Tutela da personalidade e equilíbrio entre interesses dos trabalhadores e dos empregadores no contrato de trabalho. Breves notas 1

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1 Tutela da personalidade e equilíbrio entre interesses dos trabalhadores e dos empregadores no contrato de trabalho. Breves notas 1 Maria do Rosário Palma Ramalho 2 1. Aspectos gerais I. Como é sabido, o tema dos direitos de personalidade em matéria laboral é um tema muito rico, tanto no ponto de vista legislativo como do ponto de vista jurisprudencial, tendo também merecido recorrentemente a atenção da doutrina 3. 1 Neste texto, utilizam-se as seguintes abreviaturas: Ac. Acórdão; AcP Archiv für die civilistische Prxis ; ArbuR Arbeit und Recht; BMJ Boletim do Ministério da Justiça; BTE Boletim do Trabalho e Emprego; CC Código Civil; CJ Colectânea de Jurisprudência; CRP Constituição da República Portuguesa; CT Código do Trabalho (2009); CT 2003 Código do Trabalho de 2003; DR Diário da República; QL Questões Laborais; RLx Tribunal da Relação de Lisboa; ROA Revista da Ordem dos Advogados; RP Tribunal da Relação do Porto; STJ Supremo Tribunal de Justiça; TC Tribunal Constitucional. 2 Doutora e Agregada em Direito. Professora Catedrática da Faculdade de Direito de Lisboa 3 Em especial sobre o relevo dos direitos de personalidade e dos direitos fundamentais no domínio laboral, vd J. JOÃO ABRANTES, Contrato de trabalho e direitos fundamentais cit. 105 ss., e, em especial, Contrat de travail et droits fondamentaux contribution à une dogmatique commune européenne, avec référence spéciale au droit allemand et au droit portugais cit. (na versão portuguesa, Contrato de Trabalho e Direitos Fundamentais cit.), passim, e ainda, O novo Código do Trabalho e os Direitos de Personalidade do Trabalhador, in A Reforma do Código do Trabalho, Coimbra, 2004, , ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Contrato de trabalho e direitos fundamentais da pessoa, in Estudos de Direito do Trabalho cit., I, , Direitos de personalidade e direitos fundamentais no domínio laboral, in Estudos em Homenagem ao Prof. Doutor Jorge Miranda, II, Coimbra, 2012, , e Tratado de Direito do Trabalho, Parte II Situações Laborais Individuais, 5ª ed., Coimbra, 2014, 157 ss. e 450 ss., e 961 ss., M. REGINA REDINHA, Os direitos de personalidade no Código do Trabalho: actualidade e oportunidade da sua inclusão, in A Reforma do Código do Trabalho, Coimbra, 2004, , AMADEU GUERRA, A Privacidade no Local de Trabalho cit., passim, e GUILHERME DRAY, Direitos de Personalidade. Anotações ao Código Civil e ao Código do Trabalho, Coimbra, 2006, 61 ss.; e, na literatura estrangeira, entre muitos outros, destaca-se o trabalho fundamental de F. GAMILLSCHEG, Die Grundrechte in Arbeitsrecht, AcP, 1964, 164, 5/6, , e, ainda deste Autor, Die allgemeinen Lehren der Grundrechte in Arbeitsrecht, ArbuR, 1996, 2, Sobre alguns direitos de personalidade e direitos fundamentais em especial no contexto do contrato de trabalho, J. LEAL AMADO, Pornografia, Informática e Despedimento, QL, 1994, 2, , A. MENEZES CORDEIRO, O respeito pela esfera privada do trabalhador, in A. MOREIRA (coord.), I Congresso Nacional de Direito do Trabalho Memórias, Coimbra, 1998, 16-37, A liberdade de expressão do trabalhador, in A. MOREIRA (coord.), II Congresso Nacional de Direito do Trabalho Memórias, Coimbra, 1999, 24-43, e ainda Contrato de Trabalho e objecção de consciência, in A. MOREIRA (coord.), V Congresso Nacional de Direito do Trabalho. Memórias, Coimbra, 2003, 23-46, M. TERESA MOREIRA, Da Esfera 1

