APLICAÇÃO PRÁTICA ANÁLISE QUALITATIVA DE DADOS GRUPO 5

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1 APLICAÇÃO PRÁTICA ANÁLISE QUALITATIVA DE DADOS GRUPO 5 ARTIGO BASE: LEADERSHIP BEHAVIORS IN SALES MANAGERS: A LEVEL ANALYSIS SHOEMAKER, MARY E., JOURNAL OF MARKETING, (SPRING 2003) Carlos Jorge Carvalho José Guilherme Marta Margarido Nuno Afonso Pedro Ferreira 1

2 Introdução A Gestão de Força de Vendas é fundamental para fomentar o crescimento do Volume de Negócios. O seu papel mudou de uma função de monitorização e controlo para acompanhamento e ensinamento da FV. A tecnologia (SFA e CRM) aumentou a independência da FV. Torna-se necessário criar modelos de liderança para a Gestão da Força de Vendas. Este estudo explora os vários níveis de análise usando o modelo de liderança Kouzes e Posner (1987), com o objectivo de perceber e melhorar o estudo de comportamento de liderança junto da Força de Vendas. 2

3 Introdução Níveis de Análise O Grupo como entidade (Grupos Inteiros) Subgrupos dentro do Grupo (Partes de Grupos) A díade Líder/Subordinado (Pares Inteiros) O Líder e os Subordinados na perspectiva individual (Partes Pares) 3

4 O Problema A liderança do Gestor de Força de Vendas analisada numa perspectiva individual ou do grupo com que trabalha e recorrendo a 4 diferentes níveis de análise. O nível de análise é considerado crítico para a compreensão e desenvolvimento de modelos de relações de valor entre Gestores de Força de Vendas e a Força de Vendas. Qual o nível de análise apropriado para um comportamento de liderança na Gestão da Força de Vendas? 4

5 O Modelo Nas hipóteses consideradas, os autores tomaram como referência o modelo de Kouzes e Posner (1987) que consiste na sistematização da liderança em 5 práticas desdobradas em 10 estratégias. 5

6 O Modelo Desafiando o Processo Procurando Oportunidades Experimentando e correndo riscos Inspirando uma visão partilhada Imaginando o futuro Recrutando outro Incentivando outros a agir Fomentando colaboração Fortalecendo outros 6

7 O Modelo Moldando o caminho Estabelecendo exemplos Planeando pequenas vitórias (small wins) Animando a alma (encouraging heart) Reconhecendo as contribuições individuais Festejando os sucessos 7

8 Questões de Pesquisa Os Gestores de Forças de Vendas variam o seu comportamento de liderança por indivíduo? Que nível de análise pode afectar a satisfação de trabalho da Força de Vendas pela variação do comportamento de liderança? Que nível de análise pode afectar a correcta percepção do objectivos da Força de Vendas pela variação do comportamento de liderança? 8

9 Objectivos A investigação foi estabelecida no sentido de se compreender os efeitos dos vários exercícios de liderança sobre: satisfação no trabalho a clareza da definição da função 9

10 Hipóteses e Resultados H1 A percepção da Força de Vendas sobre a adopção de comportamentos de liderança por parte do Gestor de Força de Vendas apresenta maiores variações dentro do grupo de trabalho do que entre as pessoas do grupo individualmente para as 5 situações referenciadas: H1a - Desafiando o Processo H1b - Inspirando uma visão partilhada H1c - Incentivando outros a agirem H1d - Moldando o caminho H1e - Animando a alma 10

11 Hipóteses e Resultados H2 A satisfação no trabalho da Força de Vendas associada aos mesmos comportamentos de liderança, apresenta maiores variações dentro do grupo de trabalho do que entre as pessoas do grupo individualmente para as 5 situações referenciadas: H2a - Desafiando o Processo H2b - Inspirando uma visão partilhada H2c - Incentivando outros a agirem H2d - Moldando o caminho H2e - Animando a alma 11

12 Hipóteses e Resultados H3 A percepção clara da função da Força de Vendas associada aos mesmos comportamentos de liderança, apresenta maiores variações dentro do grupo de trabalho do que entre as pessoas do grupo individualmente para as 5 situações referenciadas: H3a - Desafiando o Processo H3b - Inspirando uma visão partilhada H3c - Incentivando outros a agirem H3d - Moldando o caminho H3e - Animando a alma 12

13 Hipóteses e Resultados Os resultados indicam que há suficiente variação dentro dos grupos para sugerir diferenças de percepção dos comportamentos dos líderes por parte dos vendedores. Há igualmente suficiente variação entre os grupos para se afirmar também haver diferentes percepções por parte dos líderes 13

14 Hipóteses e Resultados A satisfação é mais afectada pelos comportamentos do líder do que a percepção da clareza da função, embora exista um relacionamento em ambos os casos. 14

