Conheça as mudanças na lei do trabalho que vão ter mais consequências na vida das empresas e dos seus funcionários.

Transcrição

1 O que vai mudar na lei 00:05 As 20 novidades do Código do Trabalho com mais impacto Conheça as mudanças na lei do trabalho que vão ter mais consequências na vida das empresas e dos seus funcionários. Cristina Oliveira e Silva e Tatiana Canas A nova lei laboral que entrará em vigor no início do próximo ano promete alterações na vida dos trabalhadores e das empresas. O Diário Económico consultou alguns especialistas em Direito do Trabalho para perceber quais as medidas que terão maior impacto prático. 1. Aumentar o período experimental O Governo pretende aumentar de 90 para 180 dias, para a generalidade dos trabalhadores, o prazo inicial durante o qual o contrato pode livremente cessar, sem necessidade de invocação de justa causa nem direito a indemnização, explica Luís Miguel Monteiro, sócio da MGLTS. Também Tiago Cortes, sócio da PLMJ, diz que a medida permitirá uma escolha mais ponderada dos efectivos, reduzindo assim o risco de contratações falhadas que, nomeadamente nas PME, tem um grande impacto negativo. E acrescenta: O único senão prende-se com a possibilidade do período experimental poder passar a ser usado de forma abusiva como uma modalidade de contratação a termo. César Sá Esteves, sócio da Simmons, lembra que muito provavelmente, contratos a termo por períodos de seis meses ou menos deixam assim de ser necessários. 2. Impugnação do despedimento O Código prevê o encurtamento de 12 para dois meses do prazo que o trabalhador dispõe para contestar judicialmente o despedimento, excepto no despedimento colectivo, em que o mesmo período é de seis meses, explica Luís Miguel Monteiro. A redução daquele prazo vai por termo à situação de incerteza por que as empresas têm de passar e obrigar os trabalhadores a uma decisão mais célere, continua Tiago Cortes. Para César Sá Esteves, os trabalhadores que acabavam por se desinteressar da impugnação de despedimento, em virtude de no ano subsequente encontrarem novo emprego, irão agora, por cautela, deduzir oposição judicial ao despedimento. 3. Alteração do cálculo das férias Com a nova lei, quando o contrato termine no ano civil seguinte ao da admissão, as férias são calculadas proporcionalmente à sua duração, evitando multiplicação de férias em caso de contratos de curta duração, explica Luís Miguel Monteiro. Para César Sá Esteves, terminam assim os casos absurdos de aquisição injustificada de férias nos contratos com duração reduzida. Também Tiago Cortes entende que esta medida vai ter uma grande importância prática nas PME e um forte impacto moral nas restantes empresas. 4. Presunção da existência de contrato de trabalho Com o novo código, explica Luís Miguel Monteiro, é o empregador que tem de provar que não existe contrato de trabalho caso o trabalhador entenda que não é prestador de serviços. Tiago Cortes lembra que se retoma a lista de indícios cuja verificação presume a existência de contrato de trabalho e que o falso trabalho autónomo passa a ser considerado contra-ordenação muito grave. E acrescenta: A alteração tem um impacto potencial elevado, já que permitirá presumir como contrato de trabalho muitas situações vulgarmente conhecidas como recibos verdes, restando saber se este impacto será positivo (para evitar o recurso fraudulento aos