2 O tratamento dos direitos de personalidade começou por ser feito no Código Civil 4, cujos arts.º70 e ss. constituem, até hoje, a sede privilegiada do regime de tutela dos direitos de personalidade 5. Contudo, a importância da matéria acabou por justificar o reconhecimento da maioria destes direitos pela Constituição em sede de direitos fundamentais 6, evidenciando-se uma ampla margem de sobreposição destas duas categorias, já que muitos dos direitos fundamentais previstos na Constituição são, antes de mais, direitos de personalidade. Por outro lado, há novos desenvolvimentos legislativos desta matéria em áreas jurídicas que lidam com situações sociais onde os direitos de personalidade são mais sensíveis. E este é justamente o caso do Direito do Trabalho, que trata a matéria de uma forma sistemática desde o Código do Trabalho de 2003 e, actualmente, nos arts. 14º ss. do Código do Trabalho de II. No plano laboral, esta matéria justifica uma reflexão a três níveis: em primeiro lugar, deve ser realçada a importância dos direitos de personalidade do trabalhador no domínio do contrato de trabalho; em segundo lugar, importa atentar nas ideias-força do regime do Código do Trabalho nesta matéria, conjugando-o ainda com as normas do Código Civil em matéria de tutela dos direitos de personalidade e com o regime da Constituição em matéria de direitos fundamentais; por fim, interessa recordar algumas decisões judiciais sobre esta matéria, para descortinar as linhas de orientação da jurisprudência nesta área. Privada do Trabalhador e o Controlo do Empregador cit., passim, e O direito à reserva da intimidade da vida privada do trabalhador no Código do Trabalho cit., 369 ss., G. DOLE, La liberté d opinion et de conscience en droit comparé du travail cit, I, passim, e D. OLIVEIRA FESTAS, O direito à reserva da intimidade da vida privada do trabalhador no Código do Trabalho, ROA, 2004, I/II, Referimo-nos ao Código Civil de 1966, mas naturalmente sem esquecer que, no sistema jurídico português, os direitos de personalidade tiveram a sua primeira consagração no Código Civil de Seabra, sob a designação de direitos originários. 5 Por todos, sobre o regime dos direitos de personalidade no Código Civil, R. CAPELO DE SOUSA, O Direito Geral de Personalidade, Coimbra, 1995, A. MENEZES CORDEIRO, Os direitos de personalidade na civilística portuguesa, ROA, 2001, , D. LEITE DE CAMPOS, O Direito e os Direitos de Personalidade, in Nós - Estudos sobre o Direito das Pessoas, Coimbra, 2004, e P. PAIS DE VASCONCELOS, Direito de Personalidade, Coimbra, Para uma perspectiva constitucionalista, JORGE MIRANDA, Manual de Direito Constitucional, IV (Direitos Fundamentais), 4ª ed., Coimbra, 2008, passim, e ainda JORGE MIRANDA / RUI MEDEIROS, Constituição da República Portuguesa Anotada, tomo I (2ª ed.), Coimbra, 2010, mas também J. GOMES CANOTILHO / VITAL MOREIRA, Constituição da República Portuguesa Anotada, I, 4ª ed., Coimbra, 2007, passim, e ainda J. C. VIEIRA DE ANDRADE, Os Direitos Fundamentais na Constituição Portuguesa de 1976, 2ª ed., Coimbra,

3 2. O relevo especial dos direitos de personalidade do trabalhador no contrato de trabalho em resultado das componentes dominial e de pessoalidade do contrato I. Antes de mais, importa dizer que a matéria dos direitos de personalidade tem relevantíssimas projecções no contrato de trabalho porque a relação de trabalho é um terreno muito fértil para a violação desses mesmos direitos. A nosso ver, a permeabilidade acrescida do vínculo laboral à violação destes direitos decorre da essência do próprio contrato de trabalho e, designadamente, de dois dos seus traços distintivos: a componente dominial ou de poder; e a componente de pessoalidade 7. Por um lado, é sabido que, apesar do seu carácter privado, o vínculo laboral tem uma componente dominial, por força da titularidade dos poderes directivo e disciplinar pelo empregador, a que corresponde, da parte do trabalhador, uma posição de subordinação. Ora, quem tem o poder pode abusar desse poder e a violação de direitos de personalidade do trabalhador é, com frequência, o resultado de tal abuso. Por outro lado, o contrato de trabalho é um vínculo complexo, que, a par da componente obrigacional (i.e., o binómio de troca trabalho-salário) tem duas outras componentes: uma componente organizacional, decorrente da inserção do trabalhador na organização do empregador, que tem variadíssimos efeitos no vínculo laboral; e uma componente de pessoalidade, que se revela no envolvimento integral da personalidade do trabalhador na prestação e na execução do seu contrato, no carácter infungível da prestação de trabalho e no carácter intuitus personae (e, em alguns casos, na natureza fiduciária) do contrato 8. Ora, no nosso entender, é justamente esta componente pessoal do vínculo laboral aumenta a probabilidade da violação dos direitos de personalidade do trabalhador. 7 Em especial sobre estas componentes do contrato de trabalho, M. R. PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte I Dogmática Geral, 3ª ed., Coimbra, 2012, 459 ss., e, para mais desenvolvimentos, Da Autonomia Dogmática do Direito do Trabalho, Coimbra, 2001, 751 ss., Especificamente quanto ao elemento dominial do contrato, ainda M. R. PALMA RAMALHO, Do Fundamento do Poder Disciplinar Laboral, Coimbra, 1993, 145 ss., e 429 ss. 8 Para mais desenvolvimentos sobre estas características do contrato de trabalho, ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho cit., II, 96 ss. 3

