Aspectos importantes na gestão de RH na MPE. Prof. M.Sc. Aécio Flávio de Paula Filho
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- Regina Brandt Carvalhal
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1 Aspectos importantes na gestão de RH na MPE Prof. M.Sc. Aécio Flávio de Paula Filho
2 Importância A área de Recursos Humanos sem dúvida faz muita diferença entre as empresas, em um mundo globalizado em que preço, qualidade e prazo de entrega são obrigações que qualquer companhia tem que ter para sobreviver, irá se sobressair, aquelas que possuem como diferencial o seu atendimento, tanto do cliente interno quanto o externo.
3 Recursos Humanos Grandes tendências em RH: Maior alinhamento com os objetivos e as estratégias da empresa. Participação importante nos processos de mudança. (Qualidade e Produtividade) Apoio efetivo no desenvolvimento das habilidades gerenciais. Maior foco no desenvolvimento dos funcionários. Terceirização de algumas funções Descentralizações de funções e migrações para as áreas operacionais (ações de liderança, times auto gerenciáveis).
4 Recursos Humanos MEGAS TENDÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES TENDÊNCIAS DECLINANTES TRABALHO: Reprodutibilidade Rigidez Divisão de tarefas Liderança autoritária Formação ESTRUTURAS: Hierarquia vertical Centralização Estabilidade Acúmulo de funções GESTÃO: Foco no capital Teorias quantitativas Distância entre capital e trabalho TENDÊNCIAS ASCENDENTES TRABALHO: - Criatividade - Flexibilidade - Multi especialização - Aprendizado contínuo ESTRUTURAS: - Redução de níveis hierárquicos - Descentralização e autonomia - Instabilidade / fator de evolução - Terceirização GESTÃO: - Foco nos Recursos Humanos - Foco na gestão da informação - Colaboração, participação
5 Recursos Humanos SOCIEDADE PÓS INDUSTRIAL Pessoas e Organizações terão que mudar radicalmente. Organizações flexíveis Estimulam ao crescimento pessoal de seus funcionários; Recompensam o desempenho e a iniciativa; Facilitam as estruturas interligadas e multifuncionais; Criam visão e valores desafiadores; Incentivam qualidade de vida de seus funcionários; Permitem flexibilidade de horários ou operações; Apoiam centros de desenvolvimento locais (escolas); Estimulam o relacionamento informal entre funcionários; Proporcionam treinamento e educação para toda a vida; Buscam comunicação ágil e clara com funcionários e clientes.
6 GESTÃO DE PESSOAS PERÍODOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH NO BRASIL 1930 PRÉ JURÍDICO TRABALHISTA: Depressão econômica, ausência de legislação, tarefas simples e instrumental primário /1950 BUROCRÁTICO: Criação de legislação trabalhista, rotinas de pessoal, apontamentos, frequência, pagamentos e salários. 1950/1960 TECNICISTA: Desenvolvimento industrial, têxtil, siderúrgico, químico, primeiros passos para adoção de rotinas de RH (R&S, Treinamento). 1960/1980 SISTÊMICA: Primeiros cargos de gerencias em RH, ênfase nos programas de treinamentos apoiadas pelo governo, PAT, SESMT, primeiras práticas de gestão participativa CCQ s, tímidos programas de Avaliação de Desempenho. 1980/1990 RELAÇÕES INDUSTRIAIS INTEGRADAS: Pressões sindicais, formação de lideranças, modelos de gestão dowsizing, reengenharia REFORMAS ESTRUTURAIS PROFUNDAS: Valorização dos talentos humanos, alta velocidade, produtividade, aprendizado contínuo, gestão da informação/conhecimento, excelência empresarial, fusões de organizações.
7 GESTÃO DE PESSOAS ÁREAS DE ATUAÇÃO DO ADMINISTRADOR 35% 30% 31% 25% 20% 15% 20% 15% 14% 10% 7% 6% 5% 3% 1% 1% 2% 0% Recursos Humanos Finanças Marketing Adm Geral Produção Negócios QVT-SHM Rel.Trabalhistas Mét. Quantitativos Outros
8 GESTÃO DE PESSOAS TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH (pesquisa com 40 empresas) 60% 50% 52% 40% 30% 20% 10% 3% 3% 3% 3% 4% 3% 12% 7% 3% 4% 0% Analista de RH Assessor Adm. Assessor Super. Chefe DP Coord. RH Dietor RH Gerente Supervisor RH Superintendente RH Não Resp. Gerentes RH
9 GESTÃO DE PESSOAS TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH (Pesquisa com 40 empresas) APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (LEARNING ORGANIZATION) BALANCED SCORECARD (BSC) BENCHMARKING EMPOWERMENT GESTÃO DA QUALIDADE TOTAL (GQT) GESTÃO ORGANIZACIONAL HORIZONTAL TERCEIRIZAÇÃO
10 GESTÃO DE PESSOAS TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH O QUE É GESTÃO DE PESSOAS Potencial Criatividade Interação Conjunto de forças humanas voltadas a atividades produtivas, gerenciais e estratégicas. Força de trabalho Compromisso Inovação
11 GESTÃO DE PESSOAS VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS ASPECTOS SOCIAIS Expectativas em relação ao trabalho Perfis e personalidades Grupos Equipes Lideranças Formas de cooperação Competição Apatia Cultura organizacional Valores e princípios éticos ASPECTOS COMPORTAMENTAIS Dedicação Competência Vínculos c/ a Empresa EXPECTATIVAS Necessidades, Valores pessoais, História de vida. Signif. do Trabalho
12 GESTÃO DE PESSOAS VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS ASPECTOS ADMINISTRATIVOS / ORGANIZACIONAIS Contratação Detenção de talentos Proteção Padronização Recrutamento Seleção Treinamento Remuneração Carreira e desenv.competências Análise de desempenho Reconhecimento Saúde e segurança no trabalho Qualidade de vida no trabalho Comunicação
13 GESTÃO DE PESSOAS VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS ESTRUTURAS TRADICIONAIS E TENDÊNCIAS ATUAIS PIRÂMIDE ORGANOGRAMA TRADICIONAL CÉLULAS ESTRUTURA HORIZONTAL
14 GESTÃO DE PESSOAS VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS CLIMA ORGANIZACIONAL GESTÃO DO CAPITAL HUMANO EQUIDADE: Relações justas dos superiores com quaisquer níveis da estrutura organizacional. REALIZAÇÃO: Ser reconhecido, respeitado e considerado pelo trabalho que realiza. Pertencer a uma organização que respeite as leis, a sociedade (comunidade) e o meio ambiente. COMPANHERISMO: Embora a competição seja uma realidade dentro e fora da empresa, as relações amistosas são ainda algo muito desejado.