15 Métodos Foram questionados 277 elementos da Força de Vendas nos EUA de um fabricante, sob termo de confidencialidade. Obtiveram-se 168 respostas (58%). As respostas abrangeram todos os 38 Gestores de Força de Vendas. Participantes: predominantemente caucasianos, homens (94%) e com ensino superior (96%, dos quais, 10% com mestrado). Remuneração mista, fixa e variável. Experiência média de vendas de 14 anos e conhecimento aprofundado dos produtos. 15

16 Limites e Orientações para Futuras Pesquisas Este estudo exploratório pretendia determinar se os níveis de análise poderiam explicar a utilização de comportamentos de liderança dos Gestores de Força de Vendas. Deixou de fora áreas como: Stress Conflito Confiança Comportamentos organizacionais E, sobretudo, o desempenho (performance) 16

17 Orientação Escolhida PERFORMANCE O artigo apenas examina duas matérias relacionadas com a profissão de vendedor: A satisfação no trabalho A clareza da definição da função Não explorou a relação daquelas com o desempenho (performance) da Força de Vendas, na perspectiva, bem entendido, da sua associação aos comportamentos de liderança do Gestor de Força de Vendas. 17

18 Introdução - PERFORMANCE A avaliação do desempenho é considerada uma variável central da Gestão de Recursos Humanos. Embora se mantenha alguma discussão sobre esta matéria, a avaliação do desempenho é, normalmente, fraccionada em 2 classes: Critérios objectivos em função dos resultados; Critérios subjectivos em função de parâmetros qualitativos ratings. 18

19 O Problema - PERFORMANCE Terminada a anterior pesquisa, pôde concluir-se que: Muitos Gestores de Força de Vendas diferenciam as suas relações com os vendedores qualitativamente e em termos de orientação e apoio; Os Gestores de Força de Vendas precisam de se preocupar com a equipa. Os Gestores de Força de Vendas devem estar conscientes dos dois tipos de problemas que podem ocorrer, a nível da equipa ou a nível do vendedor. 19

20 O Problema PERFORMANCE Importa agora estudar o reflexo dos resultados do inquérito, conduzido junto dos 277 vendedores e dos 38 Gestores de Força de Vendas, no desempenho relativo: de cada um; das equipas; das 2 categorias profissionais. No que concerne aos critérios objectivos e subjectivos, dever-se-á ter em atenção: Que os ratings envolvem, na sua forma, aspectos específicos de cada profissão e, no seu método, comparações absolutas e relativas; A natureza da amostra (valor das vendas; outros) e a natureza dos resultados medidos (qualitativos, quantitativos, combinação dos dois). 20

21 Objectivos de Pesquisa A investigação visa compreender o efeito de uma liderança de um Gestor de Força de Vendas pautada por preocupações de foco na função e de satisfação no trabalho, da Força de Vendas, sobre os resultados alcançados. 21

22 Questões de Pesquisa Que relações se estabelecem entre a satisfação no trabalho e a clareza da definição da função do vendedor, decorrentes dos comportamentos [de a) a e)] de liderança do Gestor de Força de Vendas, e a performance obtida individualmente? Que relações se estabelecem entre a satisfação no trabalho e a clareza da definição da função do vendedor, decorrentes dos comportamentos [de a) a e)] de liderança do Gestor de Força de Vendas, e a performance obtida por este? Por que há uma dispersão do valor das avaliações de desempenho individuais relativamente à média obtida pela equipa? Por que há uma maior correlação entre satisfação no trabalho do vendedor, decorrente dos comportamentos [de a) a e)] de liderança do Gestor de Força de Vendas, e a performance obtida pela equipa? Como podem as performances obtidas pelos Gestores de Força de Vendas melhor classificados modificar os comportamentos [de a) a e)] de liderança dos restantes Gestores de Força de Vendas? 22

23 Hipóteses H1 Para que a Força de Vendas tenha uma boa performance terá que estar satisfeita com o seu trabalho e ter os seus objectivos/funções claros. H2 A performance do Gestor de Força de Vendas é consequência do nível de satisfação da Força de Vendas e do nível de conhecimento dos seus objectivos e funções. H3 O desempenho do vendedor é independente das condições de satisfação e de conhecimento de objectivos e funções. H4 Da satisfação no trabalho individual decorre uma melhor performance da equipa. H5 As melhores performances dos Gestores de Força de Vendas poderá influenciar positivamente as de outros por reacção. 23

24 APLICAÇÃO PRÁTICA ANÁLISE QUALITATIVA DE DADOS GRUPO 5 ARTIGO BASE: LEADERSHIP BEHAVIORS IN SALES MANAGERS: A LEVEL ANALYSIS SHOEMAKER, MARY E., JOURNAL OF MARKETING, (SPRING 2003) Carlos Jorge Carvalho José Guilherme Marta Margarido Nuno Afonso Pedro Ferreira 24

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