4 II. Esta vulnerabilidade acrescida dos direitos de personalidade do trabalhador no vínculo de trabalho, pela conjugação das componentes de poder e de pessoalidade do contrato torna mais importante assegurar, neste contexto, o princípio geral da preservação dos direitos de personalidade do trabalhador, enquanto cidadão, na pendência do contrato. Este princípio geral tem três projecções imediatas. Em primeiro lugar, o trabalhador tem o direito de exigir ao empregador que respeite os seus direitos enquanto pessoa e enquanto cidadão, na execução do contrato de trabalho. Em segundo lugar, os direitos de personalidade do trabalhador impõem-se genericamente à autonomia privada, logo, impõem-se também ao empregador no vínculo laboral, pelo que, como regra, devem prevalecer sobre outros direitos do empregador. Em terceiro e último lugar, as restrições aos direitos de personalidade, no contexto laboral, devem sujeitar-se ao princípio do mínimo, de acordo com os cânones de interpretação do art.º 18 da Constituição, para além de se sujeitarem aos limites gerais do art. 81º do CC. Uma breve apreciação do regime actual desta matéria no Código do Trabalho pode darnos uma ideia mais aproximada de como este princípio geral e as suas projecções se aplicam na prática. 3. Breve panorâmica do regime dos direitos de personalidade no Código do Trabalho I. Como é sabido, apenas com o Código do Trabalho de 2003 e, logo depois com o Código do Trabalho de se deu a devida ênfase ao relevo dos direitos de personalidade do trabalhador no contrato de trabalho. É certo que tais direitos não deixavam de ter relevo anteriormente. Simplesmente, as questões por eles suscitadas no plano laboral tinham que ser resolvidas por outra via; ou recorrendo à aplicação directa das normas constitucionais em matéria de direitos fundamentais, através do art. 18º da CRP, quando o direito de personalidade em questão fosse também um direito fundamental; ou aplicando o regime geral de tutela dos direitos de personalidade, constante dos arts. 70º e ss. do CC. 4