15 GESTÃO DE PESSOAS VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS CLIMA ORGANIZACIONAL O Gestor deve ser hábil para identificar eventuais ruídos nos relacionamentos interpessoais. Um fator que dá excelente suporte a um Clima Organizacional produtivo, proativo, positivo e saudável chama-se: COMUNICAÇÃO.
16 GESTÃO DE PESSOAS VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS CLIMA ORGANIZACIONAL
17 Porém, antes de mais, e genericamente, há que: Definir claramente a estrutura organizacional, as funções e os níveis de poder e competência. Traçar objetivos e programar correta e realisticamente a sua realização. Identificar com rigor as necessidades de pessoal.
18 Planejamento de RH O planejamento dos recursos humanos é o processo de determinar as atuais e futuras necessidades de recursos humanos e definir as ações necessárias para satisfazer tais necessidades de modo a que os diferentes tipos de recursos humanos necessários estejam disponíveis no momento apropriado.
19 Passos para eficácia 1. Estratégia para o setor de Recrutamento e Seleção(R &_S). Verifique as qualificações técnicas (quais equipamentos, software, idiomas, conhecimentos, etc.) e qualificações pessoais (crenças, valores, relacionamento com o grupo, família, etc.)que o candidato necessita para poder participar da seleção.
20 Passos para eficácia 2. Regulamento Interno - Monte um documento chamado regulamento interno, contendo os benefícios,políticas de descontos, obrigações e os direitos do novo colaborador. Esse regulamento servirá como consulta e direcionador, para que o novo colaborador possa iniciar sua carreira dentro da organização com muita eficiência,não infringindo regras e tendo uma conduta baseada nas normas da empresa, isso ajudará a otimizar o tempo do RH, no que diz respeito as dúvidas dos novatos.
21 Passos para eficácia 3. Programa de Integração Nessa fase o mais importante é fazer com que o recém chegado, possa se adaptaras suas novas atribuições o mais rápido possível, existem pesquisas que mostram que cada novo colaborador demora em média seis meses para render 100% da sua capacidade produtiva.
22 Passos para eficácia 4. Optar por pessoal qualificado, ainda que mais caro, pode ser mais rentável Tudo parte, porém, das tarefas a realizar nas áreas administrativa e produtiva. Neste último caso, muito em particular, também das tecnologias adotadas. Note-se que, em qualquer empresa, o pessoal distribuir-se-á por três grandes grupos: Pessoal executivo. Pessoal de enquadramento. Pessoal de direção e gestão.
23 Vantagens Poupa tempo, evitando tempos mortos em resultado do desconhecimento da tarefa, reduzindo o tempo perdido a repetir instruções ou inclusive a corrigir erros de operação. Aumenta a eficiência, aumentando a rapidez de laboração melhorando a qualidade do trabalho e, consequentemente, diminuindo as rejeições. Reduz a rotação de pessoal. Sucede com frequência que, nos primeiros meses após a admissão, uma elevada percentagem de trabalhadores deixa a empresa. Isto sugere, entre outras coisas, que a empresa terá falhado no capítulo da formação. É claro que quando o desemprego é elevado, é mais improvável que isso aconteça. Ainda assim convém sempre estar atento ao problema da rotação de pessoal, que faz perder tempo e dinheiro. Um bom clima de formação e valorização profissional ajuda a fazer face a este fenômeno. Aumenta os lucros. Os empresários que apostam numa formação capaz do seu pessoal obtêm maior eficiência, menos desperdício de meios, menores custos operacionais, melhor produtividade e maior apego dos trabalhadores à própria empresa logo, desenvolvimento mais acelerado.
24 Trabalho Ler o artigo em anexo: A gestão de pessoas nas pequenas e médias empresas. Fazer uma resenha do texto: Responder a seguinte questão: Como valorizar e investir em competências, habilidades, trabalho em equipe, descoberta de lideranças e talentos em pequenas empresas de Medianeira?
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