2 recibos verdes) ou negativo (aumentando o contencioso laboral nos casos em que os recibos verdes sejam lícitos). 5. Um novo contrato de muito curta duração Luís Miguel Monteiro explica que para actividades sazonais agrícolas ou eventos turísticos com duração inferior a uma semana, pode ser verbalmente celebrado contrato a termo. César Sá Esteves concorda que esta medida terá impacto nas empresas. Já Tiago Cortes duvida do impacto prático porque se limita a duração total destes contratos com o mesmo empregador a 60 dias por ano. 6. Caducidade das convenções Mesmo que a convenção colectiva caduque, mantém-se uma série de efeitos produzidos pela mesma nos contratos de trabalho. Luís Miguel Monteiro dá o exemplo das retribuições. César Sá Esteves recorda que as convenções com cláusula de renovação sucessiva caducam passados cinco anos (excluindo prazo de sobrevigência) nas situações previstas por lei e que foi estabelecido um regime transitório específico: Embora os prazos possam ser excessivamente elevados, assinale-se o mérito de permitirem a efectiva cessação de vigência das convenções, o que poderá ser um dinamizador da contratação colectiva. 7. Comissão de serviço alargada Alarga-se a aplicação desta modalidade a cargos de chefia não directivos, desde que directamente dependentes da administração, director-geral ou equivalente, prossegue César Sá Esteves. O advogado assinala ainda que esta modalidade permite a denúncia a todo o tempo pelo empregador com um determinado aviso prévio e indemnização previstos na lei ou acordo entre as partes. Tiago Cortes diz que esta medida terá um impacto elevado nomeadamente nas empresas de maior dimensão, com todas as vantagens em termos de flexibilidade e gestão de carreiras que isso implica. 8. Partilha da parental idade Para Luís Miguel Monteiro a adopção de medidas que estimulam o acompanhamento, pelo pai trabalhador, da gestação e nascimento do filho terão grande impacto na vida dos trabalhadores e das empresas. 9. Proibição de sucessão contratual Os trabalhadores a termo ou com contratos de trabalho temporário, bem como os prestadores de serviços, não podem suceder-se sem interrupções no mesmo posto de trabalho, explica Luís Miguel Monteiro. 10. Limitações do contrato a termo Tiago Cortes avança com as fortes restrições da contratação a termo que diz já serem muito limitadas no actual Código, prevendo-se que a nova lei complique mais ainda a vida das empresas e dos trabalhadores. E acrescenta: A perspectiva de que o contrato a termo é sempre negativo para os trabalhadores é paternalista e acaba por ser contraproducente para os próprios trabalhadores. 11. Restrições aos contratos a termo para grandes empresas A eliminação de justificação para contratar a termo no início de actividade do estabelecimento para empresas com mais de 750 trabalhadores vai ter um impacto bastante forte nas grandes distribuidoras e venda a retalho. Como diz Tiago Cortes, ao diminuir a flexibilidade e margem de manobra na contratação para os novos estabelecimentos, as empresas vão retrair-se quanto a novas contratações ou subcontratar, com consequências para a sua própria produtividade. 12. Formação profissional obrigatória Como explica Luís Miguel Monteiro, se o empregador não proporcionar formação no prazo de dois anos, o direito do trabalhador a 35 horas anuais de formação transforma-se em crédito de

3 horas, com um prazo de gozo de três anos. 13. Simplificação do procedimento disciplinar O empregador pode dispensar a realização de diligências probatórias a pedido do trabalhador na resposta à nota de culpa, excepto casos específicos, como grávidas ou trabalhadores em licença parental, explica Luís Miguel Monteiro. 14. Alteração na hierarquia das fontes reguladoras Na nova lei passa a haver um núcleo duro de matérias que só alteráveis por instrumento de regulamentação colectiva se em sentido mais favorável aos trabalhadores, afirma Tiago Cortes. Neste ponto, há uma diminuição da margem de manobra na contratação colectiva. 15. Registo de tempos de trabalho O registo dos tempos de trabalho tem de estar disponível para consulta imediata e passa a incluir as interrupções e intervalos não previstos e o tempo de trabalho prestado em regime de adaptabilidade. Isto obrigará as empresas a um aumento significativo e injustificado de custos económicos (sistemas de controlo informatizados) e burocráticos, critica Tiago Cortes. 16. Contrato a termo incerto Passam a estar limitados a seis anos, o que poderá ter um impacto significativo nas empresas de construção civil e noutras complementares. Num país alavancado em grandes obras públicas que muitas vezes se arrastam por mais tempo, Tiago Cortes diz que há quem defenda que será mais económico pagar as indemnizações de um despedimento colectivo do que as compensações pela cessação de contratos a termo que ultrapassem aquele prazo. César Sá Esteves analisa a questão de outra perspectiva e atribui um impacto reduzido ao contrato a termo incerto já que, salienta, a solução será a conversão em contratos sem termo e subsequente despedimento colectivo, sublinhando que esta medida constitui uma subversão jurídica (por um prazo a um termo incerto). 17. Trabalho intermitente Caso uma empresa exerça actividade descontínua ou com picos de actividade, as partes podem acordar na prestação de trabalho intercalar, cuja duração não pode ser inferior a seis meses a tempo completo, dos quais 120 dias devem ser consecutivos. Esta medida é escolhida apenas por César Sá Esteves, já que os restantes advogados não lhe dão grande relevância. 18. Horários e adaptabilidade Apenas César Sá Esteves entende que os horários concentrados e a adaptabilidade de horários serão relevantes na vida das empresas. 19. Trabalho a tempo parcial Para o advogado da Simmons, a clarificação de que a redução de horário pode ser feita por via da prestação de trabalho apenas em alguns dias por semana, mês ou ano vai ampliar o potencial de aplicação deste contrato. Neste campo. Tiago Cortes diz que a possibilidade de tempo parcial se estender além dos actuais 75% do período máximo semanal é irrelevante. 20. Adesão individual a instrumento de regulamentação colectiva (IRCT) Esta é uma medida com impacto relavante para César Sá Esteves. Caso sejam aplicáveis, numa empresa, uma ou mais convenções colectivas ou decisões arbitrais, o trabalhador que não seja filiado em qualquer associação sindical passa a poder escolher, por escrito, qual daqueles instrumentos lhe seja aplicável. Luís Miguel Monteiro entende que a adesão individual não terá impacto, uma vez que o patrão hoje já aplica a convenção a não filiados.