5 Vejamos agora como é que este panorama evoluiu com o tratamento legal específico desta matéria no plano laboral. II. O Código do Trabalho de 2003 regulou especificamente a matéria dos direitos de personalidade nos arts. 15º e ss., que correspondem, no actual Código do Trabalho, aos arts. 14º ss. Assim, estão hoje consagrados no Código do Trabalho direitos como a liberdade de expressão e de opinião na empresa (art. 14º), o direito à integridade física e moral (art. 15º), o direito à reserva da vida privada (art. 16º), incluindo a protecção de dados pessoais (art. 17º), o direito à tutela dos dados biométricos do trabalhador (art. 18º), direitos relativos à realização de testes e exames médicos ao trabalhador (art. 19º), ainda o direito do trabalhador à reserva mas na projecção específica dos meios de vigilância à distância (arts. 20º e 21º), o direito do trabalhador à confidencialidade das mensagens pessoais (art. 22º). Por outro lado, em secção diferente, o Código do Trabalho trata as matérias relativas ao princípio da igualdade e não discriminação em geral no acesso ao emprego e na execução ao contrato de trabalho (arts. 23º ss.) e, em especial o princípio da igualdade de género (arts. 30º ss.) Pode dizer-se que estes regimes desenvolvem o regime civil de tutela dos direitos de personalidade (arts. 70º ss. do CC), ao mesmo tempo que constituem a projecção laboral de princípios fundamentais, que têm a categoria de direito, liberdade e garantia na nossa Constituição (verbi gratia, art. 26º nº 1 e art. 13º). Mas, ao mesmo tempo, estes regimes laborais constituem uma regulamentação inovadora, designadamente em relação àquelas projecções dos direitos de personalidade que são particularmente vulneráveis no domínio laboral e para as quais o enquadramento comum, dado pelo direito civil e pelo direito constitucional é insuficiente. Importa ainda ter em conta a perspectiva do Código do Trabalho na abordagem destas matérias. Talvez pela índole, a nosso ver, excessivamente civilista que adopta no tratamento de algumas matérias 9, o Código do Trabalho aborda a esta temática numa perspectiva igualitarista, uma vez que se refere indistintamente a direitos de personalidade do trabalhador e do empregador (art. 16º nº 1 e art. 14º nº 1). 9 Especificamente sobre este ponto, ROSÁRIO PALMA RAMALHO, O novo Código do Trabalho. Reflexões sobre a Proposta de Lei relativa ao novo Código do Trabalho, in Estudos de Direito do Trabalho cit., I, (29 ss.). 5

6 Trata-se, no nosso entender, de uma perspectiva formal. É que os direitos de personalidade que carecem de uma protecção acrescida no contexto laboral são os direitos do trabalhador, já que é ele que está sujeito à posição de poder do empregador e é ele que envolve a sua personalidade no vínculo laboral, nos termos já referidos 10. E, afinal, isto mesmo é provado pela exposição do regime do Código do Trabalho nesta matéria: é que, apesar de se referir indistintamente aos direitos de personalidade de ambas as partes, o Código acaba depois por regular matérias que apenas relevam para tutela dos direitos de personalidade do trabalhador (reserva privada e dever de informação do trabalhado, tratamento dos dados pessoais relativos aos trabalhadores, exames médicos aos trabalhadores, vigilância do trabalho à distância e tutela das comunicações electrónicas do trabalhador). Vejamos então, em apreciação panorâmica, os direitos de personalidade de que o Código do Trabalho se ocupa, não para apreciar detidamente o regime de cada um o que ultrapassa os parâmetros desta reflexão mas apenas para descortinar as linhas orientadoras do tratamento das várias matérias pelo Código. III. O primeiro direito de personalidade de que o Código do Trabalho se ocupa é o direito à liberdade de expressão e de opinião na empresa. Consagrado no art.º 14, este direito não reveste, contudo, grande especificidade nesta projecção laboral. Na verdade, trata-se de um direito que é também reconhecido na CRP (art.º 26 nº 1) e que pode também ser associado ao direito à imagem, constante do Código Civil (art. 79º) e, por extensão deste, ao direito à palavra, hoje reconhecido como direito autónomo do direito à imagem que evidencia a expressão corporal do respectivo titular. IV. O segundo direito de personalidade de que o Código do Trabalho se ocupa é o direito à integridade física e moral, reportando-o tanto ao trabalhador como ao empregador (art.º 15). De novo, trata-se da projecção laboral de um direito fundamental (art. 25º da CRP) e de um direito de personalidade (art. 70 nº 1 do CC). Contudo, neste caso, a referência específica a este direito no Código do Trabalho é muito útil, nomeadamente quanto ao 10 Não queremos com isto dize que os direitos de personalidade do empregador não merecem tutela no contexto do contrato de trabalho. O que nos parece é que essa tutela é suficientemente assegurada pelo regime geral dos direitos de personalidade, constante dos arts. 70º ss. do CC. Já relativamente aos direitos de personalidade do trabalhador é que a tutela geral do Código Civil é insuficiente. 6

