas às necessidades de entregas do negócio de cada área. Também envolvemos um maior número de especialistas internos para ministrar as ações de treinamento. Essas ações permitiram otimizar o uso dos recursos página 2 de 6

3 mantendo a qualidade das formações. Além disso, por conta da revisão, grande parte das ações só teve início no segundo semestre, o que também influenciou a queda na quantidade de horas de treinamento por colaborador e no investimento financeiro nestas iniciativas. Novas ações devem ser implementadas em Investimento em educação e treinamento de colaboradores (em R$ mil) Brasil Argentina Chile México Peru Colômbia França Total Média de horas de treinamento1 por colaborador (h) 1 Natura: média consolidada de todas as operações no Brasil e nas Operações Internacionais. página 3 de 6

4 Oportunidade para jovens Em 2015, 35 jovens concluíram o programa de trainees, que teve duração de dois anos. Foram 23 no Brasil e 12 nas Operações Internacionais, sendo que a taxa de efetivação desses profissionais ficou em torno de 90%. Passaporte para o Futuro É um programa de desenvolvimento para analistas e coordenadores que envolve cerca de 120 colaboradores Natura. Ele tem o objetivo de preparar e formar profissionais para o próximo passo da carreira. Programa de Estágio É uma das principais portas de entrada na Natura. Desde o início, em 2000, mais de 900 jovens passaram pelo programa. Nosso índice de retenção gira em torno de 35%, dentro da média do mercado. Durante o estágio, que tem duração de dois anos, focamos em ações de desenvolvimento voltadas para o negócio, seus desafios e objetivos, trabalhando temas como: ética, postura organizacional, servir ao cliente, sustentabilidade e modelo comercial, entre outros. Programa Semear (Aprendiz) Tem por objetivo inserir jovens aprendizes de forma estruturada no mundo do trabalho, focando no desenvolvimento de pilares e valores importantes para sua trajetória profissional. O programa começou em 2005 e, desde então, mais de 600 aprendizes já participaram dele. A análise do desempenho está mais abrangente Evoluímos o modelo de avaliação de desempenho e desenvolvimento em 2015 para adequá-lo às mudanças em gestão de pessoas promovidas no ano anterior. Em um trabalho de revisão das práticas que originou um novo desenho organizacional da Natura, definimos página 4 de 6

5 as competências, funcionais, comportamentais e de liderança para diversas posições dentro da companhia. Como consequência, a prática de avaliação dos colaboradores também passou por ajustes, com a criação do Programa de Desempenho e Reconhecimento (PDR). Válido para os públicos administrativo e gerencial, o programa garante aos profissionais elegíveis a gestão eficaz de seu desempenho por meio de feedback e plano de desenvolvimento individual estruturados. No PDR, nossos colaboradores têm o seu desempenho avaliado em um processo 360 graus incluindo a autoavaliação e a percepção de gestores, áreas, parceiros e subordinados (quando há). O objetivo desta análise é avaliar o alinhamento dos colaboradores aos comportamentos valorizados pela empresa, preparando-os para os desafios futuros do negócio e permitindo o acompanhamento de seu desenvolvimento. Os resultados são debatidos no Fórum de Pessoas, instância criada em 2014, que teve sua a primeira edição em 2015, da qual participam os gestores que atuam diretamente com o colaborador avaliado, e representantes convidados das áreas de interface do profissional. Nesse momento, o histórico de cada colaborador e seu desempenho atual e potencial são considerados no seu Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) e na definição dos reconhecimentos (financeiros e não financeiros) e dos próximos passos da carreira. Com ciclos de um ano e feedback formais, o PDR passa, ao fim do primeiro semestre, por uma revisão conjunta entre colaborador e gestor para eventuais ajustes nas metas já estabelecidas e, consequentemente, no PDI. "O processo privilegia o desenvolvimento do colaborador. Analisamos as características individuais, as necessidades das áreas, a forma como ele se sente mais reconhecido, entre outros elementos, e assim identificamos a demanda por formação e seu plano de carreira. Isso também permite que a gente tenha um pipeline de sucessão mais claro e com um olhar transversal na empresa", explica Fátima Rossetto, vice-presidente de Pessoas e Cultura. Além dessa avaliação comportamental, temos a análise de performance feita por meio da verificação do alcance de metas individuais. Os públicos da Força de Vendas e Operacional também são avaliados anualmente, seguindo o Programa de Gerenciamento de Desempenho (PGD). página 5 de 6

6 Análises de desempenho % de colaboradores Homem Mulher Homem Mulher Homem Mulher Operacional 97% 95% 92% 85% 80% 75% Administrativo88% 88% 88% 90% 67% 79% Gerência 87% 92% 98% 95% 88% 90% Diretoria 95% 53% 93% 88% 83% 93% 1. Inclui as unidades no Brasil e nas Operações Internacionais. Os colaboradores que não realizaram a avaliação não eram, na maioria dos casos, elegíveis, em decorrência da data de admissão ou de afastamento. Formas de gestão G4-DMA: Treinamento e educação Saiba mais aqui [1] página 6 de 6