4 O Novo Código do Trabalho 00:05 As normas que levantam mais dúvidas Período experimental no centro das críticas. Cristina Oliveira Silva e Tatiana Canas O aumento do período experimental para 180 dias para a generalidade dos trabalhadores é uma das medidas mais polémicas do novo Código do Trabalho (CT). E uma das mais criticadas. Para o professor de Direito Luís Gonçalves da Silva, face à posição que o Tribunal Constitucional (TC) já assumiu em anteriores decisões, há a possibilidade de o alargamento do período experimental e a supressão do procedimento disciplinar poderem levantar dúvidas constitucionais. Neste caso, Gonçalves da Silva recorda que o procedimento é em si mesmo uma forma de legitimação. Também a arbitragem necessária pode colocar em causa convenções da Organização Internacional do Trabalho, porque esta tem feito uma interpretação subsidiária restritiva do recurso à arbitragem obrigatória (ou necessária, com a nova lei). O novo CT já foi aprovado e segue agora para Belém para promulgação. Já Bagão Félix, ministro responsável pelo actual CT, diz que a norma da Constituição que garante segurança no emprego pode servir para encontrar inconstitucionalidade em muitas medidas. No entanto, é uma norma obsoleta e fora do tempo. Para Bagão Félix, o período experimental já está hoje contemplado e por isso não levanta questões. Mas refere que poderá vir a ser suscitada a inconstitucionalidade da substituição da remuneração por tempo de descanso e do agravamento da Taxa Social Única para contratos a termo. Acrescenta que este é um instrumento legal de contratação: devia antes ser uma contra-ordenação pesadíssima se fosse ilegal. Para Pedro Romano Martinez, que presidiu à Comissão que elaborou o actual Código, não há normas na lei que abertamente violem a Constituição. Ainda assim, diz que se podem colocar dúvidas constitucionais relativamente ao período experimental, flexibilidade do tempo de trabalho ou redução do procedimento disciplinar ou certos aspectos de aplicação contratação colectiva, nomeadamente a não filiados. Também Monteiro Fernandes, presidente da antiga Comissão do Livro Branco das Relações Laborais, defende que não há inconstitucionalidades. Ainda assim, diz que não é contra o envio do texto ao TC: É bom que fique consolidado desse ponto de vista, conclui. Além do período experimental, o advogado Garcia Pereira critica o facto de o trabalhador só poder afastar a presunção de aceitação de despedimento se, depois de receber indemnização, a puser ao dispor do empregador. Medida que nega o direito de acesso aos tribunais, por insuficiência económica, diz. Direito esse que também é violado através do encurtamento para dois meses do prazo de impugnação de despedimento individual, avança. Ainda assim, Garcia Pereira não tem esperança de que o TC venha a decidir pela inconstitucionalidade de qualquer das normas. A CGTP já pediu ao Presidente da República que submeta o diploma a fiscalização preventiva. O Novo Código do Trabalho 00:05