7 direito à integridade moral, pelas projecções laborais que tem tido, sobretudo na temática candente do assédio moral contra o trabalhador. V. O terceiro direito de personalidade previsto no Código do Trabalho é o direito à reserva da vida privada (art. 16º). Previsto como direito fundamental (art. 26º nº 1 da CRP) e como direito de personalidade (art. 80º do CC), este é, porventura, o direito de personalidade do trabalhador mais vulnerável e a que, por isso mesmo, aquele que o Código do Trabalho mais desenvolvem, em várias projecções específicas nas normas subsequentes assim, as normas sobre protecção dos dados pessoais, exames médicos, meios de vigilância à distância e direito de reserva sobre a correspondência pessoal do trabalhador (arts. 17º a 22º do CT) constituem, na verdade, projecções do direito à reserva da vida privada do trabalhador. O princípio geral nesta matéria, que decorre do Código do Trabalho (e que a jurisprudência laboral tem também sublinhado, como vamos ver no ponto seguinte), é o princípio da irrelevância das matérias da esfera privada das partes (verbi gratia, a esfera privada do trabalhador) para o contrato do trabalho. E este princípio manifestase desde a fase de formação do contrato, durante a execução do contrato e para efeitos da sua cessação, tendo sido trabalhado pela jurisprudência com referência a cada uma destas fases. Vejamos: Na fase da formação do contrato, o direito à reserva da vida privada do trabalhador constitui, sobretudo, um limite negativo ao dever da informação do trabalhador ao empregador 11. Neste sentido, embora o trabalhador tenha deveres de informação quando se candidata ao emprego (art. 106º do CT), tal dever não se estende a matérias da sua vida privada. Estas matérias são enunciadas no art.16º nº 2 do CT e incluem informações sobre o estado civil, a situação de saúde, o estado de gravidez, a orientação sexual ou as convicções religiosas e partidárias do trabalhador. Por outras palavras, aplicando aqui a teoria das esferas, o candidato a um emprego não tem que informar o empregador sobre aspectos da sua esfera íntima, privada ou familiar. 11 Para mais desenvolvimentos sobre o dever de informação do trabalhador na fase da formação do contrato de trabalho, vd ainda o nosso Tratado de Direito do Trabalho cit., II, 157 ss. 7

8 Assente o princípio geral de prevalência da reserva da vida privada sobre o direito do empregador à informação (ou seja, numa situação de colisão de direitos, prevalece o direito que, no caso, se considera superior, nos termos do art. 335º do CC), o empregador não pode questionar o trabalhador sobre estas matérias. Contudo, a lei admite que esta proibição geral seja temperada por exigências da própria actividade que o trabalhador vai desenvolver, admitindo que, nesses casos, seja exigida alguma informação sobre matéria relativa à vida privada, à saúde ou ao estado de gravidez (art. 17º nº 1 do CT) por esta via, tutelam-se assim os interesses atinentes à actividade económica do empregador. Ainda assim, convém recordar que o Tribunal Constitucional, em sede de apreciação preventiva da constitucionalidade de algumas normas do Código do Trabalho de 2003 (Ac. TC nº 306/2003, de 25 de Junho 12 ), obrigou à alteração da redacção inicial desta norma no Código de 2003 (passando a exigir-se a fundamentação escrita da exigência da informação, e, no caso de informações sobre o estado de saúde, exigindo que a informação seja prestada a médico e que o seu conteúdo exacto não seja transmitido ao empregador), justamente para evitar uma formulação excessivamente ampla e, por isso, excessivamente intrusiva na vida privada do trabalhador das excepções à proibição de indagações ao trabalhador sobre aspectos da sua vida íntima ou privada. Durante a execução do contrato de trabalho, o princípio da reserva da vida privada do trabalhador justifica a proibição de condutas do empregador, que sejam invasivas da vida privada do trabalhador 13, e limita os poderes de indagação do empregador sobre essas matérias, nos termos acima previstos. Por esta via, o direito do trabalhador à reserva da sua vida privada constitui pois um limite ao poder de direcção do empregador no contrato. Mas, nesta fase do contrato, o direito do trabalhador à reserva da vida privada projectase também no seu direito ao controlo dos dados pessoais fornecidos ao empregador (art. 17º nº 3 do CT), bem como daqueles dados obtidos, por exemplo, através dos meios de vigilância à distância, para além de limitar também o controlo do próprio trabalhador através destes meios voltaremos um pouco mais adiante a este ponto. 12 DR I S- A de 18/07/ Sobre os limites impostos aos poderes do empregador na execução do contrato de trabalho, em consequência do direito à reserva da vida privada do trabalhador, vd ainda ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho cit., II, 450 ss. 8

9 Por último, durante a execução do contrato de trabalho, o direito do trabalhador à reserva da sua vida privada projecta-se na tutela das suas mensagens da natureza pessoal e demais informação de natureza não profissional, a que o trabalhador aceda, nomeadamente através do correio electrónico ou de sítios na internet (art.22º, nº1 do CT). Quanto a este ponto, o regime laboral constitui uma projecção do direito geral à inviolabilidade da correspondência, numa interpretação actualista e extensiva da noção de «cartas-missivas confidenciais» subjacente ao art. 75º do CC, mas tem a virtualidade (laboral) de constituir um limite à posição dominial do empregador no contrato de trabalho, neste caso na manifestação do poder de controlo ou vigilância sobre os trabalhadores. Já para efeitos da cessação do contrato de trabalho, a principal projecção do direito à reserva da vida privada do trabalhador reside no facto de tornar, em princípio, irrelevantes para efeitos de configuração de uma situação de justa causa para despedimento, as condutas que tenham a ver com a sua vida pessoal e, em geral, as suas condutas extra-laborais 14. Contudo, as características específicas de alguns vínculos laborais ou da actividade laboral em causa, e, bem assim, o reconhecimento de interesses legítimos do empregador nesta matéria exigem alguma elasticidade na aplicação deste princípio geral, que, aliás, a jurisprudência tem reconhecido. Assim, já foram admitidas como justa causa para despedimento condutas do trabalhador que, apesar de serem do seu foro privado, se podem repercutir gravemente no cumprimento dos seus deveres laborais ou serem de molde a minar a confiança do empregador na possibilidade na continuação do vínculo laboral. VI. Mais especificamente, o Código do Trabalho contempla ainda a questão do recurso de meios de vigilância à distância no local de trabalho através de equipamento tecnológico (art. 20º). Nesta matéria, em que o regime laboral é totalmente inovador, proíbe-se o recurso a estes meios de vigilância para controlar actividade do trabalhador e determina-se que tais meios só podem ser utilizados para fins de segurança de equipamentos e instalações e quando seja comprovado o risco de violação dessa segurança. Adicionalmente, a lei 14 Relativamente a esta projecção, com desenvolvimentos, vd ainda o nosso Tratado de Direito do Trabalho cit., II, 961 ss. 9

10 impõe que os trabalhadores sejam informados da existência destes meios de vigilância e faz preceder a sua utilização da autorização da Comissão Nacional de Protecção de Dados. Este conjunto de regras projecta e protege, no domínio laboral, vários direitos de personalidade: em primeiro lugar, o direito à imagem (art. 79º do CC), tanto em sentido restrito como em sentido amplo, uma vez que o equipamento tecnológico pode até incluir a gravação de som; e, depois, o direito à reserva da vida privada (art. 26º nº 1 da CRP e art. 80º do CC), que limita a utilização dos mecanismos de vigilância e proíbe em todo, em todo, a sua colocação em alguns locais, como os vestiário ou as instalações sanitárias da empresa. Mas, como acima se disse, do ponto de vista laboral estas normas evidenciam a ideia geral da prevalência dos direitos de personalidade do trabalhador sobre os interesses do empregador, na medida em que constituem um limite aos seu poder de direcção e ao seu poder disciplinar. 4. Algumas tendências jurisprudenciais em matéria de direitos de personalidade em universo laboral I. Olhando agora para a jurisprudência, verifica-se que as matérias mais trabalhadas pelos nossos tribunais com referência a este tema se referem à reserva da vida privada do trabalhador. Nesta área, encontramos decisões relativas à fase da formação do contrato (designadamente sobre os limites do dever de informação do trabalhador nesta fase), durante a execução do contrato (por exemplo, em relação ao âmbito da reserva e confidencialidade das mensagens electrónicas, e em relação aos meios de vigilância à distância) e, por fim, em matéria de cessação do contrato (verbi gratia, quanto ao tema do relevo das condutas extra-laborais como fundamento para o despedimento). Uma brevíssima e panorâmica observação de alguns Acórdãos permite identificar algumas linhas de força da jurisprudência nesta matéria. II. Na fase de formação do vínculo, uma projecção do direito à reserva da vida privada, que tem merecido a atenção da jurisprudência, tem a ver com a proibição de certas 10