5 Especialistas duvidam do impacto das bandeiras do Governo Algumas das medidas simbólicas do novo Código serão pouco relevantes. Outras são contestadas. Cristina Oliveira Silva e Tatiana Canas Algumas das medidas mais polémicas da nova lei laboral vão ter fraco impacto na vida dos trabalhadores e das empresas, segundo os especialistas contactados pelo Diário Económico. O banco de horas, é um exemplo, assim como as novas regras para proteger as vítimas de violência doméstica, uma das propostas fortes do PS. 1. Criação de um banco de horas A nova lei quer flexibilizar os horários e uma das medidas previstas diz respeito ao banco de horas. Para a CGTP, a medida, tal como os horários concentrados, pretende eliminar o pagamento das horas extraordinárias, já que a prestação de serviço extra pode ser compensada em tempos de descanso. Ainda assim, os três escritórios de advogados contactados dizem que a medida não terá grande impacto. César Sá Esteves defende que não é clara a distinção face ao regime de adaptabilidade e salienta que o banco de horas só pode ser instituído por contratação colectiva. Tiago Cortes recorda que os sindicatos dificilmente o aceitarão, uma vez que isso significa uma redução da remuneração média. E acrescenta: O banco de horas será verdadeiramente importante quando passar a ser aplicável por defeito 2. Adaptabilidade de horários Com este instrumento, prevê-se que um determinado horário (com certos limites) seja aplicado à totalidade dos trabalhadores de um grupo, com concordância da maioria (75%) ou, em caso de contratação colectiva, com concordância de 60% dos trabalhadores. Luís Miguel Monteiro admite que os sindicatos não tenham interesse na consagração da possibilidade de extensão deste regime. 3. Trabalho intermitente Esta foi a forma que o Código do Trabalho encontrou para acautelar actividades descontínuas ou de intensidade variável. César Sá Esteves considera que a medida terá impacto prático, opinião não partilhada pelos outros dois escritórios. Tiago Cortes recorda que o facto de o empregador ter de continuar a pagar 20% da remuneração durante o período de inactividade resulta no fraco recurso a este instrumento. Para a generalidade das situações, o contrato de trabalho intermitente é substituído com vantagem pelo contrato a termo ou pelo recurso a trabalho temporário. 4. Mais direitos para o pai A nova lei introduz uma nova licença de parentalidade que beneficia a partilha de licença entre progenitores. Por outro lado, também confere ao pai um maior número de faltas e licenças. Esta última medida pode vir a ser relevante a longo prazo, diz Tiago Cortes, mas, para já não deverão ser integralmente aproveitadas já que a realidade é mais conservadora. 5. Violência doméstica Esta foi uma das principais alterações feitas pelo PS à proposta do Governo: o trabalhador vítima de violência doméstica pode pedir transferência do local de trabalho ou, caso contrário, suspender o contrato. Mas os três advogados dizem que não terá implementação prática. Estas vítimas costumam ser dependentes do agressor, pelo que é irrealista achar que têm capacidade para mudar de vida de um dia para o outro, encontrar uma nova casa, etc., diz Tiago Cortes. Por outro lado, a bondade da

6 norma vai defrontar-se com o obstáculo de não existir vaga noutro estabelecimento da empresa, acrescenta Luís Miguel Monteiro. Já César Sá Esteves considera que este é um ónus injustificado sobre o empregador e acrescenta que é descabido incluir na lei laboral matérias que, em rigor são de outro foro. 6. Alterações nos contratos a prazo Os contratos a prazo passam a estar limitados a três anos (contra os actuais seis) podendo ser renovado três vezes. Tendo em conta a limitação, as renovações terão pouco impacto prático, defende Luís Miguel Monteiro. 7. Combate à precariedade O novo Código Contributivo vai contemplar uma série de medidas de combate à precariedade, que já justificou duras críticas por parte do patronato. Empregadores que contratem trabalhadores a termo vão ver a Taxa Social Única em três pontos percentuais (para 26,75%) enquanto desce em um ponto a contratação sem termo (para 22,75%). Contratação de recibos verdes implicam um desconto de cinco pontos percentuais. Além desta redução, os trabalhadores contam com uma diminuição de 2,4 pontos percentuais sobre as contribuições para a Segurança Social. Diz César Sá Esteves que, mais do que assumir como inimigo o modelo contratual da prestação de serviços, dever-se-ia assegurar uma tutela dos verdadeiros trabalhadores autónomos em dependência económica. 8. Caducidade As convenções com cláusula de renovação sucessiva caducam ao fim de 6,5 anos (incluindo os 18 meses se sobrevigência) após a último publicação integral do texto. Esta é uma das medidas mais contestadas. Mas Luís Miguel Monteiro frisa que a caducidade terá pouco impacto na economia. 9. Simplificações do despedimento Os despedimentos passam a ser simplificados, mantendo-se válidos quando existam apenas irregularidades formais. E neste caso o trabalhador não tem de ser reintegrado e tem apenas direito a metade da indemnização. O prazo de impugnação passa para 60 dias no despedimento individual. A simplificação dos despedimentos também é contestada pela CGTP. 10. Mobilidade A mobilidade geográfica e funcional é uma das reivindicações dos patrões. Com a nova lei, caduca ao fim de dois anos a vigência de cláusulas contratuais relativas a modificações do local de trabalho e mobilidade funcional não activadas pelo empregador, explica César Sá Esteves. E defende que a alteração terá fraco impacto salientando que a medida pode ser um convite a alterações periódicas para evitar a caducidade das cláusulas. Também Luís Miguel Monteiro diz que se antevê reduzida a possibilidade de o trabalhador invocar caducidade nestes casos.