11 indagações ao trabalhador, na fase da contratação e, nesse sentido, também com o dever de informação do trabalhador. Neste ponto, o Acórdão mais emblemático é o Ac. TC nº 306/2003, de 25 de Junho, já referido, que, na apreciação preventiva da constitucionalidade de algumas normas do Código do Trabalho de 2003, veio proibir certas indagações do empregador ao trabalhador (como a pergunta sobre o estado de gravidez da trabalhadora) e veio impor certas condições para a prestação de exames médicos, estabelecendo que o médico só tem que comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para prestar o trabalho, impedindo-se assim que o empregador fique com uma ficha médica sobre o trabalhador. Como é sabido, o juízo do Tribunal Constitucional sobre esta norma acabou por resultar na fórmula normativa que consta hoje do art. 19º nºs 1 e 2 do CT de Nesta área de aplicação do princípio da reserva da vida privada, o que está, pois, em causa é o conflito entre um direito fundamental e de personalidade do trabalhador e o seu dever de informação ao empregador, relativamente aspectos relevantes para o contrato, devendo este dever de informação ceder, em princípio, perante aquele direito fundamental. Este princípio geral não impede, contudo, que, em algumas situações objectivamente justificadas, prevaleça aquele dever de informação assim, ainda quanto a uma situação de gravidez, se a trabalhadora estiver a candidatar-se ao lugar de técnica de radiologia tem o dever de informar que está grávida, porque tal estado é objectivamente incompatível com o desempenho da função a que se candidata. III. Já com referência à execução do contrato de trabalho, uma projecção do direito à reserva da vida privada do trabalhador, que tem suscitado a atenção da jurisprudência, é a que se refere à reserva e a confidencialidade relativamente às mensagens pessoais no correio electrónico dos trabalhadores. A este propósito, recordamos o Ac. do STJ de 5 de Julho de , que, a propósito de uma troca de s entre colegas, em tom intimista e jocoso, sobre uma reunião envolvendo superiores hierárquicos, entendeu que a falta de regulamentação do uso do correio electrónico por parte do empregador permite ao trabalhador utilizar tal meio em mensagens pessoais, que integram a reserva da sua vida privada. Reconhece, pois, aqui o Supremo Tribunal da Justiça o princípio de que as mensagens pessoais, ainda que 15 Proc. nº 07S043, 11

12 processadas através do equipamento tecnológico da empresa, fazem parte da vida privada do trabalhador. Mas ressalta também desta decisão o direito de o empregador regulamentar o acesso e a utilização das caixas de correio electrónico pelos trabalhadores e ainda a ideia de que, apenas na falta dessa regulamentação há um uso livre dos instrumentos de correio electrónico, por parte do trabalhador 16. No mesmo sentido se pronunciou o Ac. da RLx de 7 de Março de , sobre o uso de programas de mensagens instantâneas no local e no tempo de trabalho, e outros do mesmo teor, todos assentando as respectivas decisões no carácter profissional ou pessoal das mensagens em questão. Assim, sendo a mensagem de natureza pessoal, a jurisprudência tem entendido que não perde tal qualidade pelo facto de o trabalhador utilizar o equipamento posto à sua disposição pelo empregador; mas pode este definir as regras de utilização dos seus equipamentos electrónicos e, se tal fizer, essas regras são vinculativas para o trabalhador. IV. Ainda no que se refere à execução do contrato, outra projecção do direito à intimidade da vida privada que tem sido trabalhada pela jurisprudência, tem a ver com a temática dos meios de vigilância à distância. Nesta matéria, é de destacar o Acórdão do STJ de 8/02/ sobre sistemas de vídeo vigilância nas instalações da empresa. Este Acórdão qualifica tais sistemas como uma restrição à reserva da vida privada do trabalhador, considerando, por isso mesmo, que eles só devem ser admitidos nas seguintes condições: em primeiro lugar, estes sistemas devem prosseguir apenas o objectivo de protecção de pessoas e bens; em segundo lugar, tais equipamentos apenas são de admitir em ambientes com risco ou perigo para a actividade da empresa portanto, não em qualquer local, mas apenas em ambientes de acesso público ou bastantes transitados; e, em terceiro lugar, tais equipamentos só são admissíveis na condição de não serem utilizados para vigiar a actividade dos trabalhadores - ou seja, a sua admissibilidade está funcionalizada ao objectivo de protecção de pessoas e bens e não pode ser desviada para outras finalidades. 16 No mesmo sentido, Ac. RP de 26/06/2006 (Proc. nº ), 17 Proc. nº 24613/09.0T2SNT-L1-4, 18 Proc. nº 05S3139, 12

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